2019 Rapport mondial sur la culture

AVANT-PROPOS

Votre culture est le cœur et l’âme de votre organisation. C’est le système d’exploitation social qui influence ce qui est valorisé, comment les gens travaillent et comment l’organisation interagit avec ses clients et sa communauté élargie. Une culture organisationnelle est vivante, influençant continuellement et étant influencée par les valeurs et les comportements partagés de ses employés. Aucune culture n’est statique. Il se transforme, s’améliore ou souffre de forces intérieures et extérieures. Bien qu’elles soient très complexes et changeantes, de solides cultures en milieu de travail agissent et réagissent de manière prévisible. Les grandes cultures en milieu de travail créent des avantages incroyables : elles attirent les talents, mobilisent l’innovation, forment des leaders solides et deviennent la mémoire musculaire de l’organisation pour un succès continu.

Le contexte dans lequel les organisations opèrent continue de changer, ce qui rend difficile pour les dirigeants de réagir aux nouvelles perturbations tout en continuant à renforcer et à améliorer leur culture en milieu de travail. Dans notre recherche approfondie pour le 2019 Rapport mondial sur la culture, nous avons vu plusieurs facteurs ayant un impact sur les organisations du monde entier. Toutes les recherches, sauf indication contraire, sont tirées de l’étude sur la culture mondiale de 2019 menée par O.C. Tanner.

PERTURBATEURS CULTURELS

1. Une main-d’œuvre plus diversifiée

La diversité accrue modifie non seulement la démographie culturelle de la main-d’œuvre, mais aussi les attentes, la complexité et les relations professionnelles en milieu de travail. Bien que la recherche ait prouvé à maintes reprises que le fait de réunir des perspectives, des antécédents et des façons de penser différents conduit à une meilleure prise de décision et à une meilleure innovation, de nombreuses organisations sont encore à la traîne dans leur capacité à construire des cultures inclusives. Lorsque les entreprises créent des communautés en milieu de travail et des équipes de direction qui reflètent leurs diverses communautés et clients, elles peuvent mieux résoudre les problèmes sociaux, comprendre les besoins des clients et Soutien leurs employés. Malheureusement, seulement 36% des professionnels des affaires disent que leur entreprise travaille activement pour être plus diversifié. ¹

Les employés qui estiment que leur entreprise favorise une culture inclusive sont 3,2 fois plus susceptibles de se sentir habilités à effectuer leur meilleur travail. ²

« Les équipes décisionnelles qui comprennent un large éventail d’employés plus jeunes et plus âgés surpassent considérablement les équipes plus jeunes ou plus anciennes. Ces équipes multigénérationnelles sont plus susceptibles d’identifier de meilleurs choix et d’obtenir des résultats qui répondent ou dépassent les attentes. ³

L’un des défis importants de la culture unifiée en milieu de travail consiste à surmonter les effets de fragmentation d’une main-d’œuvre plus diversifiée. Les dirigeants se demandent maintenant comment ils peuvent créer un fort sentiment d’unité au sein des équipes et entre les unités commerciales et les régions géographiques tout en préservant et en honorant les différences qu’eux et les autres apprécient. Les bâtisseurs de culture doivent être encore plus réfléchis et passionnés par la recherche et la communication d’un objectif commun et de valeurs partagées autour desquelles tous peuvent s’unir. Nous aimons ce qu’une DRH bâtissant une culture utilise comme vision et mantra avec son équipe et ses dirigeants: « Créons un endroit idéal pour travailler pour tout le monde, tous les jours. »

C’est une chose générationnelle
Nous subissons tous les effets d’avoir cinq générations sur le marché du travail, chacune ayant ses propres points de vue et attitudes distincts. Il n’est pas étonnant que le conflit générationnel à l’œuvre ait atteint un niveau record. Ce conflit ne devrait pas être une surprise, car il est né d’expériences de vie, d’états d’esprit et d’attentes différentes en matière d’équité, de flexibilité, d’éthique de travail, de styles de leadership, d’autorité, etc. Il y a eu beaucoup de presse pendant des années autour des milléniaux, et maintenant nous voyons leur influence augmenter à mesure qu’ils deviennent des leaders et insistent pour apporter des changements à leur culture de travail.

