Employés et succès de l’entreprise

POINT DE VUE
Même dans les entreprises qui connaissent du succès, de nombreux employés ne se sentent pas personnellement performants. Le succès doit être défini pour les employés comme plus que l’absence d’échec. Les organisations repensent leurs examens annuels du rendement. Les employés ont trop longtemps enduré des examens annuels qui semblent injustes, arbitraires et inconscients de leurs réalisations. Cela a conduit certains à déclarer que l’examen annuel est mort. Nos recherches disent le contraire. Les examens annuels évoluent vers la gestion continue du rendement, avec des tête-à-tête fréquentes liées aux objectifs et aux désirs des employés, où les gestionnaires offrent du mentorat et Soutien pour aider les employés à réussir, et l’organisation réussit en conséquence.

INDICE DE RÉUSSITE 2019
Le succès a un buzz qui est palpable dans les organisations florissantes. Nous mesurons le succès à l’aide de cinq dimensions : la perception de « l’équipe gagnante », la réputation organisationnelle, l’accomplissement d’entendre et de voir, l’innovation et si l’équipe est un exemple de réussite. Malgré des profits et des bénéfices records, nous avons constaté que la perception du succès personnel était une faiblesse dans les entreprises du monde entier. Cela renforce notre point crucial : le succès ne consiste pas seulement à gagner, il s’agit d’établir un modèle de victoires soutenues. Un tel modèle se produit lorsque les réalisations sont encouragées, réalisées et célébrées.

L’INTRODUCTION
Les gens aiment le sentiment d’accomplissement, d’avoir contribué de manière significative à un résultat positif. Les employés sont alimentés par la confiance qui vient d’être dans une équipe gagnante. Les vieilles notions de succès en tant qu’état d’être cèdent la place à une compréhension plus profonde et plus réaliste que le succès vient en morceaux de la taille d’une bouchée sous la forme de réalisations continues. Par conséquent, les moments où quelqu’un fait une réelle différence doivent être soigneusement cultivés, savourés et mémorisés. Ce sont les expériences les plus optimales de la vie professionnelle , les tremplins du progrès personnel et organisationnel. Comme les employés tirent un sentiment croissant d’estime de soi, d’appartenance et d’identité de leur employeur, ils ne choisiront pas de travailler pour une organisation qui ne réussit pas ou qui n’est pas à la pointe de leur secteur. Cela a des implications importantes pour l’embauche - si vous voulez les meilleurs et les plus brillants talents, les gens doivent voir un modèle de succès à la fois dans votre organisation et ses employés.

Pour faciliter le succès, il faut éliminer les obstacles à la grandeur, permettre aux employés d’innover malgré les échecs et encourager les gens à travailler au-dessus de leur curriculum vitae.

Les employés doivent savoir à quoi ressemble le succès, comprendre comment réussir, avoir les outils pour réussir et sentir que leur rendement est activement encadré, soutenu et évalué équitablement. En d’autres termes, les employés doivent voir le succès se produire, être habilités à atteindre leur propre succès et sentir que l’organisation célèbre et diffuse leurs succès lorsqu’ils se produisent.

Analyses
Place à plus de succès

Notre étude a révélé que seulement 54 % des employés avaient l’impression d’avoir accompli quelque chose qu’ils considéraient comme important au travail au cours des 30 derniers jours. Cela différait entre les dirigeants et les employés : 65 % des dirigeants déclarent se sentir performants au travail, tandis que seulement 45 % des contributeurs individuels ont déclaré qu’ils se sentaient personnellement performants.

Les sentiments de réussite diffèrent selon le niveau d’emploi :

65% des leaders ressentent un sentiment de réussite

45% des individus ressentent un sentiment de réussite

Notre recherche a révélé que les employés se sentent bien lorsqu’ils :

1. Avoir les outils dont ils ont besoin
2. Recevoir des évaluations de rendement équitables
3. Savoir comment faire plus dans l’organisation
4. Comprendre à quoi ressemble le succès

Si ces quatre éléments sont présents, 92 % des employés disent qu’ils se sentent bien. Si ces éléments sont manquants, seulement 17% disent qu’ils se sentent réussis. C’est une différence de 441%!

441 % Différence dans la perception du succès lorsque les 4 principes ci-dessus sont appliqués.

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Entendre régulièrement parler de réalisations et recevoir des évaluations de rendement fréquentes sont deux éléments essentiels lorsqu’il s’agit d’aider les employés à identifier et à quantifier leur succès personnel. Malheureusement, ces discussions n’ont pas lieu assez souvent ou efficacement. Seulement 60 % des employés affirment que leur rendement est évalué équitablement dans leur organisation, et plus de la moitié souhaitent pouvoir avoir plus de conversations avec leur leader au sujet de leur développement. Bien que la plupart des employés aient une certaine forme d’examen du rendement (réunions individuelles annuelles, trimestrielles, semestrielles ou mensuelles avec un gestionnaire), seulement 15 % ont déclaré avoir participé aux trois. Nous avons constaté que les discussions sur le rendement sont plus efficaces lorsque vous avez les trois types (annuel, trimestriel et régulier en tête-à-tête). À eux seuls, aucun de ces types d’examen n’a eu d’incidence distincte sur le sentiment de réussite d’un employé.

