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Façonner l’avenir du travail : 4 tendances en matière de leadership pour 2024

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Mis à jour le 

30 avril 2024

30

 

Avril

 

2024

Les dernières années ont apporté une transformation importante au milieu de travail moderne – 2024 n’est pas différent. Les leaders font face à des défis nouveaux et complexes et portent le poids d’aider leurs équipes à développer la résilience, à bâtir une communauté et à investir dans les compétences requises pour réussir dans un milieu de travail en constante évolution.

Le monde en dehors du travail reste imprévisible et instable. Les tensions géopolitiques, les différends commerciaux, les effets persistants de la pandémie de COVID-19 et les perturbations continues de la chaîne d’approvisionnement ne sont que quelques-uns des problèmes qui colorent le contexte de la vie de chaque employé. De plus, chaque jour semble apporter de nouvelles avancées technologiques et de l’IA et, avec eux, des discussions sur la nature du travail et la créativité humaine.

À quoi ressemble un leadership efficace en 2024 ? Cela exige de l’agilité, de la prévoyance et un engagement à favoriser une culture organisationnelle résiliente capable de prospérer au milieu de l’incertitude.  

Recherche de l’Institut O.C. Tanner Rapport mondial sur la culture met en lumière quatre tendances en matière de leadership et recommande des solutions clés à ces problèmes que vous pouvez apporter à vos équipes. Lisez la suite pour en savoir plus.  

1. Les gestionnaires de niveau intermédiaire se sentent épuisés et peu appréciés

Nos recherches montrent que l’épuisement professionnel chez les gestionnaires de niveau intermédiaire s’aggrave. Gallup rapporte que si le stress, l’épuisement professionnel, l’anxiété et la dépression diagnostiquée ont diminué ces dernières années pour les contributeurs individuels et les dirigeants de haut niveau, il a augmenté pour les gestionnaires. Cette tendance se poursuit, car 70 % des contributeurs individuels ont déclaré que leurs gestionnaires sont peut-être ou définitivement stressés.

Il est important de se rappeler que les gestionnaires de niveau intermédiaire sont également des employés et peuvent facilement se sentir sous-évalués et surchargés. Souvent, ces dirigeants ne reçoivent pas de reconnaissance régulière de la part de leurs propres supérieurs, pairs et subordonnés directs. Comment pouvez-vous aider les dirigeants de niveau intermédiaire à se sentir plus appréciés et soutenus ?

« Les cultures les plus saines ne traitent pas seulement chaque employé comme un leader. Ils traitent chaque leader comme un employé.
— Rapport mondial sur la culture

Reconnaître et apprécier les leaders de niveau intermédiaire plus fréquemment

Les dirigeants disent souvent qu’ils n’ont pas besoin de reconnaissance. Un tiers (37 %) d’entre eux affirment que leur salaire rend la reconnaissance inutile (comparativement à 23 % des cotisants individuels). Mais ce chiffre brosse un tableau incomplet et inexact parce que les dirigeants sont aussi des employés. Ils ont besoin de se sentir valorisés, appréciés et soutenus comme tout le monde.  

Il est important d’apprécier les leaders :

  • Les leaders débutants sont 47 % moins susceptibles de se sentir appréciés que les cadres supérieurs
  • Les dirigeants de niveau intermédiaire sont 33% moins susceptibles de se sentir appréciés
  • L’appréciation réduit l’anxiété des dirigeants de 67% et le stress de 52%
Obtenir toutes les données et Analyses dans l’état des leaders dans ce chapitre à partir de l' Rapport mondial sur la culture.

Encouragez les employés à reconnaître également leurs dirigeants

Les gestionnaires, comme tous les employés, ont besoin d’être appréciés pour les efforts quotidiens, les réalisations et carrière Anniversaires. Ils ont besoin de se sentir vus et valorisés, de savoir que leur travail compte.

  • 65 % des dirigeants affirment qu’une plus grande reconnaissance de la part des subordonnés directs améliorerait leur expérience au travail
  • Baisse de 38 % de l’anxiété lorsque les leaders travaillent dans une culture de reconnaissance intégrée
Une note de reconnaissance d’un employé à un leader

2. Les dirigeants ayant des responsabilités accrues ont plus de mal à mettre en pratique des compétences de leadership modernes

Les leaders modernes sont collaboratifs et se concentrent sur le coaching, le développement et l’autonomisation des personnes pour qu’elles fassent un excellent travail, plutôt que sur le contrôle, le commandement et l’évaluation. Ces types de leaders relient les employés à l’objectif, à l’accomplissement et les uns aux autres de manière à créer des équipes florissantes.

