D'accord. Allons-y Allons-y Bienvenue au webinaire d'aujourd'hui organisé par O.C. Tanner.
Comme je sais que cette question revient souvent, vous recevrez un lien vers l'enregistrement dans votre courrier électronique après la fin du webinaire.
Il sera également possible de le regarder à la demande sur notre site web quand vous le souhaiterez.
Si vous souhaitez obtenir des heures HRCI ou SHRM, ces codes seront affichés à la fin du webinaire.
Alors, Allons-y. Le webinaire d'aujourd'hui est une table ronde sur la façon dont les différentes générations envisagent la reconnaissance sur le lieu de travail.
Nous avons des représentants de la génération des baby-boomers, de la génération X, un millénaire et quelqu'un de la génération Z.
Bien entendu, chaque génération est composée d'un large éventail de personnes ayant vécu des expériences très différentes. Nos panélistes ne parlent donc pas au nom de toute leur génération, mais c'est l'occasion d'explorer l'idée que chaque génération pourrait avoir, dans l'ensemble, des besoins ou des souhaits légèrement différents. Prenons donc une minute pour faire connaissance avec nos quatre panélistes.
Je vais les laisser se présenter. Si vous voulez bien nous dire votre nom, votre fonction, votre génération et peut-être votre jouet d'enfance préféré. Commençons par vous, Maureen.
MAUREEN MULLEN : Bonjour à tous.
Je m'appelle Maureen Mullen. Je suis conceptrice de prix marketing chez O.C. Tanner, et je conçois donc des trophées et des objets de reconnaissance.
Je fais partie de la génération Z.
En grandissant, j'ai adoré Pokemon. Jouer à Pokemon, c'est ce que j'aime.
J'avais une Game Boy.
MODERATEUR : Génial.
Merci, Maureen. Et vous, Stephen ?
STEPHEN SHAO : Merci. Bonjour à tous. Je m'appelle Stephen Shao. Je suis stratège client chez O.C. Tanner, et j'aide donc nos clients à élaborer leurs stratégies de reconnaissance. Dans mon enfance, mon jouet préféré était cette petite lampe d'Aladin. J'aimais vraiment Aladin, pour une raison ou une autre, et j'emportais cette lampe partout avec moi.
MODERATEUR : J'adore ça. Je pense qu'Aladin parle à beaucoup d'entre nous, les milléniaux, c'est sûr. Selma ?
SELMA MLIKOTA : Oui. Bonjour à tous. Je m'appelle Selma Mlikota et je suis directrice des récompenses et de la gestion des produits chez O.C. Tanner. Je travaille dans cette entreprise depuis, voyons voir. Cela va bientôt faire vingt-sept ans.
Mon jouet d'enfance préféré était ma poupée. Elle s'appelait Stella.
Stella était très aimée. En fait, il lui manquait un œil. Je me souviens que ma mère avait cousu un bouton à la place de cet œil.
Et pendant une bonne partie de sa vie, elle est restée sans vêtements jusqu'à ce que ma grand-mère ait pitié d'elle et lui coud une nouvelle robe. Alors, oui, elle a été ma meilleure compagne pendant de nombreuses années.
MODERATEUR : Oh ! Elle a l'air très aimée. Et puis Linda.
LINDA ADAMS : Merci, Raven. Je m'appelle Linda Adams. Je suis spécialiste des ventes chez O.C. Tanner et je soutiens nos vendeurs dans plusieurs endroits.
Mes jouets préférés étaient les jeux de société, comme le Monopoly.
Je me souviens d'un jeu qui s'appelait Shenanigans. Je ne me souviens pas vraiment de ce qu'était ce jeu, mais je me souviens juste de son nom, et je l'aimais bien. Mais c'est ce que j'aime, jouer aux cartes, des choses comme ça, où il faut faire quelque chose et réfléchir.
MODERATEUR : On ne peut pas se tromper avec un bon jeu de société, c'est sûr.
Eh bien, c'est merveilleux. Merci beaucoup à chacun d'entre vous d'être ici aujourd'hui et de partager certaines de vos expériences avec nous.
Je vais partager avec vous une statistique ou une idée tirée d'une étude de l'Institut O.C. Tanner, puis nous prendrons une minute pour en discuter et voir ce que vous en pensez.
Alors, plongeons dans le vif du sujet.
Notre étude montre donc que les générations s'accordent à dire que la reconnaissance est significative lorsqu'elle est donnée par un responsable, personnalisée et liée à des contributions spécifiques de l'employé.
Je me demande donc, d'après votre expérience, ce qui rend la reconnaissance significative, et si vous avez un exemple ? Je pense que Linda a donné un exemple à ce sujet.
LINDA : Oui. Pour moi, la reconnaissance est vraiment significative lorsqu'elle est une surprise, lorsque je n'attends rien. Je me contente de vaquer à mes occupations, de faire mon travail.
Lorsque je dois faire un effort supplémentaire ou qu'on me demande de faire quelque chose de différent, j'y pense peut-être un peu, mais je ne m'y attends toujours pas. J'en ai eu un très bon exemple il y a environ un an et demi, lorsque nous avons fermé notre bureau en Californie du Sud, et c'est moi qui ai dû m'occuper de tout cela, des déménageurs, des dons, de la fermeture légale.
Le dernier jour où j'étais au bureau, le directeur général de la région est venu rassembler quelques éléments et m'a fait la surprise de me remettre un prix d'or, ce à quoi je ne m'attendais pas. Pour moi, c'était juste quelque chose que je faisais. C'est ce que j'étais censé faire, et je l'ai fait. J'aime donc cet aspect de surprise lorsqu'il s'agit de récompenses.
MODERATEUR : J'adore ça. On dirait que l'attente d'une récompense n'était pas votre motivation, ou quelque chose que vous recherchiez nécessairement.
Mais le fait d'avoir ce genre de validation après coup a vraiment rendu la chose plus significative et plus spéciale pour vous.
LINDA : Oui. Absolument. C'est vrai.
MODERATEUR : J'adore ça. Je vous remercie. Quelqu'un d'autre ?
MAUREEN : Je peux y contribuer.
J'ai l'impression qu'une reconnaissance qui me touche beaucoup vient généralement de quelqu'un avec qui j'ai travaillé personnellement, quelqu'un qui a pu voir de près ma façon de travailler et ce que j'ai fait. Je sais donc qu'ils savent ce que j'ai fait, combien de temps j'y ai consacré, ce genre de choses.
Par exemple, je faisais partie d'une équipe chargée d'une grande initiative pour un client, et ma part était relativement faible par rapport à celle des autres membres de l'équipe.
Je n'aurais pas été surpris si je n'avais pas été reconnu parce que tout ce que j'ai fait, c'est créer un petit graphique qui a été inclus sur certains produits, mais j'ai fini par être reconnu par ce groupe. Et c'est parce que mon chef a pu voir ce que j'avais fait et comment j'avais contribué.
Et je pense que, même si je pensais qu'il s'agissait d'une petite partie, elle a pu voir que c'était en fait très important. Cela m'a permis de me sentir vraiment bien dans mon travail, de me sentir membre d'une équipe.
MODERATEUR : J'adore ça.
