Introduction

AVANT-PROPOS

À bien des égards et pour de nombreuses raisons, les gens sont plus séparés maintenant qu’ils ne l’ont été dans le passé. Philosophiquement, politiquement, financièrement, physiquement, les divisions et l’espace ne manquent pas. Cependant, au moins au travail, notre recherche révèle que les employés préféreraient le contraire. Quelle que soit leur place dans l’organigramme, les gens ont commencé à chercher plus d’occasions de se connecter les uns aux autres, et ils se tournent vers leurs employeurs pour obtenir de l’aide. Parmi les sentiments les plus courants, il y a le désir de la communauté - le sentiment d’appartenance à un groupe avec un but qui invite et inspire la personne à contribuer à un travail significatif. Et quand ils ressentent cela, cela satisfait un autre besoin profond: l’accomplissement.

La communauté et l’épanouissement sont deux des plus grands thèmes que nous avons examinés cette année , une année au cours de laquelle les organisations sont à la croisée des chemins, prises entre le rétablissement des récentes crises et la préparation à une prévision économique qui pourrait nuire à leurs cultures. Une partie du défi consiste à déterminer où investir les efforts et les ressources, car bien que la plupart des scores de la culture en milieu de travail se soient améliorés, la grande démission persiste.

Sur la base de nos études, nous croyons que pour que les organisations créent une communauté et fournissent un environnement où l’épanouissement est possible, elles devront faire des progrès sur plusieurs chemins. Nous explorerons donc les moyens les plus prometteurs d’aller de l’avant dans ce rapport. Certains peuvent se sentir familiers, comme l’accent mis sur la reconnaissance intégrée, tandis que d’autres, comme l’épanouissement des employés, sont nouveaux sur la scène, mais attirent rapidement l’attention des organisations les plus engagées. Quoi qu’il en soit, tout ce que nous partageons cette année est l’aboutissement naturel de tout ce que nous avons appris depuis notre premier rapport il y a cinq ans. Chaque rapport s’appuie sur le dernier. Et aussi sûrement que les cultures en milieu de travail évoluent, nous sommes convaincus que notre compréhension d’eux suit le rythme.

Sur ce point, cette année, l’Institut O.C. Tanner a recueilli et analysé les points de vue de plus de 36 000 employés, dirigeants, praticiens des ressources humaines et dirigeants d’entreprise de 20 pays à travers le monde. Vous pouvez voir notre méthodologie au bas de cette page. Les résultats démontrent que les employés ont soif de communauté, que les dirigeants ont besoin d’une attention urgente, que l’épanouissement personnel est un nouveau point de référence, que les généralistes fournissent exactement ce dont les organisations ont besoin maintenant (si cela est autorisé) et que les symboles peuvent augmenter considérablement le pouvoir de reconnaissance.

Nous sommes ravis de tout déballer et espérons que nos résultats vous aideront à construire la culture et la communauté qui garantiront à vos employés de s’épanouir au travail.

INTRODUCTION : LE BESOIN DE COMMUNAUTÉ

Peu importe à quel point ils sont indépendants ou introvertis, les humains sont des animaux intrinsèquement sociaux. Nous trouvons tous une force émotionnelle et psychologique les uns dans les autres. Et qu’un employé soit un leader ou un contributeur individuel, un spécialiste ou un généraliste, un vétéran de 10 ans ou une recrue de semaine 1, le changement presque constant et l’incertitude de la dernière année ont érodé les sentiments de connexion en milieu de travail. Heureusement, le remède devient également plus évident. Les organisations peuvent créer la stabilité, l’identité et l’appartenance dont nous avons tous besoin en procurant un plus fort sentiment d’appartenance à la communauté. Ceci, comme toute noble entreprise, est plus facile à dire qu’à faire. Combler les lacunes, réparer les trous et jeter les bases nécessitera une planification et une action délibérées.

« Seuls, nous ne pouvons pas faire grand-chose. Ensemble, nous pouvons faire tellement de choses.
—HELEN KELLER, DÉFENSEURE DES DROITS DES PERSONNES HANDICAPÉES ET AUTEURE

Jetons un coup d’œil à la façon dont la culture a changé au cours de la dernière année et à la façon dont les organisations peuvent travailler à travers les changements pour construire une communauté plus forte.

CHANGEMENTS DANS LES DOMAINES DE L’AIMANT™ DES TALENTS

Chaque année, nous mesurons les changements dans les six éléments fondamentaux de la culture du milieu de travail qui, ensemble, déterminent les décisions des employés de se joindre, de s’engager et de rester à n’importe quel lieu de travail. Nous les appelons Aimants de talents en raison de leur pouvoir d’attirer et de connecter les gens à leurs équipes et organisations:

1. Vision

La raison pour laquelle une organisation est en plus des profits. C’est la différence que cela fait dans le monde, pourquoi l’entreprise existe. Les employés doivent se sentir connectés à l’objectif et comprendre comment leur travail y contribue. Une fois qu’ils le font, leur travail prend un sens. Les organisations devraient énoncer clairement le lien entre le travail et le but.

2. Opportunité

La chance de développer de nouvelles compétences, de contribuer à un travail significatif, de se sentir mis au défi, d’avoir une voix et de grandir. L’opportunité est plus que l’attrait des promotions et des augmentations de salaire. Il s’agit de préparer et d’habiliter les employés à prendre des décisions, de les inviter à la table et de leur offrir des projets qui élargiront leurs compétences et leurs relations.

