Générations

PERSPECTIVE

Pour exploiter l’énergie de leur main-d’œuvre et réussir dans une décennie difficile, les organisations doivent rapidement intégrer la génération Z. Ces nouveaux employés offrent des points de vue rafraîchissants et des personnalités dynamiques qui peuvent élever les cultures existantes. De plus, parce qu’ils partagent des priorités et des préférences culturelles avec d’autres générations, les intégrer bien peut améliorer l’expérience des employés pour tout le monde. La clé du succès est le leadership. Chaque génération répond le mieux aux dirigeants modernes qui gèrent les conflits intergénérationnels en favorisant la collaboration et en valorisant les différences individuelles. Nous disons individuel, parce que toutes les générations d’employés sont remarquablement similaires.

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INTRODUCTION

Cela fait plus d’une décennie qu’un débat a commencé sur les interactions de plusieurs générations au sein de la main-d’œuvre. Lorsque les milléniaux sont entrés dans les bureaux au milieu des années 2000, leurs attentes et leur approche du travail ont créé des frictions presque immédiates entre leur génération et les deux avant elle, la génération X et les baby-boomers. Aujourd’hui, nous commençons à voir des frottements similaires avec l’arrivée de la génération Z, la cohorte la plus jeune (aussi âgée que 23 ans) qui vient de lancer sa carrière.

Ces générations ne fonctionneront ensemble avec succès que lorsque les organisations les comprendront pleinement et les intégreront dans leur culture en établissant de solides liens avec les employés.  

La meilleure approche à cet égard applique les principes et les pratiques du leadership moderne dans lequel les leaders agissent en tant que mentors et défenseurs de leurs nouveaux collègues de la génération Z, ainsi que pour un plus grand nombre d’employés permanents.

Nos recherches indiquent que la génération Z n’est pas fondamentalement différente des autres générations. Les perceptions selon lesquelles ils sont de mauvais communicateurs qui préfèrent se cacher derrière des écrans plutôt que d’interagir avec les autres ne sont pas étayées. En vérité, les employés de la génération Z préfèrent la communication en face à face et veulent sentir qu’ils ont leur place. Ils sont également prêts à travailler dur lorsqu’on leur donne un but, des opportunités de croissance et le souci de leur bien-être. Ces caractéristiques, combinées à une littératie numérique impressionnante, rendent la génération Z extrêmement précieuse.

Comme nous le démontrerons dans ce chapitre, les stéréotypes inexacts ne font qu’entraver la connexion et la collaboration, les lignes de faille générationnelles sont plus imaginées que réelles, et chacune des générations est plus similaire qu’elle n’est différente. Bien qu’il y ait quelques nuances à noter dans la façon de diriger chaque génération, en fin de compte, ils ont tous besoin des mêmes choses de leur culture: un sentiment de but, de connexion et d’appréciation - qui sont tous possibles avec les bonnes stratégies en place.

« Chaque génération, aussi dérisoire que soit son caractère, se considère beaucoup plus sage que celle qui la précède immédiatement, sans parler de celles qui sont plus éloignées. »
— ARTHUR SCHOPENHAUER, PHILOSOPHE ALLEMAND

FRICTION ET SUPÉRIORITÉ GÉNÉRATIONNELLES

Les milieux de travail multigénérationnels n’ont jamais été faciles pour les dirigeants. Les dernières données montrent que 75% des gestionnaires croient que la gestion d’équipes multigénérationnelles est un défi, et 77% des employés (de toutes les générations) disent que « des attentes de travail différentes » sont un défi. ¹

Les idées fausses peuvent créer des conflits lorsque des employés de différentes générations travaillent ensemble. Les milléniaux peuvent considérer les baby-boomers comme vieux et déconnectés et être frustrés lorsqu’ils sont lents à s’adapter aux nouvelles technologies ou aux nouvelles façons de travailler. La génération X pourrait croire que les milléniaux sont paresseux et narcissiques et se sentent ennuyés lorsqu’ils sautent les processus normaux et coupent apparemment les coins ronds pour faire le travail. Les baby-boomers sont consternés lorsque les employés de la génération Z quittent le travail à 3h00 pour assister à un cours de yoga.

Lorsqu’il s’agit de collaborer, notre étude a révélé que les générations ont différents niveaux de confort les unes avec les autres. Par exemple, lorsqu’un employé de la génération Z travaille avec un homologue de la génération X, il y a une probabilité accrue de 67 % que l’interaction soit frustrante pour l’employé de la génération Z. De même, les milléniaux ont une probabilité accrue de frustration de 57 % lorsqu’ils interagissent avec un employé de la génération Z et une probabilité accrue de frustration de 46 % lorsqu’ils travaillent avec un baby-boomer.

