O.C. Tanner dévoile son Rapport mondial sur la culture 2023 alors que les milieux de travail et les organisations continuent d'évoluer et de rebâtir des liens dans un monde post-pandémique

Alors que les employés du monde entier recherchent collectivement un plus grand sentiment d'appartenance, de communauté et d'accomplissement, le cinquième rapport annuel complet examine les questions les plus pressantes qui ont trait au maintien en poste des employés et à l'excellent travail effectué en pleine transformation.

SALT LAKE CITY, 30 septembre 2022 /CNW/ - O.C. Tanner, chef de file mondial de la reconnaissance des employés et de la culture en milieu de travail, a annoncé aujourd'hui la publication de son Rapport mondial sur la culture 2023. Le rapport, qui en est à sa cinquième année de publication, présente en détail les dernières tendances et stratégies visant à attirer et à retenir les gens, notamment le rétablissement des liens sociaux en milieu de travail, la création d'expériences enrichissantes pour les employés, le renforcement des leaders éprouvés et l'intégration rapide et fréquente de la reconnaissance et du symbolisme. D'après les données recueillies auprès de plus de 36 000 employés, dirigeants, praticiens des RH et cadres de 20 pays, le rapport a été annoncé à la conférence annuelle sur la culture d'O.C. Tanner, Influence Greatness.

« L'avenir du travail dépend de l'adoption du changement et du rétablissement des liens sociaux en milieu de travail. Le rapport de cette année démontre l'importance de rétablir le lien entre les employés et leur raison d'être, a déclaré Alexander Lovell, directeur de la recherche et de la science des données à l'O.C. Tanner Institute. Les organisations doivent délibérément créer des occasions d'épanouissement professionnel pour leurs employés. Non seulement cela produit-il un meilleur travail, mais nous avons constaté que les employés très satisfaits veulent rester au sein de leur organisation pendant trois années de plus. Nous espérons que ce rapport servira de guide aux organisations et permettra aux dirigeants de soutenir et de mettre au défi leurs employés tout en les inspirant à faire de l'excellent travail. »

Alors que les organisations continuent de s'adapter à une nouvelle ère de travail et de gérer l'incertitude d'une fin de pandémie mondiale et d'une récession économique imminente, le rapport met en lumière ce que les employés veulent le plus, c'est-à-dire un sentiment d'appartenance, de communauté et d'accomplissement. Et alors que les organisations se préparent à la prochaine crise, les employés tentent toujours de se remettre de la déconnexion causée par la pandémie. Le sentiment d'appartenance à une communauté est maintenant plus important alors que les employés retournent au bureau à la recherche de liens plus étroits et d'un sentiment d'accomplissement. Malheureusement, les programmes actuels de nombreuses organisations ne répondent pas aux désirs changeants des employés. Les organisations qui réussissent sont celles qui adoptent une mentalité communautaire permettant à leurs employés de trouver un sens à leur travail, d'avoir un sentiment d'appartenance et d'éprouver une plus grande satisfaction personnelle.

« L’équilibre travail-famille n’existe pas; il faut parler d’ équilibre de vie. Par conséquent, il est essentiel que les organisations mettent l'accent sur le bien-être global des employés afin d'attirer et de retenir les meilleurs d'entre eux dans le contexte actuel, a déclaré Gary Beckstrand, vice-président de l'O.C. Tanner Institute. Les données de notre Rapport mondial sur la culture 2023 montrent que lorsque les organisations favorisent l'équilibre de vie, soutiennent la croissance et le développement de tous de façon holistique, créent une communauté de travail prospère et aident chaque personne à contribuer à l'objectif collectif, d'excellents résultats commerciaux s'ensuivent. »

Voici quelques-unes des principales conclusions :

