Une main-d'œuvre multigénérationnelle : adapter les systèmes de récompense et de reconnaissance à chaque génération

Très bien. C'est parti Allons-y Bienvenue au webinaire d'aujourd'hui organisé par O.C. Tanner.

Comme je sais que cette question revient souvent, vous recevrez un lien vers l'enregistrement par e-mail une fois le webinaire terminé.

Vous pourrez également le regarder à la demande sur notre site web quand vous le souhaitez.

Si vous souhaitez obtenir des crédits HRCI ou SHRM, ces codes seront indiqués à la fin du webinaire.

Alors, c'est Allons-y! Le webinaire d'aujourd'hui est une table ronde consacrée à la manière dont les différentes générations perçoivent la reconnaissance au travail.

Nous avons des représentants de la génération du baby-boom, de la génération X, un millénial et un membre de la génération Z.

Je tiens tout d'abord à préciser que, bien sûr, chaque génération se compose d'un large éventail de personnes aux expériences très variées. Nos intervenants ne parlent donc certainement pas au nom de toute leur génération, mais c'est l'occasion d'explorer l'idée selon laquelle chaque génération pourrait, dans l'ensemble, avoir des besoins ou des aspirations légèrement différents. Prenons donc quelques instants pour faire connaissance avec nos quatre intervenants.

Je vais les laisser se présenter chacun à leur tour. Pourriez-vous nous dire votre nom, votre fonction, à quelle génération vous appartenez, et peut-être quel était votre jouet préféré quand vous étiez enfant ? Commençons par vous, Maureen.

MAUREEN MULLEN : Bonjour à tous.

Je m'appelle Maureen Mullen. Je suis créatrice de trophées et d'articles de reconnaissance chez O.C. Tanner.

Je fais partie de la génération Z.

Et quand j'étais petit, j'adorais Pokémon. Jouer à Pokémon, j'adorais ça.

J'avais une Game Boy.

MODÉRATEUR : Génial.

Merci, Maureen. Et toi, Stephen ?

STEPHEN SHAO : Merci. Bonjour à tous. Je m’appelle Stephen Shao. Je suis stratège client chez O.C. Tanner ; j’aide donc nos clients à mettre en place leurs stratégies de reconnaissance. Et quand j’étais enfant, mon jouet préféré était cette petite lampe d’Aladdin. J’adorais vraiment Aladdin, je ne sais trop pourquoi, et je traînais cette lampe partout avec moi.

MODÉRATEUR : J'adore ça. Je pense qu'Aladdin parle vraiment à beaucoup d'entre nous, les milléniaux. Selma ?

SELMA MLIKOTA : Oui. Bonjour à tous. Je m’appelle Selma Mlikota et je suis responsable des récompenses de la gestion des produits chez O.C. Tanner. Je travaille dans cette entreprise depuis… voyons voir… ça fait bientôt vingt-sept ans.

Mon jouet préféré quand j'étais petite, c'était ma poupée. Elle s'appelait Stella.

Stella était très aimée. En fait, il lui manquait un œil. Je me souviens que ma mère avait cousu un bouton à la place de cet œil.

Et pendant une bonne partie de sa vie, elle n'avait pas de vêtements, jusqu'à ce que ma grand-mère ait pitié d'elle et lui coudât une nouvelle robe. Alors oui, elle a vraiment été ma meilleure amie pendant de nombreuses années.

MODÉRATEUR : Oh. On dirait qu’elle est très aimée. Et maintenant, Linda.

LINDA ADAMS : Merci, Raven. Je m'appelle Linda Adams. Je suis spécialiste des ventes chez O.C. Tanner et j'assiste nos commerciaux sur plusieurs sites.

Et mes jeux préférés étaient les jeux de société, comme le Monopoly.

Je me souviens d'un jeu qui s'appelait « Shenanigans ». Je ne me souviens pas vraiment en quoi consistait ce jeu, mais je me souviens juste du nom, et je l'aimais bien. C'est ça que j'aime : jouer aux cartes, ce genre de choses, où il fallait agir et réfléchir.

MODÉRATEUR : On ne se trompe jamais avec un bon jeu de société, c'est certain.

Eh bien, c'est formidable. Un grand merci à chacun d'entre vous d'être ici aujourd'hui et de nous faire part de vos expériences.

