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Gestion du changement centrée sur les personnes

Analyses à partir de
Christina Chau
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Mis à jour le 

Le 18 avril 2024

Nous savons que le changement est inévitable, mais il se produit plus rapidement que jamais. Les organisations sont confrontées à des défis croissants, des modèles de travail hybrides et des avancées technologiques aux pénuries de talents, ce qui les oblige à s’adapter continuellement. Cependant, selon les recherches de notre 2024 Rapport mondial sur la culture, les approches traditionnelles de la gestion du changement s’avèrent inadéquates. Pour résoudre ce problème, les organisations doivent passer à une approche centrée sur les personnes qui donne la priorité à la culture, responsabilise les dirigeants à tous les niveaux et assure la transparence tout au long du processus de changement.

11 fois plus de chances d’expériences de changement positif dans les organisations centrées sur les personnes. - 2024 Rapport mondial sur la culture, O.C. Tanner Institute

Gestion traditionnelle du changement par rapport à la gestion du changement centrée sur les personnes

Des statistiques récentes mettent en évidence l’ampleur des changements dans le milieu de travail moderne. Selon Gartner, l’employé moyen a connu 10 changements d’entreprise prévus en 2022, contre seulement deux en 2016. Pourtant, malgré la prévalence du changement, les employés nourrissent souvent le scepticisme, l’anxiété et la peur , avec seulement 15% se sentant confiants dans la capacité de leurs dirigeants à naviguer efficacement dans les transitions.

Les pratiques traditionnelles de gestion du changement, caractérisées par leur nature linéaire, descendante et axée sur les processus, ne conviennent plus aux environnements de travail dynamiques d’aujourd’hui. Ces pratiques ne mobilisent pas les employés et sous-estiment souvent leur importance. Gartner constate que 34% des initiatives de changement organisationnel sont considérées comme réussies et que 50% sont des échecs purs et simples.

La solution à ce problème réside dans le fait de faire des employés le point focal des stratégies de changement. Les recherches de l’Institut O.C. Tanner montrent qu’une telle approche centrée sur les personnes peut améliorer considérablement le bien-être des employés, améliorer la culture du milieu de travail et rationaliser les processus de gestion du changement. Les employés des organisations centrées sur les personnes sont 12 fois plus susceptibles de dire que leurs expériences avec le changement ont été bien gérées et 11 fois plus susceptibles de dire que leurs expériences avec le changement ont été positives.

« Le changement ne peut pas être imposé aux gens. La meilleure façon d’inculquer le changement est de le faire avec eux. Créez-le avec eux.
— Lisa Bodell, chef de la direction, FutureThink

Faire passer les employés en premier pendant les périodes de changement

Pour mettre en œuvre une approche axée sur les personnes, les organisations doivent accorder la priorité à la communication et favoriser une culture de milieu de travail sain. Lorsque les gens se sentent vus et valorisés, ils peuvent être plus confiants que l’organisation met en œuvre le changement avec eux à l’esprit. 

Les employés des organisations ayant une reconnaissance hautement intégrée sont beaucoup plus susceptibles de :

  • Sentir qu’ils bénéficient du soutien adéquat pour composer avec le changement (9x)
  • Croire que les leaders disposent des outils nécessaires pour aider les employés à composer avec le changement (8x)
  • Faire confiance à l’organisation (10x)
  • Croire que l’organisation a ses employés à cœur (9x)
  • Penser que le changement est bien géré (9x)
  • Croire que les changements apportés sont positifs (8x)

En fait, 92 % des employés des organisations ayant une reconnaissance intégrée croient que le changement en général est positif. Avoir un environnement de travail sain avec des activités de renforcement de la culture comme la reconnaissance intégrée est une base essentielle pour un changement centré sur les personnes.

Habiliter les dirigeants à gérer le changement

Pour aborder le processus traditionnel de gestion du changement descendant, les organisations doivent engager les dirigeants à tous les niveaux et les équiper pour faciliter le changement efficacement. À l’heure actuelle, seulement 27 % des dirigeants se sentent bien préparés à faire face au changement. La participation des dirigeants au processus de gestion du changement peut atténuer ce problème. Il est important de noter que lorsque les dirigeants sont équipés pour aider les employés à changer, le risque d’épuisement professionnel diminue de 73 %.

Donnez une voix aux employés

Donner aux employés une voix dans le processus de changement améliore considérablement leur perception du changement. Cela peut être réalisé par le biais de sondages, de groupes de discussion, d’assemblées publiques et de conversations en tête-à-tête. Lorsque les employés ont leur mot à dire dans les changements organisationnels, ils sont plus susceptibles de croire que l’organisation est centrée sur les personnes, de faire confiance à leurs dirigeants, de ressentir un sentiment de communauté et de s’épanouir au travail. 

Recommandations

En misant sur la culture, en outillant tous les leaders et en donnant une voix aux employés, les organisations peuvent faire du changement une expérience plus positive.

1. Créer une culture saine pour le changement
2. Donner à tous les dirigeants les moyens de gérer le changement
3. Élaborer une stratégie de communication transparente
4. Donnez une voix aux employés en sollicitant leurs commentaires

Centrer votre expérience des employés dans vos plans de gestion du changement vaut le temps et les efforts. Les organisations qui accordent la priorité à leurs employés et Soutien leurs dirigeants en période de changement font l’expérience d’employés plus engagés et satisfaits , et de meilleurs résultats commerciaux à long terme.

Accédez à tous nos Analyses dans les tendances en matière de gestion du changement dans l' 2024 Rapport mondial sur la culture.

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À propos de l’AUTEUR :
Christina ChauChristina Chau

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Analyste de recherche avec près de 20 ans d’expérience, Christina découvre les perceptions des employés et écrit sur les tendances, Analyseset les pratiques exemplaires qui créent des cultures en milieu de travail où les gens s’épanouissent. Elle utilise son expérience dans la conduite et la publication de recherches primaires pour exploiter ce que les données disent et pourquoi c’est important pour les dirigeants modernes. Christina est titulaire d’un baccalauréat en sociologie de l’Université du Michigan et d’une maîtrise en marketing de l’Université Northwestern.

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