Oui, c'est vrai. Et penser à la façon dont d'autres personnes de votre génération sont également, vous savez, au début de leur carrière, en utilisant cela comme un moment de soutien et d'encouragement et pour vous faire sentir inclus dans un effort d'équipe plus important. J'adore cela.
MAUREEN : Oui. Je devrais aussi ajouter que je suis nouvelle à O.C. Tanner. Je n'y suis que depuis six ou sept mois. Je pense donc que le fait de faire partie de l'équipe m'aide à sentir que je fais ce que j'ai à faire et que je fais du bon travail.
MODERATEUR : Oui. Absolument. Quelqu'un d'autre ? Stephen, Selma ?
SELMA : Peut-être que je le ferais, je veux dire, j'adore la façon dont Maureen a parlé du fait que c'est vraiment plus spécial quand cela vient de quelqu'un avec qui vous avez travaillé, quelqu'un que vous connaissez, votre pair, ou votre superviseur.
Mais j'ajouterais aussi qu'elle est vraiment plus significative lorsqu'elle est opportune, vous savez, lorsqu'elle est donnée très près de l'accomplissement réel.
Si ce n'est pas le cas, cela perd un peu de son attrait pour moi personnellement et devient, vous savez, ce que j'ai fait, il y a un mois, c'est devenu une vieille nouvelle. Je suis déjà passé à un autre projet. Donc, si ce n'est pas fait en temps voulu, je pense que cela perd cette capacité à créer un lien avec la réalisation dans mon équipe et la célébration. Je pense donc que c'est quelque chose qu'il faut garder à l'esprit lorsque l'on décide de récompenser quelqu'un.
MODERATEUR : Oui. Et cela revient à montrer que la personne qui vous a décerné cette reconnaissance a été attentive et a suivi l'évolution de vos efforts.
Sans aucun doute. Oui, c'est vrai. Stephen ?
STEPHEN : Oui. Oui. Pour moi, le mot clé est le temps, à la fois l'opportunité et le moment opportun. Parce que, comme Maureen, je suis relativement nouveau dans l'organisation, et c'est amusant. L'un des moments clés qui ressort est, comme pour Maureen, peut-être un petit moment où je n'ai fait qu'une petite contribution.
Mais cela s'est passé au cours des premières semaines où j'ai travaillé dans l'entreprise.
Et juste parce que c'était, j'étais si nouveau et je me sentais vu pour cette petite chose, vraiment, vous savez, cela signifiait beaucoup, disproportionné par rapport à la quantité d'efforts que j'avais l'impression d'avoir fournis.
MODERATEUR : Oui, j'adore ça. Nous sommes tous si humbles.
Et je pense que la clé de la reconnaissance est que la plupart des gens ne la recherchent pas, mais qu'elle les aide à se sentir inclus. Ils ont l'impression que leur travail est important et qu'il est vu et apprécié.
Oui, c'est vrai. C'est génial. Je vous remercie.
D'accord. Notre deuxième statistique.
Pour un impact maximal, soixante-dix pour cent des Millennials pensent qu'un prix décerné sur le lieu de travail doit communiquer la vision l'entreprise. Chez les baby-boomers, ce chiffre tombe un peu à 54 %.
Je voulais partager un exemple au cas où certains d'entre vous dans l'auditoire ne sauraient pas comment la reconnaissance peut être liée à la visionune entreprise. Mais voici un exemple d'un client. Et Selma, je crois que vous alliez nous en parler un peu.
SELMA : Bien sûr, je peux le faire. Il s'agit d'un prix personnalisé que nous appelons "Careerscape". Il s'agit en fait d'une collection de trophées miniatures.
Il s'agit d'un moyen, en quelque sorte, d'offrir un endroit unique et amusant aux employés pour qu'ils rassemblent différents symboles de leurs réalisations personnelles, mais aussi des réalisations et de l'histoire de l'entreprise ou des événements marquants.
Ils sont très interactifs et évoluent avec chaque employé. Les employés les collectionnent en fonction de leur carrière, en célébrant les différentes étapes de leur carrière ou leurs réalisations, les formations qu'ils ont suivies, etc.
Ce que vous voyez ici est une étude de carrière que nous avons réalisée pour une organisation appelée Wellstar.
Wellstar est une organisation de soins de santé à but non lucratif, et les personnes sont vraiment au centre de son organisation. Ainsi, tout ce que fait Wellstar et toutes les décisions qu'elle prend sont centrées sur les personnes qui travaillent pour elle et sur celles qu'elle sert dans ses communautés.
Leur mission consiste donc à fournir des soins de santé de classe mondiale à chaque personne, à tout moment, quelle que soit sa capacité à payer pour ces services.
Lorsque nous les avons rencontrés, nous nous sommes beaucoup amusés parce qu'ils ont eu, vous savez, une marque très dynamique. Comme vous pouvez le voir, il y a beaucoup de couleurs amusantes. Mais ils avaient une foule d'histoires formidables qu'ils ont partagées avec nous lors de nos appels de découverte.
Et, vous savez, nous avons essayé de comprendre comment capturer ces histoires et, vous savez, les emballer proprement dans un symbole qui transmet cette histoire, vous savez, d'une personne à l'autre.
Je ne vais pas passer en revue tous les exemples, mais seulement quelques-uns d'entre eux.
Par exemple, cette icône qui dit la joie.
Quatre-vingt-dix pour cent des employés de Wellstar déclarent éprouver de la joie au travail. C'est ce que révèlent les enquêtes menées à l'échelle de l'entreprise.
Il est donc très important pour l'entreprise d'entretenir ce sentiment de joie lorsque l'on vient travailler. Elle a donc créé un symbole pour illustrer ce sentiment.
Les petites poupées gigognes juste à côté représentent, une fois de plus, un système de santé à but non lucratif. Ils en sont très fiers. Ils se concentrent sur la communauté, et c'est pourquoi ils ont cette poupée gigogne, cette icône qui dit que nous sommes là pour prendre soin de vous du début à la fin de votre vie dans cette communauté.
Le mégaphone que vous voyez à l'arrière peut sembler un peu inhabituel pour une organisation de soins de santé. Cependant, ils ont voulu faire un clin d'œil à leur engagement, à leur mission, qui est d'honorer chaque voix et d'entendre tout le monde.
Et quel meilleur moyen d'exprimer cet engagement que de créer une icône en forme de mégaphone ?
Il y a donc d'autres icônes qui sont plus représentatives de ce qu'ils font en tant qu'organisation de soins de santé, comme le chapeau de l'infirmière ou les fleurs et les pansements, etc. Mais au fond, en partageant ces histoires, nous avons réussi à capturer les valeurs de l'entreprise, sa mission et sa vision dans ces symboles qui sont ensuite récompensés et collectionnés par les employés.
MODERATEUR : J'adore ça. Merci de nous avoir raconté cela. Je pense que c'est un exemple amusant de lien entre la vision et la reconnaissance.
Si l'on se réfère à la statistique que j'ai partagée, 70 % des milléniaux pensent qu'un prix décerné sur le lieu de travail devrait communiquer la vision l'entreprise. Nous allons peut-être commencer par vous, Stephen. Qu'en pensez-vous ? Pensez-vous que récompenses devraient être liées aux valeurs de l'entreprise ?