Concrètement, je vais vous présenter une statistique ou une conclusion tirée d'une étude de l'Institut O.C. Tanner, puis nous prendrons quelques instants pour en discuter et voir ce que vous en pensez.

Alors, allons-y.

Nos recherches montrent donc que toutes les générations s'accordent à dire que la reconnaissance a du sens lorsqu'elle est exprimée par un responsable, qu'elle est personnalisée et qu'elle est liée aux contributions spécifiques de l'employé.

Je me demandais donc, d'après ton expérience, qu'est-ce qui rend la reconnaissance significative, et aurais-tu peut-être un exemple à donner ? Je crois, Linda, que tu avais justement un exemple à ce sujet.

LINDA : Oui. Pour moi, la reconnaissance a vraiment du sens quand c'est une surprise, quand je ne m'attends vraiment à rien. Je vaque simplement à mes occupations, je fais mon travail.

Quand je dois peut-être faire un effort supplémentaire ou qu’on me demande de faire quelque chose de différent, j’y réfléchis un peu, mais je ne m’y attends toujours pas. Un très bon exemple de cela, d’après mon expérience, remonte à environ un an et demi, lorsque nous avons fermé nos locaux ici, en Californie du Sud, et que c’était vraiment à moi de m’occuper de tout ça : les déménageurs, les dons, les formalités juridiques pour tout liquider.

Et le dernier jour où j’étais au bureau, le directeur régional est venu chercher quelques affaires et m’a fait la surprise de me remettre une médaille d’or ; je ne m’y attendais vraiment pas. Pour moi, c’était juste quelque chose que je faisais. C’était ce que je devais faire, et je l’ai fait. J’adore donc cet aspect de la surprise quand il s’agit de récompenses.

MODÉRATEUR : J'adore ça. Oui. On dirait que l'espoir d'une récompense n'était pas votre motivation, ou quelque chose que vous recherchiez forcément.

Mais le fait d'avoir reçu cette reconnaissance a posteriori a vraiment rendu cette expérience plus significative et plus spéciale pour toi.

LINDA : Oui. Tout à fait. C'est vrai.

MODÉRATEUR : J'adore ça. Merci. Quelqu'un d'autre ?

MAUREEN : Je peux y contribuer.

J'ai l'impression que la reconnaissance qui compte vraiment pour moi vient généralement de quelqu'un avec qui j'ai travaillé personnellement, quelqu'un qui a pu observer de près ma façon de travailler et ce que j'ai accompli. Je sais donc qu'il ou elle est conscient·e de tout ce que cela a demandé, du temps que j'y ai consacré, et d'autres choses de ce genre.

Par exemple, je faisais partie d'une équipe chargée d'un projet d'envergure pour un client, et ma contribution était relativement modeste par rapport à celle des autres.

Et je n'aurais pas été surpris de ne pas être reconnu, car tout ce que j'avais fait, c'était créer un petit graphique qui figurait sur certains produits, mais j'ai finalement été reconnu au sein de ce groupe. Et c'est parce que mon responsable a su voir ce que j'avais fait et comment j'avais contribué.

Et je pense que, même si je croyais que c'était un petit détail, elle a su voir que c'était en fait assez important. Ça m'a vraiment donné une bonne impression de mon travail et m'a donné le sentiment de faire partie d'une équipe.

MODÉRATEUR : J'adore ça.

Oui. Et quand on pense que d'autres personnes de ta génération sont elles aussi, tu sais, au début de leur carrière, et qu'elles profitent de cette période pour te soutenir, t'encourager et te faire sentir intégré dans un effort collectif plus large. J'adore ça.

MAUREEN : Oui. Je devrais aussi préciser, je suppose, que je suis moi-même nouvelle chez O.C. Tanner. Je n'y suis que depuis environ six ou sept mois. Je pense donc que le fait de me sentir intégrée à l'équipe m'aide à avoir le sentiment de faire ce que j'ai à faire et de bien m'en sortir.

MODÉRATEUR : Oui, tout à fait. Quelqu'un d'autre ? Stephen, Selma ?

SELMA : Peut-être bien, je veux dire, j'ai beaucoup aimé ce que Maureen a dit sur le fait que c'est vraiment plus spécial quand ça vient de quelqu'un avec qui on a travaillé, de quelqu'un qu'on connaît, d'un collègue ou de son supérieur.

Mais j'ajouterais aussi que c'est vraiment plus significatif quand c'est fait au bon moment, tu sais, quand c'est offert juste après que l'on a atteint son objectif.

