MODÉRATEUR : Bonjour à tous et bienvenue au webinaire d'aujourd'hui. Nous sommes ravis que vous puissiez vous joindre à nous.
Nous vous enverrons un lien vers l'enregistrement à la demande de ce webinaire plus tard dans la journée, alors surveillez votre boîte de réception.
Si vous avez une question à poser à nos deux intervenants, vous pouvez simplement la déposer dans la boîte de questions-réponses. À la fin de la présentation d'aujourd'hui, nous devrions avoir le temps de leur demander d'y répondre.
Je vais vous présenter nos deux intervenants. Aujourd'hui, nous accueillons le docteur Alex Lovell, vice-président de l'O.C. Tanner Institute, et Mimi West, directrice du marketing produit international chez O.C. Tanner. Alex est un sociologue politique qui possède plus de dix ans d'expérience dans la recherche méthodologique approfondie et la pratique.
Il mène des recherches approfondies sur la culture d'entreprise, expérience employé et les méthodologies d'évaluation pour l'O.C. Tanner Institute. Il compile également les points de vue de plus de quarante mille dirigeants et employés, révélant les tendances pertinentes sur le lieu de travail pour le Rapport mondial sur la culture publié chaque année par l'Institut, qui s'appuie sur ses recherches en théorie des champs, en dynamique intergénérationnelle et en changement culturel.
Ses analyses dynamiques analyses les cultures de nombreuses entreprises classées au Fortune 100 et au Global 2000, car il s'efforce de développer des programmes d'évaluation culturelle ciblés, des modèles prédictifs, des plans d'évaluation et des stratégies d'écoute qui aident les gens à s'épanouir au travail.
Mimi West défend les innovations qui améliorent la culture d'entreprise, renforcent le bien-être au travail et responsabilisent les employés et les dirigeants. Forte de plus de seize ans d'expérience en gestion d'entreprise sur six continents, elle apporte une perspective mondiale qui aide les organisations à établir des liens avec des effectifs diversifiés, à s'adapter aux nuances culturelles et géographiques et à favoriser un profond sentiment d'appartenance.
Sa carrière reflète à la fois son expertise stratégique et sa passion créative, et son mélange unique de sens des affaires et de formation artistique alimente sa capacité à inspirer, à communiquer et à susciter des changements significatifs sur le lieu de travail. À vous deux, c'est parti !
DR ALEX LOVELL : Merci beaucoup, Raven. Je suis très enthousiaste. Bienvenue à tous. Je suis ravi d'être ici avec vous.
Bon sang. Cela fait tellement longtemps que je n'ai pas participé à un webinaire avec vous, je suis donc très heureuse d'être ici. Je suis ravie que Mimi soit à mes côtés. Mimi et moi n'avons encore jamais fait de webinaire ensemble, nous sommes donc très heureuses d'être ici avec vous tous.
Voici le programme prévu pour aujourd'hui. Tout d'abord, nous allons parler un peu de nos recherches sur l'impact de la reconnaissance sur la performance, le soutien et la fidélisation. Je sais que tous ces sujets sont très actuels et qu'ils vous préoccupent probablement au plus haut point, notamment en ce qui concerne la manière de créer une culture de haute performance et une culture de performance saine, et la manière d'associer soutien et performance afin d'obtenir et de maximiser ces résultats, en particulier en matière d'engagement et de fidélisation.
Nous discuterons des raisons pour lesquelles tant de personnes ne sont toujours pas reconnues et de ce que vous pouvez faire pour y remédier.
Cela rejoint notre modèle d'activation de la reconnaissance pour 2026. Nous sommes au tout début de l'année. En matière de bonnes résolutions, je suis sûr que tout le monde pense avant tout à la reconnaissance. N'est-ce pas ?
Et comment faire passer le message au sein de votre organisation, c'est pour cela que vous êtes ici, espérons-le. Et ensuite, les premières mesures pratiques que vous pouvez mettre en œuvre dès ce trimestre si vous le souhaitez.
Alors, Allons-y. Ce sera une heure passionnante et bien remplie, l'heure du déjeuner pour nous.
Mais, je veux dire, si vous êtes au Royaume-Uni, c'est la nuit pour vous.
Et merci à l'Inde. J'ai vu que quelqu'un de l'Inde s'était joint à nous, il est donc minuit chez vous. Merci de vous être joint à nous au milieu de la nuit. Cette session s'annonce donc très chargée.
Nous espérons disposer d'environ dix minutes pour les questions-réponses. Si vous avez une question, veuillez la saisir dans la boîte de questions-réponses, et non dans le chat, et nous essaierons d'y répondre à la fin.
Alors allons-y. Je tiens vraiment à nous encourager à garder quelque chose à l'esprit tout au long de cette journée, et c'est ce fil conducteur. La reconnaissance façonne la culture lorsqu'elle se propage là où le travail est effectué.
L'activation est en quelque sorte le principe directeur. La reconnaissance passe par les dirigeants, les clients, des voies accessibles qui touchent tout le monde. Je crois, et nos recherches, pas seulement ma conviction, mais nos recherches continuent de fournir analyses après année dans notre Rapport mondial sur la culture, que la reconnaissance est le moyen le plus évolutif de créer des cultures hautement performantes et de les associer à un soutien important. C'était dans notre Rapport mondial sur la culture l'année Rapport mondial sur la culture .
Cela nous amène, je pense, à l'une des questions fondamentales de cette année, à savoir : pourquoi la reconnaissance ? Pourquoi maintenant ?
C'est pourquoi j'ai voulu aborder cette question dès le début. Je pense que c'est l'un des leviers les plus efficaces dont disposent les dirigeants pour façonner la culture sans alourdir le processus d'une bureaucratie excessive, ni alourdir vos entretiens individuels.
Nous observons actuellement cette tendance dans le secteur, car nous menons également notre Rapport mondial sur la culture 2027 directement sur le marché. Vous bénéficiez donc d'une sorte d'avant-première.
Ne dites à personne que je vous ai dit cela, mais nous constatons parallèlement une augmentation de la pression liée à la performance. Les gens ont besoin d'un soutien au quotidien. Les exigences en matière de performance augmentent. Je ne sais pas ce qu'il en est pour vous, mais je parie que vous entendez cela sans cesse.
Les organisations recherchent des performances plus élevées. Elles relèvent leurs objectifs. Elles travaillent à un rythme plus soutenu. Elles exigent davantage de leurs employés.
Et les exigences des clients, nos clients sont également de plus en plus exigeants envers nous.
Et la reconnaissance aide vraiment à hiérarchiser ce qui compte le plus et renforce les succès répétables. Je pense que la magie de la reconnaissance réside dans le fait qu'elle nous aide vraiment à signaler aux gens ce qui compte le plus et à quoi ressemble le succès. Car nous savons que le succès peut être très difficile à définir et à montrer aux gens. C'est toujours un thème très intéressant.
Il est très facile de pointer du doigt un échec et de dire : « Waouh, c'était un échec ». Mais le succès est assez insaisissable. Il est très difficile de pointer du doigt et de dire : « Hé, voilà à quoi ressemble le succès ».
À ce stade, les équipes ont vraiment besoin d'un soutien concret, pas seulement d'affiches et de politiques.
La reconnaissance est ce signal humain concret qui dit : « Hé, je te vois ».
Que ce que tu as fait avait vraiment de l'importance. Continue comme ça.
