Reconnaissance

PERSPECTIVE

De nombreux dirigeants utilisent la reconnaissance pour mobiliser et maintenir en poste les employés. Le problème : La plupart des organisations considèrent la reconnaissance comme une initiative autonome, plutôt que comme un élément crucial de leur culture. Cela a permis à la majorité des programmes de devenir obsolètes et de perdre une grande partie de leur impact sur les individus et les équipes. La solution : les organisations doivent examiner de près leurs stratégies de reconnaissance , à partir de leur carrière Anniversaires de célébrer les réalisations quotidiennes et de s’assurer que chaque initiative appuie sa culture et l' expérience employé. Dans la mesure du possible, la reconnaissance devrait s’intégrer au flux du travail pour le rendre plus opportun, authentique et efficace. Il est difficile de surestimer les résultats.

INTRODUCTION

Malgré toutes les connexions que la technologie permet, les employés se sentent encore souvent séparés les uns des autres. reconnaissance des employés, à la base, existe pour aider les gens à se sentir plus attachés à leurs pairs, à leur travail et à leur organisation. Et c’est encore plus important dans des circonstances difficiles ou incertaines.

Malheureusement, les bons efforts et les meilleures intentions ne sont pas à la hauteur de la désuète reconnaissance des employés les pratiques. À mesure que la main-d’œuvre et le milieu de travail ont évolué, la plupart des programmes de reconnaissance ne l’ont pas fait. Les équipes virtuelles, le travail décentralisé et l’intégration des nouvelles technologies nécessitent des approches tout aussi progressives de la reconnaissance.

En faire une partie inextricable de la culture est la seule façon de s’assurer que la reconnaissance atteint son objectif. Une fusion, plutôt qu’une perfusion, est en retard et nécessaire. C’est également tout à fait possible lorsque vous combinez des outils de communication modernes avec une appréciation authentique et personnalisée.

D’EXCELLENTS PROGRAMMES DE RECONNAISSANCE SONT RARES

Bien que la reconnaissance soit un moyen fondamental de montrer de l’appréciation pour les réalisations des employés, ce ne sont pas toutes les organisations qui ont des programmes de reconnaissance officiels en place pour le faire. La reconnaissance des anniversaires de service, par exemple, semble banale, mais nos recherches montrent que seulement 68% des employés ont un programme pour cela. De même, 64 % des employés ont déclaré qu’ils avaient un programme pour reconnaître le travail qui dépasse les attentes, et seulement 56 % des employés avaient un programme pour remercier les gens pour les petits efforts qui ont fait une différence.

Ces types de perceptions ont un impact sur le moral des employés. Selon les données, les employés qui les détenaient sont 37% moins susceptibles de se sentir appréciés.

Alors pourquoi sont presque la moitié de reconnaissance des employés programmes désuets et déconnectés ? Dans de nombreux cas, les programmes ont été lancés en tant que RH discrètes initiatives ou des offres d’avantages sociaux pour les employés et n’ont pas été conçues pour évoluer. Dans d’autres cas, reconnaissance des employés n’était pas une priorité, de sorte que les organisations n’ont pas investi le temps, les ressources ou la planification stratégique pour mettre à jour ou modifier les programmes. En général, les programmes de reconnaissance sont plus efficaces lorsqu’ils font partie d’une initiative plus vaste liée à des objectifs culturels, afin qu’ils puissent grandir et s’adapter à la culture.

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LA RECONNAISSANCE NE FAIT PAS ENCORE PARTIE INTÉGRANTE DE LA CULTURE DU MILIEU DE TRAVAIL

Les organisations obtiennent la meilleure reconnaissance de leur catégorie lorsqu’elles en font un élément fondamental et intégré de leur culture. La reconnaissance qui est incohérente, utilisée arbitrairement ou qui n’est disponible que pour certains employés ne peut avoir aucun impact à long terme.

Il peut être utile de définir le terme « intégré » dans ce contexte. Cela signifie que remarquer et apprécier le succès est la norme - les réalisations suscitent plus que le silence, les récompenses ne se sentent pas automatisées et la reconnaissance est une réponse instinctive et naturelle à un excellent travail dans toute l’entreprise.

Grâce à des années de recherche, l’Institut O.C. Tanner a mis au point huit mesures précises, fondées sur les perceptions des employés, pour déterminer le niveau d’intégration de la reconnaissance, tel que visualisé ci-dessous.

Figure 5. RECONNAISSANCE INTÉGRÉE
Huit façons d’évaluer à quel point la reconnaissance est profondément ancrée dans la culture d’une organisation.