Sinon, ça perd un peu de son attrait à mes yeux et ça devient, tu vois, quelque chose que j'ai fait il y a, disons, un mois : ça devient de l'histoire ancienne. Je suis déjà passé à un autre projet. Donc, si ce n'est pas fait en temps voulu, je pense que ça perd cette capacité à créer un lien plus fort avec la réussite réelle de mon équipe et la célébration. Je pense donc que c'est vraiment quelque chose à garder à l'esprit quand on décide de quand récompenser quelqu'un.

MODÉRATEUR : Oui. Et cela revient en fait à montrer que la personne qui vous a rendu hommage a été attentive et a suivi l'évolution de vos efforts.

Tout à fait. Oui. Stephen ?

STEPHEN : Oui. Oui. Pour moi, le mot-clé ici, c'est le temps : à la fois la rapidité d'action et le bon timing. Parce que, tout comme Maureen, je suis relativement nouveau dans l'organisation, et c'est drôle. L'un des moments marquants qui me vient à l'esprit, tout comme pour Maureen, c'est peut-être un petit moment où je n'ai apporté qu'une petite contribution.

Mais cela s'est passé au cours de mes premières semaines au sein de l'entreprise.

Et justement parce que c'était le cas, j'étais encore toute nouvelle et je me suis sentie reconnue pour cette petite chose, vraiment, tu vois, ça m'a beaucoup touché, bien plus que l'effort que j'avais, selon moi, fourni.

MODÉRATEUR : Oui. J'adore ça. On est tous tellement humbles.

Et je pense vraiment que la clé de la reconnaissance, c'est que la plupart des gens ne la recherchent pas activement, mais qu'elle les aide simplement à se sentir intégrés. Elle leur donne le sentiment que leur travail compte, qu'il est remarqué et apprécié.

Oui. Super. Merci.

Bon. Passons à notre deuxième statistique.

Pour un impact maximal, 70 % des milléniaux estiment qu'un prix décerné sur le lieu de travail devrait refléter la vision de l'entreprise. Chez les baby-boomers, ce chiffre baisse légèrement pour s'établir à 54 %.

Je voulais vous donner un exemple, au cas où certains d'entre vous ne sauraient pas exactement comment la reconnaissance s'inscrit dans vision d'une entreprise. Voici donc un exemple tiré de l'expérience d'un client. Selma, je crois que tu allais nous en parler un peu.

SELMA : Bien sûr. Je peux m'en occuper. Il s'agit donc d'un prix personnalisé que nous appelons « Careerscape ». C'est en gros une collection de trophées miniatures.

C'est en quelque sorte un moyen d'offrir aux employés un espace unique et ludique où ils peuvent rassembler différents symboles de leurs réussites personnelles, mais aussi des réalisations à l'échelle de l'entreprise, ainsi que l'histoire et les étapes marquantes de celle-ci.

En plus, elles sont très interactives et évoluent au fur et à mesure que chaque employé progresse. Les employés les collectionnent donc au fil de leur carrière, pour marquer différentes étapes importantes ou différentes réussites, comme les formations qu’ils ont suivies, et ce genre de choses.

Ce que vous voyez ici, c'est un Careerscape que nous avons réalisé pour une organisation appelée Wellstar.

Wellstar est un organisme de soins de santé à but non lucratif qui place véritablement les personnes au cœur de ses activités. Ainsi, toutes les actions menées par Wellstar et toutes les décisions qu’il prend sont axées sur les personnes qui travaillent au sein de l’organisme et celles qu’il sert au sein de ses communautés.

En somme, leur mission consiste à offrir des soins de santé de premier ordre à tout le monde, à tout moment, quelle que soit la capacité de chacun à payer ces services.

Et donc, quand on les a rencontrés, on s'est vraiment bien amusés, parce qu'ils ont, tu sais, une marque vraiment dynamique. Comme tu peux le voir, il y a plein de couleurs vives. Mais ils avaient aussi une multitude d'histoires passionnantes à nous raconter lors de nos premiers entretiens.

Et, vous savez, on essayait de trouver comment capturer ces histoires et, disons, les présenter de manière cohérente sous la forme d'un symbole qui permettrait ensuite de transmettre cette histoire d'une personne à l'autre.

