MODÉRATEUR : Bonjour à tous et bienvenue au webinaire d’aujourd’hui. Nous sommes heureux que vous ayez tous pu vous joindre à nous. Avant de commencer, je voulais vous faire savoir que cela sera enregistré. Vous obtiendrez donc un lien dans votre e-mail plus tard aujourd’hui afin que vous puissiez accéder au webinaire à la demande. La participation à ce webinaire vous qualifie également pour les crédits SHRM et HRCI. Nous partagerons ces codes à la fin du webinaire.
De plus, s’il y a des questions, veuillez les mettre dans la boîte de questions et réponses, et nous y répondrons à la fin du webinaire.
Aujourd’hui, nous sommes heureux d’avoir trois experts en bien-être en milieu de travail qui se joignent à nous. Tout d’abord, nous entendrons le docteur Gabe Hatch, psychologue clinicien et chercheur principal à l’Institut O.C. Tanner. Gabe se spécialise dans les méthodes de recherche quantitative, les relations interpersonnelles et le fonctionnement de la santé mentale.
As part of the O.C. Tanner Institute, he investigates how organizations positively and negatively impact the mental health of their employees with perspective and behavioral insights.
Ensuite, nous entendrons Gabrielle Jones, vice-présidente du talent et de la diversité, de l’équité, de l’inclusion et de l’appartenance chez Personify Health.
Gabrielle supervise le développement des talents mondiaux, accélère le DEIB initiatives, facilite les efforts de changement et la gestion du rendement, organise des programmes de perfectionnement en leadership et déploie des efforts de perfectionnement professionnel afin que chaque collègue puisse grandir et s’épanouir.
Enfin, nous nous plongerons dans la façon dont une entreprise a bâti un programme de bien-être en milieu de travail florissant en entendant Brad Bruce, directeur principal des avantages sociaux et du bien-être à la Banque CIBC.
Brad a passé sa carrière dans la réadaptation clinique, la gestion de l’invalidité et la politique des avantages sociaux des RH. Il travaille à la BANQUE CIBC depuis seize ans où sa passion pour le bien-être et son travail ont trouvé un match parfait. Et sur ce, je vais vous remettre cela, Gabe.
DR GABE HATCH : Merci beaucoup.
Merci à tous d’être venus. Donc, avant de commencer, je veux offrir une clause de non-responsabilité initiale. Tout comme la plupart et beaucoup dans cet espace virtuel, la santé mentale est un sujet très important pour moi, et je crois que nous jouons collectivement un rôle dans le soutien de la santé mentale des uns et des autres. Ce sujet va être lourd pour certains, et je veux offrir un peu d’espoir. Je vais vous fournir des renseignements précis sur la façon dont nous pouvons améliorer la santé mentale des employés à l’échelle individuelle et organisationnelle. Il y a des points dans cette présentation où je vais parler des différences dans la psychopathologie selon le sexe et la race dans cette présentation. Les données proviennent du National Institute of Mental Health.
Je pense que ces différences sont dues à des problèmes systémiques qui doivent vraiment être résolus, et je pense que nous pouvons collectivement jouer un rôle dans la réduction de ces disparités.
J’attire l’attention sur ces préoccupations, et nous pouvons donc réduire équitablement ces disparités d’une manière vraiment significative. Mais je pense que vous remarquerez tout au long de cette présentation, la dépression, l’anxiété sont vraiment courantes, coûteuses, affectent toutes les personnes, et il y a des mesures que nous pouvons prendre pour améliorer cela. Alors allons-y et sautons directement dedans. Oh, est-ce que j’entends dire qu’il n’y a pas de voix ?
J’espère qu’il y a de la voix. Est-ce que tout le monde peut m’entendre ? Je suis bon. Ok.
Parfait. Eh bien, allons-y et sautons directement à ce moment-là.
Donc, la première chose qui est devenue vraiment claire pour moi, c’est que la santé mentale mérite plus d’attention qu’elle n’en reçoit dans le contexte organisationnel.
L’une des principales raisons pour lesquelles je crois que c’est le cas est que la dépression et l’anxiété sont des phénomènes extrêmement courants sur le lieu de travail. Oh, j’ai cliqué sur le mauvais bouton ici. Excusez-moi.
Par exemple, nous voyons que trente et un pour cent des adultes aux États-Unis éprouvent de l’anxiété, et connaîtront un trouble anxieux tout au long de leur vie. Dix-neuf pour cent des adultes aux États-Unis ont également connu un trouble anxieux au cours de la dernière année. Nous voyons que ces choses ont plus d’impact sur les femmes que sur les hommes, et mes diapositives sautent un peu ici.
Excusés.
Nous constatons que les troubles anxieux touchent plus de femmes que d’hommes.
Pour mettre cela en perspective, l’un d’entre nous trois dans cette salle connaîtra un trouble anxieux tout au long de sa vie, et environ un sur cinq d’entre nous dans cet environnement virtuel connaîtra une anxiété sévère au cours de la prochaine année qui atteindra le niveau d’un trouble.
Permettez-moi donc de vous donner un autre exemple de ce à quoi cela ressemble. Je vais aller de l’avant et je vais passer à des épisodes dépressifs. Au cours de la dernière année, vingt et un millions d’Américains ont eu un épisode dépressif, ce qui correspond à huit points trois pour cent des adultes américains ou environ un ou dix d’entre nous dans le webinaire actuel.
Ces épisodes se produisent le plus souvent chez les individus âgés de dix-huit à vingt-cinq ans. C’est dix-huit points six pour cent ou un sur cinq, et c’est le plus répandu chez ceux qui s’identifient comme deux races ou plus avec environ treize points neuf pour cent, soulignant ces problèmes systémiques potentiels auxquels j’ai fait allusion plus tôt.
Ce que j’essaie d’illustrer ici, c’est à quel point les problèmes de santé mentale sont courants dans le contexte organisationnel comme la dépression et l’anxiété.
Ce que je n’ai pas mentionné et ce à quoi je n’accorde pas beaucoup d’attention, ce qui devrait probablement être le cas, ce sont des choses comme le TDAH, l’autisme, le stress post-traumatique, les troubles de la personnalité ou d’autres formes de psychopathologie.
Lorsque nous commençons à combiner toutes ces choses, je pense que les problèmes de santé mentale sont beaucoup plus courants que nous ne le pensons.
Mais une chose qui est difficile à propos des problèmes de santé mentale et de psychologie clinique est vraiment de comprendre ce que ces chiffres abstraits signifient vraiment.
Pour beaucoup, nous pourrions penser à la dépression, l’anxiété comme des choses qui sont vraiment difficiles à comprendre et à visualiser, surtout si peut-être nous ne les avons pas vécues de première main ou rencontré des clients ou peut-être avons-nous même, comme, été un thérapeute dans un hôpital d’État. Je suis d’avis que le fait de permettre à ces pourcentages et à ces taux de base de prédire des choses que nous connaissons nous aide vraiment à comprendre l’impact et à vraiment visualiser ces choses.
La plupart d’entre nous, je dirais, probablement tous d’entre nous sont familiers avec l’argent. Permettez-moi donc d’évoquer certains de ces coûts.
Le coût annuel de l’absentéisme ou la tendance à ne pas se présenter au travail pour des raisons inconnues peut atteindre huit mille deux cent soixante dollars par an par employé touché souffrant de dépression.
Lorsque nous considérons le coût annuel du présentéisme ou un employé ne donnant pas tout son effort au travail, nous voyons que le coût moyen peut être de six mille sept cent quarante-six dollars par employé touché souffrant de dépression.
Pris ensemble, le coût annuel du présentéisme et de l’absentéisme peut dépasser quinze mille dollars par employé touché, ce qui est beaucoup d’argent.
Les problèmes de santé mentale ne sont pas seulement très courants, mais ils sont vraiment coûteux.
Et je pense que ce que cela nous met en place pour faire, c’est créer une opportunité gagnant-gagnant pour l’employeur et l’employé à réparer.
Donc, à partir d’ici, je pense qu’il est important de parler peut-être de la façon dont nous parlons de la santé mentale dans le cadre des RH.
Donc, ce que j’appelle cela comme les mots à la mode et les pansements ou les mots à la mode sont des pansements.