Encore une fois, la reconnaissance est l'un des leviers les plus rapides à mettre en œuvre qui ne nécessite pas de nouveau flux de travail. La plupart d'entre nous disposons déjà d'un programme de reconnaissance, qu'il s'agisse d'un programme que nous avons développé nous-mêmes ou d'un programme acheté auprès d'un fournisseur tiers. Et lorsqu'il est bien conçu, il s'intègre parfaitement aux routines déjà en place sur votre lieu de travail.
La plupart des organisations et des équipes ont déjà des réunions. Elles ont déjà des réunions d'équipe. Elles ont déjà des transferts d'une équipe à l'autre.
Je pense par exemple aux hôpitaux, où il y a des rondes pendant lesquelles les infirmières et les médecins passent le relais d'une équipe à l'autre, ou encore aux transferts dans le secteur manufacturier. Ce sont des endroits tout à fait naturels où l'on peut également transmettre la reconnaissance d'un endroit à un autre. Il y a les entretiens individuels, mais aussi les moments avec les clients.
Ainsi, lorsque vous intégrez la reconnaissance dans ce processus, nos recherches démontrent que ces résultats apparaissent très clairement. L'intention de rester dans l'entreprise est plus forte. Nous avons constaté que les employés sont 2,5 fois plus susceptibles de rester au moins deux ans ou plus. Ils sont 11,1 fois plus susceptibles d'avoir un engagement supérieur à la moyenne, ce qui est considérable. Et les employés sont 18 fois plus susceptibles de dire que leur lieu de travail a une culture de performance saine. Il s'agit là d'un indicateur très important.
Dans le cadre de notre travail l'année dernière, lorsque nous avons examiné les performances, nous avons constaté que lorsque les employés adoptaient ce concept de performance saine, cela était vraiment bénéfique pour les organisations, car une performance saine était préférable à une simple performance élevée.
Une performance saine était une performance élevée où les employés se sentaient soutenus. Elle était donc durable. Il ne s'agissait pas seulement d'une culture du surmenage. Il s'agissait d'une performance élevée que les employés pouvaient maintenir de manière répétée, où ils se sentaient engagés, inspirés et pleins d'espoir.
Vous entendrez donc vous aussi ce terme à maintes reprises. Nous utiliserons le terme « reconnaissance intégrée » pour décrire une reconnaissance cohérente, significative et faisant partie intégrante du fonctionnement de l'entreprise. Je voudrais donc passer rapidement en revue ce concept et nos recherches à ce sujet, car il est essentiel pour commencer à intégrer la reconnaissance dans les organisations.
Ce modèle est donc un aperçu très utile, qui permet de comprendre facilement l'intégration de la reconnaissance et la manière de l'intégrer dans les organisations.
Il s'agit avant tout pour les dirigeants de reconnaître plus souvent leurs employés, et pour ces derniers de considérer cette reconnaissance comme un élément quotidien de la culture d'entreprise. Cette reconnaissance doit être continuellement améliorée. Je pense que l'un des meilleurs indicateurs est le suivant : si votre programme de reconnaissance a été élaboré et mis en œuvre il y a un an, puis n'a pas été amélioré pendant deux ou trois ans, il est obsolète.
Votre culture évolue constamment à mesure que des employés rejoignent ou quittent l'entreprise, que vous acquérez de nouveaux clients, que vous améliorez vos produits et innovez. Il en va de même pour votre culture. C'est un organisme vivant, qui respire. Votre programme de reconnaissance, lorsqu'il est aligné sur la culture, doit donc également évoluer. L'organisation doit reconnaître les efforts, petits et grands, et ceux-ci doivent être visibles dans toute l'organisation.
La reconnaissance entre pairs doit être présente, mais surtout, les dirigeants doivent également reconnaître leurs employés et savoir comment ceux-ci souhaitent être reconnus. Cette reconnaissance doit être personnalisée. Lorsque tous ces éléments sont réunis et que les employés les ressentent réellement et les signalent, c'est à ce moment-là que vous savez que la reconnaissance fait véritablement partie intégrante de votre culture.
Ainsi, lorsque la reconnaissance intégrée est présente, vous constatez réellement trois choses. Vous constatez une forte connexion. Vous constatez des équipes et des cultures saines et très performantes, et vous constatez une disposition au changement et une résilience agile.
Et je sais que vous avez vraiment besoin de ces choses en ce moment. On dirait que chaque année, nous sommes confrontés à un nouveau changement, et que ce changement sera toujours là. J'ai l'impression que lorsque nous discutons avec les employés, nous venons de sortir des groupes de discussion, et ils sont tout simplement d'accord. Nous apportons davantage de changements. Et le changement est tout simplement la règle du jeu en ce moment, car tous les secteurs sont soumis à la pression de continuer à changer et à répondre aux nouvelles pressions externes qui se développent. Nous avons l'IA qui continue à influencer notre façon de faire les choses, les raisons pour lesquelles nous les faisons, la manière dont nous nous intégrons et restons agiles.
Et c'est précisément ce à quoi la reconnaissance intégrée nous aide véritablement à rester prêts.
Et, vous savez, je viens en fait de me couper l'herbe sous le pied, alors nous allons passer rapidement à la suite. Cela m'arrive parfois. J'oublie que je crée des diapositives vraiment fantastiques pour m'aider à développer ces points plus en détail, mais parlons rapidement de la manière dont la reconnaissance favorise les liens, d'après nos recherches.
Les gens se sentent reconnus pour leur travail réel, et c'est ainsi que la reconnaissance commence à se connecter à vision, à cette vision individuelle, mais aussi à vision plus large de l'organisation. Comment le travail qu'ils accomplissent à titre individuel se connecte-t-il au travail que l'organisation accomplit d'un point de vue organisationnel ?
Réalisation. En tant qu'organisations, nous avons parfois du mal à créer suffisamment d'opportunités pour les gens. La reconnaissance aide les gens à voir les opportunités dont ils ont réellement bénéficié.
Cela peut être très puissant. Beaucoup de gens oublient ce qu'ils ont fait.
Cela peut sembler simple, mais lorsque vous aidez les gens à prendre conscience de tous les points qu'ils ont ajoutés à leur CV dans le cadre d'un seul projet, cela les aide vraiment à assimiler tout ce qu'ils ont déjà accompli, toutes les opportunités qu'ils ont déjà eues et toutes les réalisations qu'ils ont déjà accomplies.
Et cela contribue vraiment à renforcer les liens grâce à un sentiment d'appartenance, non seulement d'un point de vue individuel, mais aussi d'un point de vue collectif, au sein d'une équipe ou d'un service, et à me donner le sentiment d'avoir ma place ici.
Du point de vue d'une bonne santé et d'une performance élevée, la reconnaissance joue ce rôle d'un point de vue émotionnel. Elle aide les employés à se sentir soutenus. Elle clarifie également ce qui constitue une bonne performance. En tant qu'organisations et dirigeants, nous avons du mal à exprimer clairement nos attentes.
En tant que leader, j'ai parfois beaucoup de mal avec ça.
Nous le faisons tous.
Mais la reconnaissance donne une image de ce qui est bien, que non seulement cette personne peut continuer à mettre en avant, mais qui, lorsque nous le faisons publiquement, aide les autres membres de l'équipe et du service à comprendre ce qu'est le succès dans cette organisation, lorsque nous avons des valeurs d'entreprise et des opportunités différentes que nous voulons vraiment mettre en avant. La reconnaissance contribue à rendre visible ce que nous essayons de changer et renforce les habitudes qui permettent de reproduire les résultats.