STEPHEN : Eh bien, Raven, vous avez dit que nous ne parlons pas au nom de nos générations.
Mais, en tant que millénaire, permettez-moi de répondre à cette question en notre nom à tous.
Ainsi, vous savez, comme les Millennials et moi-même personnellement, nous mettons vraiment l'accent sur la mobilité professionnelle, en tant que moyen de progression de carrière.
Cela étant dit, je veux travailler pour une entreprise qui non seulement me verse le salaire le plus élevé, bien sûr, mais qui a aussi une mission et des valeurs auxquelles je crois vraiment.
Et comme Selma l'a si bien démontré, ces types de récompenses constituent réellement une boucle de rétroaction qui peut refléter avec précision le lien entre l'organisation, les valeurs et les personnes qu'elle a embauchées pour mettre en œuvre ces valeurs.
Je pense donc que les récompenses doivent être liées aux valeurs de l'entreprise, car c'est un moyen tangible de montrer que nous pratiquons ce que nous prêchons.
MODERATEUR : Et vous savez, Stephen, la recherche confirme vraiment que les Millennials en tant que génération, et je fais partie de cette génération aussi, recherchent des entreprises qui, vous savez, correspondent à leurs propres valeurs, qui, vous savez, participent à leurs communautés, qui ont, plus que le service ou le produit qu'elles offrent, mais qui ont une communauté qui donne en retour et qui se soutient mutuellement. Je pense donc que c'est vrai pour moi aussi.
Quelqu'un d'autre ?
LINDA : Eh bien, comme le baby-boomer qui fait partie du panel aujourd'hui, cinquante-quatre pour cent. En tout cas, c'est plus de la moitié, et je me compterais certainement dans ce groupe de personnes qui pensent que le prix devrait être lié aux valeurs de l'entreprise.
Mais je me demande si l'autre partie de cette satisfaction n'est pas plutôt liée à la fierté personnelle qu'ils tirent de leur travail et pas tellement à une récompense qu'ils pourraient recevoir, mais plutôt au fait qu'ils savent qu'ils ont donné le meilleur d'eux-mêmes ce jour-là et chaque jour où ils viennent au travail. Je pense que c'est très satisfaisant pour quelqu'un de mon groupe.
MODERATEUR : Oui. C'est tout à fait logique. Selma ?
SELMA : Je ne sais pas. Pour une raison ou une autre, cette question me rappelle qu'O.C. Tanner est un fier sponsor des Jeux olympiques depuis de très nombreuses années, depuis les années 2000, lorsque nous avons commencé à sponsoriser les anneaux d'or pour les athlètes américains et les para-athlètes par la suite. Et puis aussi, en 2002, nous avons fabriqué les médailles pour les Jeux olympiques. Je ne me souviens plus du nom d'un athlète, mais il a dit quelque chose, je vais paraphraser, que les médailles d'or ne sont pas vraiment faites d'or. Elles sont faites de sueur, de larmes, de détermination et d'un alliage difficile à trouver appelé le courage.
Je pense donc que, lorsqu'elles sont bien conçues, les récompenses sont comme des médailles d'or, car elles représentent en quelque sorte cet engagement.
Ce n'est pas seulement un objet physique que je reçois. C'est un rappel de mon engagement et de mon dévouement, ainsi que des valeurs que j'ai mises en œuvre pour obtenir ce prix. Si ces valeurs coïncident avec celles de l'entreprise, je pense que cela montre clairement comment mes contributions individuelles contribuent au bien général de l'entreprise, à sa mission et à ses objectifs. Je pense donc personnellement qu'il y a une très bonne raison d'établir un lien entre les valeurs de l'entreprise et notre prix.
Parce que je pense que nous avons tous reçu une carte-cadeau, vous savez, pour être resté tard ou, vous savez, pour avoir fait un petit quelque chose, et puis vous recevez une carte-cadeau. Puis, dix jours plus tard, vous avez oublié l'usage que vous en avez fait. Vous avez peut-être mis de l'essence dans votre voiture ou fait des courses. Vous avez peut-être acheté un café au Starbucks, quelque chose comme ça.
Mais ces choses n'ont tout simplement pas la même valeur durable. Non pas qu'elles ne le soient pas, il y a toujours un endroit et un moment pour ce type de récompenses.
Mais si nous recherchons quelque chose qui aura une valeur durable, qui nous rappellera que j'ai reçu ceci lorsque je travaillais sur ce projet, et que nous avons réalisé x y z. Je pense que nous devons vraiment être très attentifs au type de prix que nous décernons, et que nous devons faire le lien avec la valeur et la mission de notre organisation.
MODERATEUR : J'adore ça.
Et je pense à quelqu'un de votre génération, et surtout à quelqu'un comme vous qui travaille dans une entreprise depuis un certain temps, qui recueille ces témoignages symboliques de votre travail. Oui.
Oui, et à votre communauté.
Je comprends que cela puisse être très utile.
MODERATEUR : Ce sont de très bons sujets de conversation, non seulement au travail, mais aussi à la maison, lorsque vous prenez ces valeurs à la maison, et que vous avez cette conversation avec les membres de votre famille, vos enfants, vos conjoints. Vous voyez ? Je pense qu'il y a une très bonne histoire derrière tout ça et une raison de faire ce lien.
MODERATEUR : Très bien. Devons-nous passer à la troisième question ?
D'après nos recherches, une fois les besoins de base satisfaits, si nous pensons à la culture du lieu de travail dans son ensemble, trois éléments clés augmentent le sentiment d'épanouissement d'un employé sur son lieu de travail, à savoir la flexibilité, le développement des compétences et le développement de la carrière. Ma question est donc la suivante : quels sont les éléments de cet indice d'épanouissement qui vous parlent le plus ?
Maureen, tu veux commencer par celle-ci ?
MAUREEN : Oui. Tout à fait. Je pense que cette question est vraiment intéressante parce que je pense que nos réponses varieront en fonction de l'état d'avancement de nos carrières et de ce genre de choses, et même en fonction de ce qui se passe dans nos vies personnelles, ce qui est important quand il s'agit de savoir à quelle étape de notre vie nous nous trouvons.
Et comme je suis très jeune, relativement jeune dans ma carrière, j'ai été professionnel pendant quatre ou cinq ans à ce stade. Ce n'est donc pas très long. Et je suis également nouvelle chez O.C. Tanner. Je pense que parmi ces trois éléments, le plus important pour moi est le développement des compétences et l'évolution de la carrière, l'évolution de la carrière étant peut-être le point le plus important.
En effet, en tant que jeune femme de vingt-six ans, je ne fais que penser à ce qu'un lieu de travail peut m'apporter en termes d'avenir. Ainsi, lorsque j'ai accepté ce poste chez O.C. Tanner, j'ai essayé d'imaginer ce que serait ma vie dans cinq ou dix ans. Et je pense qu'après avoir découvert qu'O.C. Tanner avait tant d'employés de longue date, cela a été un grand, vous savez, cela a été un grand signal d'alarme pour moi. Beaucoup de gens aiment rester dans les parages et semblent capables d'être mobiles, de rester intéressés, ce genre de choses.
