L’empathie en action : que signifie être un leader empathique ?

L’empathie en milieu de travail est de plus en plus importante pour les dirigeants à considérer et à pratiquer. Mais qu’est-ce que cela signifie d’être un leader empathique ? Comment pouvons-nous mettre un concept abstrait en action ?

Recherches récentes de l’O.C. Tanner Rapport mondial sur la culture révèle une approche transformatrice appelée empathie pratique. Enracinée dans la compréhension et l’action, l’empathie pratique transcende la sentimentalité. En d’autres termes, un style de leadership empathique engagé peut être bien plus qu’une simple écoute.

Alors, qu’est-ce qu’un leadership empathique ? Explorons à quoi ressemble le leadership avec la pratique de l’empathie pratique - une approche qui peut aider à redéfinir la culture d’entreprise et à générer des résultats commerciaux positifs.

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Pourquoi un leadership empathique est-il important ?

Dans un sondage mené auprès de 150 PDG par la Harvard Business Review, 80 % ont déclaré que l’empathie et le leadership étaient les clés du succès. Malgré cette majorité, il n’y a pas de consensus sur la façon de devenir un leader empathique. Beaucoup reconnaissent l’empathie comme un sentiment partagé, mais ont du mal à la traduire en une action significative qui se connecte avec les gens.

Une étude menée par Catalyst auprès de 889 employés a révélé que lorsque les dirigeants pratiquent l’empathie, cela entraîne plusieurs effets positifs en milieu de travail :

• L’innovation. Lorsque les travailleurs considéraient leurs dirigeants comme empathiques, ils ont déclaré se sentir plus innovateurs – 61 % des employés, comparativement à seulement 13 % des employés ayant des leaders moins empathiques.

• Engagement. 76 % des personnes qui ont fait l’objet d’empathie de la part de leurs dirigeants ont déclaré qu’elles étaient engagées, comparativement à seulement 32 % qui ont fait l’objet d’une moins d’empathie.

• Rétention. 57% des femmes blanches et 62% des femmes de couleur ont déclaré qu’il était peu probable qu’elles pensent à changer d’emploi lorsqu’elles estiment que leurs circonstances de vie sont respectées et valorisée par leurs entreprises. Cependant, lorsqu’ils ne ressentaient pas ce niveau de valeur ou de respect pour leurs circonstances de vie, seulement 14% et 30% des femmes blanches et des femmes de couleur respectivement ont déclaré qu’il était peu probable qu’elles envisagent de partir.

• Équilibre. Lorsque les gens ont estimé que leurs dirigeants étaient plus empathiques, 86 % ont déclaré qu’ils étaient capables de naviguer dans les exigences de leur travail et de leur vie, en jonglant avec succès avec leurs obligations personnelles, familiales et professionnelles. Ceci est comparé à 60% de ceux qui percevaient moins d’empathie.

Comme notre recherche l’a montré, les leaders modernes établissent des relations en comprenant, en défendant et en défendant les membres de l’équipe. Des leaders solides améliorent naturellement la culture de leurs organisations et augmentent de 269 % les chances d’avoir une communauté en milieu de travail florissante.

Au cœur du leadership moderne se trouve l’empathie pratique, une approche centrée sur les personnes fondée sur la compréhension et soutenue par une action significative. Cette approche pragmatique et réfléchie aide à réduire l’épuisement professionnel chez les dirigeants et à favoriser un sentiment d’appartenance chez les employés.

Obtenez l’histoire complète de l’empathie pratique dans le « Empathie pratique » chapitre de notre Rapport mondial sur la culture.

L’empathie efficace est l’empathie active

L’empathie pratique en milieu de travail s’étend au-delà du partage traditionnel des sentiments pour englober une approche proactive, qui tient compte des besoins des employés et prend des mesures en leur nom. Notre recherche identifie six éléments clés de l’empathie pratique :

1. Concentrez-vous sur la personne. Priorisez les besoins, les défis et le potentiel de la personne.

2. Cherchez la compréhension. Solliciter des commentaires et des commentaires sur les politiques, les programmes et leurs expériences quotidiennes des employés (à la fois négatives et positives).

3. Écoutez pour apprendre. Écoutez activement la personne ayant un intérêt véritable ; ne vous contentez pas de démontrer l’inquiétude.

4. Adoptez les perspectives. Restez ouvert et acceptez les différents points de vue.

5. Prenez des mesures de soutien. Allez au-delà de la simple bienveillance et agissez en leur nom.

6. Respectez les limites. Avoir Soutien des ressources en place pour assurer l’uniformité et pour que les dirigeants n’aient pas à agir de façon aussi complète Soutien systèmes.

L’aspect crucial de l’empathie pratique réside dans le suivi, où une véritable préoccupation se traduit par des actions concrètes. Il peut s’agir d’offrir des modalités de travail flexibles, d’habiliter les employés avec plus d’autonomie, de fournir des ressources supplémentaires ou de s’engager dans la résolution collaborative de problèmes.

Bien que l’empathie pratique ne donne pas toujours des solutions immédiates, elle donne la priorité à la reconnaissance et à la réponse significative aux défis auxquels les individus sont confrontés.

Le pouvoir de la compréhension avec les limites

Un sondage mené auprès de plus de 1 000 employés aux États-Unis a révélé que 52 % des répondants estiment que les tentatives d’empathie des entreprises sont inauthentiques. Les employés veulent se sentir compris, appréciés et valorisés en tant qu’individus. La compréhension est à la base de l’empathie pratique, quel que soit le mandat d’un leader.