Et puis, toujours dans cette optique de résilience, ce que nous avons constaté dans nos recherches, en particulier l'année dernière, c'est que la confiance augmente, et que cette confiance augmente grâce à la transparence.
La fidélisation se renforce. La résilience s'accroît. Et, une fois encore, les équipes absorbent le changement sans opposer de résistance.
Je sais qu'il est écrit « avec résistance », mais je sais qu'il est écrit « sans résistance ». C'était juste une faute de frappe de ma part.
Il y a donc un défi que nous continuons à relever. Nous l'avons découvert il y a quelques années, et nous continuons à le constater dans les données : il existe un écart en matière d'équité.
Dans de nombreuses organisations, la reconnaissance n'atteint pas tout le monde de manière significative.
Les outils et les plateformes sont utiles, mais de nombreuses approches high-tech ne touchent tout simplement pas 100 % de vos collaborateurs de la manière qui leur importe le plus.
Et je peux vous garantir que cet écart n'est pas intentionnel.
Je sais que lorsque nous élaborons des stratégies de reconnaissance, nous essayons vraiment de les élaborer avec les meilleures intentions.
Cassandra, dans le chat, explique que ces écarts en matière d'équité peuvent provenir de préjugés inconscients. Oui.
Nous ignorons parfois les réalités de nos organisations. Encore une fois, nous agissons avec les meilleures intentions. Et cela concerne généralement l'accès, le timing et l'adéquation des canaux.
Nos recherches ont montré que les travailleurs hors ligne, qui représentent environ 80 % de la main-d'œuvre mondiale selon différents rapports que nous avons examinés et bon nombre de nos données, sont confrontés à de réelles lacunes, et pas seulement en matière de reconnaissance. Cela concerne une grande partie de nos outils de gestion du personnel.
Les dirigeants ont moins de visibilité sur leurs moments de travail, et pas seulement les dirigeants, les RH aussi.
L'accès aux outils de reconnaissance et à d'autres types d'outils professionnels est inégal, voire inexistant.
Et le résultat est... D'habitude, je n'ai pas le droit de donner des noms aux choses, mais comme Mimi et moi avons organisé ce webinaire ensemble, je lui en ai donné un. J'espère que je n'aurai pas d'ennuis. Je l'ai appelé « le désert de la reconnaissance ».
En effet, lorsque nous n'avons pas accès à des outils de reconnaissance et que les gens ont moins de visibilité ou aucune visibilité sur leurs moments de travail, il est très difficile de leur accorder la reconnaissance qu'ils méritent pour mettre en avant leurs moments exceptionnels et les relier à ces moments qui méritent également d'être soulignés et mis en avant.
Et dans le cadre de nos recherches, nous avons constaté que ces outils que nous mettons souvent en place, ces solutions technologiques, nécessitent un accès fiable. Et l'un des premiers endroits où nous nous rendons est le téléphone personnel.
Et lorsque nous en parlons avec les employés, nous nous rendons compte qu'ils ne sont pas vraiment des remplaçants idéaux.
Ils sont vraiment difficiles à utiliser au travail et sont souvent interdits dans les environnements de production.
Mais ce n'est pas tout.
La maîtrise des technologies constitue également un véritable obstacle.
Nous partons du principe que les employés sont réellement capables d'utiliser leur appareil mobile de la même manière que nous, qui utilisons souvent les appareils mobiles et la technologie, pouvons le faire rapidement.
Mais ce n'est pas vrai. En réalité, de nombreux employés ont encore des difficultés à effectuer des tâches élémentaires, telles que la gestion des salaires et d'autres types de tâches sur des appareils mobiles.
Je n'oublierai jamais ce moment, lors d'un groupe de discussion, où un employé m'a regardé et m'a dit : « Mon enfant m'aide encore à remplir ma fiche de paie et ma feuille de présence. »
Il dit : « Je ne comprends tout simplement pas le système que mon enfant utilise, car il passe son temps au téléphone. »
La maîtrise des technologies est donc également un élément que nous oublions parfois.
Ainsi, lorsque nous interrogeons les employés sur ce qu'ils attendent réellement en matière de reconnaissance, nos recherches révèlent un large éventail de réponses.
Mais il y a deux choses qui ressortent vraiment. L'une est la reconnaissance du leader. C'est vraiment important.
Nous allons parler un peu des raisons, et Mimi expliquera comment nous pouvons y parvenir de manière plus significative.
Reconnaissance client.
Et, bien sûr, cela devrait être « woah. Bien sûr ! »
Beaucoup de ces employés sont en contact avec nos clients. Alors pourquoi ne voudraient-ils pas être reconnus directement par la source ?
Ils veulent que la reconnaissance soit immédiate ou aussi proche que possible du moment présent.
Et ils veulent quelque chose de simple, mais surtout clair, humain et rapide.
Alors, comment combler cet écart ?
Aujourd'hui, nous allons partager, sur la base de nos recherches, un modèle simple que vous pouvez utiliser pour commencer à développer votre audience, choisir des canaux et transformer la reconnaissance en routines reproductibles.
Et nous l'avons appelé le modèle d'activation de la reconnaissance 2026.
Il repose sur trois moteurs et est conçu selon cette norme de reconnaissance intégrée.
Passons à la diapositive suivante. Notre premier moteur est « client à reconnaissance des employés ».
Et cela, dans le cadre de reconnaissance des employés un excellent moyen de renforcer le sens et la crédibilité.
Le deuxième moteur est la reconnaissance alimentée par les leaders, qui constitue un excellent moyen de développer votre portée et de créer une habitude.
Et ce troisième moteur passe par les voies mobiles et hors ligne, ce qui constitue un moyen fantastique de rétablir l'équité.
Et ensemble, nous construisons cela selon cette norme de reconnaissance intégrée, et c'est ainsi que nous faisons fonctionner tous ces moteurs.
Encore une fois, cela passe par une reconnaissance fréquente et opportune.
Cela permet de conserver un caractère personnel et authentique. Cela contribue à garantir l'équité entre tous les types d'employés et à ancrer cette approche dans la manière dont le travail est effectué, car c'est important.
Tous ces employés, dans tous les services de votre organisation, travaillent différemment.
Cela signifie donc que la reconnaissance doit se faire de différentes manières.
Cela signifie que la technologie doit également évoluer de différentes manières. Elle doit peut-être prendre différentes formes et fonctionner de différentes manières.
Commençons donc par le premier moteur, celui de reconnaissance des employés par les clients.
Et ce moteur est axé sur le sens, la crédibilité et la prise en compte de la voix réelle des clients dans le quotidien des employés.
Alors, qu'est-ce que c'est ? Et, vous savez, c'est l'une de ces belles choses qui s'expliquent d'elles-mêmes.
La reconnaissance des clients consiste à recueillir et à diffuser leur gratitude sous forme de boucle de rétroaction. Et cela est important, car la gratitude des clients se traduit par un sentiment d'appartenance pour les équipes de première ligne.
Et dans notre étude auprès des employés, lorsque nous parlons de la gratitude des clients, ces récits mettent en évidence des compétences dont on parle peu, comme la patience, la désescalade et l'attention.