Les employés de la génération X ont une probabilité accrue de frustration de 38% lorsqu’ils interagissent avec une personne de la génération Z et une probabilité accrue presque identique (39%) lorsqu’il s’agit d’un millennial. Et lorsque les baby-boomers interagissent avec la génération Z ou les milléniaux, il y a une probabilité accrue de 26% et 78% (respectivement) que ce sera frustrant pour les baby-boomers.

Les milléniaux sont les plus susceptibles (53 %) de projeter un sentiment de supériorité et d’admettre qu’ils abordent les choses différemment des autres générations, mais ils estiment également que leur approche est meilleure (52 %). De même, ils reconnaissent qu’ils ont de la difficulté à établir des relations avec des collègues d’autres générations (37 %), mais croient que les stéréotypes des autres générations sont exacts (47 %). Les baby-boomers, par contre, ne cèdent pas que leur organisation devrait adapter l' expérience employé pour répondre à leurs besoins.

Sur une note positive, malgré les perceptions erronées courantes, toutes les générations ont une préférence pour la collaboration en personne, ce qui renforce la nécessité de promouvoir les possibilités de connexion en milieu de travail.

« Lorsque nous avons décidé de ne pas vendre notre entreprise, les gens nous ont traités de beaucoup de choses en plus de fous, des choses comme arrogant et droit. Les mêmes mots que j’ai entendus utilisés pour décrire notre génération maintes et maintes fois. La génération du millénaire. La génération « Moi ». Eh bien, c’est vrai. Nous avons un sentiment de droit, un sentiment d’appartenance, parce que, après tout, c’est le monde dans lequel nous sommes nés, et nous en sommes responsables.
—EVAN SPIEGEL, PDG, SNAPCHAT

PRÉFÉRENCES GÉNÉRATIONNELLES

Nous avons demandé aux employés d’évaluer leur probabilité de se joindre à une organisation et d’y demeurer pendant au moins cinq ans en fonction de plusieurs attributs. Les résultats montrent des similitudes et des différences entre les générations, mais il y a beaucoup plus de la première que la seconde. La culture est de loin l’élément le plus crucial que les employés considèrent lorsqu’ils se joignent à une organisation et y restent, quelle que soit la génération à laquelle ils appartiennent. Et les employés de toutes les générations veulent des leaders qui les reconnaissent régulièrement de leurs contributions.

Ce qu’il faut retenir, c’est que même si les générations ont des préférences nuancées différentes, elles ont toujours toutes le même désir ultime : travailler pour une organisation qui se soucie d’elles et les apprécie.

Comme le montre le tableau ci-dessous, la culture est la priorité absolue, en particulier pour la génération Z et les baby-boomers, et, sans surprise, la sécurité d’emploi est la moins importante pour la génération Z. Le revenu est plus important que les avantages pour la génération Z et la génération X.

Les avantages qui intéressent le plus la génération Z comprennent des congés payés, des journées de santé mentale et des activités qui créent un sentiment de communauté pour eux - des choses qui aident à créer un mode de vie plus sain et un fort sentiment de bien-être. En général, la génération Z se soucie également moins du nom de la marque ou de la réputation d’une organisation, et plus de son objectif et de sa culture. ²

Nous avons également examiné l’importance des aimants de talents (six attributs de la culture en milieu de travail les plus importants pour la décision d’une personne de se joindre à une organisation, de s’engager et d’y rester : objectif, opportunité, succès, appréciation, bien-être et leadership) par rapport à son leader direct et au travail lui-même. Nous avons constaté que les aimants de talents sont légèrement plus importants pour les jeunes générations. Pour les baby-boomers, les Aimants, leur leader direct, et leur travail ont une importance presque égale.

À un niveau plus granulaire, nous avons constaté que les aimants de talents d’opportunité, de but et de bien-être résonnent le plus avec la génération Z. Cela est logique étant donné que les employés de la génération Z disent qu’ils veulent faire une différence, grandir et être mis au défi au travail; cependant, ils sont également moins disposés à consacrer toute leur vie au travail. Pour les milléniaux, les aimants de talents les plus importants sont l’opportunité, le but et le succès. La génération X accorde la plus haute importance au bien-être et aux opportunités. Les baby-boomers choisissent le but et l’appréciation.

