Appréciation des employés

PERSPECTIVE

De nombreux employés ne se sentent pas appréciés. Nos résultats confirment des décennies de recherches antérieures. Les dirigeants continuent de lutter pour récompenser l’excellent travail accompli par les employés. Les pairs et les dirigeants ne reconnaissent pas assez souvent. La reconnaissance, une action critique qui provoque le sentiment d’appréciation, est souvent dépriorisée. Les budgets sont dépensés ailleurs. Le temps du gestionnaire va à plus de tâches administratives. Même les dirigeants des RH consacrent plus d’énergie aux politiques et aux procédures qu’à la reconnaissance. Les assemblées publiques, les bulletins d’information et autres points focaux culturels laissent souvent les moments de reconnaissance jusqu’au dernier moment. Lorsque la reconnaissance fait le bas de la liste des priorités, les gens ont l’impression que leur travail passe inaperçu. Il est trop facile de croire que les gestionnaires, les pairs et l’organisation ne se soucient pas d’eux ou du travail qu’ils produisent.

INDICE D’APPRÉCIATION 2019
L’appréciation est plus qu’un simple « merci »; il s’agit d’un échange entre collègues et dirigeants qui relie l’excellent travail à l’objectif organisationnel. Dans notre cadre de culture de l’aimant des talents, nous avons découvert cinq dimensions critiques de l’appréciation : la fréquence de la reconnaissance reçue, la sincérité et la signification de la reconnaissance, la cohérence de la reconnaissance pour les personnes très performantes, la reconnaissance des leaders et l’habitude de reconnaître les autres. L’appréciation est une émotion puissante, où l’individu se sent reconnu et valorisé, non seulement pour le travail qu’il fait, mais aussi pour ce qu’il est et les talents qu’il possède.

L’INTRODUCTION
L’appréciation est essentielle. C’est un sentiment d’être valorisé pour son point de vue, son attitude, ses talents et ses contributions uniques. Bien que la rémunération et les avantages sociaux puissent contribuer à un sentiment d’appréciation, des choses comme l’autonomie, la confiance, la responsabilité, les interactions avec les autres et la reconnaissance authentique et sincère ont encore plus d’impact.

L’appréciation peut améliorer l’engagement, inspirer l’innovation et fidéliser. Lorsqu’on lui a demandé « quelle est la chose la plus importante que votre gestionnaire ou votre entreprise fait (ou pourrait faire) pour vous amener à produire un excellent travail », la réponse numéro un a été « reconnaissez-moi ». ¹ « Appréciation de mon travail » était l’attribut numéro un que les chercheurs d’emploi du monde entier ont déclaré être le plus important dans leur nouvel emploi. ²

APPRÉCIATION VS. RECONNAISSANCE
L’appréciation est définie comme « l’application de la sagesse, d’un bon jugement et d’une perspicacité aiguë dans la reconnaissance de la valeur de quelqu’un ». C’est une émotion. ³

La reconnaissance est définie comme « l’action ou le processus de reconnaissance ou de reconnaissance. C’est l’acte d’utiliser des mots pour exprimer sa gratitude. ⁴ Il alimente le sentiment d’être apprécié.

Les efforts et les réalisations des employés doivent être appréciés par des actes de reconnaissance. La reconnaissance a un impact significatif sur les six aimants de talents. Lorsqu’on leur a demandé d’évaluer chaque aimant de talent sur une échelle de 0 à 100, les employés qui se sentaient reconnus se sont également sentis plus positifs quant à l’objectif, aux opportunités, au succès, à l’appréciation, au bien-être et au leadership.

Analyses
La reconnaissance n’est pas une priorité

La reconnaissance n’est pas aussi souvent qu’elle devrait l’être, et elle n’est pas aussi bien exécutée qu’elle devrait l’être. Nous avons constaté que seulement 61 % des employés se sentent appréciés en milieu de travail, et lorsque la reconnaissance est donnée, elle est faite incorrectement 1/3 du temps.