Et ils sont tout simplement crédibles d'une manière que les éloges internes ne sont parfois pas.
MIMI WEST : Et beaucoup de ces moments sont déjà en train de se produire.
Et comme l'a dit Alex, lorsqu'un client, un passager, un patient, selon le type d'entreprise, ou tout autre visiteur de l'organisation vient vous dire que vous avez fait une différence, cela n'a pas de prix.
C'est l'un de ces moments que nous sommes nombreux à attendre avec impatience, sachant que notre organisation fait la différence. Pourtant, les études montrent que seule une organisation sur quatre met réellement en pratique cette reconnaissance externe, en recueillant les commentaires positifs des clients. Il y a donc de fortes chances que votre organisation ne dispose pas d'un moyen simple pour recueillir ces précieuses informations.
C'est l'une des raisons pour lesquelles, chez O.C. Tanner, nous sommes toujours à l'affût des dernières recherches et à la recherche de nouvelles façons d'innover et de faciliter la tâche à nos clients.
Nous avons donc lancé un produit sur lequel nous travaillions depuis 2015, et qui a évolué pour devenir ce que nous appelons aujourd'hui Say Thanks. Il s'agit d'une fonctionnalité formidable, moderne et flexible deplateforme Culture Cloud plateforme plateforme technologique d'O.C. Tanner. Elle reconnaissance des employés à tout le monde reconnaissance des employés . C'est un moyen simple pour les clients de participer et de reconnaître les membres de leur équipe en un seul endroit.
Et dès que ces données sont disponibles, les responsables peuvent les consulter. Ils peuvent les approuver ou même les refuser lorsqu'elles sont transmises.
Si vous souhaitez en savoir plus, rendez-vous sur saythanks.com. Nos clients disposent de leur propre domaine, saythanks.com, dans lequel leur nom d'entreprise est intégré. Cette URL peut être insérée au bas des e-mails, des factures et à tout autre endroit de votre choix.
Avec Say Thanks, les dirigeants et les entreprises peuvent créer un code QR qui peut être mis en évidence sur n'importe quel type de signalisation, que nous pouvons aider à co-créer. Des cartes, des affiches, des chevalets de table, ces points de contact hors ligne dont Alex parlait pour attirer davantage de personnes vers cette opportunité où l'interaction avec le client se produit, que ce soit dans les halls d'entrée, les salons, les salles d'attente, etc.
Ceci peut être personnalisé davantage afin que chaque employé dispose d'un code QR personnel qu'il peut afficher sur son poste de travail, son cordon ou son badge, ce qui permet aux clients de le reconnaître facilement et de le recevoir.
Le client scanne donc le code QR. Il accède alors à une interface simple où il peut partager ou noter son appréciation et ses remerciements, et rédiger un petit mot. Les responsables sont alors alertés, ce qui leur permet de prendre conscience de l'excellent travail qui est accompli, et ils peuvent approuver ou même refuser le commentaire, comme je l'ai mentionné précédemment. Cela permet de mettre en place des mesures de protection, et il existe de nombreuses autres mesures qui contribuent à la confidentialité, à la gouvernance, au budget et à l'établissement de rapports, qui sont tous très importants pour les dirigeants.
Il existe même des assistants IA pour aider les clients à rédiger leur message.
Nos données nous ont donc montré une chose : nous savons tous que les responsables RH accordent une grande importance à l'engagement des employés. Nos clients ont constaté un effet multiplicateur lorsqu'ils associent la célébration des étapes importantes de la carrière et anniversaires de service anniversaires une reconnaissance significative, et cela continue.
Lorsque vous reconnaissez qu'un employé a dépassé les attentes grâce à ses efforts supplémentaires, associez cela à un outil tel que Say Thanks pour faire connaître cette reconnaissance au client. Cela peut multiplier par dix l'engagement. Ajouter Say Thanks est donc l'un des meilleurs moyens de motiver et d'inspirer vos employés.
En matière de reconnaissance client, voici quatre bonnes pratiques à mettre en œuvre. Tout d'abord, il est toujours préférable de conserver les commentaires tels quels, sans les modifier ni les embellir. Plus ils sont proches de la voix du client, plus ils sont authentiques et significatifs, en particulier lorsque vous passez aux étapes suivantes.
Vous pouvez l'apporter dans les espaces d'équipe, les réunions, les transferts, les lieux de visibilité où les gens se rassemblent et se réunissent pour le recevoir.
Il est également préférable que cela se fasse le plus rapidement possible. Un délai de quarante-huit heures est optimal pour que les commentaires restent pertinents et récents et que l'apprentissage puisse avoir lieu. Ils peuvent ensuite être partagés entre les différents services afin que d'autres puissent tirer des enseignements de cette voix du client.
Chaque marque de reconnaissance devient alors une perle d'apprentissage. Et en mettant en place ces bonnes pratiques, vous constituerez un véritable trésor de commentaires et de témoignages utiles. L'une des choses que nous désirons tous ardemment, ce sont ces commentaires et ces témoignages sur notre travail et sur la manière dont nous pouvons nous améliorer continuellement. Et vous pouvez y parvenir tout en aidant vos employés en contact avec la clientèle à se sentir reconnus, inclus et inspirés.
ALEX : Merci, Mimi. J'adore cet effet cumulatif que procure la reconnaissance des clients ou reconnaissance des employés. Je trouve que « Say Thanks » est tellement plus facile à dire que « reconnaissance des employés », qui est une expression bien trop longue. C'est pourquoi je ne suis pas autorisé à nommer les choses, comme vous pouvez le constater. « Say Thanks », c'est tellement plus facile à dire. Mais cette approche cumulative est vraiment très puissante. La reconnaissance des clients est tout simplement incroyable.
Mais passons au moteur suivant, qui est la reconnaissance alimentée par les leaders, et c'est le moteur de portée. Les leaders sont le chemin le plus rapide vers l'endroit où le travail se fait. Oui, les clients sont formidables, mais les leaders voient souvent, et ils voient tellement de choses.
De plus, les pairs peuvent mettre en avant des moments importants pour les dirigeants d'une manière que les clients ne peuvent souvent pas faire. La reconnaissance par les dirigeants est, là encore, l'un des moyens les plus rapides d'atteindre les lieux où le travail est effectué. En effet, les dirigeants sont déjà impliqués dans le travail quotidien et peuvent adapter la reconnaissance aux préférences individuelles.
Et c'est une compétence de leadership. N'est-ce pas ? Beaucoup de dirigeants ne sont pas immédiatement les meilleurs pour reconnaître les mérites de leurs collaborateurs, nous devons donc les aider à devenir de meilleurs leaders. Mais une fois qu'ils ont compris qu'ils peuvent apprendre à connaître leurs collaborateurs et découvrir comment ceux-ci aiment être reconnus, oh, c'est tellement puissant pour les employés de recevoir une reconnaissance qui correspond à leurs préférences.
Et pour les employés hors ligne, il suffit simplement de savoir que, par exemple, j'aime être reconnu devant un groupe, ou j'aime être reconnu devant un petit groupe. N'est-ce pas ? Ce facteur de visibilité est important.
Tu sais, j'aime quand tu me fais remarquer ces choses plutôt que d'autres. N'est-ce pas ? J'avais un employé qui m'a dit un jour : « J'apprécie vraiment quand les gens soulignent mes capacités de leadership », et c'était une information très importante à comprendre à propos de cette personne.
