Voici comment adopter une approche de la gestion du changement centrée sur les personnes, qui responsabilise les employés et renforce la transparence.
Les organisations sont confrontées à des défis de plus en plus nombreux qui les obligent à s'adapter, qu'il s'agisse des obligations en matière de retour au bureau, des avancées technologiques, de la pénurie de talents ou des incertitudes économiques. Toutefois, selon une étude menée dans le cadre de notre Rapport mondial sur la culture, les approches traditionnelles de la gestion du changement s'avèrent insuffisantes. Pour y remédier et éviter que la confiance des employés ne s'effondre, les organisations doivent adopter une approche centrée sur les personnes qui privilégie la culture d'entreprise, responsabilise les dirigeants à tous les niveaux et renforce la transparence tout au long du processus de changement.
Des statistiques récentes mettent en évidence l'ampleur des changements survenus dans le monde du travail moderne. Selon Gartner, un employé a en moyenne vécu dix changements organisationnels planifiés en 2022, contre seulement deux en 2016. Pourtant, malgré la fréquence de ces changements, les employés font souvent preuve de scepticisme, d'anxiété et de crainte : seuls 15 % d'entre eux ont confiance dans la capacité de leurs dirigeants à gérer efficacement ces transitions.
Les pratiques traditionnelles de gestion du changement, caractérisées par leur nature linéaire, descendante et axée sur les processus, ne sont pas adaptées aux environnements de travail dynamiques d'aujourd'hui. Ces pratiques ne parviennent pas à mobiliser les employés et négligent souvent de prendre en compte leur point de vue. Selon Gartner, seules 34 % des initiatives de changement organisationnel initiatives considérées comme réussies, tandis que 50 % se soldent par un échec total.
La solution à ce problème réside dans le fait de placer les employés au cœur des stratégies de changement. Des recherches menées par l'Institut O.C. Tanner montrent qu'une approche centrée sur les personnes peut améliorer considérablement le bien-être des employés, renforcer la culture d'entreprise et rationaliser les processus de gestion du changement. Les employés des organisations centrées sur les personnes sont 12 fois plus susceptibles de déclarer que leurs expériences du changement ont été bien gérées et 11 fois plus susceptibles de déclarer que leurs expériences du changement ont été positives.
« On ne peut pas imposer le changement aux gens. La meilleure façon d’instaurer le changement, c’est de le faire avec eux. De le créer avec eux. »
—Lisa Bodell, PDG, FutureThink
Pour mettre en œuvre une approche centrée sur les personnes, les organisations doivent donner la priorité à la communication et favoriser une culture d'entreprise saine. Lorsque les employés se sentent pris en compte et valorisés, ils ont davantage confiance dans le fait que l'organisation met en œuvre des changements en tenant compte de leurs intérêts.Une reconnaissance significative, c'est-à-dire sincère et personnalisée, peut y contribuer. Lorsque les employés ont accès à un système de reconnaissance intégré, ils sont 16 fois plus susceptibles de considérer qu'il existe une culture d'honnêteté au sein de leur organisation.
Les employés des organisations où la reconnaissance est fortement intégrée sont nettement plus enclins à :
En effet, 92 % des employés des organisations ayant mis en place un système de reconnaissance intégré considèrent que le changement est globalement positif. Un environnement de travail sain, enrichi d'activités favorisant le développement de la culture d'entreprise, telles que la reconnaissance intégrée, constitue un fondement essentiel pour un changement centré sur les personnes.
Pour remédier au processus traditionnel de gestion du changement, qui repose sur une approche descendante, les organisations doivent impliquer les dirigeants à tous les niveaux et leur donner les moyens de faciliter efficacement le changement. À l'heure actuelle, seuls 27 % des dirigeants se sentent bien préparés à gérer le changement. Impliquer les dirigeants dans le processus de gestion du changement peut atténuer ce problème. Il est important de noter que lorsque les dirigeants sont en mesure d'aider les employés à s'adapter au changement, le risque d'épuisement professionnel diminue de 73 %.
Donner aux employés la possibilité de s'exprimer dans le cadre du processus de changement améliore considérablement leur perception de ce dernier. Cela peut se faire par le biais d'enquêtes, de groupes de discussion, de réunions ouvertes à tous et d'entretiens individuels. Lorsque les employés ont leur mot à dire dans les changements organisationnels, ils sont plus enclins à considérer que l'organisation est centrée sur les personnes, à faire confiance à leurs dirigeants, à développer un sentiment d'appartenance à une communauté et à s'épanouir au travail.
En mettant l'accent sur la culture d'entreprise, en responsabilisant tous les dirigeants et en donnant la parole aux employés, les organisations peuvent faire du changement une expérience plus positive.
1. Instaurer une culture favorable au changement
2. Donner à tous les dirigeants les moyens de gérer le changement
3. Élaborer une stratégie de communication transparente
4. Donner la parole aux employés en sollicitant leurs commentaires
Il vaut la peine de consacrer du temps et des efforts à placer expérience employé vos plans de gestion du changement. Les organisations qui accordent la priorité à leurs collaborateurs et soutiennent leurs dirigeants en période de changement bénéficient d'un personnel plus engagé et plus satisfait, ainsi que de meilleurs résultats commerciaux à long terme.
Accédez à l'ensemble de nos analyses les tendances en matière de gestion du changement dans le Rapport mondial sur la culture.