Le problème est que les responsabilités accrues des dirigeants au cours des deux dernières années ont rendu leur capacité à mettre en pratique des compétences de leadership modernes plus difficile, 61% des dirigeants déclarant avoir des responsabilités plus générales au travail qu’avant la pandémie.

Les dirigeants s’épuisent à mesure que les organisations leur donnent plus à faire sans le nécessaire Soutien ou des ressources pour le faire. Comment les leaders peuvent-ils mettre en pratique des compétences de leadership modernes malgré de nouvelles responsabilités ?

18 fois plus de chances que la culture d’une organisation prospère lorsque les dirigeants se sentent connectés à leurs équipes. Rapport mondial sur la culture

Aider les dirigeants à mettre leurs employés en contact avec leur objectif, leur accomplissement et les uns avec les autres

L’établissement de liens solides et authentiques avec les membres de l’équipe est essentiel pour les dirigeants qui veulent profiter des avantages des stratégies de leadership modernes . Une façon d’établir des liens est par l’appréciation.

  • Augmentation de 248 % des chances de pratiquer un leadership moderne lorsque les leaders travaillent dans une culture de reconnaissance intégrée
Les leaders modernes relient les employés à l’objectif de l’entreprise, à leurs réalisations et à d’autres coéquipiers

Fournir plus Soutien et encourager le leadership moderne

Bien que les organisations ne soient pas toujours en mesure de supprimer de nouvelles tâches et responsabilités des dirigeants, elles peuvent fournir plus Soutien et de meilleures stratégies de leadership.

Cela peut ressembler à une série de formations facilitée par votre équipe d’apprentissage et de développement interne, à un accès à des mentors qui peuvent fournir des suggestions et des commentaires, ou à un encadrement continu lors de réunions 1 : 1 qui se concentre sur la façon dont chaque leader individuel peut développer ses compétences en gestion des personnes.    

Le leadership moderne profite à tout le monde, et les dirigeants doivent en faire l’expérience autant que n’importe quel employé.

  • 25% moins d’anxiété chez les leaders lorsqu’ils ressentent la connexion et l’inclusion
  • Augmentation de 16% des chances de bien-être lorsque le leadership moderne est pratiqué
Culture Cloud reconnaissance des employés logiciel par O.C. Tanner

Soutien car les leaders signifient aussi leur fournir les bons outils pour construire leurs équipes et leurs employés. reconnaissance des employés plateformes comme O.C. Tanner’s Culture Cloud, qui peut permettre aux dirigeants de créer plus facilement des liens significatifs avec leurs employés et de mettre en pratique des compétences modernes en leadership.

3. Les dirigeants de niveau intermédiaire se sentent laissés à l’écart des changements et des décisions

Une autre raison pour laquelle les gestionnaires de niveau intermédiaire se sentent stressés est qu’ils sont responsables des choix et des changements de l’organisation sur les employés, mais ne sont pas toujours impliqués dans les conversations ou les décisions précipitant les changements. Ces leaders sont les amortisseurs d’une organisation, prenant des coups d’en haut et d’en bas. Ce conflit peut avoir des répercussions sur le bien-être des dirigeants et la culture organisationnelle.

On demande parfois aux dirigeants de transmettre un message aux employés sans grand-chose Soutien ou la justification. Lorsque les lignes de communication sont en panne entre les dirigeants de niveau intermédiaire et les équipes de direction, cela peut entraîner des sentiments négatifs et un manque de connexion et d’adhésion entre la direction et les contributeurs individuels. Comment pouvez-vous aider les leaders de niveau intermédiaire à se sentir inclus dans les nouveaux changements?