La reconnaissance intégrée est évidente lorsqu’elle se produit fréquemment et de manière personnelle.

La recherche de WorldatWork, une association mondiale pour les professionnels de la gestion des ressources humaines et les chefs d’entreprise, a eu des conclusions similaires: seulement 17% des organisations ont des programmes de reconnaissance « profondément intégrés » et, à l’autre extrémité de l’échantillon, 19% n’ont aucun programme de reconnaissance. ²

Logiquement, l’intégration de la reconnaissance devient plus complexe à mesure que les organisations grandissent et s’étalent. Par exemple, les sociétés plus grandes ou multinationales doivent tenir compte de tous leurs emplacements, car l’intégration varie considérablement d’un pays à l’autre et de nombreuses régions géographiques peuvent avoir leur propre silo initiatives. Le graphique ci-dessous montre les scores standardisés de l’intégration par rapport aux États-Unis.

Alors que les organisations s’efforcent d’intégrer la reconnaissance dans leur culture, elles constatent que différents employés en ont des perceptions différentes. Vous trouverez ci-dessous quelques exemples notables de la probabilité que divers groupes se sentent reconnus dans leur culture :

• Les contributeurs individuels sont 32% moins susceptibles, tandis que les leaders sont 46% plus susceptibles
• Les employés minoritaires sont 39 % moins susceptibles
• Les travailleurs non distants sont 4 fois plus susceptibles
• Les employées sont 34 % moins susceptibles; note de côté: une étude de Deloitte a révélé que si les employés veulent être remerciés pour les efforts quotidiens, 36% des femmes préfèrent que le remerciement soit écrit³
• La génération Z est la génération la moins susceptible de sentir que la reconnaissance est ancrée dans la culture. Les milléniaux et la génération X sont plus susceptibles (16 % et 15 % respectivement), et les baby-boomers sont les plus susceptibles (33 %)

Il devient particulièrement important de comprendre ces différences à mesure que les organisations élargissent leurs efforts en matière de diversité et d’inclusion, car il est essentiel de s’assurer que la reconnaissance est disponible et accordée aux employés de manière égale.

Il ne fait aucun doute que l’intégration de la reconnaissance nécessite un effort et un investissement concertés, et pas seulement des ressources financières. Il faut de l’engagement de tous les niveaux de leadership, du temps pour développer des pratiques de reconnaissance stratégiques et de la patience pour favoriser la reconnaissance dans tous les domaines de l’entreprise. Mais les résultats en valent la peine.

« On s’attend maintenant à ce que nous appréciions l’excellent travail. L’appréciation est devenue une partie de qui nous sommes. Les gens utilisent ce mot et en parlent. Cela fait partie du rythme cardiaque de notre organisation, et cela nous donne à tous de l’espoir lorsque nous voyons les bonnes choses que les gens font dans l’ensemble de l’organisation.
– KAREN ACKERMAN, VICE-PRÉSIDENTE DES RESSOURCES HUMAINES, CENTRA HEALTH

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LA RECONNAISSANCE DEVIENT PLUS TECHNIQUE ET PLUS PERSONNELLE

L’avenir de reconnaissance des employés combinera soigneusement les nouvelles technologies et les expériences individualisées (« technologie et toucher », pour faire court). La technologie facilitera l’acte de reconnaître l’excellent travail. Mais uniquement sur le logiciel initiatives qui s’appuient sur un mur de type Facebook d’éloges ou de transactions de reconnaissance consistant en des notes de remerciement envoyées par courriel ne suffisent pas.

À l’avenir, les organisations compléteront les outils les plus récents avec des expériences de reconnaissance personnelles, significatives et authentiques. La poursuite intentionnelle d’une stratégie de reconnaissance de haute technologie et de toucher humain fera toute la différence pour aider les gens à s’épanouir et à fournir un excellent travail.

RECOMMANDATIONS ET IMPACT

L’avenir de la reconnaissance est un mélange de technologie actuelle et d’expériences personnelles et tactiles. Pour ce faire efficacement, les dirigeants organisationnels devraient tenir compte des recommandations suivantes :

1. Appliquer les technologies de reconnaissance modernes

La bonne technologie peut accélérer le don et la reconnaissance, communiquer les réalisations des employés dans toute l’organisation et faciliter le choix de récompenses intéressantes. Il peut également fournir des données utiles pour évaluer le succès et s’intégrer à d’autres outils de gestion des RH ou du rendement. Néanmoins, de nombreuses organisations n’utilisent pas la technologie de reconnaissance moderne, et elles sont confrontées à une bataille difficile: seulement 40% des employés croient que leur organisation investira dans la future technologie de reconnaissance innovante.