Je crois donc que dans le contexte organisationnel du milieu de travail, nous avons créé un langage de mots à la mode pour parler de la santé mentale d’une manière vraiment gentille sans exprimer le sentiment sous-jacent que nous ressentons. Je vois beaucoup de couples dans ma pratique, et je combine cela à une séance de thérapie de couple où un partenaire pourrait répéter les mots qui sortent de la bouche d’un autre partenaire, mais ils ne comprennent pas l’émotion sous-jacente qui est présente.
Permettez-moi donc de vous fournir quelques exemples avec lequel je pense que vous pourriez tous résonner. Donc, la première chose qui vient à l’esprit est la rage qui s’applique ou qui s’applique en masse à des emplois en raison de l’irritabilité et de la tension au travail.
Mais en tant que psychologue, je pourrais demander, d’où vient cette rage ?
Et je pourrais essayer de me connecter avec l’émotion sous-jacente ici. Peut-être que cela vient de sentiments sous-jacents de tristesse, de trahison, de méfiance et de peur d’un avenir financier.
Et, dans l’ensemble, je pense que ce mot à la mode correspond bien comme un symptôme de peut-être un trouble anxieux.
Nous commençons à regarder d’autres mots comme le strict minimum le lundi. J’ai pensé que c’était amusant. Faire la plus petite quantité de travail sur une journée particulière, surtout le lundi. Encore une fois, en tant que thérapeute, je pourrais me demander pourquoi ce comportement existe-t-il ? Cela découle-t-il de sentiments d’épuisement, de tristesse ou de sentiments d’être surchargé de travail ?
Je pourrais soutenir que cela pourrait être interprété comme un symptôme de trouble dépressif majeur.
Lorsque nous commençons à regarder d’autres choses comme le présentéisme, ne pas donner ce plein effort au travail, l’absentéisme, ne pas se présenter au travail pour des raisons peu claires. Encore une fois, je pourrais demander, pourquoi les employés ne donnent-ils pas tout leur effort au travail ? Pourquoi ne se présentent-ils pas ? Pourquoi ne sortent-ils pas du lit ? Cela pourrait-il être dû à des sentiments de tristesse, d’épuisement professionnel, de manque d’énergie, de peurs financières, de relations interpersonnelles difficiles, de pensées suicidaires, de difficultés à maintenir la concentration ?
La liste est longue. Mais à plusieurs égards, cela pourrait être des manifestations de symptômes de dépression ou d’anxiété.
Et ce que je vois, c’est que l’empathie au niveau organisationnel pour les personnes confrontées à ces défis doit vraiment être présente.
Donc, jusqu’à présent, je veux être un peu conscient de moi-même et reconnaître que j’ai brossé un tableau assez sombre de la santé mentale, mais j’espère avoir illustré quelques choses. Premièrement, ces choses sont courantes. Deuxièmement, ils sont coûteux.
Troisièmement, nous parlons de ces préoccupations même si nous ne l’avons pas réalisé. Mais malgré ces défis, je pense qu’il existe quelques stratégies efficaces pour améliorer la santé mentale au niveau organisationnel et même individuel afin d’améliorer ces symptômes.
Donc, à partir d’ici, je veux donner de l’espoir et montrer ces choses que nous pouvons faire.
En tant que thérapeute et avec mes clients, j’essaie de dire à mes clients ce que je vais faire, et j’espère refléter cela même dans cette présentation.
Je veux le faire en vous fournissant une explication scientifique de ce que je fais et en décrivant comment le faire. Alors laissez-moi vous montrer un peu ce que je veux dire ici.
Donc, la première stratégie que je vais recommander est celle que j’utilise avec mes clients tout le temps. Je viens de voir Seattle, Washington venir, et, l’un des psychologues les plus éminents qui utilisent en quelque sorte cette méthodologie était basé à Seattle, Washington. Je suis donc excité de voir cela. Donc, la première stratégie que j’utilise est l’activation comportementale.
Il a été démontré dans plusieurs essais scientifiques pour réduire la dépression, anxiété, SSPT, et plusieurs autres problèmes de santé mentale.
La raison théorique de cela va comme ceci. La dépression et l’anxiété sont causées par des événements négatifs continuent de se produire ou il y a un manque d’événements positifs.
À partir de là, notre humeur nous maintient coincés. Par exemple, mon cerveau dit souvent, je n’ai pas envie de faire de l’exercice, et parfois il pourrait aller jusqu’à dire que je veux manger Cheetos à la place.
Ainsi, parce que je n’ai pas envie de faire de l’exercice, mon humeur, cette humeur négative parce que je n’ai pas fait d’exercice depuis longtemps, peut un peu me garder coincé. Et, par conséquent, je suis privé des endorphines ou de l’expérience positive que cela apporte. Cependant, l’activation comportementale renverse cela sur sa tête, et il soutient que nous devons constamment nous placer dans des scénarios gratifiants malgré le fait que nous pourrions ne pas sentir comme nous voulons faire vouloir faire ces choses.
Donc, alors que mon cerveau pourrait dire, je n’ai pas envie de faire de l’exercice, je vais de l’avant et je fais de l’exercice de toute façon. En termes simples, nous avons une humeur qui suit le comportement. Donc, ce à quoi cela pourrait ressembler et ressembler est quelque chose comme ça. Allez-y et faites les choses que vous appréciez même si elles vous mettent mal à l’aise, et votre humeur finira par suivre.
La deuxième stratégie, je pense, est spécifique à O.C. Tanner, et nous avons des choses vraiment cool qui se passent ici.
Donc, ce que nous voyons avec gratitude spécifiquement ou reconnaissance, c’est qu’il peut conduire à des réductions de la dépression et de l’anxiété. Une étude récente qui a compilé toutes les preuves montre que les expressions fréquentes de gratitude peuvent réduire les symptômes de dépression et d’anxiété. À bien des égards, je vois des chevauchements incroyables entre les expressions et la gratitude et l’activation comportementale. La plupart d’entre nous estiment que les expressions de gratitude sont précieuses, mais elles peuvent aussi nous mettre un peu mal à l’aise parce que cela peut être un processus vulnérable.
Cependant, nous voyons qu’il y a une sorte de réciprocité qui existe dans ces expressions de gratitude. Ceux qui accordent de la reconnaissance obtiennent une reconnaissance. Ceux qui expriment leur gratitude reçoivent de la gratitude en retour.
La gratitude est mieux reçue lorsqu’elle est orientée vers l’action, spécifique et descriptive. Je vais être assez technique ici parce que je veux vous fournir la façon de le faire. D’une manière plus technique, nous avons constaté à l’Institut O.C. Tanner que la gratitude est mieux reçue quand elle est longue, pleine de sentiments positifs, pleine de verbes, d’adjectifs et de noms. Donc, au lieu de dire quelque chose comme, merci, Tom, pour le travail acharné que vous faites en m’envoyant des références, je pourrais recommander quelque chose comme ce qui suit.
« Je voulais prendre un moment pour souligner votre prestation exceptionnelle à nos clients. Votre souci du détail et votre engagement envers l’excellence ne sont pas passés inaperçus. J’apprécie profondément votre travail d’équipe proactif et votre envoi constant de références. Vos efforts ont vraiment renforcé notre partenariat. Merci de votre dévouement et de votre collaboration. Je vous souhaite une excellente semaine à venir.
Vas-y. Allongez ces messages. Rendez-les plus descriptifs. Expliquez ce que ces gens font et comment ils vous aident.
Alors que je termine ici, je veux juste dire, d’abord et avant tout, les problèmes de santé mentale, qui sont stigmatisés et coûteux, sont courants, et ils sont réparables. Cela signifie que les problèmes de santé mentale peuvent être résolus par des expressions d’activation comportementale de gratitude. Et enfin, juste à titre d’avertissement, je tiens à mentionner, ces recommandations ne sont pas des remplacements recommandés pour un traitement complet de la santé mentale.
Si vous traversez une situation d’urgence, il y a neuf huit huit, la bouée de sauvetage de la crise du suicide, et je vous invite à visiter un thérapeute près de chez vous. À ce stade, je vais aller de l’avant et passer la parole à Gabrielle.
