Comment bâtir une culture de milieu de travail plus inclusive

La culture du milieu de travail a subi des coups importants au cours des deux dernières années. De nouveaux défis ont forcé les organisations et les responsables des ressources humaines du monde entier à jouer à la défense d’une manière qu’ils n’auraient pas pu prévoir. La pandémie mondiale, l’essor du travail à distance et la déconnexion qui l’accompagne, la grande démission et un appel mondial à plus de diversité et d’inclusion ont tous contribué à remodeler les cultures d’entreprise.

Au milieu de ces perturbations continues, comment les organisations peuvent-elles créer des cultures de travail plus inclusives qui aident les employés à renouer avec leur organisation et les uns avec les autres? Les employés disent qu’ils veulent des employeurs qui respectent leur diversité. Pourtant, nos recherches au cours de cette période ont fait ressortir l’incertitude et le scepticisme à l’égard des efforts d’inclusion. Seulement 44% des employés ont déclaré que les efforts de leur entreprise en matière de diversité et d’inclusion semblaient sincères. Encore moins (34%) estimaient que les efforts étaient efficaces ou croyaient que l’inclusion faisait partie de leur culture.

Pourquoi la diversité n’équivaut pas à l’inclusion

La diversité concerne le nombre de différents types d’employés qui composent une organisation en fonction de la race, du sexe, de l’âge, de l’orientation sexuelle, du handicap et de nombreux autres facteurs. En revanche, l’inclusion est une mesure de la mesure dans laquelle chacun de ces groupes qui forment une main-d’œuvre diversifiée est valorisé et représenté.

Great Place to Work® l’explique ainsi : « La diversité concerne la représentation ou la composition d’une entité. L’inclusion concerne la façon dont les contributions, la présence et les points de vue de différents groupes de personnes sont valorisés et intégrés dans un environnement.

Une étude menée par la même organisation a révélé que lorsque les employés ont confiance qu’ils seront traités équitablement indépendamment de la race, du sexe, de l’orientation sexuelle ou de l’âge, ils sont:

La fondatrice du réseau LMF, Sonya Barlow, appelle la diversité, l’équité et l’inclusion l’approche holistique que l’on peut adopter pour assurer une appartenance complète au lieu de travail ou dans un environnement donné. La création d’équipes diversifiées et la mise en œuvre d’efforts d’inclusion nécessitent une planification réfléchie. Pour atteindre une inclusion significative, il faut investir dans le leadership, l’éducation et la culture en milieu de travail.

Des études ont démontré que les organisations ayant des cultures diverses et inclusives produisent des résultats nettement meilleurs.                 

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Les organisations inclusives bénéficient non seulement du fait que les employés se sentent mieux accueillis et valorisés, mais elles bénéficient également d’un meilleur rendement. Depuis de nombreuses années, dans de nombreux pays, des études démontrent que les organisations ayant des cultures diversifiées et inclusives donnent de meilleurs résultats.

Continuez à lire cinq conseils pour les dirigeants sur la façon de créer une culture de travail plus inclusive.

1. Apprenez à parler de manière inclusive

Parfois, la façon dont les employés se sentent est le reflet de la façon dont ils sont traités ou parlés. Que ce soit intentionnel ou non, les gens peuvent transmettre un préjugé inconscient à travers des conversations de travail quotidiennes. C’est pourquoi l’un des premiers conseils pour un milieu de travail inclusif est d’apprendre à parler de manière inclusive.

Sans penser au sexe, quelqu’un peut se référer à un employé comme un vendeur ou un homme d’affaires. Les termes les plus inclusifs seraient vendeur ou dirigeant d’entreprise. De même, un collègue pourrait utiliser des termes comme homosexuel ou transsexuel. De meilleures options incluraient gay, transgenre ou LGBTQ +. Et au lieu de se référer à un groupe au sens large comme des minorités, une option plus appropriée serait de se référer à eux spécifiquement par leur nom approprié (afro-américain, amérindien, hispanique, etc.).

Des améliorations petites, mais délibérées, dans la façon dont nous nous parlons les uns aux autres peuvent contribuer grandement à créer un sentiment d’inclusion au travail et aider à créer une atmosphère où tout le monde peut se sentir le bienvenu.

2. Concentrez-vous sur les micro-expériences quotidiennes

Faire des efforts délibérés pour mettre en œuvre des pratiques inclusives en milieu de travail et des possibilités d’éducation dans l’ensemble de l’environnement de travail. Cela peut prendre la forme de pratiques d’embauche plus améliorées, d’une formation sur les préjugés des employés, d’événements de discussion ouverte spéciaux, d’une collaboration communautaire et de politiques pour l’égalité salariale.

O.C. Tanner suggère de créer des programmes avec un vision et veiller à ce qu’ils soient acceptés. Les plans doivent inclure des objectifs mesurables et fournir des ressources, des outils et de la formation pour aider tous les employés à se sentir plus inclus. Lorsque l’inclusion est traitée comme une priorité intentionnelle, elle fait partie de la culture.

Dans le cadre de ses objectifs d’inclusion, Dow continue de moderniser les avantages sociaux de la rémunération globale, y compris l’équité salariale. « Nous mettons à niveau nos processus pour nous assurer d’utiliser les meilleures technologies et les meilleures pratiques pour cerner et corriger les disparités », explique Karen S. Carter, chef des ressources humaines et chef de l’inclusion. Carter note également que leurs efforts fonctionnent également dans d’autres domaines. Leurs normes d’embauche inclusives ont montré une nette amélioration de la représentation mondiale des femmes et des personnes de couleur.

