Topic: Company Culture

2023 年的五大文化趋势

今年将呈现出一种有趣的情况,各大组织竞相赢得员工的忠心与忠诚,而员工仍在考虑要为工作奉献多少。

这对职场文化意味着什么?下文列出了五大职场文化趋势以及您应该如何做好应对准备。

文化趋势 1:员工想要从工作中收获更多。

悄然辞职不仅仅是后疫情时代倦怠的表现,也是员工质疑自己的优先事项,重新评估工作利弊的结果。

疫情导致三分之二的员工开始反思自己的工作,83% 的人表示“ 在日常工作中找到意义”是他们的首要任务。近四分之三(69%) 的人甚至会为了获得更多成就感而换工作

与没有成就感的员工相比,成就感高的员工计划在组织中多任职 3 年。
- 2023 年全球文化报告,O.C. TANNER INSTITUTE

员工想要从工作中收获更多。除了高薪或特别待遇和福利,他们还希望从有目标的工作中获得成就感,并在职场社区获得归属感。

三分之一的员工无法在工作中获得成就感。这使得他们:

  • 主动寻找另一份工作的可能性增加 399%
  • 一年内离开组织的可能性增加 340%
  • 投入大量精力帮助组织取得成功的可能性降低 47%
  • 宣传组织是理想职场的可能性降低 71%

成就感比敬业度或工作满意度更重要。有四个主要因素对成就感产生强烈影响:

2023 年全球文化报告,O.C. TANNER

满足员工这四方面需求的组织可帮助员工获得成就感。

对组织的建议:

传达有意义的工作目标,并说明员工的工作如何与该目标相关联。使用 Culture Cloud 等工具认可并奖励为公司目标做出贡献的员工。制定政策、实践和期望来支持和鼓励员工实现工作生活相平衡,赋予员工更多自主权和灵活性,让他们自由休假,而不会产生负罪感。提供机会,让员工可以相互联系,让领导者能够建立社区。除升职加薪外,提供成长和发展机会:提供指导、培训和特殊项目。培养员工的热情,以表明您关心员工表现真我和获得幸福感。成就感源自工作中的归属感、意义和良好关系。

文化趋势 2:职场社区越来越重要。

当员工在强大的职场社区中获得归属感时,他们便会茁壮成长。

根据麦肯锡的调查,员工辞职的主要原因是他们认为自己不受重视 (54%) 且在工作中没有归属感 (51%)。在经历了两年多的社交隔离、保持距离和不确定性之后,员工渴望在职场建立联系和组建社区。

事实上,72% 的员工表示,在职场社区获得归属感对他们来说至关重要。然而,员工很难与组织建立联系。

2023 年全球文化报告研究显示,拥有强大社区的组织具有以下关键组成部分:

2023 年全球文化报告,O.C. TANNER INSTITUTE

公司在社区指数方面的得分较高时,他们更有可能:

  • 让员工有归属感(9 倍)
  • 让员工成为推动者(10 倍)
  • 看到期望的出色工作(2 倍)
  • 看到更长远的员工预计任期 (62%)
  • 员工主动寻找新工作的可能性 (-58%)

对组织的建议:

确保认可之类的联系活动是企业文化的组成部分。举办公司庆典等社区建设活动。增强入职和活动体验,与公司和目标建立联系。包括象征性的奖励,以进一步将员工与公司的历史和成就联系起来。同侪认可还可以显著帮助员工获得归属感。  

文化趋势 3
领导者出现职业倦怠

随着责任、人员流动和不确定性的增加,领导者已经倦怠,他们比以往任何时候都更需要赞赏和支持。

盖洛普报告显示,虽然个人贡献者和高层领导者的压力、焦虑和抑郁情况在 2021 年有所下降,但管理人员的压力、焦虑和抑郁情况却有所增加。管理人员也开始悄然辞职:

三分之一的管理人员在工作中全情投入,而在过去一年中,管理人员的敬业度降幅最大
- 2023 年全球文化报告,O.C. TANNER INSTITUTE

公司对领导者寄予厚望。目前,大多数公司都希望领导者能够胜任以下所有职责:

  • 行政任务 — 制定计划和预算,审批考勤卡等。
  • 运营工作 — 项目管理、参加会议、按时完成任务等。
  • 管理团队 — 绩效评估、一对一会议、招聘等。
  • 成为领导者 — 提供辅导和指导、支持发展、建立联系、树立文化、营造幸福感、留住员工等。
  • 战略规划 — 创新、规划等。

超过半数 (61%) 的领导者表示,自疫情爆发以来,他们在工作中承担了更多的一般性职责,包括雇用和培训新员工、根据疫情相关规定调整政策,以及为不断变化的员工分配和安排工作。责任的增加导致领导者更容易焦虑 (+21%),从而使其工作倦怠感增加 520%,敬业度降低 51%。

然而,领导者在应对这些日益增加的挑战时并没有得到雇主的支持:

2023 年全球文化研究,O.C. TANNER INSTITUTE

 

对组织的建议:

为领导者提供他们所需的资源、支持和工具,助力其履行日益增加的责任。监测领导者的幸福感和倦怠感,并对他们增加的工作量表示衷心的感谢。给予他们与报酬无关的认可和表扬。将他们纳入认可计划,让员工向上认可。就变革管理计划咨询领导者,让他们感到受到重视,尽心制定影响他们工作和团队的决策。最重要的是,切记领导者也是员工,需要和团队一样获得赞赏和支持。  

C文化趋势 4
“多面手”的兴起。

后疫情时代的职场不断变化,充满不确定性,非常适合具有广泛知识和技能、能够在不确定性环境中茁壮成长的员工。这些员工被广泛称为“多面手”。

52% 的员工认为自己是多面手。一些特定技能和行为让这些多面手可以很好地应对多变的职场:

2023 年全球文化研究,O.C. TANNER INSTITUTE

然而,尽管 2023 年需要多面手,他们可以为职场带来很多价值,但他们在工作中感受不到支持或欣赏:

2023 年全球文化研究,O.C. TANNER INSTITUTE

对组织的建议:

确定多面手的角色,公开认可他们的贡献。设定目标,强调他们的成就,并为他们提供成长和发展的机会。询问多面手员工他们的优势,给他们提供能够利用这些技能的项目。将他们与其他部门或同事联系起来,利用跨学科工作优势,寻找新方法来应对挑战。

在表达对多面手的赞赏时要明确,清楚地传达他们的技能和价值。

文化趋势 5
象征性的奖励能够建立归属感。

员工感到与职场失去联系,渴望获得归属感时,组织就有机会通过象征性奖励等工具来增加赞赏和建立社区。

如果实施良好,象征性奖励有助于加强员工与团队、领导者和组织的联系。有意义的象征性奖励有助于传达贵公司的历史和成就,并将它们与您的品牌和目标联系起来。此外,如果是象征性奖励,员工记住庆祝和认可的可能性要提高 3 倍。

2023 年全球文化研究,O.C. TANNER INSTITUTE

自员工入职起,就要定期使用象征性认可。最好是从入职第一天起,就加强职场文化和社区,而有意义的象征性奖励可以扩大这种联系。

A photo of custom symbolic awards manufactured by O.C. Tanner

对组织的建议:

除了普通的奖章和胸针外,可以利用有意义、精心制定的象征性奖励,如数字奖、职业生涯奖和自定义的奖项:入职奖、职业成就奖、公司里程碑和超越工作认可奖。使象征性奖励具有收藏价值,以增加意义和价值。确保您的象征性奖励经过精心挑选、制作精良,并传达了背后的故事。最重要的是,使用象征性奖励来营造个人有意义的认可体验,让员工能够记忆深刻。