« Si vous êtes très performant, vous n’obtenez pas vraiment une évaluation de rendement très utile. Vous obtiendrez la meilleure note, une augmentation de 10% et votre bonus complet. Mais pas un examen approfondi. Ils ne mettent pas en évidence ce que vous faites bien. Il manque une discussion sur l’endroit où vous voulez mener votre carrière et comment votre gestionnaire peut vous aider à passer au niveau supérieur. Un examen plus approfondi de ma performance me motive et m’aide à apprendre.
—DIRECTEUR PRINCIPAL DES ALLIANCES, SOCIÉTÉ FINANCIÈRE

RECOMMANDATIONS ET IMPACT
Pour permettre aux employés de réussir, il faut des conversations continues, de la place pour les risques et les échecs, et rendre le succès visible dans toute l’organisation. En d’autres termes, réussir ensemble.

1.

Fournir de la rétroaction plus d’une fois par année.

L’examen annuel n’est pas mort, mais ce ne devrait pas être la seule fois où les employés entendent parler de leur rendement. Combinée à des examens continus en tête-à-tête, à des examens trimestriels et à des conversations quotidiennes, la gestion du rendement devrait faire partie intégrante et régulière de l' expérience employé.

Nous avons constaté que lorsque les entreprises utilisaient deux méthodes de gestion du rendement, elles voyaient une augmentation de 44 % de la perception du succès par les employés. Lorsque les trois méthodes ont été utilisées, il y a eu une augmentation de 104 % du succès perçu. Lorsque les organisations n’utilisent qu’une seule méthode de rétroaction, il y a eu une diminution du succès perçu.

De nombreux gestionnaires planifient des tête-à-tête avec leurs subordonnés directs, mais oublient souvent, annulent ou ne sont pas préparés pour eux. Les tête-à-tête sont un élément essentiel de la gestion du rendement parce qu’ils sont continus. L’employé n’a pas à attendre jusqu’au trimestre suivant ou à la fin de l’année. Ils reçoivent une rétroaction immédiate sur leurs résultats – leurs réussites, la façon de s’améliorer et leur position auprès de leur gestionnaire et de leur organisation. Les tête-à-tête permettent également aux dirigeants de se fixer des objectifs, de créer des plans de coaching pour les employés qui en ont besoin, de vérifier les projets spéciaux et d’identifier si un employé rencontre un défi qui affecte son expérience. Ils offrent une chance d’établir un lien avec les employés régulièrement, tout au long de l’année, et donnent le temps au leader de reconnaître et d’apprécier en temps opportun tout excellent travail accompli. Les tête-à-tête sont le moment idéal pour connecter les employés à l’objectif, au succès et à l’organisation.

Comme pour les projets spéciaux, la gestion continue du rendement a un impact sur les six aimants de talents. Des conversations régulières en tête-à-tête avec les dirigeants et des examens officiels continus offrent des occasions d’harmoniser le travail des employés avec l’objectif de l’organisation. Ils donnent aux dirigeants l’occasion de parler des possibilités de développement et de croissance, d’enseigner à quoi ressemble le succès et de montrer de l’appréciation pour l’excellent travail. Ce sont aussi des points de contact pour les dirigeants Soutien le bien-être général des employés et le renforcement de la relation leader-employé.

« Il y a des gestionnaires qui continuent de reprogrammer , et vous vous sentez un peu sans valeur ou sous-évalué si vous avez eu votre rattrapage ou en tête-à-tête annulé trois fois. »
—PARTICIPANTE À UN GROUPE DE DISCUSSION FÉMININ, AUSTRALIE

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2.

Permettre une défaillance sûre

Toute discussion sur le succès doit également inclure une discussion sur l’échec. Les entreprises qui permettent aux employés d’échouer, puis reconnaissent et apprennent de cet échec, stimulent l’innovation et la croissance. Si les gens ont peur d’échouer, il est peu probable qu’ils prennent des risques ou qu’ils soient prêts à s’attaquer à des projets plus importants qui ont la capacité de transformer l’organisation. Lorsque l’échec est accepté dans le cadre du processus d’innovation, 60% plus d’excellent travail se produit, plus 166% plus d’innovation en plus. Lorsque les employés estiment que leur entreprise encourage la créativité et l’innovation, 78% d’entre eux s’engagent à rester avec cet employeur. ¹

La clé d’un échec sûr est l’échec, l’apprentissage et le développement ensemble. En s’attaquant à un défi avec d’autres, les employés ressentent un sentiment d’utilité et d’opportunité. Même s’ils ne parviennent pas à atteindre leurs objectifs, ils ont eu du mal à faire quelque chose de grand ensemble, ce qui crée des liens plus forts que n’importe quelle activité de consolidation d’équipe.

