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5 tendances en matière de culture pour 2022

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Alors que le milieu de travail continue d’évoluer à un rythme effréné et que les organisations peinent à trouver des talents et à les maintenir en poste, les leaders doivent également concentrer leurs efforts sur la planification d’un avenir incertain.

Que réservera 2022 aux cultures d’entreprise? Voici cinq tendances en matière de culture d’entreprise ainsi que des conseils pour vous y préparer.

Tendance no 1 : Flexibilité avant tout

 

Qu’il s’agisse du retour au bureau avec certaines précautions, du passage au télétravail complet ou de l’adoption d’un modèle de travail hybride, la réalité est que les entreprises doivent maintenant offrir une plus grande flexibilité au travail.

Cependant, la flexibilité ne se limite pas au lieu ni même au moment où les employés travaillent. La flexibilité signifie également de donner une voix aux employés dans le choix du type de travail qu’ils accomplissent à la maison ou au bureau. Une recherche tirée du Rapport mondial sur la culture 2022 publié par le O.C. Tanner Institute révèle que les tâches qui nécessitent de la concentration ou de la créativité sont plus faciles à exécuter à la maison, tandis que les tâches de collaboration et de communication se font plus facilement et efficacement au bureau.

Chart: Employee perceptions of which types of work are harder or easier to do at home
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Désormais, les employés s’attendent à une plus grande flexibilité dans de nombreux aspects du travail et changeront d’emploi, si nécessaire, pour l’obtenir. Mais lorsque les employés ont la flexibilité de choisir leur façon de travailler, les résultats s’améliorent :

  • Hausse de 41 % de la probabilité d’engagement
  • Hausse de 77 % de la probabilité de maintien en fonction
  • Hausse de 41 % de la probabilité d’être un promoteur sur l’échelle de l’indice de recommandation (eNPS)

CE QUE LES ORGANISATIONS PEUVENT FAIRE :

Pour incorporer la flexibilité avec succès, misez sur trois aspects importants :

  1. Permettez aux employés d’avoir leur mot à dire sur l’endroit et la façon de travailler, tout en établissant des attentes claires quant aux moments où ils doivent être disponibles, et de quelle façon. Vous vous assurez ainsi que les employés restent accessibles tout en établissant des limites pour éviter l’épuisement professionnel. Donnez des directives concernant les tâches qu’il est préférable d’exécuter au bureau ou à la maison et expliquez pourquoi.
  2. Donnez des opportunités de créer des liens. Au bureau, créez un espace physique et réservez du temps à la collaboration et aux interactions sociales. Pour les employés en télétravail, veillez à faire le point régulièrement et à utiliser les outils comme Culture Cloud pour aider les employés à maintenir les liens avec leurs équipes et l’organisation.
  3. Adoptez une bonne stratégie de développement de carrière pour les employés en télétravail et en mode hybride. Il peut être difficile pour les employés et les leaders de cibler les opportunités de croissance à distance. Veillez à ce que les employés puissent s’exercer à de nouvelles compétences, collaborer aux projets spéciaux et constater leurs progrès.

Tendance no 2 : Rétablissement des liens

 

L’année 2022 offre une nouvelle opportunité aux leaders de RH : rétablir le lien avec leurs gens. Après presque deux ans de perturbation et de fragmentation sociale, les employeurs ont un urgent besoin de rétablir et de resserrer les liens que ressentent les employés entre eux et avec l’organisation.

La fragmentation sociale se produit lorsque les employés ont le sentiment de perdre leur lien avec l’organisation; les personnes et les équipes se sentent alors isolées, non soutenues et même exclues du reste de l’organisation. Un employé sur trois se sent déconnecté de son leader, 57 % disent avoir réduit leur participation aux activités sociales depuis le début de la pandémie et 45 % des employés affirment que le nombre de personnes avec lesquelles ils interagissent régulièrement a diminué considérablement au cours de la dernière année.

Pourtant, lorsque les employés ressentent un lien solide avec l’équipe, les leaders et l’organisation, ils sont 30 fois plus susceptibles de faire de l’excellent travail, 3 fois plus susceptibles de rester dans l’organisation et 96 % moins susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel.

Les leaders de RH peuvent prendre l’initiative de rebâtir la culture en renforçant le lien des employés à la vision, aux réalisations et aux autres.

