Comment faire reconnaissance des employés Eh bien : 5 conseils pour créer un fort expérience employé
Mis à jour le
Le 19 avril 2024
En tant que chef des ressources humaines moi-même, je sais à quel point vos journées sont bien remplies et combien vous avez dans votre assiette. J’aime le nombre de vies que les RH nous permettent d’impacter en une seule journée, mais je sais aussi qu’il reste peu de temps pour ces projets dont nous savons qu’ils feraient une énorme différence. Si seulement nous pouvions trouver le temps.
Je comprends que vous êtes aux prises avec des défis apparemment impossibles dans un environnement de travail en évolution rapide et comment, vu dans le contexte, quelque chose comme reconnaissance des employés n’est peut-être pas une priorité absolue. Mais il devrait l’être, parce que lorsque nous le faisons reconnaissance des employés eh bien, non seulement nous aidons les employés à se sentir appréciés, mais nous créons une culture de travail où les gens s’épanouissent, même si le milieu de travail continue d’évoluer.
La reconnaissance n’a pas besoin d’être compliquée, et elle peut vous aider à relever bon nombre de vos autres défis rh. Voici cinq conseils pour vous aider à créer un programme de reconnaissance qui inspirera vos employés et transformera la culture de votre entreprise.
1. Partagez une reconnaissance authentique
Dans ce nouveau milieu de travail, alors que les employés réévaluent le rôle du travail et de leur travail, ils s’attendent à l’authenticité de leurs employeurs. Et ils partiront s’ils ne le trouvent pas.
L’appréciation des employés en particulier doit être authentique et significative pour être efficace. Les employés veulent comprendre pourquoi ils sont reconnus et comment leur travail fait une différence. Soyez donc clair sur ce que vous reconnaissez et pourquoi.
Soyez stratégique sur les valeurs de l’entreprise que vous adoptez, les comportements que vous récompensez, les messages de votre PDG, les photos que vous utilisez dans votre programme. Changer la perspective, si elle existe, que la reconnaissance est tout au sujet de donner des choses aux gens. La reconnaissance, c’est bien plus que cela. Il s’agit d’apprécier et de valoriser vraiment chaque employé pour son travail, ses réalisations et ses jalons de carrière.
Rappelez aux dirigeants que la reconnaissance ne doit pas toujours être une grande production. Vous n’avez pas besoin d’être la personne la plus articulée, ou d’avoir la présentation la plus raffinée, pour dire merci. Il suffit de le dire. C’est la pensée qui compte.
87 % des employés ont déclaré que le programme de reconnaissance de leur organisation est périmé, désuet ou utilisé comme rémunération déguisée.
—2022 Rapport mondial sur la culture, O.C. TANNER INSTITUTE
2. L’engagement et l’uniformité sont essentiels
Être cohérent à propos de reconnaissance des employés peut être l’une des choses les plus difficiles à faire.
Votre reconnaissance initiatives besoin d’avoir le plein Soutien et l’adhésion des hauts dirigeants. Ils doivent s’engager à vivre des principes de reconnaissance tous les jours, à utiliser le programme souvent et à tenir les autres dirigeants responsables. Si vous traitez la reconnaissance comme facultative, les dirigeants ne le feront pas.
Les employés ne verront pas cela se produire et vos efforts ne seront jamais couronnés de succès. Les gens ne se sentiront pas appréciés et ils partiront. L’engagement et la cohérence font la différence entre une initiative et un véritable changement de culture. Un comportement durable est ce qui aide les gens à croire que quelque chose est réel, et bien qu’il faille beaucoup d’engagement, cela en vaut la peine à 100%.
La reconnaissance est cohérente lorsqu’elle est intégrée. Les entreprises avec une reconnaissance intégrée ont des employés qui sont 13 fois plus susceptibles de se sentir à leur place dans l’organisation.
—2021 Rapport mondial sur la culture, O.C. TANNER INSTITUTE
Une reconnaissance constante aide à renforcer l’inclusion. Il garantit que tous les employés ont le sentiment d’appartenir, d’être valorisés et d’être une partie importante de votre organisation. Alors soulevez-le. Rappelez aux gens que c’est important et pourquoi.
Ici, chez O.C. Tanner, nous commençons chaque réunion avec reconnaissance. C’est attendu et toujours bienvenu. J’aime quand les employés viennent et demandent s’ils peuvent prendre le temps au début d’une réunion pour donner la reconnaissance. Nos hauts dirigeants sont également des modèles de reconnaissance. Notre chef de la direction reconnaît régulièrement au-delà du travail lors des réunions de leadership, et tient souvent les autres hauts dirigeants responsables s’il remarque une occasion manquée d’accorder plus de reconnaissance.