Lorsque nous avons examiné différents attributs de leadership, nous avons constaté que les employés de chaque génération veulent des leaders qui les reconnaissent régulièrement pour leurs contributions. La génération Z et les baby-boomers recherchent tous deux des leaders qui se connectent régulièrement avec eux et les enseignent. Les milléniaux préfèrent fortement les mêmes leaders éclairants et les leaders de la génération X qui relient leur travail à l’objectif global de l’organisation. Toutes les générations accordent une grande importance à la connexion au but, à l’accomplissement et les unes aux autres.

Le dernier ensemble de préférences que nous avons analysées concerne le travail réel des employés. Le travail qui aide les employés à sentir qu’ils ont accompli quelque chose est essentiel pour chaque génération. La génération Z favorise un travail axé sur le client, tandis que la génération Y et la génération X préfèrent un travail plus orienté vers l’interne. Les baby-boomers s’identifient le plus au travail qui influence fortement leur environnement direct.

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« Les employeurs peuvent faire appel aux talents de la génération Z en gardant les choses intéressantes. Il est essentiel d’offrir des rôles avec des programmes de progression et de formation clairs afin que les talents continuent de grandir et d’apprendre. Nous constatons également que le fait d’offrir des récompenses et des avantages uniques, tels que des horaires de travail flexibles, ainsi que des exercices réguliers de consolidation d’équipe, rapporte également des dividendes.
—BEN GAMBLE, CHEF D’AGENCE, CRIER AU SUJET

Conclusion : Les quatre générations sur le marché du travail aujourd’hui se ressemblent beaucoup plus que leurs stéréotypes voudraient vous le faire croire. Par conséquent, les organisations peuvent s’engager et créer d’excellentes expériences d’employés pour tout le monde simultanément si elles se concentrent sur l’amélioration des facteurs communs tels que le but, la connexion et la reconnaissance.

L’IMPORTANCE DU LEADERSHIP MODERNE

Dans le rapport de l’an dernier, nous avons examiné l’importance du leadership moderne , c’est-à-dire des leaders qui encadrent et encadrent plutôt que de simplement diriger. Les leaders modernes champion, Soutien, et habiliter leurs gens au lieu de simplement commander et superviser.

Un employé de la génération Z sur trois dit qu’il travaillerait plus fort et resterait avec une organisation plus longtemps si son chef était un « soutien ». ⁶

Les baby-boomers qui ont des rapports directs peuvent être plus enclins à s’accrocher aux pratiques de leadership traditionnelles, comme juger la productivité en fonction du temps par rapport aux résultats ou le développement de carrière de gardien. (Après tout, c’est le modèle que beaucoup d’entre eux connaissent le mieux.) Mais nos recherches montrent que les baby-boomers s’épanouissent lorsque leur leader pratique des principes modernes , plus que toute autre génération dans la plupart des cas.

Une autre chose à noter: la diversité et l’inclusion sont très importantes pour la génération Z, et pas seulement en ce qui concerne la race et le sexe, mais aussi l’identité et l’orientation. ⁷ Plus des trois quarts (77 %) des employés de la génération Z affirment que le niveau de diversité d’une organisation influe sur leur décision de travailler dans l’entreprise8, et 69 % de ceux qui travaillent dans une entreprise diversifiée resteraient plus de cinq ans (comparativement à 27 % dont l’entreprise n’est pas diversifiée). ⁹

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« Les membres de la génération Z sont enthousiastes, prêts à prendre des risques et à explorer de nouvelles idées. Ils valorisent la diversité dans l’expérience et encouragent l’inclusion de tous les horizons, ce qui est très bénéfique pour le travail d’équipe, en particulier dans les différentes générations.
— DANNY BROOKS, CHEF DE LA DIRECTION ET COFONDATEUR, VHR

UN BESOIN DE RECONNAISSANCE RÉGULIÈRE

Chaque génération dans notre recherche dit que « reconnaît régulièrement les réalisations » est l’attribut le plus important chez les leaders. Pour la génération Z, la reconnaissance est cruciale pour les aider à sentir qu’ils font une différence et pour les retenir plus longtemps. Dans une étude distincte menée auprès de 600 employés de la génération Z, 79 % ont déclaré qu’une plus grande reconnaissance augmenterait leur loyauté envers leur employeur, mais 76 % ont déclaré qu’ils étaient « rarement ou jamais » admissibles à des récompenses et 50 % ne pensaient pas que leurs dirigeants reconnaissaient un bon rendement au travail. ¹¹

Dans notre chapitre sur la reconnaissance, nous présentons l’importance de différents éléments de reconnaissance : où elle se produit, comment elle est présentée et quoi récompenses sont les plus efficaces. Dans ce chapitre, nous recommanderons des façons significatives de reconnaître trois types de réalisations (années de service, réalisations et efforts quotidiens) pour les quatre générations différentes.

