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Sujet: Culture

5 manières de créer des liens avec les mains-d’œuvre multigénérationnelles

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Dans une mer d’égoportraits et de microblogages, il peut être étonnant pour certains de constater qu’en matière de reconnaissance de l’excellent travail des mains-d’œuvre multigénérationnelles, les générations sont extrêmement semblables.

Selon une récente étude mondiale du O.C. Tanner Institute, les employés, quel que soit leur âge, sont plus engagés, motivés et liés à leur entreprise lorsque leurs contributions sont reconnues. Ils entretiennent également de meilleures relations de travail.

Les statistiques tirées de l’étude soulignent la valeur de la reconnaissance parmi les différentes générations :

Motivation et détermination

Programmes de forte reconnaissance : 88 % des employés de 25 à 44 ans et 89 % des employés de 45 ans et plus ressentent un fort sentiment de motivation et de détermination.

Programmes de faible reconnaissance : Seulement 41 % des 25 à 44 ans et 47 % des 45 ans et plus ressentent un niveau de motivation et de détermination élevé.

Lien avec l’entreprise

Programmes de forte reconnaissance : 79 % des employés de 25 à 44 ans et 84 % des employés de 45 ans et plus ressentent un fort lien avec l’entreprise.

Programmes de faible reconnaissance : Seulement 32 % des 25 à 44 ans et 39 % des 45 ans et plus ressentent un fort lien avec l’entreprise.

En plus de la valeur de la reconnaissance, peu importe l’âge, une reconnaissance efficace dépend de certaines nuances propres aux générations, comme l’indiquent les meilleures pratiques suivantes :

1. Approfondir l’engagement en responsabilisant les jeunes employés et en renforçant la confiance des employés plus âgés.

La recherche de Towers Watson indique que, quel que soit l’âge, le principal facteur d’engagement des employés est le « sentiment d’occasion de perfectionnement dans l’organisation et la certitude que la société a mon bien-être à cœur ».

Toutefois, le premier facteur d’engagement chez les jeunes employés (de 25 à 44 ans) est le sentiment de responsabilisation face à leur travail. Les jeunes employés veulent savoir que leur travail sera remarqué et apprendre comment contribuer à la société et à leur carrière. Pour les employés plus âgés (de 45 à 64 ans), avoir confiance en leurs leaders et gagner leur respect est le deuxième facteur d’engagement en importance. Ils ont besoin de sentir que l’entreprise leur fait confiance pour exécuter leurs tâches et que leurs gestionnaires appuieront leurs décisions.

2. Motiver les jeunes employés par les promotions et la reconnaissance officielle de leur travail. Motiver les employés plus âgés en leur offrant variété et autonomie.

À tous les niveaux, un travail stimulant et enrichissant motive les employés. Mais lorsque ce besoin est satisfait, les nuances propres aux générations comptent. Les jeunes employés (de 25 à 44 ans) veulent que leur travail soit remarqué par leurs pairs, leurs leaders et l’organisation. La reconnaissance et les promotions aident les jeunes employés à ressentir un sentiment d’occasion et de bien-être. Les employés plus âgés (de 45 à 64 ans) recherchent un sentiment de sécurité dans leur organisation; la variété et l’autonomie leur donnent ce sentiment, et leur permettent de se sentir aptes à changer les choses.

3. Assurer une reconnaissance significative pour les employés moins expérimentés et une reconnaissance basée sur le rendement pour les employés plus expérimentés.

Les employés moins expérimentés (de moins de 25 ans) veulent que la reconnaissance soit perçue comme sincère et personnelle. Les employés plus expérimentés (26 ans et plus) ont besoin d’une reconnaissance précise, axée sur le rendement et détaillée.

4. Souligner les façons uniques qu’ont les employés moins expérimentés de contribuer et s’assurer que la reconnaissance est témoignée équitablement aux employés plus expérimentés.

Les employés cherchent à être reconnus et appréciés de diverses façons. Les employés moins expérimentés veulent une reconnaissance unique et plus spontanée. La reconnaissance qui semble être donnée aux jeunes employés pour satisfaire une exigence ou le tour de rôle ne présente aucun intérêt. Les employés plus expérimentés se préoccupent moins du caractère unique de la reconnaissance et davantage de son caractère juste, axé sur le rendement et mérité. Parce qu’ils occupent généralement des postes supérieurs et sont en fonction depuis plus longtemps, leurs attentes à l’égard des récompenses sont plus élevées.

5. La planification des célébrations de carrière doit tenir compte de ce qui importe le plus à chaque personne célébrée.

Selon l’étude du O.C. Tanner Institute, les employés plus jeunes (de 25 à 44 ans) préfèrent un environnement détendu et plus festif ainsi que des occasions de socialiser, à l’extérieur du lieu de travail et avec la participation de la direction (en évitant les présentations génériques et impersonnelles). Les employés plus âgés (de 45 à 64 ans) préfèrent une présentation plus officielle ou professionnelle, la participation de la famille et une plus grande participation de la direction.

La reconnaissance et l’appréciation réfléchies de vos employés multigénérationnels vous permettront de mieux les engager, les motiver et les inspirer à accomplir de l’excellent travail.    

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