Dirigeant dirigeant une réunion dans un bureau

Consulter les dirigeants sur les plans de gestion du changement

Évitez de déployer de nouveaux initiatives ou des programmes sans impliquer les leaders, ce qui peut les mettre dans des positions potentiellement frustrantes. Mettre en œuvre un solide plan de gestion du changement axé sur les personnes pour les nouveaux programmes qui comprend non seulement des leaders dans la communication des changements, mais qui les consulte également avant de prendre des décisions finales. Lorsque les leaders jouent un rôle actif dans la détermination des changements, ils sont beaucoup plus susceptibles de les comprendre et de les soutenir.

Communiquez ce à quoi ils doivent s’attendre et comment cela les affectera

Donnez aux dirigeants des ressources pour gérer le changement. Et vérifiez avec eux régulièrement. Les dirigeants modernes se lèveront et guideront leurs équipes, mais en leur fournissant des informations, Soutien, et l’appréciation les aidera à le faire plus efficacement et à minimiser leur stress, leur anxiété et leur épuisement professionnel.

4. expérience employé s’améliore grâce à l’empathie pratique des dirigeants

Lorsque les leaders se sentent soutenus, par leurs propres leaders et par les systèmes et les outils à leur disposition, ils sont mieux en mesure d’offrir une empathie significative aux membres de leur équipe. Le leadership empathique ne consiste pas seulement à sympathiser avec les membres de l’équipe, il s’agit de traduire cette sympathie en action. C’est ce que nous appelons l’empathie pratique.  

L’empathie pratique englobe six éléments clés :

  • Se concentrer sur la personne
  • Recherche de compréhension
  • Écouter pour apprendre
  • Adopter les perspectives
  • Prendre des mesures de soutien
  • Respecter les limites

Pratiquer cette marque d’empathie pratique fait une différence pour les employés. Lorsqu’un leader fait preuve d’empathie, nous voyons :

  • Une augmentation de 695 % des chances que les employés éprouvent un sentiment d’appartenance
  • Une augmentation de 522 % des chances que les employés se sentent épanouis au travail  
Les 6 éléments de l’empathie pratique de l’Institut O.C. Tanner
Indice d’empathie pratique
Les six composantes de l’empathie pratique en milieu de travail.

Enseignez aux dirigeants comment pratiquer l’empathie tout en fixant des limites

Un élément clé de l’empathie pratique est de fixer des limites. Sans ces limites, il peut être trop facile pour les dirigeants de s’épuiser tout en essayant de fournir des émotions continues Soutien à leurs équipes. L’empathie pratique significative est durable – c’est une pratique que les dirigeants peuvent adopter sans sacrifier leur propre santé mentale.  

Comment les dirigeants peuvent-ils fixer des limites tout en communiquant une véritable empathie ? Voici quelques suggestions :

  • Connectez-vous avec les membres de l’équipe pendant les 1 :1 réguliers. Encouragez les employés à profiter de cette occasion , cela aidera à prévenir des réunions supplémentaires sur la route.
  • Une fois que les dirigeants comprennent les besoins d’un membre spécifique de l’équipe, prendre des mesures de soutien peut signifier connecter cet employé à d’autres ressources. Pensez aux prestations de santé mentale fournies par votre PAE ou le fonds d’urgence de votre entreprise pour les employés. Pratiquer l’empathie pratique ne signifie pas que les leaders doivent être ceux qui portent tout le poids de soutenir et d’aider les membres de leur équipe.  
En savoir plus Analyses dans la façon dont l’empathie pratique influe sur l' expérience employé. Téléchargez l’eBook ici.

Les dirigeants sont chargés d’un travail difficile, en particulier les dirigeants de niveau intermédiaire. Ils sont responsables de diriger leurs propres équipes tout en faisant face à leurs propres difficultés avec les problèmes actuels du marché, de pourvoir les postes vacants au sein de l’équipe et de trouver le temps d’intégrer les compétences en leadership modernes. N’oubliez pas que ces dirigeants ont besoin Soutien et les soins aussi.

Assurez-vous que les dirigeants sont reconnus pour leurs efforts, se sentent inspirés et voient comment leur travail aide leurs employés et l’entreprise à réussir. Ensuite, vous créerez des leaders et des équipes qui prospéreront à travers des moments inconnus.

Obtenez plus de leadership et de lieu de travail Analyses dans notre Rapport mondial sur la culture.

O.C. Tanner est le chef de file mondial des logiciels et des services qui améliorent la culture en milieu de travail grâce à des résultats significatifs reconnaissance des employés expériences. Pour en savoir plus , octanner.com.