Je ne vais donc pas passer en revue tous les exemples ici, mais seulement quelques-uns d'entre eux.

Par exemple, cette icône qui symbolise la joie.

Eh bien, 90 % des employés de Wellstar déclarent trouver du plaisir à travailler. C'est ce qui ressort des enquêtes menées à l'échelle de l'entreprise.

C'est pourquoi l'entreprise tient particulièrement à cultiver ce sentiment de joie que l'on ressent en venant travailler. Elle a donc créé un symbole pour incarner cette idée.

Les petites poupées russes juste à côté symbolisent, là encore, un système de santé à but non lucratif. Ils en sont très fiers. Ils mettent l'accent sur la communauté, et c'est pourquoi ils ont choisi ce symbole, ces poupées russes, à côté, qui signifie en quelque sorte : « Nous sommes là pour prendre soin de vous tout au long de votre vie au sein de cette communauté. »

Le mégaphone que vous voyez là-bas, un peu en retrait, peut sembler quelque peu inhabituel pour un établissement de santé. Cependant, ils ont souhaité ainsi rendre hommage à leur engagement et à leur mission : honorer chaque voix et écouter tout le monde.

Et quoi de mieux pour symboliser cet engagement que de créer, disons, une icône en forme de mégaphone ?

Il existe bien sûr d'autres symboles qui reflètent mieux les activités réelles de cette structure de santé, comme la coiffe d'infirmière, les fleurs, les pansements et ce genre de choses. Mais, en gros, en partageant ces histoires, nous avons réussi à traduire vision ces symboles les valeurs fondamentales de l'entreprise, sa mission et sa vision , symboles que les employés apprécient et collectionnent ensuite.

MODÉRATEUR : J'adore ça. Merci de nous avoir expliqué tout ça. Je trouve que c'est un exemple très intéressant qui montre bien le lien vision la reconnaissance.

En repensant à cette statistique que j'ai mentionnée, 70 % des milléniaux estiment qu'une récompense professionnelle devrait refléter la vision de l'entreprise. On va peut-être commencer par toi, Stephen. Qu'en penses-tu ? Penses-tu que récompenses être en lien avec les valeurs de l'entreprise ?

STEPHEN : Eh bien, Raven, tu as fait cette charmante mise en garde en précisant que nous ne parlons pas au nom de nos générations.

Mais, en tant que membre de la génération Y, permettez-moi de répondre à cette question au nom de nous tous.

Et donc, vous savez, tout comme la génération Y et moi-même, nous accordons une grande importance à la mobilité professionnelle, que nous considérons comme un moyen d'évoluer dans notre carrière.

Cela dit, je souhaite travailler dans une entreprise qui, bien sûr, m'offre le meilleur salaire, mais qui a aussi une mission et des valeurs auxquelles j'adhère pleinement.

Et comme Selma l’a si bien montré, ce genre de récompenses constitue récompenses un cercle vertueux qui permet de refléter avec justesse le lien entre l’organisation, ses valeurs et les personnes qu’elle a recrutées pour mettre ces valeurs en pratique.

Je pense donc vraiment que récompenses être en phase avec les valeurs de l'entreprise, car c'est une façon concrète de montrer que, oui, nous mettons en pratique ce que nous prônons.

MODÉRATEUR : Et tu sais, Stephen, les études confirment vraiment ce que tu dis : la génération Y, dont je fais moi-même partie, recherche des entreprises qui, tu vois, correspondent à ses propres valeurs, qui s’impliquent dans leurs communautés, et qui, au-delà du service ou du produit qu’elles proposent, forment une communauté où l’on se soutient mutuellement et où l’on rend à la communauté ce qu’elle nous donne. Je pense donc que cela me semble tout à fait vrai moi aussi.

Y a-t-il quelqu'un d'autre ?

LINDA : Eh bien, en tant que représentante de la génération du baby-boom au sein du panel aujourd’hui, je dirais 54 %. C’est déjà plus de la moitié, et je me range sans hésiter parmi ceux qui pensent que ce prix doit refléter les valeurs de l’entreprise.

Mais je me demande si, pour une partie de ces personnes, ce n'est pas plutôt une question de fierté personnelle vis-à-vis de leur travail, plutôt que d'une récompense qu'elles pourraient recevoir : elles savent qu'elles ont donné le meilleur d'elles-mêmes ce jour-là, et chaque jour où elles viennent travailler. Je pense que c'est très gratifiant pour quelqu'un de mon groupe.