Lorsque l’inclusion est traitée comme une priorité intentionnelle, elle fera partie de la culture.                                                

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Citi, par exemple, recherche activement des points de vue diversifiés à tous les niveaux de son organisation. L’entreprise défend un ensemble d’objectifs d’inclusion qui couvrent l’équité salariale, les groupes Citi Affinity, l’égalité et les droits des personnes LGBTQ+, l’inclusion des personnes handicapées, ainsi que des parcours de recrutement et de promotion ciblés.

However, inclusive behaviors in the workplace aren’t always formal programs. Research at the O.C. Tanner Institute shows that the employee experience is comprised of frequent micro-experiences like the conversations people have with their teams, the environments in which they work, the messages they get from their company, and the feedback and recognition they receive from their peers and leaders. It’s these everyday experiences that cumulatively help employees feel like they belong and are important to the organization and the workplace culture.

3. Enseigner aux dirigeants comment modéliser l’inclusion

Il est difficile pour les organisations de dire qu’elles font la promotion de la diversité et de l’inclusion lorsque leurs équipes de direction manquent de diversité ou sont insensibles à diverses populations. Pour créer un environnement sûr et inclusif, les dirigeants devraient promouvoir l’inclusion en pratiquant ce qu’ils prêchent. Lorsque les dirigeants comprennent l’importance de modéliser l’inclusion, les équipes ont également de bien meilleures chances de réussir.

Les organisations devraient encourager les dirigeants à prendre conscience de la diversité des expériences, des compétences, des perspectives et des personnalités des autres. Ensuite, ils peuvent créer un environnement où chaque employé se sent à sa place et peut appliquer son caractère unique pour améliorer la culture et atteindre des buts et des objectifs communs.

Kaiser Permanente was recognized for diversity and inclusion practices in hiring, retaining, and promoting diverse employees (women, Black, Indigenous and people of color, veterans, people with disabilities, and members of the LBTQIA+ community). “The company attributes its success to having leadership teams model inclusive behavior, promoting a ‘speak up’ culture and encouraging employees to ‘lead from where they stand,’ thereby giving everyone a voice and a platform to enact change.”⁷

4. Bâtir une culture d’inclusion par la reconnaissance

L’appréciation des employés est un outil puissant pour renforcer l’inclusion de tous les employés d’une organisation. Reconnaissance des employés des programmes comme Culture Cloud La reconnaissance d’O.C. Tanner est conçue pour aider tous les employés à se sentir reconnus pour leur travail.

Tout en recueillant des données pour notre Rapport mondial sur la culture, nous avons examiné différents groupes de personnes pour savoir s’ils pensaient que la reconnaissance était ancrée dans leur culture. Nous avons constaté que les employés étaient 39% moins susceptibles de penser que la reconnaissance faisait partie de la culture, tandis que les employées étaient 34% moins susceptibles de le penser. Cela laisse beaucoup de place à l’amélioration aux organisations pour créer une culture de reconnaissance.

Les employés du PDC étaient 39% moins susceptibles de penser que la reconnaissance faisait partie de la culture, tandis que les employées étaient 34% moins susceptibles de le ressentir.                                                

Pour s’améliorer, les dirigeants peuvent examiner quels groupes sont reconnus et lesquels ne le sont pas, puis faire des ajustements. Forbes rapporte qu’en analysant les données de reconnaissance, les employeurs peuvent voir comment leurs pratiques de reconnaissance sont utilisées dans différents groupes d’employés. « Une entreprise peut apprendre qu’elle ne reconnaît pas les femmes aussi souvent que les hommes, ou qu’une division est reconnue plus qu’une autre, ce qui lui donne l’occasion de prendre du recul, de se demander pourquoi, puis de prendre des mesures correctives. »

5. Créez un sentiment d’appartenance afin que les employés veuillent rester

La création d’une culture d’entreprise inclusive va de pair avec la culture d’un sentiment d’appartenance au travail. La Harvard Business Review note que « lorsque les entreprises mettent l’accent sur une culture d’appartenance, elles ... construire un pont vers une plus grande empathie et inclusion pour les groupes les plus marginalisés en milieu de travail aujourd’hui.

Aider les gens à se sentir à leur place aide également les organisations à garder leurs employés plus longtemps. Une étude a révélé que 54% des employés qui ont quitté leur emploi au cours des six derniers mois ne se sentaient pas valorisés par leur organisation, et 51% manquaient de sentiment d’appartenance, concluant que « les employés veulent des relations plus solides, un sentiment de connexion et être vus ».

L’appartenance au travail est également cruciale pour les travailleurs à distance et hybrides. Le rapport précise en outre que les employeurs « doivent délibérément cultiver des relations d’équipe plus profondes et créer une expérience inclusive et utile pour les gens, quel que soit l’endroit où ils travaillent ».

Profitez des avantages d’une culture inclusive en milieu de travail

Des leaders qui font la promotion de l’inclusion initiatives peut aider les employés à avoir hâte d’aller travailler, à augmenter leur productivité et à vouloir rester au service de l’organisation plus longtemps. À la suite de défis comme la grande démission, les employés peuvent choisir de rester fidèles à leurs employeurs plus longtemps lorsqu’ils sentent que l’organisation les voit et les représente.

O.C. Tanner élabore des rapports de recherche continus sur les tendances, les statistiques et les perceptions qui façonnent les cultures de travail dans le monde entier. Pour en savoir plus, consultez octanner.com.