CE QUE LES ORGANISATIONS PEUVENT FAIRE :

Repensez le rôle des RH dans l’organisation. Les leaders des RH sont-ils uniquement responsables du recrutement et de la gestion des avantages sociaux? Ouvrent-ils la voie à la création d’une culture d’entreprise forte, unie et résiliente? Valorisez le rôle des RH dans le succès de l’entreprise :

  1. Outillez les leaders de RH à créer une culture d’entreprise. Invitez-les à participer aux discussions, à apporter des changements concrets dans l’organisation et à défendre activement leurs initiatives visant à créer la culture et à rétablir le lien. Permettez-leur de tenir les leaders imputables des activités favorisant la culture, par exemple, en ayant des conversations en tête-à-tête ou en liant les employés à la vision.
  2. Veillez à ce que les initiatives de RH soient des initiatives de l’entreprise, pas seulement des programmes de RH. Pensez aux stratégies d’inclusion, de bien-être, de reconnaissance et autres pouvant tisser des liens à l’échelle de l’organisation pour les intégrer à votre stratégie d’entreprise globale.
  3. Servez-vous de la technologie pour prendre de meilleures décisions. Recueillez et examinez la rétroaction, le rendement et les données de reconnaissance des employés en temps réel et créez des stratégies ciblées pour améliorer l’expérience employé et aider les gens à se sentir liés à leurs équipes, à la vision et au succès.

Tendance no 3 : L’engagement revisité

 

Le temps est venu de déterminer si l’engagement des employés est toujours une mesure valable pour prédire les résultats d’affaires. L’engagement peut être ambigu et difficile à mesurer. C’est pourquoi les organisations envisagent une meilleure option plus précise et plus facile à définir : l’excellent travail.

La mesure de l’excellent travail accroît l’innovation, augmente le maintien en fonction et renforce les cultures d’entreprise. La recherche a révélé cinq types de comportements démontrés par les employés qui font constamment de l’excellent travail :

Chart: Five types of behavior that employees who consistently do great work demonstrate
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Chaque employé est capable de démontrer ces cinq comportements de l’excellent travail, peu importe la personnalité d’employé qui lui est propre. Il existe cinq personnalités d’employé, chacune définie par un style de travail, des préférences, des traits de caractère et des motivateurs différents. Certaines personnalités sont naturellement plus engagées que d’autres, compromettant la pertinence de l’engagement comme prédicteur de productivité. Malgré tout, chaque personnalité démontre les cinq comportements de l’excellent travail à différents degrés.

Chart: Employee personas
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Les performants travaillent fort, mais ils ne tiendront peut-être pas à faire des améliorations. Pour les exécuteurs, poser la bonne question et constater soi-même sont plus difficiles à accomplir. Malgré leur appréciation pour la vue d’ensemble, les rassembleurs n’ont pas tendance à sortir du cercle habituel. Ces révélations font de l’excellent travail une mesure plus pratique que l’engagement, car les entreprises peuvent personnaliser les stratégies pour maximiser le rendement des employés.

Par exemple, si les entreprises aident les performants à améliorer la formule qu’ils utilisent à l’égard de leur travail, la fréquence d’excellent travail idéal augmente de 133 %. S’ils peuvent changer les choses, l’augmentation se chiffre à 201 %. S’ils améliorent les deux comportements, la probabilité d’excellent travail atteint 577 %.

CE QUE LES ORGANISATIONS PEUVENT FAIRE :

Misez sur les comportements qui entraînent réellement l’excellent travail plutôt qu’une simple mesure de l’engagement. Apprenez à connaître les personnalités d’employé avec leurs forces et leurs faiblesses et créez des stratégies personnalisées à l’intention de la reconnaissance, du leadership moderne et de l’inclusion pour aider chaque employé à démontrer les comportements de l’excellent travail. Apportez votre soutien en offrant une culture qui encourage activement l’excellent travail et inclut vision, opportunité, succès, appréciation et bien-être.

Tendance no 4 : Reconnaissance plus personnalisée

 

Les expériences employé personnalisées, tout comme la reconnaissance des employés, permettent à chaque employé de se sentir plus lié et inspiré à faire de l’excellent travail. Lorsque la reconnaissance propose une expérience personnalisée plutôt qu’une transaction générique, on observe une probabilité 19 fois plus élevée d’excellent travail pour les surfeurs, une probabilité 4,5 fois plus élevée d’excellent travail pour les exécuteurs et une probabilité 4 fois plus élevée d’excellent travail pour les socialisateurs.