3. Succès

Le frisson de l’accomplissement, de l’innovation, de briser les barrières, de jouer dans une équipe gagnante et de connaître des victoires. Les employés doivent trouver le succès aux niveaux individuel, d’équipe et organisationnel, et il devrait être nourri et célébré publiquement.

4. Appréciation

Se sentir valorisé pour ses contributions et être reconnu pour sa valeur. L’appréciation est essentielle pour les employés – les gens ont besoin de connaître leurs dirigeants et leurs pairs le remarquent et sont reconnaissants de leurs efforts et de leurs contributions. L’appréciation est plus efficace lorsqu’elle est livrée en temps opportun, de manière personnelle et significative.

5. Bien-être

Se soucier de l’employé dans son ensemble - sa santé physique, émotionnelle, sociale et financière. Le bien-être garantit que les employés peuvent être leur moi le plus fort, le plus capable et le plus authentique au travail. Une approche globale du bien-être exige que les dirigeants créent un environnement d’inclusion, d’intégration travail-vie personnelle et de connexion.

6. Leadership

Mentorat, accompagnement, inspiration et facilitation permettant aux employés, aux équipes et, ultimement, aux organisations de réussir. Les grands leaders créent conjointement une vision partagée pour leurs équipes et donnent à leurs employés tous les moyens de réaliser de l’excellent travail. Le leadership est l’élément de la force magnétique le plus influent qui nourrit les cinq autres.

Les scores ont augmenté dans tous les domaines par rapport à l’année dernière, à l’exception du bien-être (ce qui est logique compte tenu de la quantité d’épuisement professionnel laissée par la pandémie et de la reprise de la vie et des affaires). Les améliorations sont en grande partie le résultat des efforts déployés par les organisations pour intensifier leurs cultures à la suite de la Grande Démission, ainsi que des employés qui se sentent plus positifs à mesure que les effets et les difficultés de la pandémie diminuent.

DÉFIS AUXQUELS LES ORGANISATIONS SERONT CONFRONTÉES

Alors que la pandémie devient endémique et que le milieu de travail continue d’évoluer, notre recherche identifie six nouveaux défis. Un examen attentif de chaque test et tâche aidera à créer l’environnement et les expériences nécessaires pour attirer, retenir et inspirer les employés.

1. Le domaine incertain du milieu de travail post-pandémique

Les règles et les méthodes de travail dans le passé ne s’appliquent plus, et le modèle du lieu de travail lui-même est encore en évolution. En cette période de transition, les organisations ont besoin d’employés ayant le bon éventail de compétences, de talents et d’expérience pour gérer l’incertitude et l’ambiguïté.

2. Renforcer la communauté en milieu de travail

Le sens de la communauté maintient les milieux de travail ensemble. Comment les organisations peuvent-elles maintenir et renforcer leurs communautés, d’autant plus que les employés restent physiquement séparés et que les organisations ont du mal à garder les employés connectés?

3. Les gens veulent plus de travail

Les avantages et les augmentations de salaire habituels ne suffisent plus à attirer de nouveaux talents ou à retenir les employés existants. Alors que les gens ont réévalué leurs priorités pendant la pandémie, l’argent et les titres ont perdu du lustre. Que peuvent faire les organisations pour aider leurs employés à trouver un équilibre, un but et, en fin de compte, un épanouissement dans leur vie?

4. Épuisement professionnel des leaders et conflits d’identité

Les dirigeants ont une lourde charge de travail, et la pandémie n’a fait qu’ajouter des fardeaux et du stress à leur rôle. En plus des tâches traditionnelles de gestion des équipes et des affectations, les dirigeants gèrent maintenant la santé émotionnelle et le bien-être des employés, les changements liés à la pandémie, la rétention des employés pendant la grande démission, et inspirer un excellent travail et renforcer la culture du milieu de travail. En même temps, les dirigeants ne reçoivent pas le Soutien et l’appréciation requise pour s’acquitter de ces responsabilités supplémentaires.

5. Contrer les expériences passées des employés

Les expériences des employés dans les emplois précédents – bonnes ou mauvaises – influencent leur perception des aimants de talents et de la culture dans leurs emplois actuels. Et la façon dont les organisations ont géré les défis des deux dernières années a changé les attentes des employés à l’avenir. Heureusement, les organisations peuvent contrer, répondre ou dépasser ces attentes avec de solides cultures en milieu de travail qui pratiquent le leadership moderne.

6. Le lien organisationnel est toujours rompu

Le symbolisme, comme celui que l’on trouve dans le symbolique récompenses et la reconnaissance, renforce le lien d’un employé avec la culture, l’histoire et la communauté de son organisation. L’astuce consiste à l’intégrer à l’ensemble des expériences des employés. La façon dont les organisations le font de manière approfondie et fréquente détermine l’impact.

Alors que vous plongez dans notre 2023 Rapport mondial sur la culture, n’oubliez pas que ce ne sont pas de bons défis à résoudre seuls. Vous devrez travailler en étroite collaboration avec les dirigeants et les autres employés – nouveaux et permanents, sur place et à distance – pour établir les liens, la communauté et la culture nécessaires pour réussir. L’avantage est que vous serez également mieux préparé à tous les défis à venir.

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