Un environnement à sécurité intégrée est important pour créer le succès. Cependant, il doit également y avoir des protections en place pour sauvegarder la valeur existante. En d’autres termes, l’échec ne devrait pas être un moyen d’excuser les performances en retard. Au lieu de cela, les environnements à sécurité intégrée devraient se concentrer sur la prise en charge des défaillances qui se produisent lorsque les employés prennent des risques calculés et testent les limites pour trouver des solutions innovantes.

La possibilité d’échouer a un impact positif sur l’expérience de travail d’un employé. Il existe des différences significatives dans la satisfaction et l’engagement lorsque l’innovation , même si cela signifie l’échec , est encouragée.

Lorsque l’échec est une partie acceptée du processus d’innovation, il y a :

60% plus d’excellent travail

166 % plus de probabilité que les employés aient l’impression que leur travail représente des innovations importantes par rapport à la norme

Augmentation de 37 % de la production individuelle des employés

133% ont augmenté les chances que les revenus de l’entreprise aient augmenté

3.

Rendre le succès public.

Le niveau de réussite le plus puissant est centré sur l’employé individuel, l’excellent travail qu’il fait et l’excellent travail qu’il assiste aux autres. En partageant des histoires de réussite et de victoires des employés dans les assemblées publiques, les communications avec les employés, les réunions d’équipe et par la reconnaissance sociale, vous passez le mot sur les réalisations que vos employés ont accomplies.

Nos recherches montrent que lorsque les nouvelles de succès sont diffusées dans toute l’organisation, il y a une augmentation de 44% du sentiment que l’organisation réussit, une augmentation de 57% des sentiments d’appréciation, et les employés sont 82% plus susceptibles d’avoir une bonne compréhension de ce à quoi ressemble le succès dans leur organisation. En partageant les réussites dans toute l’organisation, d’autres employés peuvent voir quels comportements ou actions sont nécessaires pour atteindre ce même succès. Ils sont inspirés et motivés par le travail de leurs pairs. La reconnaissance publique aide également un employé individuel à entrer en contact avec ses pairs, à la fois dans son équipe immédiate et de manière interfonctionnelle.

Assurez-vous de partager des histoires de réussite et de montrer de l’appréciation de la bonne façon. Soyez précis et discutez des choses que l’employé a faites pour atteindre ce succès. Établissez un lien entre les réalisations uniques de l’employé et l’objectif de votre organisation et ce qui compte le plus. Soyez opportun et toujours authentique. Nos recherches antérieures sur la reconnaissance montrent que reconnaître les victoires inspire l’innovation, la productivité et la performance. Cela crée également des sentiments d’opportunité et de visibilité, renforce le moral et augmente la fierté de l’organisation. ²

4.

Sortez des sentiers battus.

Comme nous l’avons décrit dans notre chapitre Sur les possibilités, les projets spéciaux permettent aux employés de relever de nouveaux défis et de réussir dans des domaines qui ne relèvent pas de leur champ d’emploi habituel. Notre recherche a révélé que lorsqu’un employé participe à un projet spécial et excelle, ils sont:

78 % plus susceptibles de croire que leur emploi les prépare à leur future carrière

ont 70% plus susceptibles de croire qu’ils ont la liberté d’essayer de nouvelles choses

sont 34 % plus susceptibles de croire qu’ils ont la possibilité de faire de leur mieux

ont un 20% plus susceptible d’avoir un sentiment accru de succès

CONCLUSION
Le succès crée des liens

Les gens veulent ajouter de la valeur. Ils veulent faire une différence. Ils veulent faire partie d’une équipe gagnante. Ils veulent faire de l’excellent travail.

L’excellent travail consiste à faire une différence que les gens aiment. ³ Il s’agit de poser la bonne question: qu’est-ce que les gens aimeraient? Les personnes qui font un excellent travail voient par elles-mêmes comment leur travail sera utilisé par l’utilisateur final. Ils parlent à des gens en dehors de leur cercle normal pour obtenir de nouvelles idées. Ils améliorent le mélange et offrent quelque chose de nouveau qui a un impact.

Pour faire un excellent travail, vous avez intrinsèquement besoin de connexions. À votre travail. À votre client. À vos pairs. Et dans un but motivant. Lorsque les organisations favorisent une culture de réussite de la bonne façon, les employés sont habilités à faire un excellent travail et à vivre des victoires personnelles et partagées. Ils se sentent plus connectés les uns aux autres et à l’organisation. Ils ressentent un sentiment d’accomplissement partagé, et ils veulent rester.

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SUCCÈS — PRINCIPAUX POINTS À RETENIR

Fournir des outils pour réussir.

Rendre les évaluations du rendement justes et fréquentes.

Aidez les employés à savoir comment réussir.

Enseignez aux employés à quoi ressemble le succès.

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