Je pense donc qu'il est important pour moi de travailler dans un endroit qui est sensible à l'idée que je suis en train d'imaginer ma trajectoire et d'essayer de décider ce que j'aimerais faire ensuite.
MODÉRATEUR : Oui. Vous êtes au début de votre carrière et vous voulez vraiment construire une base solide.
Mhmm.
Cela me semble tout à fait logique. Linda, en tant que représentante d'une génération, lequel de ces thèmes vous parle le plus ?
LINDA : Eh bien, je dirais qu'à ce stade, c'est la flexibilité.
Comme je suis plutôt en fin de carrière, je ne cherche pas à développer d'autres parcours professionnels. Mais le développement des compétences reste très important pour moi, et je suis reconnaissante à notre entreprise de proposer beaucoup de choses dans ce sens.
Et c'est pour mon travail parce que c'est une sorte de, je suis un joueur utilitaire à bien des égards. J'ai besoin de beaucoup de compétences différentes, donc cela reste très important. Mais je dirais la flexibilité.
Cette année marque ma trentième année d'emploi à temps plein, pas toutes chez O.C. Tanner, mais dix-sept, plus de dix-sept ans ici chez O.C. Tanner.
Ils sont très attachés à la flexibilité et, je l'espère, cela évolue dans la plupart des lieux de travail, je pense. Mais, vous savez, quand COVID est arrivé, cela a forcé les entreprises à être flexibles de bien des façons.
Mais cela me fait penser à une histoire personnelle. Il y a deux ans, mon fils, qui vit à Denver, a eu un grave accident de voiture et j'ai dû littéralement rassembler mon ordinateur et mes écrans, sauter dans la voiture et me rendre à Denver depuis la Californie.
La transition s'est faite en douceur pour notre entreprise. J'ai bénéficié du soutien total de la direction.
Un jour, je travaillais en Californie. La semaine suivante, j'étais à Denver, et aucun de mes vendeurs n'était au courant sans que je ne l'aie contacté pour le lui dire. Tout s'est déroulé de manière très transparente.
Et cela n'a pas de prix. Lorsqu'une entreprise et ses dirigeants soutiennent leurs employés de cette manière. Avec ce genre de flexibilité, vous savez, j'aurais aimé être chez O.C. Tanner quand mes enfants étaient jeunes pour avoir plus de flexibilité que dans les entreprises où j'étais à l'époque. Mais je l'apprécie vraiment aujourd'hui.
MODERATEUR : Oui. Je me disais que nos recherches montrent que la flexibilité ne concerne pas seulement les heures de travail, mais aussi la façon dont on fait le travail, où on le fait, quand c'est nécessaire.
Je suis heureuse que vous ayez eu le soutien dont vous aviez besoin au moment où vous en aviez besoin.
LINDA : Oui, et j'ai dû rester à Denver pendant près de deux mois. C'était donc, vous savez, une chose à court terme à certains égards, mais à long terme d'une autre façon de voir les choses.
MODERATEUR : Et cela nous ramène aux valeurs de l'entreprise dont nous parlions tout à l'heure. C'est vrai ? Avoir l'impression que l'entreprise marche sur ses plates-bandes. Oui. Qu'en est-il de nos deux personnes au milieu ? Selma, Stephen, avez-vous des commentaires sur cette question concernant l'indice de prospérité ?
SELMA : Linda, c'est une histoire très forte.
Nous sommes ravis que vous ayez pu être là pour votre fils.
Je suis d'accord avec Linda. La flexibilité est probablement, à ce stade de ma carrière, la première chose à faire.
Vous savez, la capacité à équilibrer la vie personnelle et la vie professionnelle. Vous savez, j'ai des enfants qui jouent au football et que je poursuis avec leur emploi du temps. J'ai des enfants qui jouent au foot et que je poursuis avec leurs horaires de foot et des adolescents très occupés. Vous voyez ? Et puis, mais aussi, c'est un peu une question d'épanouissement personnel, peut-être égoïstement.
J'ai l'impression d'être à ce stade de ma carrière où je peux rendre la pareille et peut-être contribuer aux causes qui me tiennent à cœur personnellement.
Je suis donc toujours à la recherche d'occasions de siéger à des conseils d'administration d'organisations à but non lucratif et de m'impliquer dans la communauté. Le fait d'avoir la possibilité de le faire est très important pour moi.
Mais je veux aussi dire que même si je ne suis pas complètement concentré sur le développement de ma carrière, il me reste encore quelques années à vivre. J'ai l'impression que le développement des compétences est également très important pour moi, surtout à notre époque où, vous savez, la technologie se développe rapidement.
L'IA est aujourd'hui présente dans tous les aspects de notre vie. J'ai la chance d'avoir le soutien de mes dirigeants pour continuer à développer mes compétences afin de rester pertinent sur mon lieu de travail.
Je pense donc qu'il s'agit pour moi d'une excellente deuxième place.
MODÉRATEUR : J'aime beaucoup la souplesse dont vous avez fait preuve pour servir votre communauté. Je dirais que c'est le contraire d'être égoïste. On dirait que vous êtes très, vous savez, orienté vers le service, et que cela vous apporte beaucoup de valeur.
Mais je pense que c'est un élément très important. Et peut-être surtout pour les Millennials et les plus âgés, qui essaient de rendre à leur communauté ce qui leur tient à cœur. C'est vraiment génial. C'est vraiment cool. Stephen, une dernière réflexion sur cette question ?
STEPHEN : Oui, je vais tricher un peu et dire les trois. Mhmm. Et vraiment parce que je suis au milieu, fermement au milieu de ma carrière.
Et en même temps, je suis en train de fonder une famille. Il faut donc être capable de ne pas sacrifier l'un pour l'autre. C'est vraiment la clé, et je pense que le mot le plus important dans cette question est "prospérer". C'est vrai ?
Le fait de pouvoir être quelque part dans une organisation où je ne travaille pas seulement pour travailler, et où je n'ai pas à manquer quelque chose pour la famille ou à manquer quelque chose d'important pour le travail, et d'avoir tout cela, la flexibilité, tout en étant capable d'acquérir les compétences dont j'ai besoin pour évoluer dans ma carrière, puisque je suis en plein dedans. Donc, pour répondre à votre question avec un peu de tricherie.
Non. Je pense que ce que vous dites à propos de vouloir tout avoir, je pense que c'est une autre caractéristique de notre génération peut-être, nous attendons vraiment d'être en mesure d'avoir un travail significatif, mais aussi d'équilibrer cela avec notre vie de famille, notre vie communautaire, etcetera. Oui, c'est vrai. C'est tout à fait logique.
D'accord. Notre quatrième statistique concerne la fréquence des témoignages de reconnaissance. La génération Z et les milléniaux sont assez comparables, avec respectivement soixante-dix pour cent et soixante-douze pour cent de témoignages de reconnaissance au cours des trente derniers jours.
La génération X et les baby-boomers sont un peu moins nombreux, respectivement soixante-quatre et cinquante-huit pour cent, à avoir témoigné de leur reconnaissance au cours des trente derniers jours. Nous avons donc beaucoup parlé de ce que l'on ressent lorsqu'on reçoit une reconnaissance.