Les dernières années ont apporté une transformation importante au milieu de travail moderne – 2024 n’est pas différent. Les leaders font face à des défis nouveaux et complexes et portent le poids d’aider leurs équipes à développer la résilience, à bâtir une communauté et à investir dans les compétences requises pour réussir dans un milieu de travail en constante évolution.

Le monde en dehors du travail reste imprévisible et instable. Les tensions géopolitiques, les différends commerciaux, les effets persistants de la pandémie de COVID-19 et les perturbations continues de la chaîne d’approvisionnement ne sont que quelques-uns des problèmes qui colorent le contexte de la vie de chaque employé. De plus, chaque jour semble apporter de nouvelles avancées technologiques et de l’IA et, avec eux, des discussions sur la nature du travail et la créativité humaine.

À quoi ressemble un leadership efficace en 2024 ? Cela exige de l’agilité, de la prévoyance et un engagement à favoriser une culture organisationnelle résiliente capable de prospérer au milieu de l’incertitude.  

Recherche de l’Institut O.C. Tanner Rapport mondial sur la culture met en lumière quatre tendances en matière de leadership et recommande des solutions clés à ces problèmes que vous pouvez apporter à vos équipes. Lisez la suite pour en savoir plus.  

1. Les gestionnaires de niveau intermédiaire se sentent épuisés et peu appréciés

Nos recherches montrent que l’épuisement professionnel chez les gestionnaires de niveau intermédiaire s’aggrave. Gallup rapporte que si le stress, l’épuisement professionnel, l’anxiété et la dépression diagnostiquée ont diminué ces dernières années pour les contributeurs individuels et les dirigeants de haut niveau, il a augmenté pour les gestionnaires. Cette tendance se poursuit, car 70 % des contributeurs individuels ont déclaré que leurs gestionnaires sont peut-être ou définitivement stressés.

Il est important de se rappeler que les gestionnaires de niveau intermédiaire sont également des employés et peuvent facilement se sentir sous-évalués et surchargés. Souvent, ces dirigeants ne reçoivent pas de reconnaissance régulière de la part de leurs propres supérieurs, pairs et subordonnés directs. Comment pouvez-vous aider les dirigeants de niveau intermédiaire à se sentir plus appréciés et soutenus ?

« Les cultures les plus saines ne traitent pas seulement chaque employé comme un leader. Ils traitent chaque leader comme un employé.
— Rapport mondial sur la culture

Reconnaître et apprécier les leaders de niveau intermédiaire plus fréquemment

Les dirigeants disent souvent qu’ils n’ont pas besoin de reconnaissance. Un tiers (37 %) d’entre eux affirment que leur salaire rend la reconnaissance inutile (comparativement à 23 % des cotisants individuels). Mais ce chiffre brosse un tableau incomplet et inexact parce que les dirigeants sont aussi des employés. Ils ont besoin de se sentir valorisés, appréciés et soutenus comme tout le monde.  

Il est important d’apprécier les leaders :

  • Les leaders débutants sont 47 % moins susceptibles de se sentir appréciés que les cadres supérieurs
  • Les dirigeants de niveau intermédiaire sont 33% moins susceptibles de se sentir appréciés
  • L’appréciation réduit l’anxiété des dirigeants de 67% et le stress de 52%
Obtenir toutes les données et Analyses dans l’état des leaders dans ce chapitre à partir de l' Rapport mondial sur la culture.

Encouragez les employés à reconnaître également leurs dirigeants

Les gestionnaires, comme tous les employés, ont besoin d’être appréciés pour les efforts quotidiens, les réalisations et carrière Anniversaires. Ils ont besoin de se sentir vus et valorisés, de savoir que leur travail compte.

  • 65 % des dirigeants affirment qu’une plus grande reconnaissance de la part des subordonnés directs améliorerait leur expérience au travail
  • Baisse de 38 % de l’anxiété lorsque les leaders travaillent dans une culture de reconnaissance intégrée
Une note de reconnaissance d’un employé à un leader

2. Les dirigeants ayant des responsabilités accrues ont plus de mal à mettre en pratique des compétences de leadership modernes

Les leaders modernes sont collaboratifs et se concentrent sur le coaching, le développement et l’autonomisation des personnes pour qu’elles fassent un excellent travail, plutôt que sur le contrôle, le commandement et l’évaluation. Ces types de leaders relient les employés à l’objectif, à l’accomplissement et les uns aux autres de manière à créer des équipes florissantes.