GABRIELLE JONES : Incroyable. Merci beaucoup. C’était génial d’entendre, surtout, je pense que ce qui a résonné avec moi, ce sont les mots à la mode comme pansements. Je sais que dans mon rôle actuel de gestion des talents et de DEIB, nous nous demandons souvent comment nous nous assurons que nous nous attaquons à ces causes profondes.
Comment nous assurons-nous d’écouter les employés et de passer à autre chose à partir de là ? Et c’était aussi génial de voir les emplacements de tout le monde dans le chat. En tant que personne qui se déplaçait beaucoup, je pense que j’ai vu toutes les représentations. Il y avait un Oklahoma, un Ohio et Un New York.
C’est donc génial d’être un peu en communauté avec des gens de mes villes natales.
Donc, je vais juste commencer par ici juste une sorte de mettre quelques données là-bas. Ainsi, quatre-vingts pour cent des employés disent que les avantages offerts par leur employeur sont très importants lorsqu’il s’agit de chercher un emploi. Nous réfléchissons donc à la question de savoir si nous nous assurons de retenir les bonnes personnes, d’attirer les bonnes personnes. Nous voulons savoir ce qui est important pour eux.
Et je pense que parfois, lorsque nous pensons aux avantages, nous pensons peut-être aux choses transactionnelles quotidiennes. Vous savez, votre régime de soins de santé, vos soins dentaires, vos yeux. Mais c’est vraiment parfois plus que ces avantages qui pensent vraiment à la vision holistique du bien-être pour s’assurer que nous mettons vraiment en place un milieu de travail de soutien. Il n’y a pas que ce genre de bien-être initiatives.
C’est vraiment penser à la personne dans son ensemble. Nous voulons donc penser à leur bien-être de différentes manières. Nous voulons penser à leur santé mentale. Nous voulons penser à leur bien-être professionnel, à leur bien-être financier.
Fournissons-nous les bons outils, les bonnes ressources et Soutien pour vraiment répondre à tous les besoins de ces employés, pas seulement parfois ces avantages transactionnels ? Donc, en parcourant cela, vous entendrez des choses non seulement concernant nos avantages sociaux, mais aussi ce que nous faisons au niveau organisationnel, au niveau des dirigeants, mais aussi au niveau des employés.
Donc, une étude récente que Personify Health a faite au cours de cette année était vraiment autour de ce qui est important pour les employés. Je veux donc passer en revue l’état des talents, réfléchir à ce qui se passe dans l’organisation, puis je vais explorer deux études de cas que Personify Health nous-mêmes avons faites pour partager ce que nous avons vu fonctionner, et peut-être que cela peut également vous aider dans votre organisation. Donc, cette enquête était d’environ deux mille Américains, et nous voulons vraiment comprendre ce qui est nécessaire, quelle est la raison derrière et certaines des causes profondes derrière peut-être certaines des choses que vous avez vues autour des pansements.
Et donc, lorsque vous demandez vraiment aux gens, ce qui a un impact sur leur capacité à faire leur travail, vous verrez une variété de façons de bien-être. Vous le verrez donc dans leur santé mentale et émotionnelle, qui est la plus élevée à quarante et un pour cent, la santé physique, la santé financière et le bien-être social.
Donc, pour nous, ce sont vraiment ces signaux de l’endroit où nous devrions passer notre temps pour nous assurer que nous nous attaquons à ces causes et à ces besoins pour nos employés.
Vous verriez vraiment cela apparaître de différentes manières aussi bien. Et donc c’est vraiment un peu s’assurer que, est-ce que les gens sont engagés dans le travail ? S’assurent-ils que les gens sont excités de venir travailler, se sentent valorisés quand ils viennent au travail ? Donc, s’assurer que les gens sont excités de venir au travail, se sentent valorisés quand ils viennent au travail est vraiment essentiel pour s’assurer que nous conduisons vers le haut de cette aide de bien-être.
Vous pouvez également le voir en difficulté de mise au point. Vous pouvez entendre que du discours de Gabe autour de cinquante-cinq pour cent ont l’augmentation de la mise au point. Et, vous savez, cela pourrait certainement être sous-jacent à la santé mentale. Il pourrait aussi s’agir de besoins organisationnels. Nous assurons-nous que les employés sont clairs quant à leur rôle ?
Sommes-nous clairs quant à l’orientation stratégique de l’entreprise ? Donc, vraiment être en mesure de s’assurer que nous comprenons ce qui est important pour nos employés et vraiment, quels sont les obstacles pour s’assurer qu’ils sont heureux et en bonne santé au travail ainsi.
Et, aussi, lorsque nous réfléchissons à cette liste de ce qui est vraiment la cause, vous pouvez commencer à voir que les employés ont exprimé cet épuisement professionnel, le manque de satisfaction à l’égard de la rémunération et ce mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Ce sont donc parfois ces points focaux vers lesquels les organisations veulent vraiment aller. Et il est vraiment important de s’assurer que nous examinons ce qui se passe dans l’organisation, ce qui se passe à l’externe, et aussi ce qui se passe à l’interne. Donc, ces points de données sont vraiment d’excellents signaux pour les dirigeants, les gestionnaires et les individus d’être vraiment plus conscients de soi et de vraiment réfléchir à l’endroit où devrions-nous concentrer notre temps et notre énergie.
Et quand vous pensez vraiment autour des principales actions que les employeurs peuvent faire pour vraiment améliorer cet équilibre travail-vie personnelle est, un, fournir une incitation pour aider à motiver les gens à s’engager avec leurs avantages. Et, encore une fois, la variété d’avantages qui peuvent être inclus, en s’assurant, comment pouvons-nous rendre cela plus facile pour les gens de le faire, en réunissant tous leurs soins de santé et leurs avantages en un seul endroit pour un accès facile et en étant vraiment sûrs que nous communiquons régulièrement sur les avantages que nous utilisons pour améliorer la santé et le bien-être et vraiment nous assurer que nous personnalisons ces avantages pour répondre aux besoins de nos employés.
J’aimerais donc simplement discuter de ces deux derniers et de ce que nous faisons chez Personify Health pour y arriver. Alors, comment pouvons-nous nous assurer que nous communiquons régulièrement, en nous assurant que nos avantages sociaux sont également personnalisés en fonction des besoins de nos employés ?
So, really, it's where I'm taking all those insights that we've done and putting them into action. So the insights that I shared here are more of those external, what's best practice around top actions, but we know that every culture is different.
Donc, ce que nous avons fait, c’est de nous assurer que nous avons construit une excellente stratégie d’écoute des employés. Donc, non seulement nous faisons un sondage annuel auprès des employés pour comprendre ce dont les employés ont besoin, mais nous le réduisons vraiment à ce dont ils ont besoin dans le cas du bien-être.
Alors, la compréhension, comment pouvons-nous vous engager ? Qu’est-ce qui est important pour vous ? Donc, vous verrez les choses autour, je veux être engagé dans la culture que je veux savoir.
Je veux vraiment m’assurer que je suis en sécurité dans ma santé et celle de ma famille. Diversité, équité, inclusion. Comment puis-je me présenter comme mon meilleur moi le plus authentique au travail ? Ce sont là quelques-uns des éléments stratégiques initiatives que nous avons entendu directement de nos chefs d’entreprise et directement de nos employés.
Et vraiment à travers cela, la recherche interne et externe construit en quelque sorte cet endroit de, quelle est notre philosophie pour le bien-être en général ? Et donc je pense que vous vous souvenez dans les premiers temps où ce n’est pas seulement cet avantage qui va vraiment aider les gens à rencontrer ou à surmonter les obstacles à ce dont ils ont besoin.
Il s’agit vraiment d’examiner le cycle de vie des employés dans tous les domaines et de voir quels sont les outils et les ressources que nous pouvons faire pour surmonter certains de ces obstacles. Vous avez donc vu que c’était vraiment autour de la santé mentale et émotionnelle, de la santé physique et de la santé financière.