J'aimerais que vous me disiez un peu ce qui vous motive à faire preuve de reconnaissance. À quoi cela ressemble-t-il pour vous tous ?
Stephen, veux-tu nous donner le coup d'envoi ?
STEPHEN : Bien sûr. En tant que millénaire, je fais partie de la génération MySpace, et cela se traduit par le désir d'être vu et de voir les autres. C'est ce qui me motive à donner de la reconnaissance, à montrer que je vous vois. Je vous vois en tant qu'être humain. Je vous vois comme un collègue.
Je veux être vu. Je veux être considéré comme un être humain à part entière.
Et à bien des égards, cela est lié au travail parce qu'en fin de compte, nous sommes des personnes. C'est vrai ? Nous avons tous ces comportements fondamentaux, ces besoins que nous voulons avoir et ces traits psychologiques. Il s'agit donc simplement de vouloir être vu et de voir les autres.
MODERATEUR : Oui. C'est essentiel pour pouvoir se présenter au travail en tant que personne à part entière. C'est vrai ?
Mhmm.
Qu'en pensent les autres ?
Qu'est-ce qui vous motive à faire preuve de reconnaissance ?
SELMA : Vous savez, Stephen, je peux faire écho à cela parce que ce que vous avez dit me rappelle une interview que j'ai regardée avec Oprah dans laquelle elle disait que, vous savez, elle avait tous ces gens célèbres constamment dans son émission, d'accord, en faisant des interviews avec eux, toutes ces stars de cinéma et ces politiciens et tout le reste.
Mais elle disait qu'à la fin de chaque interview, lorsque les caméras étaient éteintes, tout le monde se penchait vers elle et lui demandait comment c'était. Est-ce que je me suis bien débrouillée ? Vous savez, j'ai fait ce que vous vouliez que je fasse. Ai-je fait ce que vous vouliez que je fasse ?
Ainsi, cette insécurité, ce désir humain de bien faire et d'être perçu pour ce qu'il est, transparaît quelle que soit la personne à qui l'on s'adresse.
Et donc, vous savez, en fin de compte, je pense que nous nous présentons tous et, vous savez, nous sommes inquiets, nous nous posons des questions sur trois choses dans notre vie. Vous voyez ? Me voyez-vous ? Ai-je de l'importance ? Et est-ce que je fais la différence ?
Et je peux tout à fait faire le lien avec le début de ma carrière, lorsque je me présentais au travail, totalement incertaine de mes compétences, ne sachant pas vraiment ce que j'étais censée faire, et que j'avais besoin d'un retour d'information. Par exemple, est-ce que j'ai bien fait ? Est-ce que je me suis bien débrouillée ? Vous savez, je ne sais pas. Aurais-je pu faire mieux ?
Vous voyez ? Je pense donc qu'il est très important pour moi de rassurer les gens, ceux qui m'entourent et avec qui je travaille. Oui. Je vous vois. Et, oui, vous faites la différence dans ce projet ou dans cette équipe ou, vous savez, oui, votre opinion compte.
C'est donc la motivation que je ressens en interne, car je sais que j'en ai besoin moi-même. J'essaie donc en retour d'en faire profiter les gens qui m'entourent.
MODERATEUR : Selma, j'aime votre empathie pour votre début de carrière et pour d'autres personnes autour de vous qui sont au début de leur carrière. Vous vous souvenez de ce que vous avez ressenti et vous prenez des mesures pour les aider à se sentir encouragés et à avoir l'impression d'être sur la bonne voie.
SELMA : Oui. Ce sentiment gênant où l'on veut diriger, mais où l'on n'est pas sûr d'être censé le faire. Vous voyez ? Le fait d'être rassuré par un membre expérimenté de l'équipe ou par un leader est très important. C'est donc ce qui me pousse à donner de la reconnaissance.
MODERATEUR : Dans cette optique, Maureen, comment aimez-vous rendre hommage ?
Qu'est-ce qui vous motive ?
MAUREEN : Je dirais que la réponse de Selma est excellente parce que j'ai l'impression qu'en tant que toute nouvelle employée, j'ai obtenu de la reconnaissance pour de petites choses que j'ai accomplies. Ce sont toujours des réussites, mais ce sont de petites choses.
Et je peux dire que les gens veulent s'assurer que je me sens en confiance et d'autres choses de ce genre, ce que je trouve formidable et qui m'a vraiment aidé à me sentir bien, à pouvoir nouer des relations ici, et d'autres choses de ce genre.
Mais comme je suis quelqu'un qui utilise beaucoup mes mentors autour de moi, qui se forme sur beaucoup de choses, qui fait beaucoup d'erreurs et qui se fait aider, j'aime reconnaître les personnes qui sont plus âgées et qui ont consacré beaucoup de temps qu'elles n'avaient pas besoin de consacrer, vous savez, pas nécessairement pour m'aider sur des choses que je ne connais pas ou auxquelles je suis en train de m'habituer.
Je veux juste m'assurer que les gens autour de moi savent que je les apprécie. Il est important pour moi que, si je fais une erreur, j'apprécie les personnes qui sont prêtes à m'aider et à faire preuve de grâce à mon égard, etc. Et je pense que c'est bon pour construire des relations aussi.
MODERATEUR : C'est un point très important.
Je pense que nous parlons beaucoup de la reconnaissance de pair à pair, c'est-à-dire de la reconnaissance de vos coéquipiers. Et je pense que nous parlons beaucoup des dirigeants qui reconnaissent leurs employés. Je ne pense pas que nous parlions beaucoup du fait que les gens reconnaissent ceux qui ont plus d'ancienneté qu'eux, et je pense que cela crée un cercle vertueux. Je pense que cela crée un cercle vertueux. Vous êtes encadré par quelqu'un et vous exprimez ensuite votre gratitude pour ce mentorat. Je pense que c'est vraiment, vraiment magnifique.
Oui, c'est vrai.
Linda, une idée sur oh, allez-y, Maureen.
MAUREEN : Oh, je suis désolée. J'allais juste ajouter qu'hier encore, mon supérieur direct a pris une heure de sa journée pour me montrer comment utiliser un logiciel spécifique que j'ai besoin d'apprendre à utiliser, volontairement. Et j'étais comme, oh mon dieu.
Je vais donner à ce gars, vous savez, quelque chose, quelques points !
Et il n'a pas eu à le faire. Et il n'était pas obligé de faire tout ça, mais il m'aide très volontiers. Donc, oui. Allez-y, Linda.
LINDA : C'est génial.
Je suis tout à fait d'accord avec ce qui a déjà été dit. Mais pour moi, la motivation à reconnaître les gens vient peut-être de certaines de ces petites choses ou simplement du fait de ne pas voir les choses. C'est peut-être quelque chose que je suis le seul à connaître. J'en ai d'ailleurs donné un exemple parfait ce matin, juste pour m'assurer que je fais partie des cinquante-huit pour cent.
Mais en réalité, j'ai envoyé un courriel en fin de journée, bien après que cette personne, qui se trouve dans un fuseau horaire différent du mien, soit partie pour la journée, et j'ai simplement demandé s'il avait des exemples ou des informations dont j'avais besoin.
