Comment bâtir une culture de milieu de travail plus inclusive

La culture du milieu de travail a subi des coups importants au cours des deux dernières années. De nouveaux défis ont forcé les organisations et les responsables des ressources humaines du monde entier à jouer à la défense d’une manière qu’ils n’auraient pas pu prévoir. La pandémie mondiale, l’essor du travail à distance et la déconnexion qui l’accompagne, la grande démission et un appel mondial à plus de diversité et d’inclusion ont tous contribué à remodeler les cultures d’entreprise.

Au milieu de ces perturbations continues, comment les organisations peuvent-elles créer des cultures de travail plus inclusives qui aident les employés à renouer avec leur organisation et les uns avec les autres? Les employés disent qu’ils veulent des employeurs qui respectent leur diversité. Pourtant, nos recherches au cours de cette période ont fait ressortir l’incertitude et le scepticisme à l’égard des efforts d’inclusion. Seulement 44 % des employés ont déclaré que les efforts de diversité et d’inclusion de leur entreprise semblaient sincères. Encore moins, 34 %, estimaient que les efforts étaient efficaces ou croyaient que l’inclusion faisait partie de leur culture. ¹

Pourquoi la diversité n’équivaut pas à l’inclusion

La diversité concerne le nombre de différents types d’employés qui composent une organisation en fonction de la race, du sexe, de l’âge, de l’orientation sexuelle, du handicap et de nombreux autres facteurs. En revanche, l’inclusion est une mesure de la mesure dans laquelle chacun de ces groupes qui forment une main-d’œuvre diversifiée est valorisé et représenté.

Great Place to Work l’explique® ainsi : « La diversité est une question de représentation ou de la forme d’une entité. L’inclusion concerne la mesure dans quelle mesure les contributions, la présence et les perspectives des différents groupes de personnes sont valorisée et intégrées dans un environnement. ²

Une étude menée par la même organisation a révélé que lorsque les employés ont confiance qu’ils seront traités équitablement indépendamment de la race, du sexe, de l’orientation sexuelle ou de l’âge, ils sont:

La fondatrice du réseau LMF, Sonya Barlow, appelle la diversité, l’équité et l’inclusion l’approche holistique que l’on peut adopter pour assurer une appartenance complète au lieu de travail ou dans un environnement donné. La création d’équipes diversifiées et la mise en œuvre d’efforts d’inclusion nécessitent une planification réfléchie. Pour atteindre une inclusion significative, il faut investir dans le leadership, l’éducation et la culture en milieu de travail.

Des études ont démontré que les organisations ayant des cultures diverses et inclusives produisent des résultats nettement meilleurs.                 

Les organisations inclusives bénéficient non seulement du fait que les employés se sentent plus bienvenus et valorisés, mais elles bénéficient également d’un meilleur rendement. Pendant de nombreuses années, dans plusieurs pays, des études ont démontré que les organisations ayant des cultures diverses et inclusives donnent des résultats nettement meilleurs. ¹

Continuez à lire cinq conseils pour les dirigeants sur la façon de créer une culture de travail plus inclusive.

1. Apprenez à parler de manière inclusive

Parfois, la façon dont les employés se sentent est le reflet de la façon dont ils sont traités ou parlés. Que ce soit intentionnel ou non, les gens peuvent transmettre un préjugé inconscient à travers des conversations de travail quotidiennes. C’est pourquoi l’un des premiers conseils pour un milieu de travail inclusif est d’apprendre à parler de manière inclusive.

Sans penser au sexe, quelqu’un peut se référer à un employé comme un vendeur ou un homme d’affaires. Les termes les plus inclusifs seraient vendeur ou dirigeant d’entreprise. De même, un collègue pourrait utiliser des termes comme homosexuel ou transsexuel. De meilleures options incluraient gay, transgenre ou LGBTQ +. Et au lieu de se référer à un groupe au sens large comme des minorités, une option plus appropriée serait de se référer à eux spécifiquement par leur nom approprié (afro-américain, amérindien, hispanique, etc.).