Alors, que faisons-nous pour nous assurer que nous nous attaquons à ces problèmes ? Et donc vraiment autour de notre santé financière, s’assurer que nous avons un salaire compétitif, en nous assurant que nous nous attaquons aux écarts de rémunération ou aux problèmes d’équité salariale que nous pourrions avoir. Dans le domaine de la santé, que faisons-nous pour nous assurer que la santé physique, mentale et émotionnelle est vraiment établie ? Vraiment cette expérience du corps de l’esprit parce que, vraiment, vous passez la majorité de votre temps au travail. Et que faisons-nous pour résoudre ce problème ?
Et la culture est parfois un mot d’enveloppe, mais vous pouvez vraiment explorer ce qui est votre culture. Ce sont les relations que vous avez avec votre équipe, avec vos membres, avec vos gestionnaires, en vous assurant que dans les termes de construction de la culture de la gratitude, que faisons-nous pour reconnaître et valoriser le travail qui est fait quand il est au-dessus et aussi quand c’est une sorte de Business As Usual et les choses qui font vraiment avancer les choses.
S’assurer que les gens ont cette orientation claire de leur carrière. À quoi ressemble le développement et à quoi ressemble sa croissance dans une entreprise ?
Et, encore une fois, ce genre de chose qui aide vraiment les gens à aller de l’avant est vision. Être clair sur ce que nous faisons dans nos cultures, dans nos communautés dans lesquelles nous travaillons, et ce que nous faisons pour redonner et nous assurer que nous avons non seulement une culture inclusive et équitable dans laquelle nous travaillons, mais aussi les communautés dans lesquelles nous opérons.
Donc, encore une fois, il s’agit vraiment de prendre les commentaires des employés et le sentiment des employés et de vraiment en faire des moyens applicables que nous pouvons vraiment apporter des changements dans notre organisation par un, en créant un environnement de travail vraiment favorable, puis deux, en nous assurant que nous comprenons et sommes très clairs sur les attentes que nous avons.
Donc, deux façons de vraiment explorer peut-être la culture, qui, je pense, est une partie vraiment puissante, est vraiment habilitant et habilitant nos dirigeants. Ce groupe, parfois nos gestionnaires, sont ceux qui peuvent vraiment personnifier un peu de ce que sont nos avantages.
Ce sont les gens qui travaillent dans notre tête-à-tête et tous les jours avec nos équipes qui peuvent vraiment comprendre, comment puis-je traduire les avantages que nous avons aux besoins des employés que nous avons ?
Donc, ce que nous faisons dans notre organisation, c’est que nous avons le profil de réussite du leadership, et c’est cinq comportements que nous attendons de tous les dirigeants de notre organisation à vivre et à respirer. Et ce sont les cinq comportements qui nous aideront non seulement à passer à la prochaine étape de notre organisation, mais cela va vraiment construire un excellent lieu de travail solidaire où les gens sont ravis de venir au travail tous les jours, et ils se sentent en bonne santé, heureux et entiers.
Et je vais passer de la gauche à la droite très rapidement pour l’amour du temps, mais vraiment juste marcher à travers chacun de ces comportements et quelle est une tactique que nous utilisons et enseigner et former sur.
Donc, le premier est vraiment autour de l’inclusivité. Donc, avoir un leader inclusif pour s’assurer que nous construisons un milieu de travail authentique et que nous valorisons des perspectives diverses et significatives. Vous pouvez commencer à voir cela alors que nous construisons en quelque sorte un modèle d’entraînement uniquement sur cet outil de modèle.
Comment pouvons-nous nous assurer que nous établissons la confiance ? Comment pouvons-nous nous assurer que nous maintenons la confiance ? Parce que c’est vraiment le cœur de la sécurité psychologique.
Donc, quand il y a des choses qui se présentent autour du bien-être de quelqu’un, ils ont l’impression qu’il y a un espace sûr où ils peuvent venir à leur gestionnaire et demander l’un ou l’autre, c’est ce dont je pourrais avoir besoin pour un arrangement de travail flexible.
Je dois m’assurer que ces jours-ci, je peux venir à ce moment-là. Est-ce ainsi que nous allons obtenir le meilleur travail de cette équipe ? Est-ce que cela correspond à l’équipe d’affaires ? Et c’est vraiment là que des conversations significatives peuvent venir, c’est lorsqu’un employé sent que sa voix est entendue et valorisée, et que les gestionnaires ont ces outils et ces capacités pour avoir des conversations significatives.
Et vraiment autour de la façon de s’assurer que nous développons nos talents, que nous conduisons des résultats dans l’alignement et que nous menons le changement. Nous savons que le changement est inévitable, mais c’est encore difficile, même lorsque c’est parfois la bonne chose à faire.
Donc, s’assurer que, un, nos gestionnaires sont pris en charge parce que vous devez en quelque sorte porter deux chapeaux. Quel est ce changement pour vous ? À quoi cela ressemble-t-il pour votre croissance individuelle de se rencontrer de l’autre côté ? Et puis que pouvez-vous faire pour vous assurer que vous construisez une histoire inspirante et incroyable pour vos équipes ?
Et, bien sûr, à la fin de la journée, être capable d’être agile à mesure que les choses changent. Et donc apprendre à échouer rapidement, ce qui est également enraciné dans la construction de la sécurité psychologique et de la confiance, parce que vous apprenez vraiment beaucoup de vos erreurs plus que de vos forces.
Alors, que pouvons-nous faire pour construire en quelque sorte cette prise de risque intelligente où les gestionnaires sont en mesure de construire une sorte de garde-corps, mais alors les employés peuvent vraiment se pencher ? Donc, vraiment, celui-ci concerne la façon dont vous permettez à vos dirigeants d’être basés sur la valeur et de les habiliter, en vous assurant qu’ils ont les bonnes compétences et capacités pour Soutien au fur et à mesure qu’ils traversent tout ce cycle de vie.
Et j’aimerais passer à un deuxième, qui est, comme, pas seulement autour des dirigeants et de ce qu’ils peuvent faire, mais autour de ce que l’organisation peut, ce que les gestionnaires peuvent, et ce que les employés peuvent faire aussi bien. Et c’est vraiment tout autour de la reconnaissance. Mon point de vue est donc toujours de rendre la reconnaissance aussi large et holistique que possible. Ce n’est vraiment pas seulement ce que les dirigeants peuvent faire au sommet. Ce n’est pas seulement ce que les employés peuvent faire, à partir du terrain.
Donc, ce que nous avons fait, c’est de nous assurer que nos valeurs sont infusées dans chaque étape de notre programme de reconnaissance. Et donc sur le côté gauche, vous voyez en quelque sorte notre pierre angulaire du prix, que nous appelons MVP, qui est notre interprète le plus précieux. Et ce sont vraiment ces talents qui peuvent être nommés par leurs pairs, et vous commencerez à vraiment voir le genre de leaders et d’employés qui vont au-delà.
Ce sont certainement quelques-uns des projets les plus importants que nous ayons. Ce sont aussi quelques-uns des Business As Usuals, les choses qui nous font avancer.
Et donc pour arriver au très personnel, vous savez, tout le monde mérite de s’assurer qu’ils sont reconnus dans leur travail. Et donc parfois, c’est plus lorsque votre chef de département est celui qui s’assure que votre travail que vous faites est valorisé.
Nous permettons donc à chacun de nos ministères de s’approprier vraiment le ministère pour eux-mêmes. Nous avons des critères clairs et cohérents dans l’ensemble de l’organisation autour de ce qui est une grande reconnaissance et ce qui est un excellent travail qui est fait, mais c’est vraiment à ce ministère de s’assurer que c’est significatif pour leur équipe. Nous travaillons également en partenariat de manière holistique à tous les niveaux.
Vous verrez donc parfois qu’il y avait autour de ce bien-être financier et de cette carrière. Alors, quelles sont les différentes façons dont nous pouvons nous assurer que nous reconnaissons les gens ? Certaines personnes ont une valeur très monétaire. Certaines personnes ont des valeurs non monétaires.
À quoi cela ressemble-t-il de s’assurer qu’ils ont plus de visibilité ? Assurez-vous que nos gestionnaires sont habilités et en mesure de tirer parti des programmes au besoin, comme une prime au comptant, pour reconnaître l’excellence ?
Et cela nous amène vraiment à la façon dont nous personnalisons, comment rendons-nous la reconnaissance significative, et comment la rendons-nous pertinente pour cet employé et opportune également.