Reconnaissance des années de service

Comment : Une présentation est la plus importante pour la génération X (importance relative de 31 %) et la moins importante pour les baby-boomers (27 %). Toutes les générations (à l’exception de la génération Z) classent « apprécier l’impact sur l’équipe » comme un élément important de cette reconnaissance. La génération Z préfère avoir des histoires racontées sur leurs réalisations au-dessus et au-delà.

Où : Toutes les générations préfèrent généralement célébrer leur carrière Anniversaires devant leurs équipes. Et bien qu’un scénario sans présentation soit, comme on pouvait s’y attendre, le moins souhaitable, les employés de la génération X rechignent également aux messages vidéo et aux assemblées publiques du département.

Ce qu’il faut inclure : Les employés de la génération Z, en particulier, préfèrent un cadeau expérientiel.

Reconnaissance des réalisations

Comment : La génération Z accorde une importance légèrement plus élevée à la présentation que les autres générations. Ils aiment entendre comment leur travail contribue à l’objectif organisationnel et voir comment il affecte les clients. Les préférences des autres générations sont conformes aux constatations de notre chapitre sur la reconnaissance.

Où : La génération Z, la génération Y et la génération X favorisent la reconnaissance des réalisations devant leurs équipes. Les employés de toutes les générations ne veulent généralement pas de messages vidéo pour la reconnaissance des réalisations. (Il se classe en bas à côté de « ne pas avoir de présentation ».)

Ce qu’il faut inclure : La génération Z accorde une grande importance à un don expérientiel. Les préférences des autres générations sont conformes aux constatations de notre chapitre sur la reconnaissance.

Reconnaissance de l’effort quotidien

Comment : La méthode ici est beaucoup plus importante pour la génération Z que leurs prédécesseurs. Les présentations qui démontrent comment elles contribuent au succès de l’organisation sont les plus appréciées.

Où : La génération Z, la génération Y et la génération X aiment la reconnaissance devant leurs équipes. Les messages vidéo sont démotivants pour la génération Z et les baby-boomers. Les deux préfèrent renoncer à la reconnaissance de l’effort quotidien plutôt que de le recevoir par message vidéo.

Ce qu’il faut inclure : La génération Z préfère une fois de plus un cadeau expérientiel à l’argent. Ils apprécient également un repas à l’extérieur. Pour les milléniaux, l’argent comptant ou cartes-cadeaux et les dons expérientiels sont tout aussi souhaitables.

« La génération Z est un bon multitâche et désire une rétroaction constante. Ils veulent également des objectifs clairs, des récompenses et des défis personnels pour les garder impliqués dans le milieu de travail et leur vie personnelle.
— MME ROBYN JOHNS, MAÎTRE DE CONFÉRENCES EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES, UNIVERSITÉ DE TECHNOLOGIE (SYDNEY)

RECOMMANDATIONS ET IMPACT

Pour aider les employés à s’épanouir, les organisations devraient envisager de prendre ou d’améliorer les mesures suivantes :

1. Pratiquez le leadership moderne

Toutes les générations, mais surtout la génération Z, s’épanouissent sous des leaders modernes qui les encadrent et les aident à se sentir connectés. Cela comprend le partage d’informations, la création d’un sentiment d’appartenance, la vérification périodique de leur bien-être et la valorisation de leurs objectifs de carrière.

Fait intéressant, pour les employés de la génération Z, ces préférences de caractéristiques diffèrent en fonction de la génération de leur leader. Plus le leader est âgé, plus le mentorat est important. Si le leader appartient aux générations de la génération Y ou de la génération Z, l’employé recherche plus de transparence et Soutien.

On ne peut pas exagérer l’importance du leadership moderne. Les employés de toutes les générations accordent une grande importance aux dirigeants qui sont clairs et ouverts au sujet de leurs processus et de leurs décisions. Afin d’engager pleinement et d’inspirer les employés, les organisations doivent pratiquer un leadership moderne, quel que soit l’âge de leurs dirigeants.

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2. Reconnaître régulièrement les réalisations

Les préférences et les pratiques exemplaires peuvent varier d’une génération à l’autre, mais les dirigeants doivent s’assurer d’accorder souvent une reconnaissance significative et personnalisée. À titre d’exemple, voici trois types courants de reconnaissance appliqués aux employés de la génération Z :

Pour reconnaître les efforts supplémentaires, appelez les façons spécifiques dont les employés contribuent au succès de l’organisation. Recevoir la reconnaissance devant leur équipe, ainsi qu’un repas à l’extérieur ou un cadeau expérientiel, est préférable.