Dans notre chapitre sur la technologie, nous avons discuté de l’état de préparation à l’innovation en technologie culturelle (CTIR), qui s’applique également à la technologie de reconnaissance. Lorsque les organisations ont obtenu un score plus élevé dans le CTIR, elles étaient 3 fois plus susceptibles d’avoir une reconnaissance intégrée dans leur culture actuelle, et les employés étaient 59% moins susceptibles de penser que leur programme est obsolète, 63% moins susceptibles de penser qu’il est obsolète et 41% moins susceptibles de penser qu’il est utilisé pour déguiser la rémunération.

Les organisations qui choisissent de mettre à niveau leur technologie de reconnaissance devraient se concentrer sur deux aspects principaux : l’intégration et l’innovation.

Intégration de la technologie. De nombreuses organisations et même certains fournisseurs de reconnaissance optent pour des portails et des systèmes distincts pour Soutien la reconnaissance, s’attendant à ce que les employés sortent de leur flux de travail normal pour participer. Dans certains cas, cela peut être nécessaire, car de nombreuses organisations ne disposent pas d’un écosystème technologique robuste ou sont aux prises avec des groupes d’employés dispersés qui utilisent la technologie différemment (ou l’utilisent rarement du tout). Pour ces organisations, des systèmes distincts peuvent être nécessaires.

Mais pour la plupart des autres, l’objectif devrait être d’apporter de la reconnaissance dans le flux du travail quotidien. Ils devraient chercher à intégrer la capacité de reconnaître les employés directement dans les processus existants des employés. Cela signifie inclure la capacité de reconnaître les autres dans le courrier électronique, les navigateurs Web, les outils sociaux, les intranets, les portails des RH et d’autres programmes que les employés utilisent déjà quotidiennement. Pour les employés hors ligne, cela signifie permettre l’accès mobile et mettre en œuvre des moyens d’interagir avec la technologie de reconnaissance en ligne dans leurs outils et espaces existants.

Placer la reconnaissance dans le flux du travail facilite l’octroi et la réception de la reconnaissance plus rapidement et plus fréquemment. Et reconnaître en temps réel est un net avantage. Brian Kropp, vice-président de la pratique rh chez Gartner, déclare: « Chaque jour qui passe entre le moment où un comportement positif des employés se produit et le moment où la reconnaissance est donnée, la valeur de cette reconnaissance diminue. » ⁵

L’accent organisationnel mis sur l’intégration de la technologie conduit à une probabilité 3 fois plus élevée que la reconnaissance soit intégrée dans une culture. Il diminue également la perception que la reconnaissance est obsolète de 55%, obsolète de 51%, et utilisé pour déguiser la rémunération de 57%.

Innovation technologique. Des outils comme l’intelligence artificielle (IA) et l’apprentissage automatique permettent aux organisations d’utiliser les données de reconnaissance pour éclairer les efforts culturels et favoriser la diversité et l’inclusion initiatives de façons entièrement nouvelles. Les données montrant qui reconnaît, qui est reconnu et pour quoi peuvent être intégrées à d’autres renseignements démographiques et sur le rendement pour aider à améliorer l' expérience employé pour tout le monde.

À l’heure actuelle, moins de la moitié (45 %) des organisations envisagent d’utiliser une technologie de pointe pour : Soutien reconnaître les efforts et enrichir leur compréhension de la culture, et un peu plus de la moitié (52 %) l’utilisent pour Soutien les efforts en matière de diversité et d’inclusion. Mais la technologie de pointe peut être un complément puissant à ceux-ci initiatives.

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« Les employés peuvent faire leurs opérations bancaires sur leur téléphone, ils peuvent acheter une voiture sur leur téléphone, ils peuvent obtenir des directions sur leur téléphone. Mais lorsqu’ils viennent au travail, ils doivent souvent remonter dans le temps en termes de technologies obsolètes qu’on leur demande d’utiliser. Vous ne voulez pas que votre technologie fasse obstacle à la capacité des gens à se reconnaître les uns les autres.
— BRIAN KROPP, VICE-PRÉSIDENT DE GROUPE, PRATIQUE DES RESSOURCES HUMAINES, GARTNER

2. Relier les réalisations des employés à l’impact sur le client

De nombreuses organisations ont créé des énoncés d’objectifs convaincants et des propositions de valeur pour les employés qui inspirent et engagent les employés. Mais ce qui manque souvent, c’est un lien fondamental entre l’employé et la proposition de valeur du client. Certains ont tenté de combler l’écart en reconnaissant les employés en fonction des commentaires des clients. Bien que cela ait un impact, il est possible d’établir un lien plus direct entre le travail des employés et son impact sur les clients.