Des améliorations petites, mais délibérées, dans la façon dont nous nous parlons les uns aux autres peuvent contribuer grandement à créer un sentiment d’inclusion au travail et aider à créer une atmosphère où tout le monde peut se sentir le bienvenu.

2. Concentrez-vous sur les micro-expériences quotidiennes

Faire des efforts délibérés pour mettre en œuvre des pratiques inclusives en milieu de travail et des possibilités d’éducation dans l’ensemble de l’environnement de travail. Cela peut prendre la forme de pratiques d’embauche plus améliorées, d’une formation sur les préjugés des employés, d’événements de discussion ouverte spéciaux, d’une collaboration communautaire et de politiques pour l’égalité salariale.

O.C. Tanner suggère de créer des programmes ayant un but et de s’assurer qu’ils sont adoptés. Les plans devraient inclure des objectifs mesurables et fournir des ressources, des outils et de la formation pour aider tous les employés à se sentir plus inclus. Lorsque l’inclusion est traitée comme une priorité intentionnelle, elle fera partie de la culture.³

Dans le cadre de ses objectifs d’inclusion, Dow continue de moderniser le total des avantages sociaux, y compris l’équité salariale. « Nous améliorons nos processus pour nous assurer que nous utilisons les meilleures technologies et les meilleures pratiques pour identifier et éliminer les disparités », explique Karen S. Carter, chef des ressources humaines et chef de l’inclusion. ⁴ Carter note également que leurs efforts portent également sur d’autres domaines. Leurs normes d’embauche inclusives ont montré une amélioration marquée de la représentation mondiale des femmes et des personnes de couleur.

Lorsque l’inclusion est traitée comme une priorité intentionnelle, elle fera partie de la culture.                                                

Citi, comme autre exemple, recherche activement divers points de vue à tous les niveaux de leur organisation. L’entreprise défend un ensemble d’objectifs d’inclusion qui couvrent l’équité salariale, les groupes d’affinité Citi, l’égalité et les droits LGBTQ +, l’inclusion des personnes handicapées, ainsi que des parcours de recrutement et de promotion ciblés. ⁵

Cependant, les comportements inclusifs en milieu de travail ne sont pas toujours des programmes formels. Des recherches menées à l’Institut O.C. Tanner montrent que l' expérience employé est composé de micro-expériences fréquentes comme les conversations que les gens ont avec leurs équipes, les environnements dans lesquels ils travaillent, les messages qu’ils reçoivent de leur entreprise, et les commentaires et la reconnaissance qu’ils reçoivent de leurs pairs et dirigeants. Ce sont ces expériences quotidiennes qui, cumulativement, aident les employés à se sentir à leur place et sont importants pour l’organisation et la culture du milieu de travail.⁶

3. Enseigner aux dirigeants comment modéliser l’inclusion

Il est difficile pour les organisations de dire qu’elles font la promotion de la diversité et de l’inclusion lorsque leurs équipes de direction manquent de diversité ou sont insensibles à diverses populations. Pour créer un environnement sûr et inclusif, les dirigeants devraient promouvoir l’inclusion en pratiquant ce qu’ils prêchent. Lorsque les dirigeants comprennent l’importance de modéliser l’inclusion, les équipes ont également de bien meilleures chances de réussir.