阅读我们的全球文化报告,详细了解这些趋势和 2023 年的其他趋势。

*除非另有说明,所有研究均来自 O.C. TANNER INSTITUTE 的 2023 年全球文化报告。

今年将呈现出一种有趣的情况,各大组织竞相赢得员工的忠心与忠诚,而员工仍在考虑要为工作奉献多少。

这对职场文化意味着什么?下文列出了五大职场文化趋势以及您应该如何做好应对准备。

文化趋势 1:员工想要从工作中收获更多。

悄然辞职不仅仅是后疫情时代倦怠的表现,也是员工质疑自己的优先事项,重新评估工作利弊的结果。

疫情导致三分之二的员工开始反思自己的工作,83% 的人表示“ 在日常工作中找到意义”是他们的首要任务。近四分之三(69%) 的人甚至会为了获得更多成就感而换工作

与没有成就感的员工相比,成就感高的员工计划在组织中多任职 3 年。
- 2023 年全球文化报告,O.C. TANNER INSTITUTE

员工想要从工作中收获更多。除了高薪或特别待遇和福利,他们还希望从有目标的工作中获得成就感,并在职场社区获得归属感。

三分之一的员工无法在工作中获得成就感。这使得他们:

  • 主动寻找另一份工作的可能性增加 399%
  • 一年内离开组织的可能性增加 340%
  • 投入大量精力帮助组织取得成功的可能性降低 47%
  • 宣传组织是理想职场的可能性降低 71%

成就感比敬业度或工作满意度更重要。有四个主要因素对成就感产生强烈影响:

2023 年全球文化报告,O.C. TANNER

满足员工这四方面需求的组织可帮助员工获得成就感。

对组织的建议:

传达有意义的工作目标,并说明员工的工作如何与该目标相关联。使用 Culture Cloud 等工具认可并奖励为公司目标做出贡献的员工。制定政策、实践和期望来支持和鼓励员工实现工作生活相平衡,赋予员工更多自主权和灵活性,让他们自由休假,而不会产生负罪感。提供机会,让员工可以相互联系,让领导者能够建立社区。除升职加薪外,提供成长和发展机会:提供指导、培训和特殊项目。培养员工的热情,以表明您关心员工表现真我和获得幸福感。成就感源自工作中的归属感、意义和良好关系。

文化趋势 2:职场社区越来越重要。

当员工在强大的职场社区中获得归属感时,他们便会茁壮成长。

根据麦肯锡的调查,员工辞职的主要原因是他们认为自己不受重视 (54%) 且在工作中没有归属感 (51%)。在经历了两年多的社交隔离、保持距离和不确定性之后,员工渴望在职场建立联系和组建社区。

事实上,72% 的员工表示,在职场社区获得归属感对他们来说至关重要。然而,员工很难与组织建立联系。

2023 年全球文化报告研究显示,拥有强大社区的组织具有以下关键组成部分:

2023 年全球文化报告,O.C. TANNER INSTITUTE

公司在社区指数方面的得分较高时,他们更有可能:

  • 让员工有归属感(9 倍)
  • 让员工成为推动者(10 倍)
  • 看到期望的出色工作(2 倍)
  • 看到更长远的员工预计任期 (62%)
  • 员工主动寻找新工作的可能性 (-58%)

对组织的建议:

确保认可之类的联系活动是企业文化的组成部分。举办公司庆典等社区建设活动。增强入职和活动体验,与公司和目标建立联系。包括象征性的奖励,以进一步将员工与公司的历史和成就联系起来。同侪认可还可以显著帮助员工获得归属感。  

文化趋势 3
领导者出现职业倦怠

随着责任、人员流动和不确定性的增加,领导者已经倦怠,他们比以往任何时候都更需要赞赏和支持。

盖洛普报告显示,虽然个人贡献者和高层领导者的压力、焦虑和抑郁情况在 2021 年有所下降,但管理人员的压力、焦虑和抑郁情况却有所增加。管理人员也开始悄然辞职:

三分之一的管理人员在工作中全情投入,而在过去一年中,管理人员的敬业度降幅最大
- 2023 年全球文化报告,O.C. TANNER INSTITUTE

公司对领导者寄予厚望。目前,大多数公司都希望领导者能够胜任以下所有职责:

  • 行政任务 — 制定计划和预算,审批考勤卡等。
  • 运营工作 — 项目管理、参加会议、按时完成任务等。
  • 管理团队 — 绩效评估、一对一会议、招聘等。
  • 成为领导者 — 提供辅导和指导、支持发展、建立联系、树立文化、营造幸福感、留住员工等。
  • 战略规划 — 创新、规划等。

超过半数 (61%) 的领导者表示,自疫情爆发以来,他们在工作中承担了更多的一般性职责,包括雇用和培训新员工、根据疫情相关规定调整政策,以及为不断变化的员工分配和安排工作。责任的增加导致领导者更容易焦虑 (+21%),从而使其工作倦怠感增加 520%,敬业度降低 51%。

然而,领导者在应对这些日益增加的挑战时并没有得到雇主的支持:

2023 年全球文化研究,O.C. TANNER INSTITUTE

 

对组织的建议:

为领导者提供他们所需的资源、支持和工具,助力其履行日益增加的责任。监测领导者的幸福感和倦怠感,并对他们增加的工作量表示衷心的感谢。给予他们与报酬无关的认可和表扬。将他们纳入认可计划,让员工向上认可。就变革管理计划咨询领导者,让他们感到受到重视,尽心制定影响他们工作和团队的决策。最重要的是,切记领导者也是员工,需要和团队一样获得赞赏和支持。  

C文化趋势 4
“多面手”的兴起。

后疫情时代的职场不断变化,充满不确定性,非常适合具有广泛知识和技能、能够在不确定性环境中茁壮成长的员工。这些员工被广泛称为“多面手”。

52% 的员工认为自己是多面手。一些特定技能和行为让这些多面手可以很好地应对多变的职场:

2023 年全球文化研究,O.C. TANNER INSTITUTE

然而,尽管 2023 年需要多面手,他们可以为职场带来很多价值,但他们在工作中感受不到支持或欣赏:

2023 年全球文化研究,O.C. TANNER INSTITUTE

对组织的建议:

确定多面手的角色,公开认可他们的贡献。设定目标,强调他们的成就,并为他们提供成长和发展的机会。询问多面手员工他们的优势,给他们提供能够利用这些技能的项目。将他们与其他部门或同事联系起来,利用跨学科工作优势,寻找新方法来应对挑战。

在表达对多面手的赞赏时要明确,清楚地传达他们的技能和价值。

文化趋势 5
象征性的奖励能够建立归属感。

员工感到与职场失去联系,渴望获得归属感时,组织就有机会通过象征性奖励等工具来增加赞赏和建立社区。

如果实施良好,象征性奖励有助于加强员工与团队、领导者和组织的联系。有意义的象征性奖励有助于传达贵公司的历史和成就,并将它们与您的品牌和目标联系起来。此外,如果是象征性奖励,员工记住庆祝和认可的可能性要提高 3 倍。

2023 年全球文化研究,O.C. TANNER INSTITUTE

自员工入职起,就要定期使用象征性认可。最好是从入职第一天起,就加强职场文化和社区,而有意义的象征性奖励可以扩大这种联系。

A photo of custom symbolic awards manufactured by O.C. Tanner

对组织的建议:

除了普通的奖章和胸针外,可以利用有意义、精心制定的象征性奖励,如数字奖、职业生涯奖和自定义的奖项:入职奖、职业成就奖、公司里程碑和超越工作认可奖。使象征性奖励具有收藏价值,以增加意义和价值。确保您的象征性奖励经过精心挑选、制作精良,并传达了背后的故事。最重要的是,使用象征性奖励来营造个人有意义的认可体验,让员工能够记忆深刻。

阅读我们的全球文化报告,详细了解这些趋势和 2023 年的其他趋势。

*除非另有说明,所有研究均来自 O.C. TANNER INSTITUTE 的 2023 年全球文化报告。

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