Gestion du changement centrée sur les personnes : soutenir les employés en période de changement

Les organisations font face à des défis croissants qui les obligent à s’adapter — des mandats RTO et des avancées technologiques aux pénuries de talents et aux incertitudes économiques. Cependant, selon des recherches dans notre Rapport mondial sur la culture, les approches traditionnelles de gestion du changement s’avèrent inadéquates. Pour y remédier et s’assurer que la confiance des employés ne s’effondre pas, les organisations doivent adopter une approche centrée sur les personnes qui priorise la culture, donne du pouvoir aux leaders à tous les niveaux et augmente la transparence tout au long du processus de changement.

Gestion du changement traditionnelle et gestion du changement centrée sur les personnes

Des statistiques récentes mettent en évidence l’ampleur des changements dans le milieu de travail moderne. Selon Gartner, l’employé moyen a connu 10 changements d’entreprise prévus en 2022, contre seulement deux en 2016. Pourtant, malgré la prévalence du changement, les employés nourrissent souvent le scepticisme, l’anxiété et la peur , avec seulement 15% se sentant confiants dans la capacité de leurs dirigeants à naviguer efficacement dans les transitions.

Les pratiques traditionnelles de gestion du changement, caractérisées par leur nature linéaire, descendante et orientée processus, ne font pas le poids face aux environnements de travail dynamiques d’aujourd’hui. Ces pratiques ne parviennent pas à engager les employés et n’intègrent souvent pas soigneusement le point de vue de l’employé. Gartner constate que seulement 34% des changements organisationnels initiatives sont considérés comme réussis, et 50% sont des échecs purs et simples.

La solution à ce problème réside dans le fait de faire des employés le point central des stratégies de changement. Des recherches de l’Institut O.C. Tanner démontrent qu’une approche centrée sur les personnes peut grandement améliorer le bien-être des employés, renforcer la culture de travail et rationaliser les processus de gestion du changement. Les employés des organisations centrées sur les personnes sont 12 fois plus susceptibles de dire que leurs expériences avec le changement ont été bien gérées et 11 fois plus susceptibles de dire que leur expérience avec le changement a été positive.

« Le changement ne peut pas être imposé aux gens. La meilleure façon d’inculquer le changement est de le faire avec eux. Créez-le avec eux.
— Lisa Bodell, chef de la direction, FutureThink

Donner la priorité aux employés en période de changement

Pour mettre en œuvre une approche centrée sur les personnes, les organisations doivent prioriser la communication et favoriser une culture de travail saine. Quand les gens se sentent vus et valorisés, ils peuvent être plus confiants que l’organisation met en œuvre le changement en pensant à eux. Une reconnaissance significative, celle qui semble sincère et personnalisée, peut aider. Lorsque les employés ont accès à une reconnaissance intégrée, les chances sont 16 fois plus élevées que les employés croient qu’il y a une culture d’honnêteté dans leur organisation.

Les employés des organisations ayant une reconnaissance hautement intégrée sont beaucoup plus susceptibles de :

• Sentir qu’ils bénéficient du soutien adéquat pour composer avec le changement (9x)
• Croire que les leaders disposent des outils nécessaires pour aider les employés à composer avec le changement (8x)
• Faire confiance à l’organisation (10x)
• Croire que l’organisation a ses employés à cœur (9x)
• Penser que le changement est bien géré (9x)
• Croire que les changements apportés sont positifs (8x)

En fait, 92% des employés des organisations reconnues en intégration croient que le changement est généralement positif. Avoir un environnement de travail sain avec des activités de culture comme la reconnaissance intégrée est une base essentielle pour un changement centré sur les personnes.

Donnez aux dirigeants les moyens de gérer le changement

Pour répondre au processus traditionnel de gestion du changement descendant, les organisations doivent mobiliser les leaders à tous les niveaux et les équiper pour faciliter le changement efficacement. Actuellement, seulement 27% des leaders se sentent bien préparés à naviguer dans le changement. Impliquer les leaders dans le processus de gestion du changement peut atténuer ce problème. Il est important de noter que lorsque les leaders sont prêts à aider les employés à changer les choses, le risque d’épuisement diminue de 73%.

Donnez une voix aux employés

Donner aux employés une voix dans le processus de changement améliore considérablement leur perception du changement. Cela peut être réalisé par le biais de sondages, de groupes de discussion, d’assemblées publiques et de conversations en tête-à-tête. Lorsque les employés ont leur mot à dire dans les changements organisationnels, ils sont plus susceptibles de croire que l’organisation est centrée sur les personnes, de faire confiance à leurs dirigeants, de ressentir un sentiment de communauté et de s’épanouir au travail. 

Recommandations

En misant sur la culture, en outillant tous les leaders et en donnant une voix aux employés, les organisations peuvent faire du changement une expérience plus positive.

1. Créer une culture saine pour le changement
2. Donner à tous les dirigeants les moyens de gérer le changement
3. Élaborer une stratégie de communication transparente
4. Donnez une voix aux employés en sollicitant leurs commentaires

Centrer votre expérience employé dans vos plans de gestion du changement en vaut la peine. Les organisations qui donnent la priorité à leurs employés et soutiennent leurs dirigeants en période de changement bénéficient d’employés plus engagés et satisfaits, et de meilleurs résultats commerciaux à long terme.

Accédez à tous nos analyses sur les tendances en matière de gestion du changement dans le Rapport mondial sur la culture.