And the last one really is around peer to peer. And so it's really making sure that our values are being seen in the day to day. So we have a well-being platform where those shout outs are incredible. And exactly to kind of what Gabe said, it's really around making sure that it's specific.
Et donc nous nous entraînons sur un modèle de reconnaissance et de rétroaction, qui est SBID. Nous nous assurons simplement que c’est spécifique. Il est basé et enraciné dans un comportement. Et, aussi, vraiment important, c’est autour, quel est cet impact.
Quel est cet impact pour moi en tant que personne qui s’associerait avec vous en tant que joueur d’équipe ? Qu’a-t-il fait à nos membres et à nos clients ? Parce que cet impact est vraiment incroyable.
Et le D vient généralement vraiment autour de la rétroaction. S’il y a du temps pour, comme, le développement, comme, ce qui pourrait être encore mieux si.
Donc, le SBI est vraiment une question de reconnaissance, mais aussi la rétroaction est un moyen incroyable de s’assurer que les gens savent qu’ils sont sur la bonne voie dans ce qu’ils font. Donc, ces deux tactiques varient en quelque sorte autour de l’organisation, des dirigeants et de la direction, mais aussi de ce que chaque employé peut faire lui-même.
Et en fin de compte, en ce qui concerne notre priorité pour le bien-être, il s’agit toujours de cette formule de ce que nous pouvons faire pour notre entreprise, de ce que nous pouvons faire pour nos employés, en nous assurant que les employés sont engagés, maintenus en poste, qu’ils collaborent.
Nous avons l’impression d’avoir le meilleur programme de bien-être de sa catégorie pour minimiser le stress et l’épuisement professionnel en santé mentale, en nous assurant que ce que nous vivons, respirons et marchons toujours sont les piliers de nos valeurs.
S’assurer que le DEIB est la pierre angulaire de tout ce que nous faisons en matière de diversité, d’équité, d’inclusion et de construction de ce sentiment d’appartenance.
Et notre objectif sera toujours de nous efforcer d’avoir une culture d’entreprise très percutante et significative. C’est vraiment cette base où, vous savez, nous ne sommes aussi bons que notre employé qui se sent en quelque sorte vu, soutenu et valorisé que possible.
C’était vraiment ma section sur les petites choses que nous pouvons faire en tant qu’organisation, mais qui ont des impacts incroyables et formidables.
Et j’aimerais le remettre à Brad pour qu’il explique à quoi cela ressemble dans la pratique et partager quelques résultats et un certain impact là-bas.
BRAD BRUCE : Fantastique. Merci beaucoup, Gabrielle.
Et merci à tous pour, vous savez, m’avoir donné l’occasion de partager une partie de la façon dont la Banque CIBC a travaillé pour intégrer la reconnaissance et le bien-être dans notre culture, ainsi que certains des résultats que nous avons vus.
Je vais commencer si je peux faire la diapositive aller.
Voilà où nous en sommes. Un peu de retard.
Vous savez, avec notre vision. Je pense que toutes les entreprises peuvent décrire ce qu’elles font, mais peu peuvent décrire pourquoi elles le font. À la Banque CIBC, nous sommes très clairs sur notre « quoi ». C’est-à-dire : notre stratégie axée sur le client pour construire une banque axée sur les relations pour un monde moderne. Mais nous sommes tout aussi clairs sur notre « pourquoi », et c’est notre vision, qui est d’aider à faire de votre ambition une réalité.
C’est notre étoile polaire, notre colonne vertébrale et notre contrôle contre tout ce que nous faisons. Et il est important que je commence ici car il est intégré dans nos programmes internes, et il fait partie intégrante du succès que nous avons eu.
Avec notre vision, il y a en fait trois principes de l’expérience client que nous vivons chaque jour. Ceux-ci sont toujours professionnels, radicalement simples et vraiment attentionnés. Et vous les verrez briller dans les diapositives suivantes.
Le programme de reconnaissance mondiale de la Banque CIBC s’appelle Moment Makers et il célèbre les jalons de sa carrière, encourage les liens et reconnaît les moments d’accomplissement et de triomphe tout au long de notre programme d’échange de cartes électroniques et de points.
Le nom Moment Makers reconnaît les moments quotidiens que nous vivons tous et nous encourage chacun à nous engager activement dans la reconnaissance de ces moments, grands et petits.
Il y a quelques composants à notre programme Moment Makers qui Soutien une reconnaissance significative et déterminée, et il faut qu’ils travaillent tous ensemble pour inspirer la performance et générer des résultats commerciaux.
En commençant par le bas de la pyramide ici, nous célébrons les carrières de nos employés à des étapes clés ainsi que celles des nouveaux employés et des retraités, renforçant ainsi un sentiment d’ajustement, d’appartenance et d’engagement.
La reconnaissance de carrière nous donne cette chance de nous concentrer sur les individus, d’honorer leurs talents, leurs compétences et leurs contributions uniques au fil du temps.
Nous célébrons également des événements. Nous avons une vaste bibliothèque de cartes électroniques pour nous engager et nous connecter les uns aux autres pour célébrer les réalisations et les événements personnels tout au long de votre carrière.
Et nous encourageons l’effort avec reconnaissance via des cartes électroniques avec ou sans points, nous pouvons créer un élan et la confiance dans les compétences. C’est un excellent moyen de reconnaître les progrès réalisés sur le chemin d’un objectif ou d’un projet et de remercier un membre de l’équipe d’avoir sauté pour aider, de donner cet effort supplémentaire ou d’aller au-delà pour un client.
Moving further up the pyramid is we talk about rewarding results, and doing so formally with what we call purpose awards in the amount of two hundred and fifty points, five hundred points, or one thousand points to reinforce those contributions of our members to the bank.
Purpose awards highlight the accomplishments and results and shine a spotlight not only on the recipient, but signals to every team member what great work looks like at CIBC as these are shared amongst others.
Il y a trois niveaux différents comme je l’ai mentionné, et chacun représente une étape vers le haut dans l’effort, la portée, et l’impact que vous avez eu à l’organisation.
Et tous sont liés à ces principes de l’expérience client ainsi qu’aux comportements de leader que nous voulons inculquer à l’ensemble de notre organisation.
Et puis atteindre le sommet de la pyramide, c’est honorer le meilleur. Des employés qui illustrent ce que cela signifie d’être sur vision sont reconnus par un prix d’excellence, un prix annuel pour les lauréats. Ceux-ci sont sélectionnés à partir du bassin d’individus qui atteignent un millier de points vision , tout au long de l’année, et ils sont invités à assister à une célébration annuelle des lauréats en reconnaissance de leurs contributions toujours exceptionnelles tout au long de l’année. Pour nous, en 2023, la conférence annuelle des accomplisseurs a en fait eu lieu sur la grande île d’Hawaï, donc un voyage très spécial pour nos accomplisseurs ainsi qu’un invité.
Passer au bien-être, au bien-être de la Banque CIBC, cela commence par notre engagement.
J’ai mentionné nos principes d’expérience client et similaire à la façon dont ils apparaissent dans Moment Makers, nous avons vraiment tourné la lentille en interne pour le bien-être, en nous concentrant sur cet aspect vraiment attentionné de nos principes d’expérience client et en prenant vraiment soin des membres de notre équipe.
Nous avons construit notre déclaration de bien-être pour être simple, puissant et ambitieux, et nous avons concentré notre intention autour de quatre piliers clés de l’esprit, du corps, de la vie et des finances. La page suivante se concentre sur, vous savez, donner vie à cet engagement en fournissant à notre équipe les ressources, l’environnement de travail et le leadership Soutien pour faire de leur bien-être une priorité.
Grâce à ce visuel, nous définissons chacun de nos piliers plus en détail. Nous décrivons également ce que nous aimerions que nos employés ressentent ou vivent dans le cadre de chaque pilier, ainsi que, tout au long de leur temps et de leur travail à la Banque CIBC. Et nous avons élaboré quatre facteurs habilitants clés, qui reconnaissent le bien-être comme une responsabilité partagée entre la Banque CIBC et nos employés. Et ces catalyseurs sont devenus les critères par rapport auxquels toutes les nouvelles idées seraient mesurées.