Les besoins et les motivations des employés diffèrent. Les éloges en public peuvent avoir un effet négatif sur les employés plus discrets (exécuteurs), mais un effet positif sur les employés déterminés et énergiques (socialisateurs). Les performants et les rassembleurs aiment que les dirigeants fassent partie de leur expérience de reconnaissance, tandis que les surfeurs, qui ont des interactions minimales, préfèrent les moments de reconnaissance en privé.

Chart: Recognition preferences and impact by employee persona
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CE QUE LES ORGANISATIONS PEUVENT FAIRE :

Encouragez les leaders à apprendre à connaître leurs gens à titre d’individus et le genre d’expériences de travail qu’ils préfèrent. Lorsqu’il est question de reconnaissance des employés, les leaders peuvent interroger leurs employés sur leurs préférences de reconnaissance, le type de récompenses qu’ils valorisent et les personnes qu’ils souhaitent voir lors des moments de reconnaissance. Les organisations devraient proposer des outils flexibles qui multiplient les façons de témoigner de la reconnaissance. Les outils sociaux, les intégrations et les récompenses personnalisées peuvent favoriser une plus grande personnalisation de la reconnaissance. Formez les employés et les leaders à reconnaître les éléments à personnaliser et à créer des moments de reconnaissance personnalisés et significatifs pour vos gens.

Tendance no 5 : Essor fulgurant de la technologie dans la création de la culture

 

Avec la perturbation du milieu de travail pour une deuxième année consécutive, la technologie a pris un rôle de premier plan dans la création et le maintien de la culture. Alors que certaines organisations passent au modèle hybride ou au télétravail complet, Zoom et Google Meets ne suffiront pas à garder les employés liés et la culture forte.

La technologie et les applications utilisées au travail doivent être aussi novatrices et conviviales que les applications utilisées quotidiennement par les employés à la maison. La technologie lente et laborieuse qui requiert une ouverture de session distincte ne fera plus le poids. La flexibilité et la personnalisation du lieu de travail connaissent une croissance exponentielle; la technologie utilisée par les employeurs pour bâtir la culture devrait la refléter.

Votre technologie d’entreprise est-elle à la hauteur? Envisagez ces incontournables lorsqu’il est question de technologie pour promouvoir la culture au travail :

  • Expériences utilisateur amusantes et intuitives
  • Flexibilité et personnalisation
  • Convivialité (avec authentification unique et capacités mobiles qui fonctionnent tant au bureau qu’à la maison)
  • Intégration avec la technologie existante (comme Outlook, Workday, intranet, etc.)
  • Rapports de pointe pouvant prédire le risque de fuite, l’excellent travail et mesurer la culture
  • Lien des employés à l’organisation, à la vision et aux autres

Lorsque la technologie est bien intégrée à la culture d’une organisation, la probabilité d’engagement des employés est 5 plus élevée, la probabilité d’avoir des employés promoteurs sur l’échelle de l’indice de recommandation est 4 fois plus élevée, on constate une diminution de 47 % des probabilités d’attrition et une diminution de 35 % de l’épuisement professionnel modéré à sévère (Rapport mondial sur la culture 2021).

CE QUE LES ORGANISATIONS PEUVENT FAIRE :

Réexaminez la technologie offerte aux employés. Améliore-t-elle l’expérience employé et facilite-t-elle le travail des employés? Inclut-elle des perspectives et des mesures qui vous aident à concevoir des stratégies ciblées favorisant l’excellent travail? Permet-elle de renforcer votre culture et de lier vos employés?

Assurez-vous que votre technologie de promotion de la culture est accessible aux employés du bureau, hors ligne et en télétravail, et qu’elle est facile à utiliser, intégrée et pertinente. Soyez proactif en offrant des outils et des applications qui aident les employés à se sentir plus liés à la vision de votre organisation, à leurs réalisations et aux autres. Des solutions comme Culture Cloud proposent de multiples outils de promotion de la culture intégrés; ainsi, les leaders et les employés se sentent liés lorsqu’ils apprécient l’excellent travail et célèbrent leurs réalisations.

Pour en savoir plus sur les dernières tendances et les nouvelles perspectives sur la culture d’entreprise, consultez notre Rapport mondial sur la culture 2022.

 

*LA RECHERCHE EST TIRÉE DU RAPPORT MONDIAL SUR LA CULTURE 2022 DU O.C. TANNER INSTITUTE, SAUF INDICATION CONTRAIRE.

* Assurez-vous de bien remplir tous les champs obligatoires.