O.C. Tanner publie une étude phare, le Rapport mondial sur la culture 2022, alors que les entreprises continuent de faire face à l’ère de la « Grande Démission »

Dans un monde où les employeurs ne détiennent plus toutes les cartes, ce quatrième rapport annuel propose une feuille de route aux organisations qui sortent de la crise et cherchent à affiner ou à reconstruire leur culture d'entreprise

Salt Lake City, Utah – 21 septembre 2021 – O.C. Tanner, leader mondial dans le domaine de reconnaissance des employés de la culture d'entreprise, a annoncé aujourd'hui la publication de son Rapport mondial sur la culture 2022. Pour sa quatrième édition, ce rapport offre une analyse approfondie expérience employé actuels liés à la culture d'entreprise et à expérience employé , sur la base de données recueillies auprès de plus de 38 000 employés, dirigeants, professionnels des ressources humaines et cadres supérieurs issus de 21 pays à travers le monde. Le rapport a été présenté lors de Conférence Influence Greatness conférence annuelle d'O.C. Tanner sur la culture d'entreprise, Conférence Influence Greatness, qui s'est tenue en ligne pour la deuxième année consécutive.

« En démontrant un lien de causalité entre reconnaissance des employés la force des liens entre eux, cette étude phare de cette année vient étayer plus d’une décennie de recherches qui montrent que la reconnaissance est un outil essentiel pour les organisations, en particulier à une époque marquée par la déconnexion et la fragmentation sociale », a déclaré le Dr Alexander Lovell, directeur de la recherche et de la science des données à l’Institut O.C. Tanner. « De plus, nos recherches montrent clairement que le récent phénomène de la « Grande Démission » n’est qu’un début. Il est impératif de réparer les aspects endommagés des cultures d’entreprise, mais cela ne sera pas facile. Il faudra du temps pour repenser en profondeur les croyances de longue date concernant expérience employé les approches visant à construire une culture d’entreprise, et nous espérons que ce rapport servira de guide aux dirigeants d’entreprise qui souhaitent s’y atteler. »

Alors que les entreprises s’apprêtent à entrer dans l’ère post-pandémique, le rapport met en évidence certains de leurs principaux défis : créer des expériences significatives pour les employés et tisser des liens entre les membres de l’organisation. Les programmes génériques et imposés par la hiérarchie en matière de collaboration, de reconnaissance et de développement ne seront plus efficaces. La pandémie ayant touché les employés de manière extrêmement différente, la personnalisation expérience employé cruciale pour bâtir des cultures inclusives. Les dirigeants devront inspirer leurs collaborateurs à donner le meilleur d'eux-mêmes, quel que soit le lieu où ils travaillent. Alors qu'elles cherchent à repenser le lieu de travail, les organisations ont aujourd'hui l'occasion de renouveler leurs cultures : dépasser ce qu'il y avait de mieux dans leur ancienne normalité, faire évoluer l'expérience de leurs employés et se concentrer sur ce qui stimulera véritablement les résultats commerciaux.

« L’ancienne notion de “normalité” au travail a disparu en mars 2020, et elle ne reviendra pas », a déclaré Gary Beckstrand, vice-président de l’O.C. Tanner Institute. « La pandémie a donné naissance à un nouveau paysage du travail et des affaires, et il est plus important que jamais d’aider les employés à se sentir connectés à vision de l’entreprise, à leurs réalisations et les uns aux autres, peu importe où et quand ils travaillent. Face à tant d’incertitudes persistantes, le Rapport mondial sur la culture 2022 Rapport mondial sur la culture en lumière les éléments spécifiques auxquels les organisations doivent donner la priorité alors qu’elles s’apprêtent à aborder la prochaine phase du travail. »

Voici quelques-unes des principales conclusions :

• Le score moyen d'engagement des employés a baissé de 18 % par rapport au rapport de l'année dernière.
   
• Les éléments essentiels d'une expérience professionnelle hybride réussie :        
• Programme de développement de carrière : 68 %       

• Possibilité de choisir le nombre de jours de télétravail : 65 %         

• Des attentes claires en matière de disponibilité lors du télétravail : 65 %       

• Possibilités de contacts sociaux en présentiel avec les collègues : 58 %
   

Lorsque les employés bénéficient d'une flexibilité en matière d'horaires et de lieu de travail, les résultats culturels sont plus susceptibles de se concrétiser :        

• Taux d'engagement : 41 %      

• Taux de fidélisation : 77 %      

• Probabilité d'être un promoteur selon l'échelle eNPS : 41 %  

   
• 61 % des employés affirment que c'est sur leur lieu de travail qu'ils nouent la plupart de leurs nouvelles amitiés et que leur cercle social au travail les incite à donner le meilleur d'eux-mêmes.
   