3. Repenser le service récompenses
Il y a une place pour les récompenses comme l’argent et cartes-cadeaux et les voyages, mais ce que les gens veulent vraiment, ce sont le service aux employés ; récompenses qui les relient à votre organisation et les aident à se sentir à leur place.
Nous avons constaté dans des groupes de discussion avec nos propres employés qu’il y a un profond désir de se connecter aux histoires de notre entreprise. Il y avait un intérêt pour la façon dont l’entreprise a commencé, un désir d’être connecté à l’origine de différentes traditions dans l’organisation. Lorsque les gens ont été reconnus, en particulier pour leurs années de service et leurs jalons de carrière, ils voulaient quelque chose qui symbolisait les histoires de notre entreprise.
Cette idée nous a amenés à changer notre récompenses d’inclure des symboles de choses qui avaient une signification dans notre organisation et qui représentaient des aspects fondamentaux de notre culture. Soudainement, la reconnaissance des jalons de carrière est devenue plus que la simple célébration de cinq ou dix ans de service. Il s’agissait de transmettre la culture et les histoires de notre entreprise. Ces symbolique récompenses a rappelé aux employés leurs contributions à notre entreprise et ce qui rend notre organisation si différente et si importante.
Nous avons tendance à penser que l’employé moderne veut une carte-cadeau Amazon ou de l’argent, et parfois c’est vrai, mais ce que les gens veulent vraiment plus, c’est quelque chose de significatif, personnel et qui les aide à se connecter à quelque chose de plus grand.
4. Regardez au-delà de la simple utilisation pour mesurer le retour sur investissement de reconnaissance des employés
Élevez vos attentes. La participation au programme de reconnaissance est une bonne chose à mesurer, mais la mesure de l' Retour sur investissement de reconnaissance des employés sur d’autres mesures critiques de la culture et de l’entreprise est encore mieux. La reconnaissance aide à améliorer le leadership, l’engagement, les opportunités, le but, la productivité et la rétention.
Lorsque vous évaluez le succès de vos solutions de reconnaissance, posez des questions telles que : « Quelle différence la reconnaissance fait-elle dans notre entreprise? Comment cela affecte-t-il l’engagement, la culture d’entreprise, la rétention et même les résultats commerciaux? Regardez la culture et le retour sur investissement de l’entreprise, plutôt que le retour sur investissement du programme seul.
Voici quelques autres statistiques à considérer:
- Les employés sont cinq fois plus susceptibles de rester lorsqu’ils sont régulièrement reconnus pour leur bon travail
- À lui seul, un programme efficace de bourses pour les années de service augmente la durée d’emploi des employés de deux années complètes
- Les organisations qui reconnaissent efficacement sont 53 % plus susceptibles d’avoir des employés très engagés
- Les personnes reconnues génèrent deux fois plus de bonnes idées par mois
- reconnaissance des employés a un impact puissant sur les six éléments d’une culture florissante, ce qui conduit à une probabilité 74% plus élevée d’avoir augmenté ses revenus au cours de la dernière année :
5. Trouvez un partenaire de reconnaissance qui veut vous aider
Ne vous contentez pas d’embaucher un reconnaissance des employés fournisseur. Trouvez un BFF de reconnaissance qui non seulement offre des produits et services de classe mondiale, mais comprend vraiment le paysage de ce que vous essayez d’accomplir dans votre organisation. Recherchez quelqu’un qui veut vraiment vous aider à atteindre vos objectifs culturels, même ceux qui ne sont pas directement liés aux produits qu’ils essaient de vendre.
- Téléphonez à un ami. Voyez qui vos pairs et d’autres responsables rh utilisent.
- Recherchez sur le Web, mais ne vous contentez pas de le rechercher sur Google. Regardez les associations de l’industrie des RH, passez en revue des sites comme G2 ou Capterra, les groupes LinkedIn RH et allez au-delà des publicités payantes dans les recherches.
- Assistez à des événements virtuels. Inscrivez-vous à un webinaire, assistez à une conférence virtuelle et écoutez d’autres VPs RH partager leurs histoires de réussite.
- Faites preuve de diligence raisonnable. Examinez les relations avec les analystes, les approbations des clients et les sites Web tiers comme Baker’s Dozen pour les évaluations des fournisseurs et Crunchbase pour les finances de l’entreprise.