Les milléniaux deviennent maintenant des leaders qui s’attendent à un ^{changement4 :}

64 % Vous voulez rendre le monde meilleur

79 % Désirez un coach ou un mentor plutôt qu’un patron traditionnel

88 % Rechercher une culture de travail collaborative plutôt qu’une culture concurrentielle

88 % L’espoir d’intégrer l'« intégration » travail-vie personnelle (par opposition à l’équilibre travail-vie personnelle)

74 % Demandez des horaires de travail flexibles

La génération la plus récente, la génération Z (ou iGen), est très différente des générations précédentes. Nés entre 1995 et 2012, ils commencent maintenant à entrer sur le marché du travail. Ils sont plus pratiques, mais aussi plus bruyants lorsqu’il s’agit de l’injustice et de l’inégalité perçues. Ils sont très connectés technologiquement, mais aussi plus solitaires et plus déprimés que les générations précédentes. ⁵ Parce qu’ils ont grandi en interagissant avec la technologie tous les jours, ils sont plus susceptibles de mal comprendre ou d’mal comprendre les interactions sociales. Gen Zers apporte un tout nouvel ensemble de défis à un milieu de travail déjà complexe. Cependant, les membres de la génération Z sont également plus optimistes, motivés et ont tendance à avoir un sens plus élevé de l’objectif. Ils peuvent être de fervents défenseurs d’une excellente culture en milieu de travail. Ils veulent faire partie de quelque chose de plus grand qu’eux-mêmes. Peut-être plus que toute autre génération, ils veulent se sentir connectés.

La recherche montre que des équipes composées de différentes générations (milléniaux, membres de la génération X et baby-boomers) prennent de meilleures décisions ensemble. Les équipes multigénérationnelles étaient 2 fois plus susceptibles d’atteindre ou de dépasser les attentes que les équipes composées uniquement d’employés « jeunes » ou « plus âgés ». ⁶

2. Utilisation accrue de la technologie et de l’intelligence artificielle (IA)

La technologie est maintenant tissée de manière complexe dans le tissu de nos vies, y compris au travail. Nous avons déjà constaté une croissance de la technologie disponible pour le recrutement, la gestion des talents, le développement du leadership, la mesure de l’engagement, le bien-être et l’apprentissage en entreprise. Pourtant, Gartner⁷ soutient que les responsables des ressources humaines doivent faire plus que simplement utiliser la technologie. Ils doivent faire la transition vers une entreprise numérique, avec des processus et une culture tournant autour d’un nouveau modèle d’affaires. Par exemple, il ne suffit pas de passer de l’utilisation d’applications papier (et de formulaires) à des signatures numériques. Les services des ressources humaines doivent faire la transition vers une toute nouvelle façon d’attirer les talents et de communiquer les avantages et les programmes de l’entreprise via la technologie. L’un de ces moyens est l’intelligence artificielle (IA). Martin Ford⁸ , futuriste et auteur, croit que l’IA devient de plus en plus répandue dans nos vies, ce qui a un impact sur la façon dont nous vivons, travaillons, interagissons avec les autres et même sur la façon dont nous faisons des choix. Alors que certaines personnes craignent que cela ne déshumanise le lieu de travail, rien ne pourrait être plus éloigné de la vérité. Oui, l’IA peut faire des merveilles pour l’efficacité, mais nous avons encore besoin de l’ingéniosité humaine et de la créativité pour exploiter son véritable potentiel. Plutôt que l’IA, nous pouvons la considérer comme IA (assistant intelligent), car la technologie peut vraiment nous aider à en apprendre davantage et à en faire plus.

Ce n’est pas une question d’IA qui remplace les emplois. Il s’agit de comprendre que certains ensembles de compétences doivent changer afin de capitaliser sur les avantages de l’IA.

3. Un manque de connexion dans un monde de plus en plus connecté

En tant qu’humains, nous avons un besoin inné de nous connecter. Nous voulons faire partie de quelque chose de plus grand : travailler ensemble pour atteindre un objectif commun. Aujourd’hui, il existe toutes sortes de technologies pour nous aider à nous connecter, mais nous sommes en fait plus déconnectés que jamais. Nous envoyons un texto. Nous en avons un message. Nous nous connectons sur les médias sociaux. Nous « parlons » via des applications de communication. Mais ce n’est qu’occasionnellement que nous marchons dans le couloir ou prenons le téléphone pour parler à quelqu’un. Pas étonnant qu’il y ait eu une baisse constante de 30 ans de la satisfaction des Américains à l’égard des relations entre pairs au travail. ⁹