Alors, quand je les reconnais, je fais un effort particulier pour comprendre qu'ils apprécient que je mette davantage l'accent sur leurs capacités de leadership, et c'est ce que je fais. Ces préférences sont importantes. Une chose qui est vraiment essentielle, si vous pouvez revenir à cette diapositive une fois de plus, c'est que les employés ou les équipes hors ligne préfèrent que la reconnaissance soit exprimée par leur responsable.
Les relations entre pairs sont importantes. Ne vous méprenez pas.
Mais lorsque nous discutons avec les employés, ils ont déjà une manière assez naturelle de travailler entre pairs. N'est-ce pas ? C'est quelque chose qui émerge naturellement.
Ce que les équipes hors ligne attendent des organisations, c'est une reconnaissance mieux structurée de la part des dirigeants, car c'est quelque chose qui fait défaut. C'est quelque chose qui pèse déjà sur les dirigeants d'un point de vue opérationnel, et donc les employés recherchent quelque chose de plus systématique, mieux organisé et doté de ressources appropriées lorsque nous leur demandons ce qui manque à leur expérience employé ce qui les aiderait à se sentir plus considérés et valorisés, et qui, en fin de compte, conduirait à de meilleurs résultats.
Parlons donc un peu de certaines de ces meilleures pratiques.
Tout d'abord, il s'agit simplement de faire en sorte que la reconnaissance des leaders fasse partie intégrante du fonctionnement normal des équipes hors ligne. Les collègues sont les mieux placés pour aider les leaders à se faire remarquer. N'est-ce pas ? Mais les leaders seront plus à même de saisir l'occasion. Cela s'explique en partie par le fait que les leaders de ces organisations sont mieux armés pour prendre des décisions concernant les promotions, les changements d'horaires et toutes sortes de choses auxquelles nous ne pensons souvent pas. C'est pourquoi la reconnaissance des leaders revêt une importance particulière.
Commencez par une petite cadence que les dirigeants peuvent répéter. Parfois, nous voyons les choses en grand lorsqu'il s'agit de reconnaître les dirigeants.
Et ces dirigeants, encore une fois, sont déjà assez surchargés.
Nous devons donc commencer modestement, avec une cadence réduite, reproductible, dans des lieux déjà conçus pour accueillir des réunions d'équipe, et aider à définir ce qui constitue un bon comportement. Quel comportement spécifique reconnaissons-nous ? Quel a été son impact ? Si nous avons des valeurs auxquelles nous voulons vraiment nous aligner, faisons le lien avec celles-ci et aidons-les à travailler sur un langage naturel court, et non sur un langage très formel qui semblera très peu authentique.
Les équipes hors ligne accordent vraiment de l'importance à cela. Elles accordent vraiment de l'importance à cette authenticité organique.
La prochaine étape consiste à créer un magasin central afin que les dirigeants puissent se servir eux-mêmes.
Lorsque nous disposons de ce dont ils ont besoin, qu'il s'agisse d'une composante monétaire, d'un cadeau promotionnel ou d'autres types d'éléments, nous devons être en mesure de les fournir aux dirigeants.
Il est donc essentiel de leur fournir ces points de contact centraux. Il faut limiter les choix au moment du lancement, puis les élargir une fois que les habitudes se sont formées. Au début, il ne faut pas proposer trop de choix.
Cela peut représenter beaucoup. Il est donc essentiel d'aider les gens à acquérir ces habitudes, à connaître les préférences de chacun, puis à se développer.
Intégrez des options permettant de gagner du temps. Les formats de transfert rapide sont essentiels. Aidez-les en leur fournissant des notes manuscrites. Nous avons beaucoup entendu parler des notes manuscrites. Elles sont importantes. Elles apportent une touche personnelle, en particulier pour les personnes hors ligne, que les employés hors ligne et en ligne apprécient. Il n'y a pas de « j'aime », mais il y a une touche manuscrite qui peut être vraiment très significative.
Ces composants de vitesse sont donc vraiment importants et garantissent un réapprovisionnement facile.
Assurez-vous que le rythme de réapprovisionnement est prévisible. Veillez à ce que l'administration soit facile, avec un minimum d'étapes, et assurez-vous que la commande est simple.
MIMI : C'est donc en écoutant attentivement l'ensemble de ce marché que nous avons conçu Manager Store. Manager Store est donc un moyen puissant de réunir tous ces éléments dans une expérience de marché soigneusement élaborée, unique à votre organisation.
Cette place de marché personnalisée permet donc aux responsables de commander ces outils de reconnaissance, y compris ceux décrits par Alex, pour leurs équipes grâce à une expérience d'achat en ligne simple et familière.
Cela soutient tous les employés, y compris les 80 % qui n'ont pas de bureau, en leur offrant une reconnaissance tangible qui leur est souvent remise en mains propres par leur responsable ou leur supérieur, ce qui renforce la valeur symbolique de ce cadeau.
Les dirigeants peuvent ainsi commander récompenses, des lots de goodies marquées , épinglettes, des certificats et d'autres objets de collection, offrant ainsi de nouvelles façons de célébrer leurs employés essentiels et de les aider à se sentir valorisés.
Cela aide tous les employés à se sentir inclus, et c'est vraiment un outil puissant pour aider les employés qui ne travaillent pas derrière un bureau à se sentir considérés et valorisés, et pour créer ensemble des moments significatifs. « Plus de personnes, plus souvent, plus de façons » est une phrase que vous entendrez souvent chez O.C. Tanner. C'est vraiment devenu notre cri de ralliement.
Manager Store vous aide à faire en sorte que les dirigeants ne soient jamais à court d'idées pour continuer à valoriser leurs équipes.
Mais nous disposons de nombreuses preuves expliquant pourquoi Manager Store fonctionne si efficacement, en particulier lorsqu'il est adapté aux besoins des employés, y compris ceux qui travaillent hors ligne, ce qui le rend unique pour eux, avec des éléments qui ont du sens pour eux et qui ne sont pas génériques.
Ils peuvent vraiment contribuer à renforcer les valeurs d'une entreprise et à instaurer cette culture d'entreprise.
Comme l'expliquait Alex, une sélection rigoureuse vaut bien mieux qu'un catalogue volumineux qui pose d'autres problèmes, comme le retour des articles qui ne conviennent pas. Ce n'est pas toujours une expérience agréable pour les utilisateurs. En réalité, une conception réfléchie, familière et simple, aide vraiment à surmonter bon nombre de ces difficultés.
La diversité permet de maintenir la dynamique, et la simplicité favorise l'adoption. Il s'agit donc en réalité d'un équilibre entre ces facteurs. Cela transforme la reconnaissance en une habitude répétitive chez les dirigeants, ce qui nous amène à notre troisième moteur, dont Alex vous parlera.
ALEX : Le bouton « muet » a fini par avoir raison de moi. Plusieurs années après la COVID, je n'ai toujours pas réussi à me débarrasser complètement de l'habitude d'utiliser ce bouton. Le troisième moteur est donc notre mobilité et nos voies hors ligne, et je crois sincèrement qu'il s'agit là du moteur de l'équité. Il s'agit de combler les écarts créés par l'accès, les règles relatives aux appareils, les contraintes liées au lieu de travail, et il s'agit, vous le savez, de prendre en compte nos recherches sur les différentes façons dont les gens travaillent et sur la manière dont ils préfèrent accéder à la reconnaissance, dont ils préfèrent être reconnus, et de les associer à la technologie afin de vraiment contribuer à rétablir l'équité au sein de nos effectifs mondiaux et diversifiés.