  • Les employés très satisfaits prévoient de rester au sein de leur organisation trois ans de plus que les employés non satisfaits.
  • Près du tiers (32 %) des employés ne ressentent pas un sentiment d'accomplissement au travail. Ces employés sont 399 % plus susceptibles de chercher un emploi ailleurs, 71 % moins susceptibles de promouvoir leur organisation comme un excellent milieu de travail et 47 % moins susceptibles de faire des efforts supplémentaires pour aider leur organisation à réussir.
  • Lorsque les sentiments de communauté, de solidarité et d'appartenance sont forts dans une organisation, les chances que les employés fassent un excellent travail (236 %), soient fiers de l'organisation (318 %) et veuillent rester (252 %) sont bien meilleures.
  • La plupart des employés (76 %) considèrent leur milieu de travail comme une communauté et presque autant d'employés (72 %) affirment qu'il est important pour eux de sentir qu'ils font partie d'une telle communauté au travail.
  • Lorsque les organisations obtiennent de bonnes notes selon l'indice communautaire, elles obtiennent d'excellents résultats. Les milieux de travail en santé ont :
    • 957 % plus de chances que les employés soient des promoteurs sur l'échelle eNPS
    • 100 % plus de chances d'aspirer à un excellent travail
    • Une augmentation de 62 % de la durée d'emploi estimée des employés (de 7,1 ans à 11,5 ans)
    • Une réduction de 58 % de la probabilité que les employés cherchent activement un nouvel emploi
    • 785 % plus de chances que les employés développent un sentiment d'appartenance
  • Un sentiment d'appartenance entraîne une meilleure rétention (+43 %), une plus grande satisfaction à l'égard de l'expérience employé (+40 %), moins d'épuisement professionnel (-38 %) et plus d'excellent travail (+20 %).
  • Avec de nombreuses nouvelles responsabilités et attentes qui pèsent sur leurs épaules, dirigeants succombent au stress et à l'épuisement professionnel.
    • Les dirigeants sont 43 % plus susceptibles de dire que le travail nuit à leur capacité d'être heureux dans d'autres domaines de leur vie.
    • Un peu moins des deux tiers (61 %) des dirigeants déclarent avoir davantage de responsabilités générales au travail depuis de début de la pandémie, comparativement à seulement un tiers (34 %) des contributeurs individuels qui disent la même chose.
    • Alors que 79 % des dirigeants pensent avoir une « bonne idée » de ce que désirent leurs employés, seulement 48 % des employés partagent cet avis. Près du tiers (29 %) des employés disent qu'il y a un écart considérable entre les aspirations de leurs gestionnaires et ceux de leurs collègues, et seulement un peu plus de la moitié (54 %) croient que leurs gestionnaires sont « de leur côté ».
    • Les cadres intermédiaires et débutants sont 33 % et 47 % moins susceptibles de se sentir appréciés, respectivement, que les cadres supérieurs. De plus, ils n'ont pas autant accès aux ressources et au soutien que les hauts dirigeants.
  • Malgré la valeur qu'ils apportent au milieu de travail et la forte demande dont ils font l'objet, de nombreux généralistes ne se sentent pas assez reconnus par leurs employeurs :
    • 50 % estiment que leurs contributions sont négligées
    • 44 % évaluent positivement leur expérience employé
    • 43 % se sentent sans soutien dans leur travail
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  • Les employés sont trois fois plus susceptibles de se souvenir d'une expérience de reconnaissance lorsqu'elle comprend un prix symbolique.
  • Lorsque la reconnaissance se produit régulièrement au sein des équipes, les chances d'avoir une communauté forte s'améliorent de 508 %. Lorsqu'elle est intégrée à la culture organisationnelle, ces chances s'améliorent de 387 % et la force de cette communauté augmente de 19 %.
  • Les expériences de reconnaissance fréquentes et personnalisées qui se produisent tout au long de l'année ont un impact plus important et plus durable sur l'intégration de la reconnaissance et la culture en milieu de travail que les activités uniques à l'échelle de l'entreprise -- le genre de fête grandiose organisée pour les employés -- peu importe le montant dépensé par les organisations.

Ce rapport complet, qui fournit des données exploitables aux chefs d'entreprise qui cherchent à apporter des changements, est accessible sur le site Web d'O.C. Tanner : https://www.octanner.com/global-culture-report.html.

À propos d'O.C. Tanner

O.C. Tanner est le chef de file mondial des logiciels et des services qui améliorent la culture en milieu de travail par le biais d'expériences significatives de reconnaissance des employés. Notre plateforme de reconnaissance des employés Culture CloudMC aide des millions de personnes à s'épanouir au travail.

Les quelque 1 500 programmeurs, chercheurs, concepteurs, professionnels de la clientèle et artisans qui composent notre équipe proviennent de 58 pays et parlent 62 langues. Ensemble, nous créons la technologie, les outils et les prix qui aident nos clients à façonner des milieux de travail productifs, à stimuler l'innovation et à produire des résultats d'affaires positifs. Pour en savoir plus, visitez octanner.com/ca-fr/.

Méthodologie de recherche

L'O.C. Tanner Institute utilise de nombreuses méthodes de recherche pour appuyer son Rapport mondial sur la culture, notamment des entrevues, des groupes de discussion, des enquêtes transversales et une enquête longitudinale.

Les constatations qualitatives proviennent de 10 groupes de discussion et de 81 entrevues auprès d'employés et de dirigeants de grandes organisations. Les groupes ont été réunis et les entrevues ont eu lieu tout au long de 2021 et 2022, chacun et chacune représentant divers types d'employeurs, y compris des entités privées et publiques.

Les résultats quantitatifs proviennent d'entrevues réalisées en ligne auprès d'employés dans de nombreux pays, dont l'Afrique du Sud, l'Allemagne, l'Arabie saoudite, l'Argentine, l'Australie, le Brésil, le Canada, la Chine, la Corée du Sud, les Émirats arabes unis, les États-Unis, la France, l'Inde, le Japon, le Mexique, les Pays-Bas, les Philippines, le Royaume-Uni et Singapour. La taille totale de l'échantillon était de 36 441 travailleurs dans des entreprises comptant plus de 500 employés.

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