Je m'attendais à ce qu'il réponde, mais je ne savais pas quand. Eh bien, quand je suis revenu ce matin, non seulement il avait répondu à mes questions, mais dans son explication, il a expliqué qu'il s'était rendu à un autre étage de l'entreprise, qu'il avait parlé personnellement avec des personnes pour obtenir des informations plus spécifiques que celles qu'il pouvait donner et qu'il m'avait ensuite renvoyé tout cela par courrier électronique. Pour moi, ce n'est pas grand-chose, mais c'est en coulisses. Personne d'autre n'est au courant.
Mais c'était un peu exagéré d'aller aussi loin. Je m'attendais à ce qu'il sache quelque chose par cœur. Qu'il me donne un exemple, mais non, il m'a donné toute une liste d'informations complémentaires.
J'ai donc donné une carte électronique avec cinquante points pour cela. Mais je pense qu'en faisant partie d'une équipe interne en coulisses comme je le fais, je ne suis pas sur le devant de la scène. Je ne suis pas en contact avec les clients.
Je suis au service des vendeurs et d'autres équipes internes. Pour moi, il est très important que les équipes internes soient reconnues, que les personnes qui les composent fassent ce genre de choses. C'est ce que je prêche à mes équipes de vente lors de nos réunions mensuelles. Environ une fois par trimestre, je leur rappelle qu'il ne faut pas oublier les équipes internes. N'oubliez pas vos équipes internes et reconnaissez les personnes qui vous soutiennent. C'est ce qui me motive.
MODERATEUR : C'est très bien. Je pense aux marques de reconnaissance que j'ai reçues, et certaines des plus mémorables, des plus significatives, n'étaient pas, vous savez, des récompenses plus importantes ou des choses que n'importe qui d'autre aurait vues. Mais cette personne qui m'a vu faire quelque chose et qui a pensé à passer à l'étape suivante et à me tendre la main, je pense que cela peut être très significatif.
Avez-vous d'autres idées à ce sujet avant de passer à notre statut final ?
Très bien.
Cette dernière statistique porte sur la question de savoir si récompenses vous encouragent à donner le meilleur de vous-même. Lorsque nous avons interrogé les gens, soixante-dix pour cent des Millennials ont répondu par l'affirmative, cinquante et un pour cent des Baby Boomers ont répondu par l'affirmative. Cette question s'adresse donc à l'ensemble du groupe.
Qu'en pensez-vous ? Les récompenses sur le lieu de travail vous encouragent-elles à donner le meilleur de vous-même ?
Nous pouvons commencer par vous, Linda, si vous le souhaitez.
LINDA : C'est une question plus difficile pour moi. Je vois les deux côtés de la médaille. Oui, d'une certaine manière, mais je me retrouverais davantage dans les 49 %, tout simplement parce que pour moi, l'éthique de travail personnelle est ce qu'il y a de plus important. J'ai besoin de savoir que je donne le meilleur de moi-même, que je sois vu ou non, que je sois récompensé ou non.
C'est quelque chose de très personnel pour moi, et peut-être que les gens de mon groupe d'âge, de mon groupe de travail, penseraient la même chose.
La plupart d'entre nous, probablement au début de notre carrière, et je sais que c'était vrai pour moi, n'avaient pas vraiment de reconnaissance.
Vous savez ? Vous étiez heureux de recevoir votre salaire toutes les deux semaines et de ne pas être licencié le lundi suivant lorsque vous entriez dans l'entreprise. Vous savez ? C'est l'état d'esprit qui prévalait, probablement à l'époque où j'ai commencé à travailler à plein temps.
Il se peut donc que cela se répercute d'une certaine manière.
MODERATEUR : Oui. Comme nous en avons parlé, je suis sûr qu'une partie est personnelle. Vous savez, vous êtes une personne très intrinsèquement motivée. Je suis curieuse et je me demande s'il s'agit d'une différence générationnelle.
Moi, en tant que millénaire, je ne sais pas. Je suis une personne qui aime les autocollants en forme d'étoile d'or. J'aime savoir que ce que j'ai fait était non seulement bien, mais que quelqu'un d'autre l'a remarqué. Cela me fait passer pour une personne horrible.
Mais, Stephen, qu'en pensez-vous en tant qu'autre millénaire ?
STEPHEN : Si mon patron m'écoute, récompenses ne m'encouragent pas à donner le meilleur de moi-même. C'est le cas tous les jours.
Mais je ne pense pas qu'elle écoute. Je pense que vous avez mis le doigt sur le problème, je pense qu'il y a un fossé générationnel dans ce domaine.
Et en grande partie, c'est, sans aller dans un trou de lapin, avec les médias sociaux et ce retour d'information, cette boucle de retour d'information.
MODERATEUR : Mhmm. C'est logique.
STEPHEN : Oui. Nous sommes la génération qui a commencé avec ça.
Mais pour répondre vraiment à cette question, en vérité, il y a une part de cette motivation intrinsèque qui fait dire à Linda que, bien sûr, c'est ce que nous sommes payés pour faire. C'est vrai ? Nous sommes ici. C'est notre travail. C'est comme la citation du fou. Oh, c'est à cela que sert l'argent.
Mais pour moi, je, et cela peut sembler un peu insipide ou vain, mais, oui, parfois cela donne ce petit coup de pouce supplémentaire de savoir que, d'accord, ce n'est pas simplement considéré comme allant de soi.
Je reviens à la question de se sentir vu et d'être vu, et de savoir que ces efforts ne sont pas sous-appréciés.
Et ce n'est pas, je tiens à le préciser, une clause de non-responsabilité. Il ne s'agit pas de dire, oui, si je fais quelque chose, alors, oui, je dois être récompensé par des points ou une mention. Non, ce n'est pas le cas.
C'est ça ? Mais il suffit d'avoir quelque chose à quoi se référer pour dire, oh, d'accord. Je vous vois. Je vois l'effort.
C'est peut-être énorme. Il peut s'agir d'une toute petite chose, mais je vous vois.
MODERATEUR : Et vous, Maureen ? Qu'en pensez-vous ?
MAUREEN : Oui.
Je pense que ce que Stephen a dit sur le fait d'être vu a vraiment du sens pour moi. Lorsque j'ai entendu cette question, je me suis dit que je ne faisais pas d'efforts supplémentaires au travail parce que je voulais obtenir des points pour ceci ou cela. Ou, je ne sais pas. Je ferais mieux de recevoir un prix pour ça.
Ce n'est pas vraiment ce que je pense. C'est comme si je faisais ce genre de choses parce que je suis ici pour le faire. C'est mon travail. Mais ce qui me rend encore plus heureux, ce sont les gens avec qui je travaille et l'intérêt qu'ils portent à mon travail, ainsi qu'aux projets.
Et je pense que le fait d'avoir un écosystème ou un système qui permet aux gens de se reconnaître facilement, qu'il s'agisse d'un logiciel comme celui d'O.C. Tanner, ou simplement d'une culture où les gens se remercient vocalement ou construisent une amitié professionnelle autour de cela, s'apprécient mutuellement, à haute voix, me donne envie de venir ici et d'y travailler. Tanner, ou simplement une culture où les gens se remercient vocalement ou construisent une amitié de travail autour de cela, en s'appréciant les uns les autres, à haute voix, je pense que cela me donne envie de vraiment aider les gens, et de m'assurer qu'ils savent que je vois leurs besoins, et que je suis prêt à les aider. Et aussi que je suis reconnaissant pour eux, et qu'ils sont reconnaissants pour moi. Je pense que c'est une façon très positive de travailler.