• 45 % des employés déclarent que le nombre de personnes avec lesquelles ils interagissent régulièrement au travail a considérablement diminué au cours de l'année écoulée, et 57 % affirment participer à moins d'activités sociales.        
• De plus, un salarié sur trois se sent déconnecté de son supérieur, ce qui renforce son sentiment d'isolement et de solitude.     

   
• Lorsque les employés se sentent moins attachés à leur lieu de travail, à la culture d'entreprise et à vision, les chances de produire un travail de qualité diminuent de 90 %, le risque d'épuisement professionnel est multiplié par 11 et la probabilité que les employés quittent l'entreprise dans les trois ans est multipliée par 6.
   
• Cinq profils distincts d'employés ont été identifiés et définis, chacun avec ses propres priorités, son style de travail et son niveau d'estime de soi : le Sociable, le Fait-bon-travail, le Bâtisseur, le Dériveur et le Réussisseur.        
• Chacun de ces profils présente une probabilité différente d'être motivé et une probabilité différente de fournir un excellent travail. Les « Bâtisseurs » et les « Sociables » sont ceux qui ont le plus de chances de fournir un excellent travail, tandis que les « Modérés » sont ceux qui en ont le moins. Les « Performants » ont une probabilité relativement élevée d'être motivés, mais pas de fournir un excellent travail.
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• Les différentes formes de reconnaissance ont des effets variés sur le sentiment d'appartenance selon les groupes. Pour les « Tasker », souvent introvertis, les éloges publics ont un effet négatif, mais Cartes Virtuelles Cartes Virtuelles monétaires Cartes Virtuelles ce sentiment. Pour les « Builders », toute forme de reconnaissance renforce ce sentiment. C'est chez les « Achievers », plus extravertis, que les marques d'appréciation publiques ont l'impact le plus significatif.
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• La recette pour offrir une expérience optimale aux employés commence par la satisfaction de trois besoins fondamentaux : l'autonomie, le sentiment d'appartenance et la maîtrise.        
• Lorsque les dirigeants comprennent les préférences de leurs employés en matière de reconnaissance et personnalisent les moments de reconnaissance, les chances d'une plus grande satisfaction liée à l'autonomie augmentent de 126 % et celles d'une plus grande satisfaction liée au sentiment d'appartenance bondissent de 145 %.
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• Les dirigeants qui encouragent le développement des employés augmentent de 115 % les chances de satisfaire les besoins d'autonomie, de 124 % celles de satisfaire les besoins d'appartenance et de 131 % celles de satisfaire les besoins de maîtrise.
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• Les entreprises ont 7,5 fois plus de chances d'améliorer expérience employé elles répondent aux besoins d'autonomie, d'appartenance et de maîtrise de leurs collaborateurs.

Consultez ce rapport complet, qui fournit des données exploitables aux dirigeants d'entreprise désireux d'opérer des changements.

À propos d'O.C. Tanner

O.C. Tanner est le leader mondial des logiciels et services destinés à améliorer la culture d'entreprise grâce à des expériences significatives pour les employés. Saplateforme Culture Cloud reconnaissance des employés plateforme les collaborateursplateforme se sentir valorisés,plateforme donner le meilleur d'eux-mêmes etplateforme vouloir rester dans l'entreprise. O.C. Tanner contribue à l'obtention de résultats commerciaux positifs en aidant des millions de personnes à s'épanouir au travail. Pour plus d'informations, rendez-vous sur octanner.com.

Méthodologie de recherche

L'Institut O.C. Tanner utilise diverses méthodes de recherche pour élaborer le Rapport mondial sur la culture, notamment des entretiens, des groupes de discussion, des enquêtes transversales et une enquête longitudinale.

Les résultats qualitatifs ont été obtenus à partir de 16 groupes de discussion et de 85 entretiens menés auprès d'employés et de dirigeants de grandes organisations. Chaque groupe représentait différents types d'employeurs, tant du secteur privé que du secteur public.

Les résultats quantitatifs proviennent d'enquêtes en ligne menées auprès de salariés en Argentine, en Australie, au Brésil, au Canada, en Chine, en France, en Allemagne, à Hong Kong, en Inde, au Japon, au Mexique, aux Pays-Bas, aux Philippines, en Russie, en Arabie saoudite, à Singapour, en Afrique du Sud, en Corée du Sud, aux Émirats arabes unis, au Royaume-Uni et aux États-Unis. L'échantillon total comprend 38 177 salariés travaillant dans des entreprises comptant plus de 500 employés.

Contact presse

Pour O.C. Tanner :
press@octanner.com