Le problème est que les responsabilités accrues des dirigeants au cours des deux dernières années ont rendu leur capacité à mettre en pratique des compétences de leadership modernes plus difficile, 61% des dirigeants déclarant avoir des responsabilités plus générales au travail qu’avant la pandémie.

Les dirigeants s’épuisent à mesure que les organisations leur donnent plus à faire sans le nécessaire Soutien ou des ressources pour le faire. Comment les leaders peuvent-ils mettre en pratique des compétences de leadership modernes malgré de nouvelles responsabilités ?

18 fois plus de chances que la culture d’une organisation prospère lorsque les dirigeants se sentent connectés à leurs équipes. Rapport mondial sur la culture

Aider les dirigeants à mettre leurs employés en contact avec leur objectif, leur accomplissement et les uns avec les autres

L’établissement de liens solides et authentiques avec les membres de l’équipe est essentiel pour les dirigeants qui veulent profiter des avantages des stratégies de leadership modernes . Une façon d’établir des liens est par l’appréciation.

  • Augmentation de 248 % des chances de pratiquer un leadership moderne lorsque les leaders travaillent dans une culture de reconnaissance intégrée
Les leaders modernes relient les employés à l’objectif de l’entreprise, à leurs réalisations et à d’autres coéquipiers

Fournir plus Soutien et encourager le leadership moderne

Bien que les organisations ne soient pas toujours en mesure de supprimer de nouvelles tâches et responsabilités des dirigeants, elles peuvent fournir plus Soutien et de meilleures stratégies de leadership.

Cela peut ressembler à une série de formations facilitée par votre équipe d’apprentissage et de développement interne, à un accès à des mentors qui peuvent fournir des suggestions et des commentaires, ou à un encadrement continu lors de réunions 1 : 1 qui se concentre sur la façon dont chaque leader individuel peut développer ses compétences en gestion des personnes.    

Le leadership moderne profite à tout le monde, et les dirigeants doivent en faire l’expérience autant que n’importe quel employé.

  • 25% moins d’anxiété chez les leaders lorsqu’ils ressentent la connexion et l’inclusion
  • Augmentation de 16% des chances de bien-être lorsque le leadership moderne est pratiqué
Culture Cloud reconnaissance des employés logiciel par O.C. Tanner

Soutien car les leaders signifient aussi leur fournir les bons outils pour construire leurs équipes et leurs employés. reconnaissance des employés plateformes comme O.C. Tanner’s Culture Cloud, qui peut permettre aux dirigeants de créer plus facilement des liens significatifs avec leurs employés et de mettre en pratique des compétences modernes en leadership.

3. Les dirigeants de niveau intermédiaire se sentent laissés à l’écart des changements et des décisions

Une autre raison pour laquelle les gestionnaires de niveau intermédiaire se sentent stressés est qu’ils sont responsables des choix et des changements de l’organisation sur les employés, mais ne sont pas toujours impliqués dans les conversations ou les décisions précipitant les changements. Ces leaders sont les amortisseurs d’une organisation, prenant des coups d’en haut et d’en bas. Ce conflit peut avoir des répercussions sur le bien-être des dirigeants et la culture organisationnelle.

On demande parfois aux dirigeants de transmettre un message aux employés sans grand-chose Soutien ou la justification. Lorsque les lignes de communication sont en panne entre les dirigeants de niveau intermédiaire et les équipes de direction, cela peut entraîner des sentiments négatifs et un manque de connexion et d’adhésion entre la direction et les contributeurs individuels. Comment pouvez-vous aider les leaders de niveau intermédiaire à se sentir inclus dans les nouveaux changements?

Dirigeant dirigeant une réunion dans un bureau

Consulter les dirigeants sur les plans de gestion du changement

Évitez de déployer de nouveaux initiatives ou des programmes sans impliquer les leaders, ce qui peut les mettre dans des positions potentiellement frustrantes. Mettre en œuvre un solide plan de gestion du changement axé sur les personnes pour les nouveaux programmes qui comprend non seulement des leaders dans la communication des changements, mais qui les consulte également avant de prendre des décisions finales. Lorsque les leaders jouent un rôle actif dans la détermination des changements, ils sont beaucoup plus susceptibles de les comprendre et de les soutenir.

