Comment être un leader que vos employés ne veulent jamais quitter

La définition même du leadership a évolué au cours des dernières années. Dans le passé, les dirigeants « ont grimpé jusqu’au sommet » et « ont amené les gens à les suivre ». Aujourd’hui, les leaders qui réussissent ne disent pas à leurs équipes quoi faire - ils se connectent avec leurs équipes, responsabilisent leurs employés et inspirent la grandeur.

Les dernières recherches de l’Institut O.C. Tanner ont révélé qu’il y a 6 éléments essentiels d’une excellente culture de travail : vision, l’opportunité, le succès, l’appréciation, le bien-être et le leadership. Nous les appelons aimants de talent parce qu’ils sont ce qui rend une grande organisation irrésistible pour les employés les plus passionnés et engagés. L’étude a révélé que le « leadership » était l’aimant le plus difficile à obtenir. Lorsque les employés ont pensé au leadership, ils ont envisagé le mentorat, la confiance, la responsabilité partagée, la camaraderie et la défense des droits. Mais lorsqu’on leur a demandé ce qu’ils pensaient de leurs propres dirigeants, plus de 1 employé sur 4 n’a pas fait confiance à son gestionnaire direct et 35% des employés n’ont pas fait confiance aux cadres supérieurs de leur organisation.

Plus de 1 employé sur 4 ne fait pas confiance à son gestionnaire direct

Le vieil adage « les gens ne quittent pas les organisations, ils quittent les dirigeants » était globalement vrai. Les employés voulaient rester dans leur organisation lorsqu’ils se sentaient dignes de confiance, entendus, vus et inspirés par leurs dirigeants.

35% des employés ne font pas confiance aux cadres supérieurs de leur organisation.

Intéressez-vous à vos employés

Si vous voulez être un grand leader, quelqu’un qui inspire vraiment ses employés à la grandeur, vous devez commencer par vous concentrer sur la façon dont vous communiquez avec vos employés. En tant que leader, il est de votre responsabilité de maintenir une communication continue et ouverte. De nombreux dirigeants croient encore que la façon de diriger est de ne partager que ce qu’ils savent; d’être celui qui parle pendant que les autres écoutent. Les leaders efficaces posent des questions et s’intéressent véritablement aux réponses de leurs employés. Demandez leur point de vue et leur opinion sur les projets à venir. Écoutez ce qu’ils ont à dire pendant les réunions et les stand-ups. Et surtout, recherchez des idées précieuses dans leur analyses.

Près d’un employé sur 3 affirme que son gestionnaire direct ne connaît pas les membres de son équipe en tant qu’individus et qu’ils ne sont que des travailleurs pour lui.  

Essayez ces questions lors de votre prochaine réunion ou en tête-à-tête et découvrez où vos employés veulent réussir :

•  Qu’est-ce qui est possible ici que nous n’avons pas examiné?
• Si vous créiez l’avenir, que choisiriez-vous?
• Et si vous pouviez changer une certaine situation? En quoi serait-ce différent? Comment choisiriez-vous de le changer?

Étendre leur influence

Une autre excellente façon de faire en sorte que vos employés se sentent écoutés et respectés est de leur donner l’occasion de contribuer en dehors de leur rôle. La contribution qu’un employé peut apporter à votre entreprise va souvent bien au-delà de sa description de travail quotidienne. Encouragez vos employés à contribuer de la manière qui les intéresse, ce qui signifie souvent travailler et collaborer dans les rôles traditionnels.

Seulement 42% des employés disent que leur gestionnaire direct les amène à se concentrer à l’extérieur d’eux-mêmes et à faire partie de quelque chose de plus grand.

Dans un article pour HR Daily Advisory, Gary Douglas, auteur et fondateur d’Access Consciousness, a écrit que « la véritable valeur des employés va au-delà du travail pour lequel ils ont été embauchés ». Douglas continue de décortiquer ce que cela signifie en disant : « Ce n’est pas parce qu’une personne ne travaille pas dans un département en particulier qu’elle n’est pas en mesure d’y contribuer. Votre réceptionniste peut être un excellent résolveur de problèmes. Votre comptable peut avoir des idées de marketing extraordinairement créatives. Un leader efficace reconnaîtra ces atouts et s’en inspirera.

Utiliser la reconnaissance pour inspirer

Qu’est-ce qui permet aux gestionnaires de réaliser leur plein potentiel? Qu’est-ce qui pourrait susciter le dévouement, l’engagement et la motivation de leurs employés? Et quelle est la seule chose qui a fait ses preuves pour transformer « assez bon » en « excellent »? La réponse est simple : la reconnaissance.

Il n’y a pas de plus grande motivation avec un impact plus durable que la reconnaissance significative. En fait, des recherches montrent que 79% des personnes qui finissent par quitter leur emploi citent le « manque d’appréciation » comme raison de leur départ.  

79% des personnes qui quittent leur emploi citent le « manque d’appréciation » comme raison de leur départ.
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65% des Nord-Américains déclarent ne pas avoir été reconnus ne serait-ce qu’une seule fois l’année dernière.

Prenez l’histoire du capitaine Mike Abrashoff. À l’âge de 36 ans, Abrashoff a été choisi pour devenir commandant de l’USS Benfold, connu alors comme « le pire navire de la marine ». Lorsqu’il est entré en fonction, l’USS Benfold était aux prises avec un moral bas et un roulement très élevé. Très peu pensaient que ce navire pourrait s’améliorer, et encore moins en l’espace d’un an. Abrashoff a immédiatement établi une solution technique de gestion qu’il a appelée « La feuille de route du leadership ». La feuille de route du leadership est une pratique qui permet à chaque individu de partager la responsabilité d’atteindre l’excellence. Au cœur de sa feuille de route se trouvait le processus de remplacement du commandement et du contrôle par l’engagement et la cohésion. Il distribuait des médailles qui n’étaient auparavant utilisées que pour les plus hauts honneurs pour les victoires quotidiennes qu’il voyait dans ses équipes et ses individus. Il voulait engager le cœur, l’esprit et la loyauté de son équipage. Et il l’a fait.