Selon la Harvard Business Review, il y a quatre façons dont les dirigeants peuvent pratiquer l’empathie d’une manière plus authentique :

1. Écoutez activement et soyez curieux. Lorsqu’un employé est vulnérable ou discute de sa vie personnelle, la façon dont vous l’écoutez peut créer de la confiance et des liens. Essayez de ne pas penser à votre tour de parler. Concentrez-vous plutôt sur le fait d’entendre et de comprendre vraiment leur point de vue.
2. Sachez que vous n’avez pas besoin d’avoir les réponses. Apporter des solutions aux problèmes vient naturellement aux dirigeants. Cependant, les employés ne sont pas toujours à la recherche de solutions. Parfois, la meilleure chose qu’un leader puisse faire est d’aider quelqu’un à se sentir vu et entendu.
3. Évitez une réponse du pilote automatique. L’empathie n’est pas universelle. Prenez en compte toutes les informations que vous pouvez avant de répondre à la situation ou aux besoins spécifiques de l’employé. ‍
4. Prenez toujours le temps. Même si vous ne pouvez pas écouter quelqu’un au moment exact où il vient à vous, soyez ouvert sur ce qui se passe d’autre. Ensuite, offrez de rencontrer l’employé dès que vous le pouvez. Planifiez cette réunion et assurez-vous qu’elle se déroule.

Cultiver l’intelligence émotionnelle et travailler activement pour aider vos employés à se sentir compris contribuera grandement à transformer votre culture de travail. Cela étant dit, les dirigeants sont aussi des gens occupés et ont aussi leurs propres besoins.

L’établissement de limites est crucial pour maintenir l’empathie pratique, car cela peut autrement fatiguer les dirigeants émotionnellement et interférer avec leur travail. Les organisations doivent aider les dirigeants à équilibrer leur santé mentale tout en répondant aux besoins des employés en fournissant des ressources externes comme des services de santé mentale et de counseling, qui ne diminuent pas la confiance ou le lien des employés avec leurs dirigeants.

Pour plus de données et Analyses sur le soutien aux leaders, voir notre Rapport mondial sur la culture Chapitre, « Leadership à risque ».

Les leaders modernes, caractérisés par le mentorat, la défense des droits et l’inspiration plutôt que par le contrôle, accordent la priorité à l’empathie et contribuent à de meilleurs résultats organisationnels. L’empathie perçue chez les leaders augmente la probabilité d’être considérés comme des leaders efficaces, ce qui conduit à des niveaux élevés d’engagement des employés.

Comme le note le Harvard Business Review , « Vous n’avez peut-être pas de solution à tous les problèmes ou défis portés à votre attention, mais ce qui compte, c’est que vous vous souciez vraiment des gens, validez leurs sentiments et êtes prêt à offrir Soutien."

Comment KPMG pratique le leadership empathique

KPMG donne la priorité à l’empathie pratique pour Soutien le bien-être et la performance de ses employés, en mettant l’accent sur la réussite, la maîtrise, le but et l’accomplissement. L’entreprise sollicite activement des commentaires pour améliorer le bien-être des employés et offre de vastes ressources en santé mentale, y compris des programmes de thérapie et de soins.

Les dirigeants sont soulagés des tâches non essentielles pour se concentrer sur le leadership moderne et les besoins personnels, avec des limites claires pour éviter de trop s’étendre à des rôles thérapeutiques.

Selon Jason LaRue, associé et leader des récompenses totales chez KPMG, favoriser l’empathie donne des rendements significatifs, avec des coûts médicaux inférieurs et une productivité plus élevée. « Nous ne voulons pas transformer nos leaders en thérapeutes, dit LaRue, parce que ce n’est pas bon pour l’individu ou le leader. »

Investir dans le bien-être des employés est non seulement la bonne chose à faire, mais aussi avantageux pour la réussite de l’entreprise.

Mettre de l’empathie pratique au travail

Pour créer une culture axée sur les gens, les organisations doivent cultiver l’empathie concrète, chercher à comprendre leurs employés et offrir aux leaders les moyens de prendre des mesures.

Des leaders solides améliorent naturellement la culture de leurs organisations et augmentent de 269 % les chances d’avoir une communauté en milieu de travail florissante.

Promouvoir l’empathie pratique

Établir des politiques et des programmes autour de l’empathie qui permettent aux dirigeants d’agir, mais aussi de fixer des limites. Doter les dirigeants d’outils pour les aider à avoir des conversations et à comprendre les points de vue, les opinions et les difficultés de leurs employés. 

Les rencontres individuelles sont idéales pour faciliter ces conversations. Ensuite, définissez clairement où s’arrête la responsabilité du leader et où commencent les autres ressources pour les employés.

Chercher à comprendre les employés 

Sollicitez les commentaires des employés dans le cadre de sondages, de groupes de discussion, de séances de discussion ouvertes et de réunions individuelles. Apprendre à connaître leurs opinions, leurs espoirs et leurs luttes. Même des questions comme « comment les choses vont-elles en dehors du travail ? » valent la peine d’être posées. Cette pratique d’empathie et de compassion authentiques contribue grandement à renforcer les liens et la communauté.

Diriger avec l’action

Les dirigeants à tous les niveaux devraient prendre des mesures de soutien pour aider à répondre aux besoins psychologiques des employés en matière d’autonomie, de maîtrise et de connexion au travail. Cela signifie rencontrer régulièrement et de manière proactive leurs employés, écouter activement et fournir Soutien comme l’élimination des obstacles ou l’expression d’une véritable appréciation. 

L’action implique également de guider les employés vers les ressources de l’entreprise ou externes en cas de besoin. Et le fait de reconnaître les employés pour l’excellent travail peut augmenter considérablement les soins et l’empathie au niveau des équipes.

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O.C. Tanner élabore des rapports de recherche continus sur les tendances, les statistiques et les perceptions qui façonnent les cultures en milieu de travail dans le monde entier. Pour en savoir plus , octanner.com.