De l’autre côté, il s’agit de renforcer la conscience de soi, le désir et la capacité des membres de l’équipe à agir Soutien de leur bien-être. Nous voulons inspirer les soins personnels et les habitudes saines. Nous voulons améliorer et introduire des avantages et des programmes de bien-être qui ciblent les principaux domaines de risque que nous entendons de nos employés par le biais de sondages ou d’évaluations des risques pour la santé ou d’autres utilisations et résultats liés aux avantages. Et nous voulons donner l’exemple, en développant et en activant les leaders pour donner l’exemple et favoriser davantage une culture de soins.
Au cours des dernières années, nous avons vu un certain nombre de initiatives , ancré dans notre stratégie et nos facilitateurs. Et à noter, je veux dire, nous avons introduit la tranquillité d’esprit pour les membres de notre équipe en ayant des soins virtuels à leur disposition via leur appareil mobile 24/7, ce qui facilite la connexion avec une infirmière praticienne pour obtenir un diagnostic, des références, des ordonnances, que ce soit pour des problèmes de santé physique ou même des problèmes de santé mentale.
Nous avons bonifié nos prestations de santé mentale en augmentant le montant du remboursement annuel, afin d’aider à éliminer les obstacles financiers pour ceux qui cherchent à obtenir des soins de santé mentale. Nous continuons d’offrir un solide programme d’aide aux employés pour le counseling à tout moment pour une variété de défis ou de problèmes auxquels nos employés peuvent être confrontés. Et peut-être plus important encore, nous avons présenté notre PDG comme notre sponsor exécutif pour le bien-être, quelque chose qu’il a facilement pris en compte.
Et grâce à son plaidoyer et à son travail en tant que modèle, nos employés ont vu que c’était important pour l’organisation. Et peut-être plus important encore, cela a donné aux membres de notre équipe la permission qu’il était acceptable de se concentrer sur les autosoins.
Nous avons donné suite à cet engagement de notre CHEF DE LA DIRECTION avec des messages de son équipe de direction directe partageant leurs propres histoires de bien-être pour nous aider à approfondir davantage l’engagement de l’organisation envers le bien-être.
Mais nous ne nous sommes pas arrêtés là. En examinant nos offres de bien-être et nos pratiques exemplaires en matière de recherche, nous avons déterminé le besoin d’un outil de bien-être numérique accessible à tout moment, en tout lieu, simple à utiliser et personnalisé. Et c’est devenu une grande occasion pour nous d’aider à faire progresser notre culture de bien-être et d’amener nos employés à s’impliquer plus personnellement dans la conduite de changements d’habitudes durables et saines.
Nous nous sommes associés à Personify Health pour lancer Your Pulse à la Banque CIBC en octobre 2022. Et depuis ce temps, nous avons travaillé avec notre équipe pour renforcer de manière réfléchie la sensibilisation, l’enthousiasme et l’élan par le biais de divers canaux, campagnes et communications afin qu’un plus grand nombre de nos employés récoltent les avantages de l’amélioration de la santé et du bien-être.
Je vais vous en dire un peu plus sur ces efforts dans quelques diapositives.
L’une des autres choses que nous avons également identifiées était la connectivité entre la reconnaissance et le bien-être.
Lorsque nous pensons à la reconnaissance dans le contexte de nos piliers à la Banque CIBC, cela relèverait de la vie. Renforcer le lien entre le travail que nous faisons, nos propres ambitions personnelles et notre vision.
La reconnaissance, lorsqu’elle est bien conçue, vous aide à vous connecter aux vision, créer un fort sentiment d’appartenance et d’engagement envers les valeurs personnelles et professionnelles.
Gabe nous a également parlé plus tôt de l’impact de la gratitude et de la reconnaissance sur la santé mentale et le bien-être. Donc, avec ces deux plateformes mondiales, Moment Makers et Your Pulse à la CIBC à la disposition de nos employés, il était important pour nous, que nous montrions cette connectivité. Et la première chose que nous avons faite a été de permettre à nos équipes de se reconnaître et de s’apprécier les unes les autres grâce à Moment Makers pour faire une différence dans leur bien-être, que ce soit quelqu’un qui a illustré les habitudes de bien-être, dans leur propre vie personnelle ou quelqu’un qui a aidé une autre personne à prioriser leur bien-être. Nous voulions le célébrer.
Et lorsque nous avons lancé Your Pulse à la Banque CIBC, nous avons ajouté un nouveau thème Your Pulse Cartes Virtuelles que, pour aller plus loin, vous savez, approfondir ce lien entre Moment Makers et et Your Pulse.
De plus, nous avons des tirages trimestriels qui ont lieu, pour nos employés. Et en faisant des choses simples dans Your Pulse, vous gagnez des points qui vous rapportent des entrées dans des tirages, afin que vous puissiez, vous savez, recevoir un peu de motivation externe pour vous aider à vous concentrer sur votre bien-être. Et chaque année, nous attribuons à plus de quatre mille employés des points juste pour faire des choses qui se concentrent sur eux-mêmes et ensuite prouver leur santé et leur bien-être.
Et puis l’année dernière, nous avons organisé notre tout premier défi d’activité mondiale en encourageant nos employés à créer des équipes de formation et à s’efforcer d’être les plus actifs, en suivant automatiquement leurs activités via l’application Your Pulse ou en les convertissant en étapes. Plus de cinq mille membres de notre équipe ont collaboré pour atteindre le sommet de ce classement. Et en tant qu’équipe, nous avons fait plus d’un milliard de pas en trois semaines de compétition. Et en prime, les équipes qui ont eu le plus d’étapes ou les individus qui ont eu le plus de pas ont reçu des points Moment Maker supplémentaires.
Moving to some, you know, thoughts around results and insights and see how this is related to our Your Pulse program. There's lots on this page, but I think what I'd like to highlight is that, you know, through the various initiatives, after just over a year, we've seen, you know, solid enrollment in the platform, with over fifty percent of our team members downloading the app, and we've got regular engagement around thirty five, thirty seven percent utilization, both above the benchmark. And we're seeing that employees are using it to become better informed about their health by taking our health check quiz, but they're also starting to build social connections, something that we feel can help improve belonging and overall support mental health.
Du point de vue de Moment Maker, l’une des mesures clés pour la reconnaissance pour nous est le pourcentage de la population qui donne et reçoit la reconnaissance.
Both of our percentages are well above established, benchmarks and goals that we've set for ourselves. And as noted earlier, in addition to our formal recognition program through ecards and and purpose awards, we also celebrate the career milestones of employees with lapel pins and gifts. And a key part of the milestone program is a celebratory yearbook, where managers and peers can contribute comments and pictures and videos.
Nous avons encore du travail à faire pour rendre ces annuaires aussi percutants et aussi festifs que possible, mais nous sommes vraiment près d’atteindre nos objectifs.
Enfin, je vais me concentrer sur certains indicateurs internes. Ce ne sont pas toutes des mesures quantitatives, mais nous pensons qu’elles sont, vous savez, une démonstration du succès que nous avons. Tout d’abord, et, vous savez, nous l’avons déjà mentionné, notre PDG continue d’être notre champion, notre défenseur et notre modèle, une démonstration puissante de l’importance de cela dans notre organisation.
Deuxièmement, on parle de plus en plus du bien-être. Ce n’est pas stigmatisé. Les dirigeants et les employés veulent en savoir plus et en savoir plus, et il ne se passe pas un mois sans qu’on me demande de prendre la parole lors d’une assemblée publique ou d’une réunion d’équipe au sujet des diverses ressources et de ce que signifie le bien-être à la Banque CIBC.
Troisièmement, l’utilisation de nos programmes et de nos outils est en hausse. Grâce à nos campagnes de sensibilisation et en rendant les outils accessibles à tout moment, n’importe où, nos employés trouvent le Soutien qu’ils doivent donner la priorité à leurs soins personnels.
Et le dernier sur cette page est les résultats de notre sondage auprès des employés. Deux mesures dont nous sommes incroyablement fiers. Quatre-vingt-treize pour cent de nos employés croient que leur leader soutient leur bien-être, et quatre-vingt-sept pour cent croient que la Banque CIBC se soucie généralement de leur bien-être.