MODÉRATEUR : Oui. C'est tout à fait logique. Selma ?

SELMA : Je ne sais pas trop. Pour une raison que j’ignore, cette question me rappelle en quelque sorte qu’O.C. Tanner est un fier sponsor des Jeux Olympiques depuis de très nombreuses années, depuis les années 2000, en fait, quand nous avons commencé à sponsoriser les anneaux d’or pour nos athlètes américains, puis plus tard pour nos para-athlètes. Et puis aussi, tu sais, en 2002, on a réalisé les médailles pour les Jeux Olympiques. Et il y a cette citation d’un athlète dont je ne me souviens plus du nom, mais il a dit quelque chose, je vais paraphraser, selon laquelle les médailles d’or ne sont pas vraiment faites d’or. Elles sont faites de sueur, de larmes, de détermination et d’un alliage rare appelé « courage ».

Je pense donc récompenses , lorsqu'elles récompenses bien pensées, récompenses un peu comme des médailles d'or, car elles symbolisent en quelque sorte cet engagement.

Ce n'est pas seulement un objet physique que je reçois. C'est un rappel de mon engagement et de mon dévouement, ainsi que des valeurs que j'ai, vous savez, mises en œuvre pour obtenir cette récompense. Et donc, si ces valeurs coïncident avec celles de l'entreprise, je pense que cela montre clairement comment mes contributions individuelles contribuent au bien-être général de l'entreprise, ainsi qu'à sa mission et à ses objectifs globaux. Je pense donc personnellement qu’il y a une très bonne raison pour laquelle nous devrions établir ce lien entre les valeurs de l’entreprise et notre récompense.

Parce que je pense qu’on a tous déjà reçu une carte-cadeau, tu sais, pour être resté tard au boulot ou pour avoir rendu un petit service, et là, on te donne une carte-cadeau. Et puis, tu sais, dix jours plus tard, tu as oublié à quoi servait cette carte-cadeau. Peut-être que tu as fait le plein d’essence ou que tu as fait quelques courses. Tu sais, peut-être que tu t’es acheté un café chez Starbucks, un truc comme ça.

Mais ces choses-là n'ont tout simplement pas de valeur durable. Ce n'est pas qu'elles n'en aient pas : il y a toujours un moment et un lieu pour ce genre de récompenses.

Mais si nous recherchons quelque chose qui aura une valeur durable, qui nous rappellera : « Ah oui, j’ai reçu ça quand je travaillais sur ce projet, et nous avons atteint les objectifs x, y et z », je pense que nous devons vraiment réfléchir mûrement au type de récompense que nous décernons, et nous devons établir ce lien avec les valeurs et la mission de notre organisation.

MODÉRATEUR : J'adore ça.

Et je pense à quelqu’un, tu vois, de ta génération, et surtout à quelqu’un comme toi qui travaille depuis un certain temps dans une entreprise en particulier, tu vois, qui accumule ces objets symboliques, ces témoignages de ton parcours professionnel. Oui.

Oui, et à ta communauté.

Je comprends que cela puisse être très utile.

MODÉRATEUR : C'est aussi un excellent moyen d'engager la conversation, pas seulement au travail, mais aussi à la maison, où l'on peut simplement transposer ces valeurs dans son quotidien familial et en discuter avec ses proches, ses enfants ou son conjoint. Vous voyez ce que je veux dire ? Je pense donc qu'il y a une très belle histoire derrière tout ça et une bonne raison d'établir ce lien.

MODÉRATEUR : Très bien. Passons-nous à la troisième question ?

D'après nos recherches, une fois les besoins fondamentaux satisfaits, si l'on considère la culture d'entreprise dans son ensemble, trois éléments clés contribuent à renforcer le sentiment d'épanouissement des employés au travail : la flexibilité, le développement des compétences et l'évolution de carrière. Ma question est donc la suivante : quels sont, selon vous, les éléments de cet indice d'épanouissement qui vous interpellent le plus ?

Maureen, tu veux bien commencer par celle-là ?

MAUREEN : Oui, tout à fait. Je trouve cette question vraiment intéressante, car je pense que nos réponses vont varier en fonction de notre situation professionnelle, de ce qui se passe dans notre vie personnelle, etc. Je pense que c'est important de tenir compte du moment où l'on en est dans sa vie.