Une appréciation significative et déterminée est un outil puissant pour combler la discorde culturelle au sein de votre organisation. Peu importe la génération, le niveau, le département, la fonction ou la région du monde, tous les employés veulent être reconnus et se sentir appréciés. La reconnaissance établit des liens dans l’ensemble de votre organisation : des connexions interfonctionnelles grâce à la reconnaissance entre pairs, une connexion avec votre objectif et votre entreprise grâce à une reconnaissance donnée par le leader et une connexion aux réalisations et au succès individuels d’un employé.

RECOMMANDATIONS ET IMPACT
Une reconnaissance efficace exige des éloges publics réfléchis, sincères, en particulier de la part des dirigeants. La reconnaissance entre pairs a une valeur énorme. Mais le considérer comme un remplacement des éloges des dirigeants est une erreur.

Y a-t-il une reconnaissance? Au cours des 30 derniers jours...

57 % des employés ont reçu un « remerciement » d’un leader ou d’un pair

27% des employés ont reçu des éloges spontanés pour leur travail

26 % des employés ont reçu une reconnaissance officielle

20 % des employés se sont vu attribuer un projet spécial

28 % des employés n’ont reçu AUCUN des objets ci-dessus

42 % des employés ont dit comment ils pouvaient s’améliorer tout en recevant une reconnaissance

1.

Remerciez délibérément, louez spontanément et élisez-vous officiellement.

La reconnaissance ne peut pas être une réflexion après coup. Il doit être délibéré et donné en temps opportun lorsque les employés font preuve d’un effort supplémentaire, accomplissent quelque chose de grand ou atteignent un jalon de carrière. ⁵

71% Diminution du sentiment d’appréciation lorsque les éloges ou la reconnaissance ne sont pas donnés après qu’un employé donne un effort supplémentaire ou accomplit quelque chose de grand

Qu’il s’agisse d’un simple merci, d’éloges spontanés ou d’une reconnaissance plus formelle, montrer de l’appréciation a délibérément un impact profond sur les gens. Lorsqu’un pair ou un leader peut communiquer en détail et avec précision comment le travail d’un employé contribue à l’objectif organisationnel, il se sent partie de quelque chose de plus grand. Ils ressentent un sentiment d’appartenance. Un simple « merci » peut avoir un impact durable, s’il est bien fait et de manière réfléchie.

Nos recherches montrent que l’appréciation peut être engendrée par:

Un « merci » délibéré – les employés se sentent 116 % plus appréciés

Éloges spontanés – les employés se sentent 172 % plus appréciés

Reconnaissance officielle – les employés se sentent 355 % plus appréciés

Projets spéciaux – les employés se sentent 74 % plus appréciés

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2.

Faites de la reconnaissance une priorité.

Démontrer l’importance de la reconnaissance en changeant lorsqu’elle se produit lors de réunions publiques, de bulletins d’information à l’échelle de l’entreprise ou d’autres formes de communication. Plus d’employés verront et entendront le moment de reconnaissance s’il a lieu au début d’une réunion, plutôt qu’à la fin. Il en va de même pour un bulletin d’information; la partie sur la reconnaissance sera lue plus si elle est placée sur la première page dans un endroit bien en vue. Si la reconnaissance est laissée à la fin, elle peut être oubliée, précipitée ou déposée entièrement s’il n’y a plus de temps ou de place. Cela a un impact négatif sur l’employé reconnu.

Une bonne règle de base: reconnaître d’abord. Ou planifiez une réunion entière ou un enregistrement rapide où le seul point à l’ordre du jour est de donner une reconnaissance. Un employé sur deux nous a dit que la reconnaissance était une réflexion après coup lors des réunions organisationnelles.

Lorsque la reconnaissance n’est pas considérée comme une priorité pour leur organisation, les employés sont :

38 % moins susceptibles de se sentir appréciés

22 % moins susceptibles de donner de la reconnaissance aux autres

68% plus susceptibles de se sentir comme la reconnaissance qu’ils reçoivent est un geste vide de sens

40 % plus susceptibles d’avoir l’impression d’être rarement reconnus par leurs pairs

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3.

Aidez les dirigeants à donner une reconnaissance d’une manière authentique, spécifique et personnelle.