« Vous devez casser le pain avec eux, vous asseoir au déjeuner et déjeuner avec eux, pleurer avec eux, rire avec eux. Vous devez être là-bas en train de serrer constamment la main, de leur parler, de leur poser des questions. Il n’y a pas de ligne d’arrivée.
— DIRECTEUR GÉNÉRAL, ENTREPRISE DE TECHNOLOGIE

Malgré le tsunami de connexions numériques, nous n’établissons pas les connexions qui comptent. Données de notre 2018 Rapport mondial sur la culture montre que 42 % des répondants n’ont pas d’ami proche au travail. Il n’est donc pas surprenant que 46 % des répondants ont déclaré se sentir seuls. ¹² Et la génération Z est la génération la plus solitaire de toutes. ¹³ Des heures de travail plus longues, les médias sociaux et un mode de vie de plus en plus mobile jouent tous un rôle dans cette solitude accrue.

Une culture où les gens se sentent déconnectés ne fait pas que nuire aux employés. Le Centre de prévention et de santé estime que la maladie mentale et la toxicomanie causées par un mauvais bien-être émotionnel coûtent aux employeurs 79 à 105 milliards de dollars chaque année en raison de la réduction de la productivité, de l’absentéisme et de l’augmentation des coûts des soins de santé. ¹⁴ L’absence de véritable connexion empêche la collaboration, l’innovation et l’objectif commun qui stimulent le succès de l’entreprise. Il augmente également les taux de roulement.

« Il y a plus de possibilités pour les gens de se cacher derrière la technologie, qu’il s’agisse de texte, de messagerie instantanée, de Skype ou de courrier électronique, de sorte que s’il y a un certain type de problème qui n’est jamais résolu, il est laissé à s’envenimer. »
—VICE-PRÉSIDENT DES PRODUITS, ENTREPRISE DE FABRICATION

Un appel à la connexion

Les perturbateurs de la culture créent des vents contraires qui remettent clairement en question la façon dont les entreprises font des affaires. Les dirigeants cherchent maintenant à créer des cultures en milieu de travail qui peuvent résister à l’incertitude de l’évolution des modèles d’affaires, d’une main-d’œuvre de plus en plus diversifiée, d’un flot de nouvelles technologies et de la déconnexion qui en résulte.

Une excellente culture en milieu de travail crée le lien que nous recherchons. Mais elle doit être cultivée.

Nous avons tous du travail à faire pour nous. Seulement 66% des répondants à l’étude sur la culture mondiale de 2018 sont engagés. Si on leur offrait un emploi dans une autre entreprise avec un rôle, un salaire et des avantages sociaux similaires, un peu plus de la moitié des employés (55%) accepteraient l’emploi.

Lorsque vous avez un objectif commun, que vous accomplissez un excellent travail ensemble et que vous réussissez en équipe, vous créez des liens solides, bien plus que de simplement sortir déjeuner ou prendre un verre ensemble. Les employés s’épanouissent lorsqu’ils se sentent partie de quelque chose de plus grand qu’eux-mêmes, lorsqu’ils lèvent victorieux sur les défis et les opportunités, et quand ils créent des relations significatives avec leurs collègues. Ils s’épanouissent lorsqu’ils peuvent se sentir connectés à une organisation prospère grâce à leurs propres réalisations et à leur excellent travail. Les organisations prospèrent lorsqu’elles ont une culture qui favorise ce lien. Ils sont plus résilients et adaptables aux forces externes qui perturbent la culture en milieu de travail.

Seulement 16 % des employés ont déclaré qu’ils se sentaient « connectés et engagés » par les employeurs. ^{15 ans}

UN CADRE CULTUREL MODERNE

En tant que leaders en matière de renforcement de la culture, comment pouvons-nous surmonter ces facteurs de stress en milieu de travail et établir des liens ? Comment pouvons-nous nous assurer que nos efforts de renforcement de la culture créent un grand expérience employé? Comment pouvons-nous attirer les meilleurs talents, inspirer les gens à réussir et les engager à long terme ?

L’an dernier, dans une étude de recherche mondiale historique sur la culture en milieu de ^travail16, nous avons identifié les six éléments essentiels d’une excellente culture en milieu de travail. Ce sont les aspects de la culture d’entreprise que les employés eux-mêmes ont identifiés comme les plus significatifs pour eux. Ils sont ancrés dans le expérience employé et sont les éléments fondamentaux d’une grande culture. Nous les appelons aimants™ de talent parce qu’ils attirent et connectent les gens aux endroits où ils travaillent. Il s’agit d’un but, d’une opportunité, d’un succès, d’une appréciation, d’un bien-être et d’un leadership.