Il ne s'agit donc pas seulement de choses matérielles, même si ces choses sont agréables et constituent un moyen efficace de communiquer sa gratitude aux gens, mais il s'agit aussi d'être capable de construire des relations interpersonnelles au travail qui soient vraiment valorisantes et qui constituent une chose positive à laquelle on peut se présenter chaque jour.
MODERATEUR : Oui.
Si nous voulons être, vous savez, entourés de nos coéquipiers autant ou plus que de n'importe qui d'autre dans notre vie, nous devons construire ces relations.
Et je sais que les recherches confirment cette idée qu'il est important d'avoir des amis au travail, d'entretenir ces relations. Cela aura un impact sur votre santé mentale au travail et en dehors, et sur la façon dont vous vous sentez capable de vous présenter tous les jours. C'est donc un très bon point. Selma, vous avez une idée ?
LINDA : Je pensais justement à la carte électronique que j'ai donnée aujourd'hui. J'ai utilisé ces cartes tout au long de ma carrière à O.C. Tanner pour nouer des relations avec les personnes avec lesquelles j'ai besoin de communiquer.
Vous savez, j'y pense de cette façon. Parfois, j'ai besoin d'encaisser un jeton pour obtenir une faveur. La reconnaissance est un excellent moyen de développer les lignes de communication et, comme Maureen vient de le dire, les amitiés.
Et même si je ne travaille pas au sein de l'entreprise, je dois travailler avec des gens de l'entreprise, et ils doivent savoir qui je suis. Ils doivent savoir que lorsque j'ai une demande, elle est importante. Je pense que la reconnaissance est un excellent moyen d'y parvenir. Même si vous ne donnez pas de points avec chaque carte, le fait d'avoir un tel programme en place aide vraiment les gens à se sentir liés à ceux avec qui ils doivent travailler dans d'autres endroits.
MODERATEUR : Oui. C'est un très bon point.
SELMA : Tu sais quoi ? Il n'y a rien à ajouter qui n'ait déjà été dit, Raven.
Ce n'est pas nécessairement que, vous savez, j'attends un prix, et cela m'encouragera à faire de mon mieux. Je pense que l'éthique du travail, mon éthique personnelle, me dictera de faire de mon mieux chaque jour.
Mais il est certain que cela vous aide à vous sentir vu, valorisé et apprécié.
Et donc, vous savez, travailler sur un projet vraiment délicat ou rester tard, vous savez, si vous n'avez pas cette tape sur l'épaule de quelqu'un qui vous dit merci, vous savez, j'ai vu ce que vous avez fait au cours du mois dernier. J'ai vu que tu t'es sacrifié, avec ta famille, juste pour rester tard et passer la commande ou quoi que ce soit d'autre. Vous voyez ? Il serait vraiment difficile de continuer à faire cela sans cette boucle, vous savez, cette boucle de rétroaction.
Je pense donc que la reconnaissance est très importante. Et comme l'a dit Linda, il n'est pas nécessaire qu'elle soit pécuniaire. Il n'est pas nécessaire que ce soit un grand trophée. Vous voyez ?
Il s'agit d'un simple remerciement et d'une tape sur l'épaule pour dire que je vous ai vu. Je vous reconnais et j'apprécie vos efforts. La réponse est donc probablement oui pour moi. Ils m'aident et m'encouragent, vous savez, à donner le meilleur de moi-même en me présentant au travail tous les jours.
MODERATEUR : Génial. Vous avez tous les quatre des conclusions à formuler avant de passer aux questions et réponses ?
SELMA : Non. C'est juste que c'était très intéressant d'écouter tout le monde, vous savez, ce que vous faites et ce qui vous différencie. La conversation a été très intéressante. Merci de m'avoir invitée, Raven.
Je pense que cela a montré qu'il y a peut-être des domaines où les générations diffèrent et que cela a quelque chose à voir avec l'ancienneté de la carrière, ou simplement, vous savez, comme Stephen, vous avez souligné le fait de grandir avec les médias sociaux et la façon dont cela change les choses. Mais je pense aussi que nous nous ressemblons beaucoup plus que nous sommes différents. N'est-ce pas ? Je pense que c'est ce que je retiens de cette journée.
J'ai ma coéquipière, Whitney. Whitney, y a-t-il des questions dans le chat pour notre panel ?
Oui, c'est vrai. L'une d'entre elles est la suivante : qu'en est-il des équipes qui n'ont pas de travail de bureau ? Avez-vous des idées sur le type de récompenses physiques qui pourraient être récompenses dans ce cas ?
Oui, c'est vrai. Selma, je vais vous donner cette question si vous avez des idées à ce sujet.
SELMA : Oui. C'est une question que l'on nous pose souvent. Par exemple, je n'ai pas de bureau physique pour exposer un prix. Et ma réponse est toujours : je travaille avec un groupe de graphistes et de designers industriels comme Maureen et ses collègues ici, les coéquipiers.
Lorsque nous rencontrons le client et que nous commençons à concevoir un prix personnalisé pour lui, nous ne concevons jamais un prix pour un espace de bureau.
Nous concevons un prix en pensant à une personne et à un destinataire particulier.
Un bon exemple pour brosser ce tableau serait l'étude sur les carrières que nous avons réalisée pour Wellstar.
Si vous pensez aux infirmières, vous savez, beaucoup d'entre elles n'ont pas de bureau, mais c'est un objet personnel qu'elles peuvent emporter chez elles et exposer à la maison si elles le souhaitent et avoir ce début de conversation pour rentrer chez elles et dire, j'ai mérité ceci parce que j'ai accompli, vous savez, x, y, et z.
L'un de nos tout premiers clients à avoir adopté l'idée d'un Careerscape est en fait le programme des chauffeurs de sécurité de FedEx. Et si vous pensez aux conducteurs de sécurité de FedEx, vous savez, ils n'ont clairement pas de bureau. Mais pour eux, c'était très important parce que la valeur de leur entreprise est, comme vous le savez, la conduite en toute sécurité. C'est vrai ? Ainsi, après avoir parcouru un certain nombre de kilomètres en toute sécurité, sans accident, ces chauffeurs gagnaient différentes icônes.
Et donc pour eux, quand nous avons fait un petit groupe d'étude avec eux, vous savez, c'était très important et très prestigieux de gagner ces étapes et ensuite de rentrer chez eux et d'avoir cette conversation avec leur famille pour dire, voilà pourquoi je l'ai gagné, et voilà pourquoi, vous savez, la sécurité au volant est importante. Donc, oui, beaucoup de personnes avec lesquelles nous travaillons, beaucoup d'organisations avec lesquelles nous travaillons, ont des employés qui n'ont pas de bureaux ou d'espaces physiques. Mais, encore une fois, nous concevons ces récompenses spécifiques en pensant à l'individu plutôt qu'à l'endroit où il l'exposera. J'espère avoir répondu à votre question.