Comment pouvez-vous dire que vous travaillez avec le bon fournisseur? Ils ont un objectif clair qui correspond à vos besoins.
Récemment, nous avons suivi le processus de choix d’un fournisseur pour l’un de nos propres RH initiatives. Une entreprise en particulier était tellement passionnée par son objectif et confiante dans son impact qu’elle ne se souciait même pas de savoir si nous les choisissions. Ils voulaient simplement s’assurer que nous avions une sorte de solution en place pour le problème que nous essayions de résoudre. Notre contact a déclaré : « C’est tellement critique. Vous devez le faire, même si ce n’est pas avec nous. Ils se souciaient davantage de l’impact de l’initiative que de l’utilisation de leur produit spécifique. Naturellement, nous les avons choisis.
Les meilleurs partenaires ne sont que cela : des partenaires. Ils passent par le voyage avec vous et veulent que vous réussissiez plus qu’ils ne veulent vous vendre quelque chose.
Si un actualisé reconnaissance des employés la solution est sur votre liste de souhaits à long terme, puis-je vous suggérer de la déplacer vers le haut ? Je promets que l’impact culturel en vaudra la peine. Consultez les ressources ci-dessous ou contactez-nous pour en savoir plus.
• Guide de l’acheteur pour reconnaissance des employés les programmes ;
• Comment suivre le retour sur investissement de la reconnaissance
• Guide essentiel à l’élaboration d’un programme de reconnaissance
• Guide moderne des années de service récompenses
• Comment les entreprises du monde entier obtiennent le succès de la reconnaissance
• Voir comment les outils comme Culture Cloud peut aider
En tant que chef des ressources humaines moi-même, je sais à quel point vos journées sont bien remplies et combien vous avez dans votre assiette. J’aime le nombre de vies que les RH nous permettent d’impacter en une seule journée, mais je sais aussi qu’il reste peu de temps pour ces projets dont nous savons qu’ils feraient une énorme différence. Si seulement nous pouvions trouver le temps.
Je comprends que vous êtes aux prises avec des défis apparemment impossibles dans un environnement de travail en évolution rapide et comment, vu dans le contexte, quelque chose comme reconnaissance des employés n’est peut-être pas une priorité absolue. Mais il devrait l’être, parce que lorsque nous le faisons reconnaissance des employés eh bien, non seulement nous aidons les employés à se sentir appréciés, mais nous créons une culture de travail où les gens s’épanouissent, même si le milieu de travail continue d’évoluer.
La reconnaissance n’a pas besoin d’être compliquée, et elle peut vous aider à relever bon nombre de vos autres défis rh. Voici cinq conseils pour vous aider à créer un programme de reconnaissance qui inspirera vos employés et transformera la culture de votre entreprise.
1. Partagez une reconnaissance authentique
Dans ce nouveau milieu de travail, alors que les employés réévaluent le rôle du travail et de leur travail, ils s’attendent à l’authenticité de leurs employeurs. Et ils partiront s’ils ne le trouvent pas.
L’appréciation des employés en particulier doit être authentique et significative pour être efficace. Les employés veulent comprendre pourquoi ils sont reconnus et comment leur travail fait une différence. Soyez donc clair sur ce que vous reconnaissez et pourquoi.
Soyez stratégique sur les valeurs de l’entreprise que vous adoptez, les comportements que vous récompensez, les messages de votre PDG, les photos que vous utilisez dans votre programme. Changer la perspective, si elle existe, que la reconnaissance est tout au sujet de donner des choses aux gens. La reconnaissance, c’est bien plus que cela. Il s’agit d’apprécier et de valoriser vraiment chaque employé pour son travail, ses réalisations et ses jalons de carrière.
Rappelez aux dirigeants que la reconnaissance ne doit pas toujours être une grande production. Vous n’avez pas besoin d’être la personne la plus articulée, ou d’avoir la présentation la plus raffinée, pour dire merci. Il suffit de le dire. C’est la pensée qui compte.
87 % des employés ont déclaré que le programme de reconnaissance de leur organisation est périmé, désuet ou utilisé comme rémunération déguisée.
—2022 Rapport mondial sur la culture, O.C. TANNER INSTITUTE
2. L’engagement et l’uniformité sont essentiels
Être cohérent à propos de reconnaissance des employés peut être l’une des choses les plus difficiles à faire.
