Gestion du changement axée sur les personnes : Soutenir les salariés en période de changement

Les organisations sont confrontées à des défis croissants qui les obligent à s'adapter, qu'il s'agisse des mandats de RTO, des avancées technologiques, de la pénurie de talents ou des incertitudes économiques. Toutefois, d'après les recherches effectuées dans notre Rapport mondial sur la cultureles approches traditionnelles de la gestion du changement s'avèrent inadaptées. Pour y remédier et s'assurer que la confiance des employés ne s'effondre pas, les organisations doivent passer à une approche centrée sur les personnes, qui donne la priorité à la culture, responsabilise les dirigeants à tous les niveaux et accroît la transparence tout au long du processus de changement.

Gestion traditionnelle du changement vs. gestion du changement centrée sur les personnes

Des statistiques récentes mettent en évidence l'ampleur du changement sur le lieu de travail moderne. Selon Gartner, l'employé moyen aura connu 10 changements planifiés au sein de son entreprise en 2022, contre seulement deux en 2016. Pourtant, malgré la prévalence du changement, les employés sont souvent sceptiques, anxieux et craintifs, et seuls 15 % d'entre eux ont confiance dans la capacité de leurs dirigeants à gérer efficacement les transitions.

Les pratiques traditionnelles de gestion du changement, caractérisées par leur nature linéaire, descendante et axée sur les processus, ne sont pas adaptées aux environnements de travail dynamiques d'aujourd'hui. Ces pratiques ne parviennent pas à impliquer les employés et, souvent, n'intègrent pas soigneusement leur point de vue. Gartner constate que seulement 34 % des initiatives changement organisationnel sont considérées comme des succès, et que 50 % sont des échecs purs et simples.

La solution à ce problème consiste à faire des employés le point central des stratégies de changement. Les recherches de l'Institut O.C. Tanner montrent qu'une approche centrée sur les personnes peut améliorer de manière significative le bien-être des employés, renforcer la culture du lieu de travail et rationaliser les processus de gestion du changement. Les employés des organisations centrées sur les personnes ont 12 fois plus de chances de dire que leur expérience du changement a été bien gérée et 11 fois plus de chances de dire que leur expérience du changement a été positive.

"Le changement ne peut pas être imposé aux gens. La meilleure façon d'instiller le changement est de le faire avec eux. Créez-le avec eux."
‍-LisaBodell, PDG, FutureThink

Donner la priorité aux salariés en période de changement

Pour mettre en œuvre une approche centrée sur les personnes, les organisations doivent donner la priorité à la communication et favoriser une culture d'entreprise saine. Lorsque les personnes se sentent considérées et valorisées, elles peuvent être plus confiantes dans le fait que l'organisation met en œuvre le changement en pensant à elles. Une reconnaissance significative, c'est-à-dire sincère et personnalisée, peut y contribuer. Lorsque les employés ont accès à une reconnaissance intégrée, ils ont 16 fois plus de chances de croire qu'il existe une culture de l'honnêteté au sein de leur organisation.

Les employés des organisations où la reconnaissance est fortement intégrée sont nettement plus susceptibles de.. :

• S'estiment suffisamment Soutien pour faire face au changement (9x)
• Croient que les dirigeants disposent des outils nécessaires pour aider les employés à faire face au changement (8x)
• Faire confiance à l'organisation (10x)
• Croire que l'organisation se soucie des employés (9x)
• Pense que le changement est bien géré (9x)
• Croire que les changements apportés sont positifs (8x)

En fait, 92 % des employés d'organisations où la reconnaissance est intégrée estiment que le changement en général est positif. Un environnement de travail sain, avec des activités de développement de la culture comme la reconnaissance intégrée, est une base essentielle pour un changement centré sur les personnes.

Donner aux dirigeants les moyens de gérer le changement

Pour s'affranchir du processus traditionnel de gestion du changement du haut vers le bas, les organisations doivent impliquer les dirigeants à tous les niveaux et leur donner les moyens de faciliter le changement de manière efficace. À l'heure actuelle, seuls 27 % des dirigeants se sentent bien préparés à gérer le changement. L'implication des dirigeants dans le processus de gestion du changement peut atténuer ce problème. Plus important encore, lorsque les dirigeants sont équipés pour aider les employés à faire face au changement, le risque d'épuisement professionnel diminue de 73 %.

Donner la parole aux salariés

Donner la parole aux employés dans le processus de changement améliore considérablement leur perception du changement. Cela peut se faire par le biais d'enquêtes, de groupes de discussion, d'assemblées générales et de conversations individuelles. Lorsque les employés ont leur mot à dire dans les changements organisationnels, ils sont plus susceptibles de croire que l'organisation est centrée sur les personnes, de faire confiance à leurs dirigeants, de ressentir un sentiment d'appartenance à la communauté et de s'épanouir au travail. 

Recommandations

En se concentrant sur la culture, en responsabilisant tous les dirigeants et en donnant la parole aux employés, les organisations peuvent faire du changement une expérience plus positive.

1. Créer une culture saine pour le changement
2. Donner à tous les dirigeants les moyens de gérer le changement
3. Développer une stratégie de communication transparente
4. Donner la parole aux employés en sollicitant leur avis

Centrer votre expérience employé dans vos plans de gestion du changement vaut la peine d'y consacrer du temps et des efforts. Les organisations qui accordent la priorité à leur personnel et soutiennent leurs dirigeants pendant les périodes de changement voient leurs employés plus engagés et plus satisfaits, et obtiennent de meilleurs résultats commerciaux à long terme.

Accédez à l'ensemble de nos analyses sur les tendances en matière de gestion du changement dans l'Union européenne. Rapport mondial sur la culture.