Donc, encore une fois, il s'agit d'un accès par reconnaissance qui fonctionne dans les ateliers de production, sur le terrain et dans des environnements restreints, des raffineries de pétrole et des plateformes pétrolières en mer jusqu'à, vous savez, nos services de nettoyage. Et partout où quelqu'un peut travailler, il peut toujours être reconnu. Il peut toujours accéder à la reconnaissance pour donner, de sorte qu'il n'y ait pas de déserts de reconnaissance, afin qu'il y ait des voies claires pour chaque type de reconnaissance.
Et lorsque nous concevons ces parcours, je pense que nous nous limitons à la technologie. L'accès à la technologie n'est pas toujours garanti. La technologie joue donc parfois un rôle logistique.
N'est-ce pas ? Ce n'est pas toujours un rôle qui facilite immédiatement la tâche de l'utilisateur. Mais cela reste de la technologie, et la technologie peut toujours être utile. Ce n'est donc pas toujours un fardeau.
La livraison est toujours humaine. Elle est rapide et visible. Et la technologie peut toujours faciliter le suivi, le réapprovisionnement et le routage. Je souhaite donc élargir notre réflexion sur la manière dont la technologie peut nous aider à réaliser toutes ces différentes tâches.
Il existe donc des composants utilisateur qui permettent de faciliter l'utilisation des technologies directement par nos utilisateurs. Et puis il y a le rôle en arrière-plan que jouent les utilisateurs ou les technologies pour nos utilisateurs, mais qu'ils ne facilitent pas nécessairement. Les technologies mobiles et hors ligne jouent un rôle dans les deux cas.
MIMI : Et c'est là que ça devient vraiment passionnant quand on parle des parcours mobiles et hors ligne. Comment réduire ces déserts de reconnaissance ? Alex, j'approuve officiellement le nom que tu as trouvé. Il est vraiment très bon.
ALEX : Au moins entre nous deux.
MIMI : Nous sommes en webinaire, donc je suppose que c'est officiel maintenant.
Mais comment faire ? Il existe de nombreuses façons d'atteindre davantage d'employés grâce à une plateforme inclusive leader sur le marché.
Notreplateforme Culture Cloud plateforme donc une application mobile très bien notée. application mobile est facile à utiliser et désormais plus accessible que jamais pour les employés, où qu'ils se trouvent, qui peuvent la télécharger facilement. Elle permet ainsi à chaque employé d'avoir la reconnaissance à portée de main, afin qu'il puisse donner et recevoir de la reconnaissance à tout moment, où qu'il se trouve.
Comme nous l'avons mentionné, le mobile n'est qu'un outil parmi tant d'autres dans votre boîte à outils. Mais en ce qui application mobile , nous avons vraiment rendu amusante la reconnaissance des pairs par leurs pairs. Et une grande partie de cette reconnaissance organique entre pairs dont nous avons parlé est déjà en cours et peut être capturée dans la plateforme de manière simple et facile plateforme .
Les managers peuvent féliciter les membres de leur équipe. Les dirigeants peuvent féliciter n'importe qui, n'importe où, et tous les employés qui y ont accès peuvent personnaliser leur message afin de refléter la personnalité de chaque collègue en choisissant parmi une sélection de GIF, photos et vidéos amusants.
De plus, l'un des outils d'accessibilité que nous fournissons est un code QR facile à utiliser hors ligne. Nous proposons donc toute une gamme de codes QR. Celui-ci est particulièrement facile d'accès, à tout moment et en tout lieu, ce qui permet de toucher un plus grand nombre de personnes.
Ainsi, les employés peuvent scanner le code dans ce cas précis pour réclamer automatiquement leurs points sur la plateforme les échanger contre récompenses.
C'est très rapide. Cela réduit considérablement les frictions. C'est familier et intuitif. Il n'est pas nécessaire de taper des codes longs et compliqués.
Les employés peuvent simplement scanner leur carte et profiter immédiatement de leur récompense.
Et l'une des fonctionnalités que nous sommes très heureux de vous annoncer, et dont vous avez peut-être déjà entendu parler sur les réseaux sociaux, est celle des moments de reconnaissance. Dans Culture Cloud , cette nouvelle fonctionnalité permet aux employés de voir un résumé amusant de leur année en matière de reconnaissance, leur permettant ainsi de revivre la magie de toute l'année. Si vous êtes curieux, vous pouvez même utiliser ce code QR pour la télécharger.
La reconnaissance permet donc à chaque personne de voir les messages qu'elle a reçus et l'impact qu'elle a eu sur l'entreprise tout au long de l'année, le tout dans le cadre d'une expérience très personnalisée et dynamique. Comme vous le savez tous, il est très important de disposer de fonctionnalités qui stimulent réellement l'engagement des employés au travail. L'un des indicateurs de réussite est la capacité à susciter la conversation. Les gens parlent-ils réellement de cette fonctionnalité ?
Est-ce qu'ils interagissent entre eux ? Est-ce qu'ils créent des moments significatifs ? Ce que j'aime particulièrement dans cette fonctionnalité, c'est qu'elle reprend les reconnaissances déjà effectuées et les présente sans aucune augmentation supplémentaire pour le client ou l'utilisateur, afin de revivre cette magie et de recréer ces moments. Nos clients, leurs employés et les employés d'O.C. Tanner ont publié une multitude de messages sur les réseaux sociaux et s'amusent beaucoup avec cette fonctionnalité.
Je n'ai pas eu besoin de demander ma propre autorisation pour partager avec vous ma publication sur les réseaux sociaux, j'étais vraiment impatient d'y aller et de voir à quoi ressemblait ma vue personnalisée. Et, Raven et Alex, j'ai hâte de voir la vôtre également.
ALEX : Waouh. Merci de m'avoir appelé. J'ai hâte de partager ça.
MIMI : Peut-être après ce webinaire.
ALEX : Peut-être.
MIMI : Nous cherchons donc constamment de nouveaux moyens pour toucher davantage de personnes et plus souvent. En choisissant une solution de reconnaissance qui s'intègre à tous les principaux systèmes RH utilisés quotidiennement par les employés, ceux-ci utilisent déjà certaines technologies qui peuvent ou non avoir un lien direct avec la reconnaissance.
Eh bien, nous pouvons intégrer toutes ces solutions essentielles afin d'accompagner les employés dans leur flux de travail, là où ils se trouvent.
Cela peut donc inclure des programmes de bien-être, des systèmes d'information RH et de nombreuses autres technologies.
Et maintenant, comme nous l'avons mentionné précédemment, la technologie et les appareils mobiles revêtent une importance capitale.
De plus, que peuvent faire les dirigeants ? Offrir des cadeaux tangibles adaptés aux valeurs de l'entreprise et remis selon les préférences individuelles des employés peut avoir un impact considérable.
Chez O.C. Tanner, nous aidons donc des centaines d'entreprises à concevoir des programmes adaptés à leurs besoins. Des études d'impact ont même démontré que le retour sur investissement le plus élevé est obtenu en combinant le numérique et l'imprimé dans des produits tels que les albums annuels et les articles promotionnels avec des trophées personnels et d'autres symboles de réussite qui ont une signification particulière pour les individus comme pour les équipes.