Votre reconnaissance initiatives besoin d’avoir le plein Soutien et l’adhésion des hauts dirigeants. Ils doivent s’engager à vivre des principes de reconnaissance tous les jours, à utiliser le programme souvent et à tenir les autres dirigeants responsables. Si vous traitez la reconnaissance comme facultative, les dirigeants ne le feront pas.
Les employés ne verront pas cela se produire et vos efforts ne seront jamais couronnés de succès. Les gens ne se sentiront pas appréciés et ils partiront. L’engagement et la cohérence font la différence entre une initiative et un véritable changement de culture. Un comportement durable est ce qui aide les gens à croire que quelque chose est réel, et bien qu’il faille beaucoup d’engagement, cela en vaut la peine à 100%.
La reconnaissance est cohérente lorsqu’elle est intégrée. Les entreprises avec une reconnaissance intégrée ont des employés qui sont 13 fois plus susceptibles de se sentir à leur place dans l’organisation.
—2021 Rapport mondial sur la culture, O.C. TANNER INSTITUTE
Une reconnaissance constante aide à renforcer l’inclusion. Il garantit que tous les employés ont le sentiment d’appartenir, d’être valorisés et d’être une partie importante de votre organisation. Alors soulevez-le. Rappelez aux gens que c’est important et pourquoi.
Ici, chez O.C. Tanner, nous commençons chaque réunion avec reconnaissance. C’est attendu et toujours bienvenu. J’aime quand les employés viennent et demandent s’ils peuvent prendre le temps au début d’une réunion pour donner la reconnaissance. Nos hauts dirigeants sont également des modèles de reconnaissance. Notre chef de la direction reconnaît régulièrement au-delà du travail lors des réunions de leadership, et tient souvent les autres hauts dirigeants responsables s’il remarque une occasion manquée d’accorder plus de reconnaissance.
3. Repenser le service récompenses
Il y a une place pour les récompenses comme l’argent et cartes-cadeaux et les voyages, mais ce que les gens veulent vraiment, ce sont le service aux employés ; récompenses qui les relient à votre organisation et les aident à se sentir à leur place.
Nous avons constaté dans des groupes de discussion avec nos propres employés qu’il y a un profond désir de se connecter aux histoires de notre entreprise. Il y avait un intérêt pour la façon dont l’entreprise a commencé, un désir d’être connecté à l’origine de différentes traditions dans l’organisation. Lorsque les gens ont été reconnus, en particulier pour leurs années de service et leurs jalons de carrière, ils voulaient quelque chose qui symbolisait les histoires de notre entreprise.
Cette idée nous a amenés à changer notre récompenses d’inclure des symboles de choses qui avaient une signification dans notre organisation et qui représentaient des aspects fondamentaux de notre culture. Soudainement, la reconnaissance des jalons de carrière est devenue plus que la simple célébration de cinq ou dix ans de service. Il s’agissait de transmettre la culture et les histoires de notre entreprise. Ces symbolique récompenses a rappelé aux employés leurs contributions à notre entreprise et ce qui rend notre organisation si différente et si importante.
Nous avons tendance à penser que l’employé moderne veut une carte-cadeau Amazon ou de l’argent, et parfois c’est vrai, mais ce que les gens veulent vraiment plus, c’est quelque chose de significatif, personnel et qui les aide à se connecter à quelque chose de plus grand.
4. Regardez au-delà de la simple utilisation pour mesurer le retour sur investissement de reconnaissance des employés
Élevez vos attentes. La participation au programme de reconnaissance est une bonne chose à mesurer, mais la mesure de l' Retour sur investissement de reconnaissance des employés sur d’autres mesures critiques de la culture et de l’entreprise est encore mieux. La reconnaissance aide à améliorer le leadership, l’engagement, les opportunités, le but, la productivité et la rétention.
Lorsque vous évaluez le succès de vos solutions de reconnaissance, posez des questions telles que : « Quelle différence la reconnaissance fait-elle dans notre entreprise? Comment cela affecte-t-il l’engagement, la culture d’entreprise, la rétention et même les résultats commerciaux? Regardez la culture et le retour sur investissement de l’entreprise, plutôt que le retour sur investissement du programme seul.