Les organisations devraient encourager les dirigeants à prendre conscience de la diversité des expériences, des compétences, des perspectives et des personnalités des autres. Ensuite, ils peuvent créer un environnement où chaque employé sent qu’il a sa place et peut appliquer son caractère unique pour améliorer la culture et atteindre des buts et des objectifs communs. ⁶

Kaiser Permanente a été reconnue pour ses pratiques de diversité et d’inclusion dans l’embauche, le maintien en poste et la promotion d’employés diversifiés (femmes, Noirs, Autochtones et personnes de couleur, anciens combattants, personnes handicapées et membres de la communauté LBTQIA +). « L’entreprise attribue son succès au fait que les équipes de direction ont modélisé un comportement inclusif, à promouvoir une culture de « prise de parole » et à encourager les employés à « diriger là où ils se trouvent », donnant ainsi à chacun une voix et un plateforme pour mettre en œuvre le changement ». ⁷

4. Bâtir une culture d’inclusion par la reconnaissance

L’appréciation des employés est un outil puissant pour renforcer l’inclusion de tous les employés d’une organisation. reconnaissance des employés des programmes comme Culture Cloud La reconnaissance d’O.C. Tanner est conçue pour aider tous les employés à se sentir reconnus pour leur travail.

Lors de la collecte de données pour notre Rapport mondial sur la culture, nous avons examiné différents groupes de personnes pour savoir si elles estimaient que la reconnaissance était ancrée dans leur culture. ⁸ Nous avons constaté que les employés appartenant à des minorités étaient 39 % moins susceptibles de penser que la reconnaissance faisait partie de la culture, tandis que les employées étaient 34 % moins susceptibles de ressentir cela. Cela laisse beaucoup de place à l’amélioration pour que les organisations construisent une culture de reconnaissance.

Les employés appartenant à des minorités étaient 39 % moins susceptibles d’avoir l’impression que la reconnaissance faisait partie de la culture, tandis que les employées étaient 34 % moins susceptibles de ressentir cela.                                                

Pour s’améliorer, les dirigeants peuvent examiner quels groupes sont reconnus, quels groupes ne le sont pas, puis apporter des ajustements. Forbes rapporte qu’en analysant les données de reconnaissance, les employeurs peuvent voir comment leurs pratiques de reconnaissance sont utilisées dans différents groupes d’employés. « Une entreprise peut apprendre qu’elle ne reconnaît pas les femmes aussi souvent que les hommes, ou qu’une division est reconnue plus qu’une autre, ce qui lui donne l’occasion de prendre du recul, de demander pourquoi, puis de prendre des mesures correctives. » ⁹

5. Créez un sentiment d’appartenance afin que les employés veuillent rester

La création d’une culture inclusive en milieu de travail fonctionne de pair avec la culture d’un sentiment d’appartenance au travail. Harvard Business Review note que « lorsque les entreprises mettent l’accent sur une culture d’appartenance, elles ... jeter un pont vers une plus grande empathie et inclusion pour les groupes qui sont les plus marginalisés en milieu de travail aujourd’hui. ¹⁰

Aider les gens à se sentir à leur place aide également les organisations à garder leurs employés plus longtemps. Une étude a révélé que 54 % des employés qui ont quitté leur emploi au cours des six derniers mois ne se sentaient pas valorisés par leur organisation, et 51 % n’avaient pas de sentiment d’appartenance, concluant que « les employés veulent des relations plus solides, un sentiment de connexion et être vus ». ¹¹ L’appartenance au travail est également cruciale pour les travailleurs à distance et hybrides. Le rapport détaille en outre que les employeurs « doivent être délibérés pour cultiver des relations d’équipe plus profondes et créer une expérience inclusive et utile pour les gens, quel que soit l’endroit où ils travaillent ». ¹¹

       
Profitez des avantages d’une culture inclusive en milieu de travail

Des leaders qui font la promotion de l’inclusion initiatives peut aider les employés à avoir hâte d’aller travailler, à augmenter leur productivité et à vouloir rester au service de l’organisation plus longtemps. À la suite de défis comme la grande démission, les employés peuvent choisir de rester fidèles à leurs employeurs plus longtemps lorsqu’ils sentent que l’organisation les voit et les représente.

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Les façons de reconnaître, d’apprécier et de célébrer vos employés sont nombreuses. Voici d’autres ressources utiles :

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