En résumé, voici quelques bonnes pratiques que vous pouvez mettre en œuvre dès aujourd'hui.
Commencez donc par tenir compte des réalités de votre lieu de travail : où se trouvent vos employés, où ils se rassemblent, où ils peuvent accéder le plus facilement à la technologie. C'est là que le mobile peut vraiment vous aider. Faciliter application mobile à l'aide de codes QR, par exemple, dans les lieux où vos employés se rassemblent physiquement peut donc s'avérer très utile.
Dans quelle mesure vous pouvez également réduire les frictions liées aux connexions ou si vous pouvez les éliminer complètement, cela peut également contribuer à aider les personnes dans ces moments spontanés à pouvoir capturer et accéder à ces éléments.
En ce qui concerne les formats hors ligne, qui comprennent divers outils, il n'existe pas d'outil unique capable de capter l'attention de 100 % des employés. La diversité est donc essentielle pour réduire la dépendance à l'égard d'éléments tels que les appareils personnels. Tout le monde ne possède pas d'ordinateur portable. Tout le monde n'a pas de bureau, et tout le monde n'aura pas ou ne souhaitera pas avoir accès à son appareil mobile pour cette vision. Les cartes physiques, les kits de site, les options préchargées et même les invites imprimées peuvent donc tous contribuer à cet objectif.
Alors, comment diable pouvons-nous « Allons-y » ?
ALEX : Bon, j'ai regardé l'heure, et nous sommes très bien avancés. Nous arrivons bientôt à la séance de questions-réponses, et je suis ravi que nous commencions à recevoir des questions. Je vous rappelle donc rapidement que si vous avez une question, n'hésitez pas à la poser. Remplissons notre séance de questions-réponses avec quelques questions avant de conclure.
Terminons donc par un plan simple en quatre étapes qui vous permettra de commencer à obtenir, à activer la reconnaissance de, vous savez, 100 % de votre population en 2026. Donc, en réalité, le thème est de commencer par un écart et de prouver l'impact.
Commençons par la première étape, qui consiste à identifier les personnes qui ne sont pas reconnues. C'est là que vos données peuvent s'avérer très utiles. Vous pouvez vérifier le volume de reconnaissance par rôle, par équipe, par site et par ancienneté. À ce stade, je me contenterais de signaler un ou deux cas de manque de reconnaissance où l'accès ou la facilitation commencent à faire défaut.
Soit dit en passant, l'accès et l'habilitation sont tirés de notre chapitre sur les 80 %, et c'est là que l'accès est vraiment très difficile. Ou bien l'habilitation, c'est lorsque les gens ont accès, mais qu'il est vraiment difficile de les aider à utiliser le système. N'est-ce pas ? Donc, techniquement, par exemple, tout le monde peut avoir une adresse e-mail qui est celle d'O.C. Tanner, c'est-à-dire O.C. Tanner, mais peut-être qu'ils travaillent dans la partie fabrication de l'organisation et qu'ils ne peuvent pas quitter leur poste pour envoyer une carte électronique.
Eh bien, ce serait un problème d'habilitation. Ils ne sont vraiment pas habilités à utiliser le logiciel. Donc, vous voyez, l'accès et l'habilitation sont en quelque sorte défaillants. Ce serait donc la première étape.
MIMI : Excellent. Et deuxième étape, parmi les groupes que vous avez identifiés, associez-les à un leader qui pourra les aider et les soutenir. Choisissez donc vos deux favoris pour commencer, puis vous pourrez aller plus loin. Parmi nos clients, nous avons souvent vu des exemples d'employés travaillant de nuit, de techniciens de terrain ou de personnes travaillant en coulisses.
Nous vous conseillons de ne pas nécessairement choisir le groupe le plus difficile à aborder en premier. Vous pouvez choisir celui qui est le plus clair et qui vous permettra d'apprendre rapidement. J'aime toujours commencer par établir un cadre de travail facile, puis progresser vers des objectifs plus ambitieux, vraiment difficiles à atteindre pour combler les lacunes.
ALEX : Je veux dire, si vous voulez voir grand, voyez grand. Mais, vous savez, il s'agit d'une amélioration progressive. Il est toujours recommandé, si vous le souhaitez pour chaque groupe, de désigner un leader fiable, un point de convergence. Vous disposez déjà de ces points de convergence dans votre organisation. Les réunions d'équipe ou les briefings sur la sécurité, lorsque les itinéraires sont définis pour les aspects logistiques de votre organisation, ou même les passages de relais d'une équipe à l'autre, sont peut-être de bons points de départ.
MIMI : Et enfin, vous pouvez choisir le moteur principal qui correspond à ce paramètre et à ce groupe. Nous avons donc mentionné Manager Store, parfois appelé Leader Store, pour la reconnaissance immédiate par le responsable.
Reconnaissance par les clients de l'importance et de la crédibilité du personnel de première ligne.
Et ces voies hors ligne peuvent être mieux adaptées à une prestation à faible technicité pour les employés pour lesquels cela répond le mieux à leurs besoins, ou peut-être travaillent-ils dans des sites soumis à des restrictions où la technologie n'est même pas une option pour eux.
Vous pouvez donc écrire un déclencheur simple. Lorsque nous voyons x, nous faisons y. Vous pouvez le garder court et facile à mémoriser.
ALEX : Et celles-là sont vraiment faciles, car vous allez devoir obtenir beaucoup d'adhésion de la part des gens pour qu'ils vous suivent. Ces déclarations vous aident en quelque sorte à créer un mantra auquel tout le monde adhère.
MIMI : Oui.
ALEX : Ensuite, il faut vraiment mettre en marche les moteurs qui comblent vos plus grandes lacunes. Leader Store aide en quelque sorte à activer ce classement des leaders, afin que la reconnaissance se fasse dans le cadre du flux de travail. Il aide à les mettre en relation avec certaines de ces différentes ressources. La reconnaissance des clients active la voix des clients.
Les éloges deviennent donc très vite un moment privilégié. Et puis, le mobile et le hors ligne contribuent à activer ces différents canaux de diffusion. Ainsi, si le mobile est une excellente option pour certains de ces groupes, il devient l'un des lieux où se déroulent les échanges entre pairs et où s'exerce le leadership. Et si ce n'est pas le cas, ces différents composants hors ligne peuvent fonctionner sans téléphone ni verrouillage.
MIMI : Et enfin, la quatrième étape consiste à mesurer l'impact.
Nous aimons mesurer les choses. Vous aimez mesurer les choses. Et c'est un bon moyen de rendre la victoire visible lorsqu'elle se produit et de révéler les façons dont vous pouvez adapter votre approche.
Reprenez donc votre conversation pour ces groupes en manque de reconnaissance.
Il existe donc trois signaux de preuve que vous pouvez suivre.
Tout d'abord, la couverture. Qui est actuellement pris en charge ?
La rapidité avec laquelle ils sont perçus, la rapidité avec laquelle la reconnaissance se produit après le moment.
Et la qualité. Les messages sont précis et significatifs, puis l'histoire est partagée en interne.
Se concentrer sur des graphiques simples et rapides et ajouter au moins un exemple d'employé aide vraiment à raconter l'histoire et à la rendre plus vivante pour vos parties prenantes.