Voici quelques autres statistiques à considérer:
- Les employés sont cinq fois plus susceptibles de rester lorsqu’ils sont régulièrement reconnus pour leur bon travail
- À lui seul, un programme efficace de bourses pour les années de service augmente la durée d’emploi des employés de deux années complètes
- Les organisations qui reconnaissent efficacement sont 53 % plus susceptibles d’avoir des employés très engagés
- Les personnes reconnues génèrent deux fois plus de bonnes idées par mois
- reconnaissance des employés a un impact puissant sur les six éléments d’une culture florissante, ce qui conduit à une probabilité 74% plus élevée d’avoir augmenté ses revenus au cours de la dernière année :
5. Trouvez un partenaire de reconnaissance qui veut vous aider
Ne vous contentez pas d’embaucher un reconnaissance des employés fournisseur. Trouvez un BFF de reconnaissance qui non seulement offre des produits et services de classe mondiale, mais comprend vraiment le paysage de ce que vous essayez d’accomplir dans votre organisation. Recherchez quelqu’un qui veut vraiment vous aider à atteindre vos objectifs culturels, même ceux qui ne sont pas directement liés aux produits qu’ils essaient de vendre.
- Téléphonez à un ami. Voyez qui vos pairs et d’autres responsables rh utilisent.
- Recherchez sur le Web, mais ne vous contentez pas de le rechercher sur Google. Regardez les associations de l’industrie des RH, passez en revue des sites comme G2 ou Capterra, les groupes LinkedIn RH et allez au-delà des publicités payantes dans les recherches.
- Assistez à des événements virtuels. Inscrivez-vous à un webinaire, assistez à une conférence virtuelle et écoutez d’autres VPs RH partager leurs histoires de réussite.
- Faites preuve de diligence raisonnable. Examinez les relations avec les analystes, les approbations des clients et les sites Web tiers comme Baker’s Dozen pour les évaluations des fournisseurs et Crunchbase pour les finances de l’entreprise.
Comment pouvez-vous dire que vous travaillez avec le bon fournisseur? Ils ont un objectif clair qui correspond à vos besoins.
Récemment, nous avons suivi le processus de choix d’un fournisseur pour l’un de nos propres RH initiatives. Une entreprise en particulier était tellement passionnée par son objectif et confiante dans son impact qu’elle ne se souciait même pas de savoir si nous les choisissions. Ils voulaient simplement s’assurer que nous avions une sorte de solution en place pour le problème que nous essayions de résoudre. Notre contact a déclaré : « C’est tellement critique. Vous devez le faire, même si ce n’est pas avec nous. Ils se souciaient davantage de l’impact de l’initiative que de l’utilisation de leur produit spécifique. Naturellement, nous les avons choisis.
Les meilleurs partenaires ne sont que cela : des partenaires. Ils passent par le voyage avec vous et veulent que vous réussissiez plus qu’ils ne veulent vous vendre quelque chose.
Si un actualisé reconnaissance des employés la solution est sur votre liste de souhaits à long terme, puis-je vous suggérer de la déplacer vers le haut ? Je promets que l’impact culturel en vaudra la peine. Consultez les ressources ci-dessous ou contactez-nous pour en savoir plus.
• Guide de l’acheteur pour reconnaissance des employés les programmes ;
• Comment suivre le retour sur investissement de la reconnaissance
• Guide essentiel à l’élaboration d’un programme de reconnaissance
• Guide moderne des années de service récompenses
• Comment les entreprises du monde entier obtiennent le succès de la reconnaissance
• Voir comment les outils comme Culture Cloud peut aider
Mindi Cox s’efforce de connecter les gens avec un but pour fournir des résultats commerciaux centrés sur l’humain. Actuellement directrice du marketing et des ressources humaines d’O.C. Tanner, elle croit que le potentiel d’une organisation est intimement lié à son sens de l’humanité. Après plus de deux décennies dans les ventes, le marketing et en tant que responsable des ressources humaines pour O.C. Tanner, son objectif principal reste le même: aider à cultiver des cultures en milieu de travail où les individus se sentent connectés au plus grand objectif et à l’impact de leur travail, inspirant les gens à rechercher le progrès personnel et professionnel.