Cela a été un voyage pour nous et un voyage qui n’a jamais été terminé, mais nous sommes confiants que nous avons un impact et que nous faisons à la fois de la reconnaissance et du bien-être un élément important de notre culture et de la façon dont nous Soutien le bien-être holistique de nos employés.
Je vais m’arrêter là, et je vais le remettre à nos amis O.C. Tanner.
MODÉRATEUR : Génial. Merci. Nous allons donc maintenant passer en revue certaines des questions de discussion qui ont été posées.
Oui. Merci à tous d’être venus aujourd’hui. L’une des questions qui ont été posées portait sur les mots à la mode dont nous avons parlé au début de la présentation.
Les mots psychologiques et la terminologie se sont infiltrés dans les conversations traditionnelles et sont souvent utilisés et parfois mal utilisés par des personnes qui ne comprennent pas pleinement leur signification et peuvent même être armés.
Comment pouvons-nous aider à empêcher que cela ne se produise sur le lieu de travail ? Qu’en pensez-vous ?
TRAPPE GABE : Je peux peut-être vous parler de deux ou trois points de vue différents que j’ai ici ?
Tout d’abord, dans le contexte de la thérapie, j’en suis arrivé au point où j’ai réalisé qu’il y a des choses que je n’aurais jamais pensé dire dans le contexte de la thérapie que j’ai dites dans le contexte de la thérapie, et cela me surprend sur certaines des choses que je vais dire. Donc, cela étant dit, alors qu’une personne pourrait interpréter une chaîne de mots ou un paragraphe comme étant vraiment offensant, livré dans le bon contexte et par la bonne personne, les mots, même s’ils trébuchent ou même s’ils sont un peu maladroits peuvent se détacher de la bonne manière.
Mais je pense que ce qui est basé sur, c’est de s’assurer que l’environnement est sûr de se connecter et le contexte est sûr de se connecter.
Donc, je veux dire, peut-être aller un peu plus spécifiquement, comme, une chose que j’ai remarquée est familièrement, les gens utilisent le mot traumatisme d’une manière très différente de celle que j’utilise le mot traumatisme. En même temps, je comprends ce qu’ils veulent dire quand ils utilisent ce terme, et j’essaie de sympathiser avec peut-être le sentiment sous-jacent qui est derrière le terme. Et donc je pense que lorsque vous demandez comment nous pouvons empêcher que cela se produise sur le lieu de travail ou que ces termes soient utilisés à mauvais escient, je dirais simplement de vous assurer que vous êtes une organisation, même avec certaines des choses auxquelles Brad a fait allusion, assurez-vous que vous êtes une organisation où ces problèmes ne sont pas stigmatisés, que les gens se sentent à l’aise d’exprimer leurs préoccupations sous-jacentes même si c’est un peu drôle de sortir.
MODÉRATEUR : Parfait. Merci, Gabe. Une autre question qui est venue. Les dirigeants ont beaucoup de choses en termes de bien-être des employés. Comment pouvons-nous nous assurer qu’ils sont également soutenus en tant que leaders dans l’organisation ?
GABRIELLE JONES : Ouais. Je suis heureux de prendre celui-là. Je pense que cela revient vraiment à certaines des choses que Brad et Gabe avaient également mentionnées, c’est que, vous savez, les gestionnaires sont non seulement censés faire le travail et aussi aller de l’avant et peindre un tableau, mais leur permettre vraiment de prendre le temps eux-mêmes de passer par ce changement. Et je pense qu’il est vraiment clair qu’il y a un changement individuel qui doit d’abord se produire avant que le changement organisationnel puisse se produire.
Donc, les laisser et laisser du temps aux gestionnaires. Et donc ce que nous avons fait, c’est vraiment, mettre en place une structure de leadership où beaucoup de nos dirigeants qui prennent des décisions sont capables d’entendre le message en premier. Que faisons-nous pour nous assurer que les gestionnaires ont des points de discussion sur des choses auxquelles nous savons que les employés pourraient avoir des réactions ou des réactions ? À juste titre.
Alors, que pouvons-nous faire pour nous assurer qu’ils ont les bons outils et les bonnes ressources avant même d’être bombardés, avec beaucoup de besoins des employés. Et donc je pense vraiment que c’est de s’assurer que vous prenez soin de vos leaders d’abord, leur permettant de prendre soin d’eux-mêmes d’abord et de leur donner ce temps et cet espace aussi bien. Mais très curieux autour de Gabe et, Brad, vos pensées ainsi.
BRAD BRUCE : Je pense que c’est, ce que vous avez dit, c’est qu’il y a un coup d’éclat. Et l’une des choses que nous avons faites est, vous savez, de créer un petit guide pour nos dirigeants sur la façon d’avoir des conversations sur le bien-être avec les membres de leur équipe parce que cela peut être une situation gênante ou inconfortable d’évoquer cela sur le lieu de travail.
Et une grande partie de cela consistait à s’assurer que vous avez d’abord cette conversation avec votre leader afin que vous travailliez dans les deux sens. Donc, vous savez, nous savons que nous avons le Soutien de notre équipe au sommet. Nous essayons de renforcer cette capacité pour aller plus loin Soutien cela au niveau de la direction dans l’ensemble de l’organisation, et peu d’outils comme ça. Je veux dire, ce n’est qu’un exemple, mais des choses qui peuvent les aider à être mieux préparés à prendre soin d’eux-mêmes ainsi qu’à prendre soin de leurs équipes.
TRAPPE GABE : Et je veux dire, j’ai l’impression que je suis juste en train de tirer parti de ce qui sont deux commentaires vraiment géniaux, mais je pense que peut-être la chose que je peux ajouter, c’est que j’aime vraiment cette idée de modéliser les leaders pour modéliser d’autres leaders sur la façon dont les dirigeants devraient répondre à ces préoccupations.
Vous savez, être dans un environnement et faire partie d’un environnement où les gens peuvent exprimer ces préoccupations, où ils peuvent avoir ces préoccupations être écoutées, et ils peuvent être répondus d’une manière vraiment respectueuse et empathique. Et puis cela va probablement se traduire quand ils sont avec et rencontrent leurs employés, ce travail en dessous d’eux.
J’adore ça.
MODÉRATEUR : Merci. Une autre question. Des conseils ou des astuces pour convaincre la haute direction de l’importance de l’engagement des employés au sein d’une main-d’œuvre plus traditionnelle. Je suis en RH en ingénierie, et il peut être difficile pour les dirigeants de comprendre que les employés ont besoin d’être entendus, compris et appréciés.
GABRIELLE JONES : Ouais. J’ai l’impression que c’est mon quotidien tout le temps en travaillant avec, même externe, des clients et des clients. Je pense que c’est vraiment une sorte d’arriver à cette cause profonde. Je pense vraiment que certains des chiffres que Gabe a montrés, et donc vous pouvez l’aborder de différentes façons autour de la construction d’une analyse de rentabilisation.
Donc, par exemple, vous êtes en ingénierie, mais si vous travaillez avec une équipe financière, c’est vraiment à la fin de la journée, voici le coût d’opportunité de ce que nous perdons en ayant peut-être certains de nos gens les plus talentueux qui partent parce qu’ils sont épuisés ou parce qu’il y a quelque chose que nous faisons. Donc, vraiment être en mesure d’identifier, à la fin de la journée, quel est le besoin de ce leader spécifique ? Parce que comme nous l’avons dit, c’est un, il a besoin de plus d’attention. Cela a un impact sur chacun de nos employés, et cela aura un impact sur ce genre de résultat net pour un gestionnaire dans le besoin.
Donc, je pense vraiment qu’il s’agit de comprendre quels sont certains des besoins de l’entreprise, et de s’assurer que vous êtes en mesure de répondre à cela et de le comprendre et de l’identifier avec des données. Et donc je pense qu’il y a une variété de façons si vous faites partie de l’équipe des RESSOURCES HUMAINES pour obtenir ces données. C’est peut-être par le biais de sondages d’écoute des employés. Alors, que disent les employés et qu’est-ce que les employés peuvent soulever comme cette liaison entre la voix de cet employé à l’organisation.