Et comme je suis encore novice, relativement novice dans ma carrière – cela fait quatre ou cinq ans que j'exerce mon métier –, ce n'est vraiment, vraiment pas très long. Je suis également nouvelle chez O.C. Tanner. Je pense que parmi ces trois aspects, ce qui compte le plus pour moi, c'est le renforcement des compétences et l'évolution de carrière, l'évolution de carrière étant peut-être ma priorité numéro un.

C'est parce qu'à vingt-six ans, je me demande surtout ce qu'un lieu de travail peut m'apporter pour mon avenir. Alors, quand j'ai accepté ce poste chez O.C. Tanner, j'essayais d'imaginer à quoi ressemblerait ma vie dans cinq ou dix ans. Et je pense qu’après avoir découvert qu’O.C. Tanner comptait tant d’employés de longue date, ça a été un gros, tu sais, ça a été un énorme signe positif pour moi. Genre, beaucoup de gens aiment rester, et semblent pouvoir évoluer, rester motivés, des trucs comme ça.

Je pense donc que le fait de travailler dans un environnement qui comprend que je suis en train de réfléchir à mon parcours professionnel et d'essayer de décider de la suite que je souhaite donner à ma carrière est très important pour moi.

MODÉRATEUR : Oui. C'est-à-dire que vous en étiez aux débuts de votre carrière et que vous souhaitiez vraiment vous construire des bases solides.

Mhmm.

Ça me semble tout à fait logique. Linda, en tant que représentante de notre génération, lequel de ces éléments te parle le plus ?

LINDA : Eh bien, je dirais qu'à ce stade, c'est la flexibilité.

Comme j'arrive en fin de carrière, je ne cherche pas à explorer de nouvelles voies professionnelles. Mais le développement de mes compétences reste très important pour moi, et je suis reconnaissant que notre entreprise propose de nombreuses possibilités dans ce domaine.

Et c'est pour mon travail, parce que je suis en quelque sorte un touche-à-tout à bien des égards. J'ai besoin de nombreuses compétences différentes, donc c'est toujours très important. Mais je dirais la flexibilité.

Cette année marque ma trentième année de carrière à temps plein ; je n'ai pas passé tout ce temps chez O.C. Tanner, mais j'y ai tout de même travaillé pendant plus de dix-sept ans.

Et ils sont vraiment formidables en matière de flexibilité, et j'espère que les choses évoluent dans la plupart des entreprises, je pense. Mais, vous savez, quand la COVID a frappé, cela a obligé les entreprises à faire preuve de flexibilité à bien des égards.

Mais ça me rappelle une anecdote personnelle. Il y a environ deux ans, mon fils, qui vit à Denver, a eu un grave accident de voiture, et j'ai littéralement dû prendre mon ordinateur et mes écrans, sauter dans ma voiture et faire le trajet de la Californie jusqu'à Denver.

Et cette transition s'est faite en douceur pour notre entreprise. J'ai bénéficié du soutien total de la direction.

Un jour, j'étais en Californie pour le travail. La semaine suivante, j'étais à Denver, et aucun de mes commerciaux ne l'aurait su si je ne les avais pas contactés pour leur dire. Tout s'est déroulé sans le moindre accroc.

Et ça, ça n'a pas de prix. Quand une entreprise et ses dirigeants soutiennent leurs employés de cette manière. Avec ce genre de flexibilité… Vous savez, ça aurait été formidable d’être chez O.C. Tanner quand mes enfants étaient petits, pour bénéficier d’une plus grande flexibilité que celle dont je disposais dans les entreprises où je travaillais à l’époque. Mais j’en suis vraiment reconnaissante aujourd’hui.

MODÉRATEUR : Oui. Je me disais, pendant que vous parliez de la façon dont, vous savez, nos recherches montrent que la flexibilité ne se résume pas seulement aux horaires de travail, mais qu’il s’agit aussi de la manière dont on accomplit son travail, de l’endroit où on le fait, quand c’est nécessaire.

Je suis simplement contente que tu aies bénéficié du soutien dont tu avais besoin au moment où tu en avais besoin.

LINDA : Oui, et j'ai dû rester à Denver pendant près de deux mois. C'était donc, tu sais, une expérience de courte durée à certains égards, mais de longue durée si on la considère sous un autre angle.