Les organisations supposent souvent que les dirigeants savent déjà comment apprécier leurs employés, et ce n’est souvent pas le cas. Les employés veulent sentir que leurs dirigeants les connaissent (et connaissent le travail qu’ils font) d’une manière spécifique et personnelle. Lorsque les dirigeants remercient ou remercient génériquement un groupe, plutôt qu’un individu, cela peut diluer l’expérience. Au lieu de cela, les dirigeants devraient être précis sur qui, quoi et pourquoi ils apprécient.

40% des employés estiment que la reconnaissance qu’ils reçoivent au travail ressemble à un geste vide de sens, selon notre étude.

La reconnaissance devrait correspondre à ce qui compte le plus, et les dirigeants devraient aligner leurs éloges sur les objectifs et les valeurs de l’entreprise qui découlent de l’objectif de l’organisation.

Établir des champions qui peuvent former et enseigner les pratiques exemplaires de reconnaissance aux dirigeants et aux nouveaux employés. Créez un mécanisme de rétroaction afin que les dirigeants puissent connaître et se tenir au courant de l’excellent travail que font leurs employés. Qu’il s’agisse de données provenant de votre programme de reconnaissance ou d’outils de gestion du rendement, de la reconnaissance publique d’autres pairs ou de rencontres régulières avec des employés, les dirigeants devraient avoir accès à ce que leurs employés ont accompli. La reconnaissance devrait faire partie de la culture de votre entreprise, pas seulement un autre programme de RH.

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4.

Positionner les employés en tant qu’experts en la matière et les mettre en contact avec d’autres.

Lorsque les employés se sentent valorisés pour leurs points de vue, leurs attitudes, leurs talents et leurs contributions uniques, ils se sentent habilités à diriger par eux-mêmes. Transformer les employés en experts en la matière. Mettez-les en contact avec d’autres membres de l’organisation afin que les gens viennent à eux pour obtenir de l’aide et des conseils. Cela aide à mettre en évidence les forces spécifiques d’un employé et à relier ces forces à des réalisations spécifiques. Il montre comment les employés contribuent et apprécient de manière unique. En faisant des gens des experts, vous les inspirez à diriger par eux-mêmes.

Lorsque des personnes de l’organisation d’un employé viennent lui demander de l’aide, nous voyons :

Augmentation de 40 % de l’appréciation

Augmentation de 59 % de l’engagement

Augmentation de 30 % de la satisfaction au travail

CONCLUSION
La reconnaissance renforce la connexion, la loyauté et l’unité

La reconnaissance est le connecteur ultime. Il relie les gens à l’objectif de l’organisation et à leurs propres succès. Il peut connecter les équipes et les employés à leurs dirigeants. Il peut à lui seul unifier les cultures en période de perturbation et de troubles.

L’appréciation équivaut également à la longévité. Une reconnaissance uniforme au-delà de la reconnaissance du rendement peut ajouter 3,5 ans à la durée du mandat d’un employé et à une carrière efficace Célébrations prolonger l’emploi de 2-4 ans. Une stratégie d’appréciation holistique ne fait pas que faire en sorte que les gens se sentent bien, elle stimule la rétention. ⁸

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En fin de compte, bien que la rémunération et les avantages sociaux puissent jouer dans le sentiment d’appréciation d’une personne, c’est la connexion, les interactions avec les autres et la reconnaissance sincère et authentique qui font que les employés se sentent véritablement valorisés. Le simple acte de reconnaissance peut transformer une culture.

5x

Les employés qui prétendent que leurs gestionnaires les reconnaissent régulièrement pour leur bon travail sont 5 fois plus susceptibles de rester⁹

53%

des employés ont dit qu’ils resteraient à leur emploi plus longtemps si leurs employeurs leur montraient plus d’appréciation¹⁰

APPRÉCIATION – PRINCIPAUX POINTS À RETENIR


Faites en sorte que la reconnaissance soit délibérée.

Faites de la reconnaissance une priorité.

Rendez la reconnaissance personnelle.

Faire en sorte que les employés se sentent irremplaçables.

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