Communiquez ce à quoi ils doivent s’attendre et comment cela les affectera

Donnez aux dirigeants des ressources pour gérer le changement. Et vérifiez avec eux régulièrement. Les dirigeants modernes se lèveront et guideront leurs équipes, mais en leur fournissant des informations, Soutien, et l’appréciation les aidera à le faire plus efficacement et à minimiser leur stress, leur anxiété et leur épuisement professionnel.

4. expérience employé s’améliore grâce à l’empathie pratique des dirigeants

Lorsque les leaders se sentent soutenus, par leurs propres leaders et par les systèmes et les outils à leur disposition, ils sont mieux en mesure d’offrir une empathie significative aux membres de leur équipe. Le leadership empathique ne consiste pas seulement à sympathiser avec les membres de l’équipe, il s’agit de traduire cette sympathie en action. C’est ce que nous appelons l’empathie pratique.  

L’empathie pratique englobe six éléments clés :

  • Se concentrer sur la personne
  • Recherche de compréhension
  • Écouter pour apprendre
  • Adopter les perspectives
  • Prendre des mesures de soutien
  • Respecter les limites

Pratiquer cette marque d’empathie pratique fait une différence pour les employés. Lorsqu’un leader fait preuve d’empathie, nous voyons :

  • Une augmentation de 695 % des chances que les employés éprouvent un sentiment d’appartenance
  • Une augmentation de 522 % des chances que les employés se sentent épanouis au travail  
Les 6 éléments de l’empathie pratique de l’Institut O.C. Tanner
Indice d’empathie pratique
Les six composantes de l’empathie pratique en milieu de travail.

Enseignez aux dirigeants comment pratiquer l’empathie tout en fixant des limites

Un élément clé de l’empathie pratique est de fixer des limites. Sans ces limites, il peut être trop facile pour les dirigeants de s’épuiser tout en essayant de fournir des émotions continues Soutien à leurs équipes. L’empathie pratique significative est durable – c’est une pratique que les dirigeants peuvent adopter sans sacrifier leur propre santé mentale.  

Comment les dirigeants peuvent-ils fixer des limites tout en communiquant une véritable empathie ? Voici quelques suggestions :

  • Connectez-vous avec les membres de l’équipe pendant les 1 :1 réguliers. Encouragez les employés à profiter de cette occasion , cela aidera à prévenir des réunions supplémentaires sur la route.
  • Une fois que les dirigeants comprennent les besoins d’un membre spécifique de l’équipe, prendre des mesures de soutien peut signifier connecter cet employé à d’autres ressources. Pensez aux prestations de santé mentale fournies par votre PAE ou le fonds d’urgence de votre entreprise pour les employés. Pratiquer l’empathie pratique ne signifie pas que les leaders doivent être ceux qui portent tout le poids de soutenir et d’aider les membres de leur équipe.  
En savoir plus Analyses dans la façon dont l’empathie pratique influe sur l' expérience employé. Téléchargez l’eBook ici.

Les dirigeants sont chargés d’un travail difficile, en particulier les dirigeants de niveau intermédiaire. Ils sont responsables de diriger leurs propres équipes tout en faisant face à leurs propres difficultés avec les problèmes actuels du marché, de pourvoir les postes vacants au sein de l’équipe et de trouver le temps d’intégrer les compétences en leadership modernes. N’oubliez pas que ces dirigeants ont besoin Soutien et les soins aussi.

Assurez-vous que les dirigeants sont reconnus pour leurs efforts, se sentent inspirés et voient comment leur travail aide leurs employés et l’entreprise à réussir. Ensuite, vous créerez des leaders et des équipes qui prospéreront à travers des moments inconnus.

Obtenez plus de leadership et de lieu de travail Analyses dans notre Rapport mondial sur la culture.

O.C. Tanner est le chef de file mondial des logiciels et des services qui améliorent la culture en milieu de travail grâce à des résultats significatifs reconnaissance des employés expériences. Pour en savoir plus , octanner.com.

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