Pour récompenser une réalisation, mettez l’accent sur la façon dont elle contribue à l’objectif de l’organisation ou sur son impact sur les clients. En règle générale, la génération Z aime que la reconnaissance soit publique avec un don expérientiel comme prix.

Pour célébrer les années de service, partagez des histoires spécifiques sur la façon dont l’employé a contribué au cours de cette période. Pour ce type de reconnaissance, les dons expérientiels et la coutume symbolique récompenses signifie généralement le plus pour les employés de la génération Z.

3. Favoriser la collaboration en personne

Au cours de nos groupes de discussion, la génération Z a souligné la nécessité d’une collaboration personnelle. Dans des situations comme la sélection ou le maintien d’une entreprise, ils disent que cela peut faire toute la différence.

Nous entendons souvent dire que la génération Z préfère texter plutôt que parler, qu’elle a grandi derrière les écrans des smartphones et qu’elle ne sait pas comment communiquer en personne. Nous avons constaté que le contraire était vrai : la génération Z a soif de collaboration et estime que les interactions sont plus significatives lorsqu’elles sont en face à face. En fait, les trois quarts des employés de la génération Z préfèrent la rétroaction en personne des gestionnaires. ^{13 ans}

Selon nos recherches, lorsque la génération Z fait partie d’une culture de travail qui offre des occasions régulières de collaborer en face à face, les chances d’un score d’engagement accru étaient presque 10 fois plus élevées.

La collaboration est également fortement liée au leadership moderne, et de meilleures interactions en personne auront une incidence sur l’engagement, l’eNPS et la culture de travail de tous les employés.

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CONCLUSION

L’une de nos plus grandes découvertes cette année inspire beaucoup d’espoir pour les cultures organisationnelles aux prises avec le défi d’intégrer quatre générations d’employés. Contrairement aux stéréotypes et aux anecdotes, la recherche montre que les générations sont plus semblables qu’elles ne sont différentes. Ils veulent tous se sentir appréciés pour leur travail et connectés à l’objectif de leur organisation, ce qui confirme que la culture est l’attribut de l’emploi le plus important pour tout le monde, et que tout le monde s’épanouit sous un leadership moderne.

Cependant, il y a des nuances que les organisations devraient aborder dans l' expérience employé:

Les baby-boomers veulent des leaders qui les encadreront et leur enseigneront de nouvelles compétences. Ils aiment aussi faire un travail qui a une grande influence dans leur environnement. Et ils ont des sentiments forts de recevoir une reconnaissance par vidéo. (Le conseil: évitez.)

Les employés de la génération X sont à la recherche d’un but dans leur travail. En termes de reconnaissance, ils préfèrent les présentations avec leurs équipes aux grands rassemblements ou à la vidéo.

Les milléniaux apprécient les opportunités . Ils veulent développer de nouvelles compétences et les tester avec des défis. Ils répondent le mieux aux dirigeants qui défendent leurs décisions et leur reconnaissance qui implique de l’expérience récompenses.

Les employés de la génération Z se soucient le plus de leur objectif, de leurs opportunités et de leur bien-être. Ils aiment voir comment leur travail se connecte à l’objectif de l’organisation et a un impact sur les clients. Ils veulent avoir l’occasion de faire de l’excellent travail. Et ils veulent être reconnus régulièrement avec des dons expérientiels, symboliquesrécompenses, ou même un repas à l’extérieur.

Au cours de la prochaine décennie, les organisations devraient donner la priorité à la culture, au leadership moderne et à la reconnaissance constante pour améliorer l’engagement des employés de la génération Z. (Ces priorités élèveront également les autres générations.)

Les organisations qui ont de grandes cultures, des leaders modernes et une excellente reconnaissance voient également le succès commercial. Plus précisément, ils sont 4 fois plus susceptibles d’avoir augmenté en revenus et 3 fois moins susceptibles d’avoir mis à pied des employés au cours de la dernière année. Ce sont des résultats dont les employés de n’importe quelle génération peuvent profiter.

GÉNÉRATIONS — 4 PRINCIPAUX POINTS À RETENIR

Les employés de la génération Z ne sont pas fondamentalement différents des autres générations.

La génération Z veut travailler pour des organisations qui se soucient d’eux et montrent régulièrement de l’appréciation pour leurs contributions.

Contrairement à la croyance populaire, la génération Z préfère les interactions en face à face.

Le leadership moderne permet aux employés de toutes les générations de s’épanouir.

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