En un an, Abrashoff a obtenu des résultats que personne ne pensait possibles. Le roulement du personnel a diminué à un niveau sans précédent de 1%, le taux de promotions militaires a triplé et l’équipage a réduit les dépenses d’exploitation de 25%. Le navire est passé de l’un des pires à l’un des meilleurs de la flotte du Pacifique. L’USS Benfold a remporté le prestigieux trophée Spokane pour avoir le plus haut degré de préparation au combat.

« Remettez en question le processus, pas les motivations des gens. Peu importe à quel point vous essayez, votre vaisseau ne sera jamais parfait. Supposez que vos camarades de bord voulaient faire du bon travail, mais ne l’ont pas fait. Ne les blâmez pas, regardez à l’intérieur et voyez ce que vous pouvez faire de mieux pour les aider.
– MIKE ABRASHOFF

Pour tout leader, l’essentiel est le suivant : rien ne relie mieux une équipe à son leader que de célébrer les victoires ensemble.  

Prenez le temps d’avoir des têtes-à-têtes

Y a-t-il eu un bon remplacement pour les évaluations de rendement?

Dans une entrevue avec Forbes, Patty McCord, ancienne directrice du marketing des talents chez Netflix, a partagé ses convictions sur la façon dont l’ancienne méthode d’évaluation des performances est en train de mourir. McCord a déclaré : « Aucune loi ne dit qu’il faut faire une évaluation annuelle du rendement... [Les professionnels des RH] ont inventé ce langage corporatif sur la gestion qui n’a rien à voir avec une simple communication.

Patty poursuit en soulignant que la façon dont notre monde moderne fonctionne aujourd’hui passe par un dialogue ouvert et des commentaires continus (sur des plateformes telles que Facebook ou Instagram). La volonté d’avoir ce dialogue ouvert n’est qu’une partie de la façon dont nous fonctionnons dans la société aujourd’hui et les RH doivent s’y diriger ou prendre du retard.

Des rencontres individuelles fréquentes effectuent les évaluations annuelles du rendement

Dans un récent sondage mené par l’Institut O.C. Tanner auprès de plus de 1 044 réponses, ils ont constaté que seulement 57% des employés ont le type de relation avec leur supérieur direct qui permet de leur poser facilement des questions ou des préoccupations. Les pratiques exemplaires en tête-à-tête créent des liens plus forts entre les dirigeants et leurs employés, et leurs employés se sentent plus soutenus et appréciés dans l’ensemble. Une pratique exemplaire en tête-à-tête est définie comme la tenue de rencontres individuelles au moins une fois par mois, sinon plus fréquemment. D’autre part, le contraire de la pratique exemplaire est défini comme la tenue de réunions individuelles moins d’une fois par mois.

Les employés qui ont eu une pratique exemplaire en tête-à-tête avec leur leader ont entraîné une augmentation de 44% du nombre d’employés qui ont l’impression que leur leader reconnaît leur travail et une augmentation de 32% du sentiment d’être soutenu par le leadership.

Employés qui ont participé à des rencontres individuelles fréquentes par rapport à ceux qui n’ont pas participé à des rencontres individuelles :
44% augmentent le sentiment que les leaders reconnaissent leur travail.
Augmentation de 32% du sentiment d’être soutenu par le leadership.

De plus, la recherche a montré que les employés qui participent à des séances individuelles de pratiques exemplaires, par rapport à ceux qui ne le font pas, ressentaient un sentiment plus élevé de vision et le lien avec leur organisation. 84% des employés estiment que leur organisation a une vision claire vision, par opposition à ceux qui ne participent pas, et 81% des employés comprennent comment leur équipe y contribue vision.

Il y avait aussi un plus grand sentiment d’équilibre et d’appartenance. 28% des employés ont ressenti une augmentation de leur appartenance lorsqu’ils ont participé à des rencontres individuelles sur les meilleures pratiques.

Qu’est-ce qu’une pratique exemplaire en tête-à-tête?

« Alors, par où commencer? » C’est la question qui sort de la langue de tout le monde. Lorsqu’il s’agit de s’améliorer en tant que leader, l’utilisation des outils et de la technologie que vous avez à portée de main est un excellent point de départ et facilite votre travail quotidien. Près de 250 millions de personnes en Amérique du Nord utilisent un téléphone intelligent, alors pourquoi ne pas l’utiliser à votre avantage?

Recherchez un outil qui se synchronise facilement avec les calendriers et aide à définir des attentes claires en matière de projets et de résultats. Utilisez-le pour rester au courant des idées de vos employés et analyses pendant les réunions et tenez-vous au courant de leurs objectifs de carrière en prenant des notes de vos rencontres individuelles régulières. Jumelez un programme de reconnaissance efficace à la gestion du rendement pour fournir une rétroaction opportune et significative. Le bon outil de gestion de la performance rassemblera les équipes et les dirigeants autour d’une vision commune, en les connectant à une vision commune. vision et l’un l’autre.

O.C. Tanner élabore des rapports de recherche continus sur les tendances, les statistiques et les perceptions qui façonnent les cultures de travail dans le monde. Pour en savoir plus, consultez octanner.com.