MODÉRATEUR : Et cela nous ramène en quelque sorte aux valeurs de l'entreprise dont nous parlions tout à l'heure. N'est-ce pas ? Avoir le sentiment que son entreprise joint le geste à la parole. Oui. Qu'en pensent nos deux intervenants au milieu ? Selma, Stephen, avez-vous des commentaires sur cette question concernant le Thrive Index ?

SELMA : Ouah, Linda, c'est une histoire très forte.

Je suis tellement contente que tu aies pu être là pour ton fils.

Je suis d'accord avec Linda. À ce stade de ma carrière, la flexibilité est sans doute ma priorité absolue.

Tu sais, c'est juste la capacité à trouver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Tu vois ce que je veux dire ? J'ai des enfants qui font du foot, je passe mon temps à courir après eux à cause de leurs entraînements, et j'ai des ados très occupés. Tu vois ? Et puis, mais bon, c'est aussi un peu, tu sais, peut-être de manière un peu égoïste, une question d'épanouissement personnel.

J'ai l'impression d'être arrivé à un stade de ma carrière où je peux rendre la pareille et peut-être apporter ma contribution aux causes qui me tiennent à cœur.

Du coup, vous savez, je cherche toujours des occasions de siéger au conseil d'administration d'associations à but non lucratif et de m'impliquer dans la vie locale. Et le fait d'avoir la flexibilité nécessaire pour le faire, c'est vraiment très important pour moi.

Mais je tiens aussi à dire que même si je ne suis peut-être pas, disons, totalement axée sur mon évolution professionnelle, il me reste encore quelques années devant moi. Je trouve que le développement de mes compétences est également très important pour moi, surtout à une époque où, tu sais, la technologie évolue à un rythme effréné.

L'IA est désormais présente dans pratiquement tous les aspects de notre vie. J'ai beaucoup de chance de bénéficier du soutien de ma hiérarchie pour continuer à développer ces compétences et rester à la hauteur des exigences de mon poste.

Je pense donc que ce serait clairement ma deuxième place.

MODÉRATEUR : J'apprécie beaucoup la façon dont vous avez mis en avant cette capacité à vous mettre au service de votre communauté. Je dirais que c'est tout le contraire de l'égoïsme. On dirait que vous êtes très, disons, tourné vers les autres, et que cela vous apporte beaucoup.

Mais je pense que c'est un aspect vraiment essentiel. Et peut-être surtout pour, tu sais, la génération Y et les plus âgés, qui cherchent à s'investir dans leur communauté d'une manière qui leur semble significative. C'est vraiment génial. Oui. Stephen, as-tu une dernière réflexion à ce sujet ?

STEPHEN : Ouais. Je vais tricher un peu et dire les trois. Mhmm. Et surtout parce que je suis à mi-parcours, bien au milieu de ma carrière.

Et en plus de ça, je suis en plein dans la phase où je fonde une famille. C'est donc essentiel de pouvoir ne pas avoir à sacrifier l'un au profit de l'autre. C'est vraiment la clé, et je pense que le mot le plus important dans cette question, c'est « s'épanouir ». N'est-ce pas ?

Le simple fait de pouvoir travailler dans une entreprise où je ne travaille pas juste pour le plaisir de travailler, où je n'ai pas à faire l'un au détriment de l'autre – ni ma vie de famille ni mes obligations professionnelles – et où je bénéficie de toute cette flexibilité, tout en pouvant acquérir les compétences dont j'ai besoin pour évoluer dans ma carrière, alors que je suis en plein cœur de celle-ci. Voilà donc ma réponse à votre question, même si c'est un peu de la triche.

MODÉRATEUR : Non. Je pense que ce que vous dites, à savoir vouloir en quelque sorte tout avoir, c'est peut-être une autre caractéristique de notre génération : nous espérons vraiment pouvoir exercer un métier qui a du sens, tout en trouvant un équilibre avec notre vie familiale, notre vie sociale, etc. Oui. C'est tout à fait logique.

Très bien. Passons maintenant à notre quatrième chiffre : en ce qui concerne la fréquence des marques de reconnaissance, la Génération Z et la génération Y affichent des résultats assez similaires, avec respectivement 70 % et 72 % ayant manifesté leur reconnaissance au cours des trente derniers jours.

Quant à la génération X et aux baby-boomers, ils sont un peu moins nombreux à l’avoir fait, avec respectivement 64 % et 58 % ayant exprimé leur reconnaissance au cours des trente derniers jours. Nous avons donc beaucoup parlé de ce que l’on ressent lorsqu’on reçoit de la reconnaissance.