MODERATEUR : Oui. Merci, Selma. Je pensais aussi à la façon dont, je sais, nous avons fait, notre institut a fait pas mal de recherches sur, vous savez, comment s'assurer que les travailleurs sans bureau, hors ligne, en première ligne se sentent inclus. Et il y a ce désir dans cette cohorte de sentir qu'ils font partie de l'ensemble, de sentir qu'ils contribuent à quelque chose de plus grand, de sentir ce lien avec l'histoire de l'entreprise et la mission de l'entreprise. Je pense donc que chaque fois que nous pouvons apporter ce type de validation et de connexion, c'est formidable pour eux.
LINDA : Je pense aussi que c'est là que le mur social du programme de reconnaissance en ligne entre en jeu.
Par exemple, vous savez, dans notre entreprise, lorsque quelqu'un est nommé pour un prix, cela apparaît sur le mur social, et les gens peuvent alors y aller et faire des commentaires. Les points qui y sont associés sont personnels à la personne, car elle peut aller à la Boutique de récompenses et choisir quelque chose qui lui plaît. Mais je pense que la visibilité, en particulier pour les jeunes, ce type de reconnaissance qui est visible sur l'intranet d'une entreprise pour les uns et les autres, puis les gens peuvent l'utiliser sur Facebook, LinkedIn ou ailleurs et recevoir ainsi plus de reconnaissance. Mais ce type de support, je pense, est vraiment utile pour les personnes qui travaillent, comme vous l'avez dit, dans une situation hors ligne, sans bureau, ils peuvent toujours avoir cette visibilité et participer à la reconnaissance.
MODERATEUR : Absolument. J'adore cela. Je vous remercie. Whitney, d'autres questions ?
Oui, c'est vrai. Celui-ci concerne l'évolution de la carrière.
Cette personne aimerait connaître les réactions du panel sur les moyens les plus efficaces d'apprendre grâce aux possibilités d'apprentissage offertes par leur entreprise. Elle aimerait savoir s'il y a une préférence générationnelle, si vous préférez les échanges vidéo de deux ou trois minutes ou la formation par jeu interactif, ce genre de choses. Il s'agit de savoir si cela varie d'une génération à l'autre.
C'est une excellente question. C'est une excellente question. Qu'en pensez-vous ?
STEPHEN : Oui. Je peux peut-être commencer par ça.
Je me demande si cela n'est pas lié à l'aspect des médias sociaux en ligne. Je suis donc curieux de savoir ce que Maureen en pense également.
Mais je préfère nettement ces petites bribes, ces vidéos de quelques minutes ou une sorte de gamification ou encore ce modèle de libre-service qui me permet, si j'ai le temps, de le faire en ligne.
Je suis tellement habitué à ce que tout soit à portée de main. Je veux donc apprendre à mon rythme et pouvoir y accéder où et quand je veux. C'est ce qui me convient le mieux.
Je vous remercie. Je suis d'accord. Qu'en penses-tu, Maureen ?
MAUREEN : Oui, c'est une question intéressante parce que la plupart des évolutions de carrière que j'ai faites dans le cadre de mon travail ont consisté à apprendre certains logiciels, et c'est donc généralement un processus plus long que quelques minutes. Donc, d'après mon expérience, oui, c'est un peu plus difficile pour moi de répondre.
Mais je pense que je vais utiliser un exemple. Le trimestre dernier, j'ai choisi d'apprendre un logiciel, et je me suis inscrite à un cours, que je pouvais suivre seule pendant deux mois, quand j'en avais le temps.
C'était la meilleure façon de procéder. Il n'y avait pas vraiment de dates d'échéance, et tout dépendait de moi, parce que je devais concilier le travail avec les clients en même temps. Je pense donc que le fait de pouvoir programmer et gérer cela moi-même m'a parfaitement convenu.
Et je pouvais le faire pendant quelques minutes par jour, décider à quel point, vous savez, j'allais aller en profondeur, choisir pour moi-même, comme, à quel point certaines choses étaient importantes pour mon, vous savez, poste de travail spécifique ou ce que je fais quotidiennement, et puis vraiment entrer dans les choses que je pensais être, vous savez, une grande affaire ou, comme, serait vraiment utile.
Je ne sais donc pas si c'est très utile en termes de développement interne, mais je pense que la flexibilité, le fait de pouvoir concilier vie privée et travail en même temps que ce que je fais déjà, est utile.
MODERATEUR : Et comme l'a dit Stephen, ce modèle de libre-service qui permet de choisir le moment où l'on fait la formation, et peut-être même le type de formation que l'on veut faire.
Oui. Linda et Selma, des idées ?
LINDA : Je sais que nous avons sur l'Intranet un lien appelé "Pathways" qui vous permet d'aller voir les différents départements et les rôles qui sont disponibles dans ces départements.
Si je sais cela, c'est parce que j'ai participé, il y a environ deux ans, à un projet visant à doter ces différents départements et rôles de modules de formation que j'ai mis en ligne et associés à une formation via LinkedIn ou à un entraîneur personnel dans une discipline donnée, etc.
Pour notre entreprise, il y a donc un moyen de sortir et de cliquer sur ces formations et de les suivre soi-même. Je les suivais donc, que ce soit sur, je ne sais pas, différents logiciels, vous savez, même des programmes, vous savez, comme Word ou Excel ou quelque chose comme ça, et je faisais le lien en fonction des compétences professionnelles requises pour chacun des différents postes au sein des départements.
Ainsi, dans notre entreprise, quelqu'un pourrait s'adresser à Pathways et dire qu'il est peut-être intéressé par une transition de carrière vers un autre poste ou une mutation latérale ou ascendante, et qu'il pourrait se rendre sur place et recevoir une partie de la formation dont il pourrait avoir besoin pour cela.
MODERATEUR : Mhmm. Selma, une dernière pensée ?
SELMA : En fait, j'ai passé quinze ans de ma carrière dans le développement de la formation, que Linda connaît bien.
J'ai donc beaucoup étudié les principes de l'apprentissage des adultes. Et je pense qu'en fin de compte, c'est vraiment le mélange, vous savez, la variété.
Je pense que nous savons maintenant que c'est en essayant les choses, en les touchant, en les sentant, en les expérimentant que l'on apprend le mieux.
Et donc, je pense que c'est juste un mélange de tout. Je ne pense pas qu'il s'agisse de préférences générationnelles, mais plutôt de mélanger les choses et de permettre aux gens de tester les choses, de toucher, de sentir et, vous savez, de jouer avec le système ou, vous savez, d'avoir un jeu de rôle ou, vous savez, quoi que ce soit, je pense que cela se résume à cette variété d'expériences différentes afin de solidifier cette connaissance.
MODERATEUR : J'adore ça. Je vous remercie. Je sais que nous sommes presque à l'heure. Je veux m'assurer que vous avez tous les codes dont vous avez besoin si vous voulez les soumettre pour votre accréditation.
Merci beaucoup de vous être joints à nous. Merci à nos panélistes.
Nous espérons que vous vous joindrez de nouveau à nous en avril, lorsque nos chercheurs nous parleront de l'intelligence émotionnelle sur le lieu de travail et de ce que les dernières recherches montrent à ce sujet. Merci à tous et bonne fin de journée.