Je pense aussi que si vous avez des groupes de ressources d’employés ou des groupes de ressources d’entreprise, qui sont des groupes qui sont vraiment liés à une identité telle qu’elle pourrait être, noire, fierté, ou d’autres choses comme ça, ce sont des groupes d’employés vraiment forts où vous pouvez tirer parti pour vous assurer que, hé. Ce sont des solutions que nous trouvons et que nous sommes vraiment en mesure d’aller aux dirigeants avec une solution qui a été approuvée pour vraiment être en mesure de limiter, la nécessité de dire non à ces choses. Donc, je pense vraiment que c’est d’être capable de construire en quelque sorte cette solide analyse de rentabilisation, de s’associer au travail, et parfois c’est le timing. Je pense donc qu’il s’agit simplement d’un plaidoyer continu et de trouver ces leaders qui sont prêts à écouter et à dire oui et à les faire construire un parrainage au sein de leur groupe de pairs également.
TRAPPE GABE : Je suis d’accord. Et je pense que c’est vraiment difficile, vous savez, même quand nous parlons de quelque chose comme l’engagement. Que signifie l’engagement ? Comment le mesurez-vous ? J’ai vu quelqu’un mentionner le chat, comme, demandant, Brad sur exactement comment ceux-ci ont été mesurés ou certains des points de repère qu’il utilisait.
En même temps, et il semble un peu que l’analyse de rentabilisation pourrait être un peu plus difficile à faire en même temps, je pense, avec ce que Brielle a montré ainsi qu’avec ce que Brad a montré, c’est que lorsque nous commençons à mettre en œuvre certaines de ces compétences, comme des compétences plus douces et empathiques, l’analyse de rentabilisation commence à se faire. Et quand je pense, eh bien, les ingénieurs n’ont pas besoin de ça, je peux penser à beaucoup de recherches que nous avons menées ici à l’Institut O.C. Tanner qui dit définitivement, je pense que tout le monde aime être bien traité.
Tu le sais? Et c’est je me rends compte que je mets en place un peu d’un argument d’homme de paille, mais je pense que tout le monde aime être bien traité.
Absolument.
MODÉRATEUR : Parfait. Et, Brad, nous avons quelques questions, pour vous, en quelque sorte en combinant quelques-unes d’entre elles. Tout d’abord, comment avez-vous encouragé les employés à continuer de s’engager dans votre programme Pulse après l’inscription initiale et le déploiement ?
Et comment avez-vous établi vos points de repère pour réussir votre programme ?
BRAD BRUCE : Merci. Excellente question. Donc, oui, c’était l’un de ceux que vous connaissez, vous avez mis quelque chose de nouveau là-bas. C’est un programme génial. Tout le monde est excité, et puis les choses se calment un peu après cela.
Donc, vous savez, vraiment, ce que nous avons fait, c’est que nous avons travaillé avec nos partenaires de Personify Health et avons cherché ces opportunités où nous pourrions le gamifier. Vous savez, nous avons fait des campagnes de points doubles. Nous avons eu des opportunités où, vous savez, nous demandons une plus grande participation sur, vous savez, thématique, le bien-être initiatives qui étaient conformes à ce que nous faisons dans l’ensemble de l’organisation en termes de périodes de l’année, qu’il s’agisse de la reconnaissance de journées spéciales. Comme, juste essayer à nouveau de garder la conscience et de garder la motivation d’aller dans cet outil sur une base continue.
Nous avons commencé à établir d’autres liens avec d’autres ressources. Donc, en allant dans notre vidéothèque de bien-être avec un autre fournisseur via l’application Your Pulse, vous êtes en fait, vous savez, en train de sensibiliser. Ce que nous faisons, c’est qu’on nous offre des points. Donc, plus vous vous engagez avec Your Pulse ou certains de nos autres fournisseurs qui sont connectés via l’outil, vous sensibilisez à ces autres ressources, mais vous encouragez également les gens à revenir.
Et puis je dirais que la dernière chose que nous faisons est que nous travaillons en fait avec l’équipe Personify pour déployer un réseau de champions. Nous essayons donc d’obtenir ce mouvement populaire.
Nous avons fait une campagne de recrutement d’un mois. Nous avons plus de deux cent cinquante bénévoles qui ont dit, hé le bien-être est important pour moi. Je veux partager le message et être un défenseur, un parrain et un Soutien pour le bien-être et et l’application Your Pulse, dans toute l’organisation.
Nous aurons donc en fait notre première réunion la semaine prochaine, et nous espérons que cela aidera à continuer à stimuler l’engagement incroyable que nous avons vu et à le pousser au-delà de ces cinquante-trois pour cent et à atteindre cet objectif pour nous, qui est un objectif interne que nous nous sommes fixé de soixante-quinze pour cent.
En ce qui concerne les autres objectifs, ce que nous avons fait, c’est que nous avons en quelque sorte travaillé avec, que ce soit Personify ou O.C. Tanner du côté de Moment Maker, pour examiner ce que les entreprises similaires voient en termes de leurs objectifs et où elles atteignent en termes de portée ou d’utilisation, et en tirant parti de cette information pour dire, hé, où devrions-nous en être par rapport à d’autres de taille similaire ou financière ou industrielle. mais aussi être agressif et être, équitablement, assertif là où nous voulons être meilleurs que ce que tout le monde est. Nous voulons vraiment essayer d’exceller, d’atteindre et de repousser les limites. Donc, un peu d’études de marché et d’intelligence, mais beaucoup de nous pousser à être juste mieux.
MODÉRATEUR : Ok. Parfait. Je pense que nous avons le temps de poser une autre question.
C’est aussi pour Brad, mais probablement ouvert à n’importe qui d’autre. Avez-vous des préoccupations ou des suggestions de changement de nom lorsqu’il s’agit de communiquer cela à vos employés pour les changements de programme ? Il semble qu’il y ait des changements très souvent. Tellement curieux de savoir comment vous présentez cela à vos employés pour garder l’engagement.
BRAD BRUCE : Je me demande si cela se rapporte au changement de nom de Virgin Pulse à Personify Health et à toute image de marque qui pourrait aller de pair avec cela.
Donc, vous savez, pour nous, ce que nous avons pu faire et ce que nous avons commencé au début, c’est que nous travaillions en partenariat avec Virgin Pulse, mais nous l’avons nommé Your Pulse. Nous y mettons notre propre type de nom et d’image de marque pour que nous puissions avoir cette cohérence et qu’elle vive avec la Banque CIBC par rapport à tout ce qui se passerait à partir d’un nom de marque ou d’un changement externe dans le vous savez, avec l’entreprise avec laquelle nous sommes partenaires. Donc, essayer de garder cette marque interne comme notre marque de bien-être pour Votre Pouls et pour d’autres bien-êtres initiatives dans l’ensemble de l’organisation.
J’espère que cela répond à la question.
GABRIELLE JONES : Je ferais absolument écho à cela ainsi que d’être en mesure de faire en sorte que les gens se sentent comme si c’était personnalisé pour eux aussi. Et puis certaines choses que nous avons faites avec, différentes façons de faire, vous savez, un nom qui prend d’assaut les employés. Et donc, vous savez, à nos assemblées publiques, avoir des gens qui jettent des noms. Et donc, ça amène en quelque sorte les gens le long du chemin. Et il y en a de grandes, auxquelles nous n’aurions même jamais pensé et que nous pouvons inculquer.
Donc, encore une fois, je pense que autant que vous pouvez le personnaliser à votre marque et même le lier à peut-être des choses nouvelles et amusantes qui se produisent avec un changement de nom est aussi une autre façon d’accélérer vraiment l’adoption parce que les gens sont un peu comme, oh, quel est ce changement de nom ? Ils cliquent peut-être sur un peu plus, et maintenant ils trouvent beaucoup de nouvelles autres fonctionnalités qu’ils auraient pu réaliser auparavant.
MODÉRATEUR : Génial. Je pense que c’était toutes les questions que nous avions, à moins que quelqu’un n’en ait eues de dernière minute, mais je sais que nous manquons de temps. Donc, juste comme un autre rappel, vous obtiendrez un e-mail plus tard aujourd’hui avec ce webinaire pour vous de regarder à la demande. Donc, j’espère que cela a été utile. Merci à tous de vous joindre à nous, et nous vous verrons à notre prochain.