Mindi a été honorée avec divers récompenses pour son travail, y compris le directeur des ressources humaines de Silicon Slopes de l’année en 2023, le directeur des ressources humaines de l’année par le Stevie récompenses pour les grands employeurs et le cadre des ressources humaines de l’année par Utah Business Magazine. Elle a également été récemment nommée parmi les 30 femmes à surveiller dans les affaires de l’Utah. Elle est membre du Forbes Human Resource Council et est fréquemment recherchée pour contribuer à des podcasts, des livres et des articles axés sur la culture en milieu de travail et le leadership des personnes. Sur le plan professionnel, elle est très fière de son rôle dans le travail de leadership et de culture qui a permis à O.C. Tanner d’être nommé trois fois sur la liste fortune 100 des meilleures entreprises pour lesquelles travailler et de ce que cela signifie pour la bonté en milieu de travail que les gens d’O.C. Tanner vivent tous les jours. Elle est certifiée SPHR et SHRM - SCP et détient également un baccalauréat en journalisme ainsi qu’un M.B.A. de l’Université de l’Utah. Elle est la fière maman de trois fils occupés et est reconnaissante de la perspective que son équipe lui donne sur le travail, la vie, le bien-être et la sensibilisation à toute la vie en tant que priorité commerciale.
Mindi Cox s’efforce de connecter les gens avec un but pour fournir des résultats commerciaux centrés sur l’humain. Actuellement directrice du marketing et des ressources humaines d’O.C. Tanner, elle croit que le potentiel d’une organisation est intimement lié à son sens de l’humanité. Après plus de deux décennies dans les ventes, le marketing et en tant que responsable des ressources humaines pour O.C. Tanner, son objectif principal reste le même: aider à cultiver des cultures en milieu de travail où les individus se sentent connectés au plus grand objectif et à l’impact de leur travail, inspirant les gens à rechercher le progrès personnel et professionnel.
Mindi a été honorée avec divers récompenses pour son travail, y compris le directeur des ressources humaines de Silicon Slopes de l’année en 2023, le directeur des ressources humaines de l’année par le Stevie récompenses pour les grands employeurs et le cadre des ressources humaines de l’année par Utah Business Magazine. Elle a également été récemment nommée parmi les 30 femmes à surveiller dans les affaires de l’Utah. Elle est membre du Forbes Human Resource Council et est fréquemment recherchée pour contribuer à des podcasts, des livres et des articles axés sur la culture en milieu de travail et le leadership des personnes. Sur le plan professionnel, elle est très fière de son rôle dans le travail de leadership et de culture qui a permis à O.C. Tanner d’être nommé trois fois sur la liste fortune 100 des meilleures entreprises pour lesquelles travailler et de ce que cela signifie pour la bonté en milieu de travail que les gens d’O.C. Tanner vivent tous les jours. Elle est certifiée SPHR et SHRM - SCP et détient également un baccalauréat en journalisme ainsi qu’un M.B.A. de l’Université de l’Utah. Elle est la fière maman de trois fils occupés et est reconnaissante de la perspective que son équipe lui donne sur le travail, la vie, le bien-être et la sensibilisation à toute la vie en tant que priorité commerciale.
Mindi Cox s’efforce de connecter les gens avec un but pour fournir des résultats commerciaux centrés sur l’humain. Actuellement directrice du marketing et des ressources humaines d’O.C. Tanner, elle croit que le potentiel d’une organisation est intimement lié à son sens de l’humanité. Après plus de deux décennies dans les ventes, le marketing et en tant que responsable des ressources humaines pour O.C. Tanner, son objectif principal reste le même: aider à cultiver des cultures en milieu de travail où les individus se sentent connectés au plus grand objectif et à l’impact de leur travail, inspirant les gens à rechercher le progrès personnel et professionnel.
Mindi a été honorée avec divers récompenses pour son travail, y compris le directeur des ressources humaines de Silicon Slopes de l’année en 2023, le directeur des ressources humaines de l’année par le Stevie récompenses pour les grands employeurs et le cadre des ressources humaines de l’année par Utah Business Magazine. Elle a également été récemment nommée parmi les 30 femmes à surveiller dans les affaires de l’Utah. Elle est membre du Forbes Human Resource Council et est fréquemment recherchée pour contribuer à des podcasts, des livres et des articles axés sur la culture en milieu de travail et le leadership des personnes. Sur le plan professionnel, elle est très fière de son rôle dans le travail de leadership et de culture qui a permis à O.C. Tanner d’être nommé trois fois sur la liste fortune 100 des meilleures entreprises pour lesquelles travailler et de ce que cela signifie pour la bonté en milieu de travail que les gens d’O.C. Tanner vivent tous les jours. Elle est certifiée SPHR et SHRM - SCP et détient également un baccalauréat en journalisme ainsi qu’un M.B.A. de l’Université de l’Utah. Elle est la fière maman de trois fils occupés et est reconnaissante de la perspective que son équipe lui donne sur le travail, la vie, le bien-être et la sensibilisation à toute la vie en tant que priorité commerciale.
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