ALEX : Parfait. Waouh. Merci. Nous avons abordé tellement de choses. Et merci à tous ceux qui ont dit dans le chat que cette conversation leur avait été utile.
Je sais que Mimi et moi espérons vraiment que ça a été le cas. On était probablement partiaux. Bien sûr, on pensait que ça l'était, mais c'est nous qui avons préparé la présentation. Alors, bien sûr, on va penser que ça a été utile.
Merci à tous pour cette conversation et pour toutes vos contributions. Ce qu'il faut retenir aujourd'hui, c'est que la reconnaissance façonne la culture et se propage là où le travail est effectué. C'est tout simplement essentiel.
L'aide à l'activation comble ce déficit d'équité que nous avons mis en évidence à maintes reprises dans nos recherches.
Cet écart en matière d'équité existe bel et bien. Certaines parties de notre organisation ne bénéficient tout simplement pas de la même reconnaissance que d'autres, et nous devons donc combler cet écart. Il est essentiel que nous le fassions.
Et trois moteurs nous aident à y parvenir. Ces moteurs, à savoir la reconnaissance client, la reconnaissance alimentée par les leaders et les différentes voies mobiles et hors ligne, sont vraiment formidables, différents et variés, et nous aident à atteindre cet objectif. Ils fonctionnent tous selon une norme unique de reconnaissance intégrée.
Nous avons évoqué un processus en quatre étapes que vous pouvez mettre en œuvre dès maintenant : commencez par un seul désert, prouvez son impact, puis développez-le à partir de là. Nous espérons que ce cadre vous permettra de vous lancer dès maintenant pour faire de 2026 une année plus active en matière de reconnaissance, afin que celle-ci soit optimale dans toute votre organisation et génère les résultats qui comptent.
Nous pensons que cette année peut être une année de performances élevées et saines, avec des rendements encore plus faibles, encore plus faibles, encore plus faibles, bon sang. Quel est le mot que je cherche ? Un engagement plus fort et moins d'attrition. N'est-ce pas ? L'année où votre organisation réalise les meilleures performances possibles.
MIMI : Oui. Sachez que vous avez un ami dans le secteur ici chez O.C. Tanner, nous menons constamment des recherches avec l'Institut et l'équipe d'Alex. Nous innovons sans cesse afin de trouver de nouvelles façons d'être à l'écoute du marché et de vous aider à résoudre vos défis les plus complexes.
ALEX : Très bien dit. Merci. Bon, sur ce, nous avons quelques questions que nous pouvons poser, nous en avons quelques-unes. Je vais donc ouvrir la séance de questions-réponses. Je vais probablement en lire quelques-unes. Nous n'avions pas dix minutes. C'était très ambitieux.
Nous allons donc en poser quelques-unes. Et si vous avez d'autres questions, n'hésitez pas à nous contacter via octanner.com. Nous avons des partenaires commerciaux qui sont disposés à répondre à certaines de ces questions et qui sont les mieux placés pour le faire.
L'une des premières questions ici concerne le fait que nous célébrons actuellement anniversaires de service de nos collaborateurs anniversaires des desserts, ce qui est très agréable. J'ai d'abord lu « désert » en raison de notre conversation d'aujourd'hui. Je suis donc ravi qu'il s'agisse bien de desserts.
Mais nous souhaitons changer nos habitudes et nous aimerions trouver une option non alimentaire qui soit significative et abordable. Avez-vous des suggestions ?
Je pense que Mimi, tu as quelque chose à dire à ce sujet ? Je peux tout à fait répondre à cette question.
MIMI : Oui. Je pense que cela peut être très personnel pour l'équipe ou les équipes au sein de l'organisation.
Chez O.C. Tanner, nous faisons beaucoup de choses différentes. La nourriture est certes un excellent moyen de montrer notre reconnaissance, mais elle peut avoir ses limites.
Parfois, il s'agit simplement d'une reconnaissance spontanée sur le moment. Il existe toute une gamme d'outils comme ceux que nous avons décrits ici. Vous pouvez également faire preuve d'une grande créativité à l'ère de l'IA. Vous pouvez imaginer des poèmes ou des chansons personnalisés en fonction d'une blague que vous partagez peut-être avec certains de vos coéquipiers, ou leur écrire une petite chanson pour leur faire une surprise. Je pense que, en général, les gens aiment certains types de surprises, et cela peut aussi être quelque chose de très personnel.
Alex, je suis sûr que tu as d'autres idées.
ALEX : Oui. Je pense que l'un des meilleurs moyens d'y parvenir est, je veux dire, nous adorons, je veux dire, nous avons un produit qui convient très bien à cela, à savoir notre produit Yearbook, qui rassemble différents commentaires recueillis auprès de nos dirigeants et de nos pairs. Je ne sais pas si vous l'utilisez actuellement, mais c'est une chose que je prendrais en considération, non seulement du point de vue du produit, mais aussi en raison de l'importance qu'il revêt de rassembler tous ces différents sentiments exprimés par les dirigeants et les employés et de les regrouper dans un ensemble cohérent.
Et si j'évoque cela, c'est parce que cela apporte quelque chose de tangible, et nous savons que d'un point de vue tangible, les employés qui reçoivent quelque chose de tangible en lien avec ce moment de reconnaissance sont trois fois et demie plus susceptibles de se souvenir de l'expérience.
Et grâce à cela, cela reste gravé dans leur mémoire, et ils commencent à associer ce souvenir très positif à votre organisation et à leur culture, et ils sont plus enclins à rester pour cette raison.
Je pense donc que plus nous pouvons apporter de tangibilité dans l'équation, voire intégrer certains éléments symboliques de votre culture, plus les employés auront envie de faire partie de l'histoire. Ils veulent que leur histoire individuelle fasse partie de l'histoire de l'organisation. Plus nous y parvenons, mieux c'est.
Si vous le faites déjà et que vous incluez par exemple un dessert ou quelque chose de ce genre, je pense que c'est un bon complément. Je verrais, et je reviendrais peut-être même vers eux pour organiser quelques groupes de discussion afin de comprendre, par exemple, quelle est leur expérience actuelle et ce qu'ils attendent de cette composante expérientielle.
Parfois, ce qu'ils recherchent, c'est davantage un travail d'équipe et une expérience plus localisée, plutôt qu'une expérience plus large. Je dirais donc que la prochaine étape pour moi serait d'organiser davantage de groupes de discussion afin d'examiner l'aspect expérientiel et de le comprendre sous cet angle.
MIMI : J'adore cette idée, Alex. Je pense que les groupes de discussion ont été un moyen très efficace, même dans notre culture interne, pour prendre le pouls des choses, apprendre et identifier ce qui a changé au fil du temps, car les choses évoluent. Les préférences des gens peuvent également changer, tout comme la dynamique des équipes. Les sondages peuvent également être un outil puissant pour aider à prendre le pouls des choses en général.
ALEX : Bon, nous sommes à court de temps. C'est dommage. Je pense que nous allons conclure.
Raven, y a-t-il une manière spécifique dont nous...
MODÉRATEUR : Non.
Eh bien, je tiens simplement à remercier tout le monde d'être venu et à vous inviter à nous rejoindre le mois prochain. Nous serions ravis de vous voir à notre webinaire de février sur la transparence et l'inclusion. Bonne journée à tous !
MIMI : Merci beaucoup. Prenez soin de vous.