Pourquoi est-ce important ? Parce que les employés veulent sentir qu’ils font une différence ; que leur travail compte. La meilleure façon de démontrer cette connexion est de montrer comment le travail d’un employé affecte la vie des clients, des clients, des patients ou des utilisateurs finaux. Cela donne à leur travail un sens et une pertinence. Nous avons demandé aux employés en contact avec les clients de classer la reconnaissance qu’ils reçoivent en fonction de son importance pour leur ensemble expérience employé. Le résultat : la reconnaissance des dirigeants directs et la reconnaissance des clients sont presque à égalité avec la forme de reconnaissance la plus importante.

Les organisations se sont généralement concentrées sur la reconnaissance des années de service, des réalisations et des efforts quotidiens. Mais ils devraient également se concentrer sur la création de processus plus formels pour les commentaires des clients et lier les réalisations des employés plus directement - et de manière cohérente - à l’impact des clients. Lorsque les organisations ont des programmes de reconnaissance dans les quatre domaines, les employés sont beaucoup plus positifs au sujet de la reconnaissance au sein de leur organisation.

3. Améliorer l’expérience de reconnaissance

Le rôle croissant de la technologie dans reconnaissance des employés soulève le risque que les pratiques de reconnaissance deviennent transactionnelles plutôt qu’une expression authentique d’appréciation. Cela peut rendre la reconnaissance moins authentique et réduire son efficacité à améliorer la culture. Encore une fois, la reconnaissance efficace combine le meilleur de la technologie et du toucher, mais même avec la bonne technologie, le toucher humain est souvent absent. L’objectif est de faire passer la reconnaissance des transactions à des expériences significatives pour toutes les personnes impliquées. La personnalisation joue un rôle important et est quelque chose que les dirigeants et les équipes peuvent intégrer de la manière spécifique dont ils présentent la reconnaissance.

70% des employés disent que la reconnaissance est plus significative pour eux lorsqu’elle est personnalisée. Mais cela n’arrive pas toujours. Seulement environ la moitié des employés croient que leur leader comprend comment ils veulent être reconnus, et environ un tiers des employés déclarent que la façon dont ils reçoivent la reconnaissance les met mal à l’aise.

Lorsque les organisations investissent des efforts pour comprendre comment les individus veulent être reconnus, puis personnalisent la reconnaissance en fonction de ces préférences, il y a un impact substantiel:

Les technologies de pointe ont une place dans la personnalisation de la reconnaissance. Les capacités d’exploration de données approfondies de l’IA permettent aux organisations de comprendre et d’individualiser les expériences de reconnaissance et récompenses, en particulier au sein d’équipes diversifiées et à distance. ⁶ Cette adaptation contribue à renforcer le sentiment que les employés sont appréciés en tant qu’individus pour leurs contributions. Mais en fin de compte, le leader joue le rôle le plus important dans la personnalisation de l’expérience de reconnaissance.

Les pages suivantes décrivent les façons dont les dirigeants et les pairs peuvent personnaliser les expériences de reconnaissance pour le service récompenses, les réalisations et les efforts quotidiens. Vous remarquerez que l’importance relative du prix, le cadre et les éléments de présentation diffèrent selon le type de reconnaissance accordée. Il y a aussi des nuances globales à garder à l’esprit, car les employés de différentes régions géographiques ont des préférences différentes. Les organisations peuvent les utiliser Analyses pour créer des expériences de reconnaissance spéciales et authentiques pour leur peuple.

Programmes de bourses de service

Lors de la reconnaissance d’années de service ou de carrière Célébrations, l' récompenses eux-mêmes sont importants pour l’employé, tout comme avoir une célébration pour réfléchir à leur carrière avec des collègues et des dirigeants.

L' récompenses les employés jugés les plus utiles pour la reconnaissance des prix de service sont (sans ordre particulier) :

• Cadeau/marchandise
• Symboles personnalisés ou personnalisés
• Repas à l’extérieur*
• Espèces ou cartes-cadeaux*
• Dons expérientiels*

*Remarque : Aux États-Unis, ces types de récompenses n’offrent pas d’avantages fiscaux qui découlent du fait d’avoir un programme de récompenses pour services qui comprend des biens tangibles récompenses.

Les éléments les plus préférés d’une expérience de reconnaissance de prix de service sont les suivants :

• Établir un lien entre le travail de l’employé et l’objectif organisationnel
• Apprécier l’impact du travail des employés sur leurs équipes
• Montrer l’impact du travail des employés sur les clients
• Démontrer comment les employés contribuent au succès de leur organisation

Les employés apprécient également les individus Célébrations avec leur chef ainsi que plus grand Célébrations avec leurs équipes.