Les aimants de talents attirent les meilleures personnes dans votre organisation. Ils font ressortir le désir inhérent d’un employé de faire un travail significatif qui fait une différence. Ils conservent les employés qui pourraient avoir l’occasion de partir. La recherche montre que les entreprises les plus performantes avec des cultures de travail florissantes excellent dans les six domaines de Talent Magnet.

Le cadre de culture de l’aimant des talents est un concept utile pour l’élaboration de plans et l’évaluation de la culture initiativeset la mesure de l’impact des efforts de renforcement de la culture.

L’étude de cette année montre à quel point les aimants de talents sont interconnectés. Avoir un but significatif crée des opportunités et améliore les chances de succès. L’appréciation a une forte incidence sur la perception qu’ont les employés du bien-être et du leadership. Offrir des possibilités crée un sentiment d’appréciation et renforce le leadership. Améliorez un aimant, et vous verrez un ascenseur dans les autres. Les six aimants de talents travaillent ensemble pour établir les liens et les expériences des employés dont les organisations ont besoin pour retenir, engager et attirer leurs employés. Comme vous le verrez, la reconnaissance et le bien-être, lorsqu’ils sont combinés, ont un effet unique et puissant sur la rétention des employés. Si vous voulez construire une culture florissante où les gens se sentent connectés, se concentrer sur ces six domaines peut aider.

‍

{{report_insert_1}}

‍

Créer des expériences optimales pour les employés

La vie d’un employé dans une organisation est composée de milliers d’expériences : de sa première interaction pendant le processus de candidature ou de recrutement jusqu’à ce qu’il sorte le tout dernier jour. Mais l' expérience employé est plus qu’une chronologie des débuts, des transitions, des promotions et des fins. De minuscules interactions avec votre entreprise affectent l’ensemble expérience employé. Les courriels quotidiens et les conversations avec les dirigeants et les collègues comptent. Tout comme l’environnement de travail et les ressources et la technologie que les gens utilisent. La reconnaissance qu’ils reçoivent ou ne reçoivent pas. Responsabilités professionnelles et projets. Les réunions auxquelles ils participent. Toutes ces choses se combinent pour créer un expérience employé ce qui, qu’on le veuille ou non, affecte la façon dont les employés s’engagent dans votre organisation. Un pauvre expérience employé fait qu’un employé se sent désengagé, cynique et mécontent. Un grand expérience employé est rempli d’interactions significatives qui aident les employés à devenir connectés, à se sentir inspirés et à s’épanouir.

Chaque expérience employé est composé de milliers de moments, bons, mauvais et entre les deux. Mais plutôt que de se concentrer principalement sur la correction des expériences négatives et ternes que les employés peuvent avoir,

Vous ne pouvez pas stimuler l’engagement des employés. Mais vous pouvez créer une culture de travail avec laquelle les employés veulent s’engager et se connecter à travers un grand expérience employé.

Les entreprises devraient accorder plus d’attention à la création d’expériences de pointe. La recherche indique que les expériences positives comme Célébrations de succès, de triomphes et d’interactions significatives, ont le pouvoir d’éclipser (ou d’effacer si vous voulez) les expériences pauvres ou dommageables que les employés ont. ¹⁷ Les expériences de pointe positives aident à innoculer les employés contre les conflits de personnalité, les frustrations, les délais et autres déceptions qui se produisent naturellement au travail.

Par où commencer? Dans ce rapport, nous discuterons de moyens simples et concrets d’améliorer les six aimants de talents. Vous verrez comment chaque aimant joue un rôle dans la construction de connexions. Vous en apprendrez davantage sur la puissance extraordinaire de trois outils de base pour créer des expériences de pointe: la reconnaissance, les projets spéciaux et la gestion continue de la performance. Ces trois outils améliorent les six aimants de talents en s’enquant, en utilisant et en célébrant la valeur unique qu’un employé apporte à votre organisation.

En aidant chaque individu à contribuer à votre organisation et en le célébrant pour son excellent travail, vous créerez non seulement des expériences optimales pour les employés, mais vous créerez une culture d’entreprise où les gens se sentent connectés et s’épanouissent.

Vous pouvez commencer par aligner les employés sur un objectif significatif.

‍