Transparent, inclusif et humain : 3 tendances en leadership pour 2026

Alors que les changements constants et l’incertitude en milieu de travail se poursuivent en 2026, le rôle du leadership évoluera également. L’avenir du leadership est plus transparent, inclusif et profondément humain.

Voici trois façons, selon les recherches les plus récentes de l’Institut O.C. Tanner, que les leaders peuvent aider leurs équipes à prospérer au cours de la prochaine année :

1. Redéfinir la transparence en milieu de travail

La transparence n’est plus seulement un mot à la mode pour les entreprises — c’est la colonne vertébrale de la confiance. Mais la transparence au travail signifie plus que des mises à jour en temps réel ou une communication ouverte sur la façon dont les décisions sont prises. Les employés s’attendent maintenant à la transparence dans tous les aspects de leur expérience de travail. Prioriser la transparence dans 4 domaines clés (travail personnel, communauté, prise de décision et responsabilisation) améliore grandement les résultats en milieu de travail et les résultats d’affaires.

Les leaders peuvent pratiquer la transparence dans ces 4 domaines en :

• Fixer des objectifs et des attentes clairs pour les employés, fournir des retours transparents sur la performance et relier le travail des employés à celui de l’entreprise vision
• Favoriser des environnements où les employés peuvent partager des idées, prendre des risques, essayer de nouvelles choses, échouer (et gagner) ensemble
• Communiquer la raison d’être derrière les décisions et les changements, tout en offrant aux employés des occasions de donner des commentaires par un dialogue ouvert pour accroître la confiance
• Ils se tiennent responsables, partagent ouvertement leurs défis, et reconnaissent et assument leurs erreurs

En fin de compte, les leaders qui repensent la transparence seront mieux outillés pour guider leur organisation à travers le changement, favoriser l’inclusion et favoriser des expériences positives pour les employés.

Reconnaissance des employés c’est une excellente façon de soutenir la transparence. Lorsque les organisations pratiquent la transparence et la reconnaissance, les chances de succès augmentent de 10 fois et la confiance envers les dirigeants de 8 fois. Voyez pourquoi dans notre Rapport mondial sur la culture.

2. Bâtir des équipes inclusives qui durent

L’inclusion n’est pas une case à cocher — c’est le battement de cœur d’une équipe épanouie. Les données sont claires : lorsque les leaders bâtissent des cultures de soins et d’inclusion, les employés ont 8 fois plus de chances de se sentir à leur place et dix fois plus de chances de s’épanouir. Les équipes ont 13 fois plus de chances d’atteindre leurs objectifs, 15 fois plus de chances d’être engagées, et l’organisation a 8 fois plus de chances d’être financièrement saine.

Mais les équipes inclusives ne se construisent pas elles-mêmes. En 2026, les dirigeants devront intégrer une véritable inclusion dans tous les aspects de la expérience employé. Cela signifie pratiquer des comportements inclusifs comme encourager les équipes à partager des idées, prendre des risques et échouer ensemble, se comprendre, résoudre les conflits de façon productive et se reconnaître.

Avec une main-d’œuvre de plus en plus mondiale et multigénérationnelle, il sera crucial d’adapter des stratégies de reconnaissance et d’engagement à différentes régions et groupes d’âge. Commencez par :

• Planifier les réunions à des horaires alternés pour que les membres internationaux de l’équipe n’aient pas toujours à se réunir en dehors de leurs heures de bureau
• Fournir des moyens de recueillir le point de vue et les commentaires de chaque employé sur des enjeux ou projets
• Relier les contributions et réalisations des employés à l’équipe et à l’organisation à travers des moments de reconnaissance fréquents

Découvrez comment St. Elizabeth Healthcare renforce l’appartenance et l’inclusion par la reconnaissance

3. Diriger avec humanité

Avec l’essor de la technologie, l’élément humain de la expérience employé c’est plus important que jamais. Les leaders en 2026 doivent être empathiques, accessibles et authentiques. L’IA ne pourra jamais remplacer le rôle d’un leader pour inspirer les employés, aider les équipes à pratiquer l’espoir de surmonter les obstacles et atteindre des objectifs, soutenir les employés ou célébrer leurs victoires.

Comment les employés perçoivent-ils le rôle de l’IA dans la reconnaissance en milieu de travail? Découvrez-le dans notre rapport sur l’état de la reconnaissance des employés.

Le changement est clair : le leadership repose moins sur le commandement et le contrôle, et plus sur la connexion et le soin. Nulle part cela n’est plus pertinent qu’avec reconnaissance des employés.

Les employés recherchent des moments de reconnaissance significatifs — en fait, 74% d’entre eux croient qu’il est important que la reconnaissance les aide à se sentir vus. Les leaders sont essentiels pour que la reconnaissance ait du sens :

• Lorsque les leaders donnent une reconnaissance qui montre qu’ils connaissent l’employé, il y a une augmentation de 6 fois la signification de la reconnaissance (comparativement à une diminution de 84% de la signification lorsque la reconnaissance ne montre pas que le leader connaît l’employé)
• Il en va de même pour l’IA : 88% des employés qui sont à l’aise avec le fait que les leaders utilisent l’IA pour écrire des messages de reconnaissance croient que leurs dirigeants comprennent comment ils veulent être reconnus
• L’authenticité, la personnalisation et la narration rendent la reconnaissance significative. Créez des moments de reconnaissance personnelle qui détaillent ce que les employés ont fait et pourquoi c’est important.

Des plateformes de reconnaissance comme Culture Cloud® peut vous aider à créer des expériences de reconnaissance authentiques et percutantes pour vos équipes.

Les dirigeants ont aussi besoin de soutien

N’oublions pas que les leaders sont aussi des personnes. Les leaders sont plus exposés à un risque d’épuisement à cause des exigences et attentes qui leur sont imposées. Ils ont besoin d’autant de transparence, d’appartenance et de reconnaissance que leurs équipes. Lorsque les cadres supérieurs et les organisations soutiennent les cadres intermédiaires, ils sont 9 fois plus susceptibles d’adopter eux-mêmes des comportements inclusifs .

Les organisations devraient être transparentes avec les dirigeants, solliciter leurs commentaires sur les décisions et les changements, les aider à trouver l’inspiration au travail, et reconnaître et apprécier leurs efforts. Quand les leaders se sentent valorisés et inspirés, tout le monde prospère.

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Pour plus de leadership et de travail analyses, regarde le2026 Rapport mondial sur la culture.