Cela dit, nous voyons des nuances dans différentes régions géographiques. Par exemple, en Chine et en Arabie saoudite, les employés préfèrent entendre des histoires sur leurs réalisations au-dessus et au-delà au cours de leur carrière Célébrations, tandis qu’en Russie, aux Émirats arabes unis et au Royaume-Uni, ils aiment être appréciés pour la façon dont ils interagissent avec les autres. Les employés au Royaume-Uni favorisent également des expériences de reconnaissance plus modérées et conservatrices.

Reconnaissance des réalisations

Pour célébrer les réalisations, les employés apprécient d’être reconnus devant leurs collègues et leurs dirigeants. Et si c’est pertinent pour la réalisation, ils aiment savoir comment leur travail a profité à leurs équipes.

L' récompenses les employés les plus préférés pour la reconnaissance des réalisations sont (sans ordre particulier) :

• Symboles personnalisés ou personnalisés
• Dons expérientiels
• Cadeau/marchandise
• Espèces ou cartes-cadeaux

La grande majorité des employés veulent que leur reconnaissance inclue l’impact de leur travail sur leurs équipes et l’organisation.

Comme carrière Anniversaires, il y a des nuances globales pour la reconnaissance des réalisations. Les employés au Brésil, au Mexique et en Afrique du Sud aiment voir comment leur travail affecte les clients. Inversement, l’éloge d’un ensemble de compétences unique est préféré en Chine, à Hong Kong, à Singapour, au Royaume-Uni et aux États-Unis. Les employés en Australie, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni préfèrent que leurs réalisations soient reconnues dans des contextes de tête-à-tête.

Reconnaissance de l’effort quotidien

Comme pour les réalisations, le succès de la reconnaissance de l’effort quotidien dépend davantage de l’endroit où il a lieu que de la façon dont il est présenté. La plupart des employés préfèrent que ce soit devant leurs équipes et aiment être appréciés pour l’impact de leur travail sur leurs collègues.

Les alternatives les plus populaires à un cadre de groupe sont une discussion en tête-à-tête ou un remerciement verbal. Et favori récompenses pour un effort supplémentaire, inclure (sans ordre particulier) :

• Un repas à l’extérieur
• Cadeau/marchandise
• Dons expérientiels
• Espèces ou cartes-cadeaux

Des nuances globales existent ici aussi. Les employés du Brésil, de la Chine, de l’Arabie saoudite et de Singapour préfèrent entendre comment ils contribuent au succès de leurs organisations, tandis que les employés néerlandais, français, mexicains et russes préfèrent savoir comment leur travail affecte les clients. Les pays où les employés préfèrent transmettre ce type de reconnaissance plutôt que d’être reconnus trop publiquement sont l’Australie, le Brésil, le Canada, la France, l’Allemagne, Hong Kong et le Japon.

CONCLUSION

reconnaissance des employés est plus important maintenant qu’il ne l’a jamais été. Il peut neutraliser les effets négatifs de l’isolement, de la déconnexion et de l’épuisement professionnel, en particulier dans les moments difficiles. Il relie les employés à l’objectif de leur organisation, à leurs réalisations personnelles et d’équipe, et les uns aux autres. Et cela permet aux employés de s’épanouir même si le milieu de travail évolue constamment. Mais cela ne fonctionne que lorsque c’est bien fait.

Les stratégies et les programmes de reconnaissance actuels doivent être réévalués pour s’assurer qu’ils : Soutien la culture organisationnelle et l' expérience employé. Et pour que la reconnaissance soit la plus efficace possible, elle doit s’intégrer parfaitement à la culture et au flux naturel du travail des employés.

Les organisations qui prospéreront au cours des 10 prochaines années créeront des cultures qui valoriseront et apprécieront leurs employés. Reconnaître les individus leur prouve qu’ils appartiennent et qu’ils sont un élément essentiel du succès de l’organisation. Ceux qui le font efficacement, avec le bon mélange de technologie et de toucher, verront un impact puissant sur leurs employés et leurs résultats commerciaux.

RECONNAISSANCE — 4 PRINCIPAUX POINTS À RETENIR

Les meilleures expériences de reconnaissance allient technologie et personnalisation.

Les outils de reconnaissance devraient être intégrés au déroulement quotidien du travail.

Les employés veulent savoir comment leur travail affecte leurs clients.

L’expérience de reconnaissance doit être élevée de la transactionnelle au personnel.

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