J'aimerais savoir ce qui vous motive à reconnaître le travail des autres. Comment cela se traduit-il concrètement pour vous tous ?

Stephen, tu veux bien nous lancer le sujet ?

STEPHEN : Bien sûr. En tant que membre de la génération Y, j’appartiens sans conteste à la génération MySpace, ce qui se traduit par un réel besoin à la fois d’être vu et de voir les autres. Et pour moi, c’est vraiment ce qui motive le fait de reconnaître quelqu’un, de montrer : « Oui, je te vois. Je te vois en tant qu’être humain. Je te vois en tant que collègue. »

Je veux qu'on me remarque. Je veux qu'on me considère simplement comme un être humain.

Et à bien des égards, cela se recoupe avec le monde du travail, car au fond, nous sommes tous des êtres humains. N’est-ce pas ? Nous partageons tous ces comportements fondamentaux, ces besoins et ces traits de personnalité. En fin de compte, tout se résume à vouloir être vu et à voir les autres.

MODÉRATEUR : Oui. C'est tellement essentiel pour pouvoir se présenter au travail en tant que personne à part entière. N'est-ce pas ?

Mhmm.

Et vous, qu'en pensez-vous ?

Qu'est-ce qui vous pousse à exprimer votre reconnaissance ?

SELMA : Tu sais, Stephen, je suis tout à fait d'accord avec toi, car ce que tu viens de dire me rappelle une interview d'Oprah que j'ai vue, dans laquelle elle racontait qu'elle recevait sans cesse des personnalités célèbres dans son émission, tu vois, pour les interviewer : toutes ces stars de cinéma, ces politiciens et j'en passe.

Mais à la fin de chaque interview, une fois les caméras éteintes, tout le monde se penchait vers elle et lui demandait : « Comment ça s'est passé ? J'ai bien fait ? Tu vois ? J'ai fait ce que tu voulais que je fasse ? »

Cette insécurité, ce désir tout à fait humain de réussir et d’être reconnu pour ce qu’on est, tu vois, transparaît peu importe à qui on s’adresse.

Et donc, tu sais, au final, je crois qu’on se retrouve tous là, un peu inquiets, à se poser trois questions sur notre vie. Tu vois ce que je veux dire ? Est-ce que tu me vois ? Est-ce que je compte ? Et est-ce que je fais une différence ?

Et je m'y retrouve tout à fait quand je repense au début de ma carrière, quand j'arrivais au travail, complètement complexée par mes compétences, sans trop savoir ce que j'étais censée faire, et avide de retours. Du genre : « Est-ce que j'ai bien fait ? Est-ce que je m'en suis bien sortie ? Tu vois ? Est-ce que j'aurais pu faire mieux ? »

Tu vois ? Et donc je pense que c'est vraiment important pour moi maintenant de rassurer les gens, ceux qui m'entourent et avec qui je travaille. Oui. Je te vois. Et, oui, tu fais vraiment la différence dans ce projet ou au sein de cette équipe, ou, tu sais, oui, ton avis compte vraiment.

C'est en quelque sorte ce qui me motive au fond de moi, car je sais que c'est ce dont j'ai moi-même besoin. J'essaie donc, en retour, d'offrir cela aux personnes qui m'entourent.

MODÉRATEUR : Selma, j'apprécie beaucoup l'empathie dont tu fais preuve envers, disons, la version de toi-même qui débutait sa carrière, mais aussi envers d'autres personnes de ton entourage qui en sont au début de leur parcours professionnel. Tu te souviens de ce que l'on ressent à ce stade, et tu prends des mesures pour les encourager et leur donner le sentiment qu'ils sont sur la bonne voie.

SELMA : Oui. Ce sentiment un peu gênant où l'on a envie de prendre les devants, mais où l'on n'est pas tout à fait sûr de devoir le faire. Tu vois ce que je veux dire ? Alors, recevoir cette confirmation de la part d'un collègue plus expérimenté ou d'un responsable, tu vois, ça compte beaucoup. C'est donc ce qui me motive à exprimer ma reconnaissance.

MODÉRATEUR : Eh bien, dans cette optique, Maureen, comment aimez-vous rendre hommage aux autres ?

Qu'est-ce qui vous motive ?

MAUREEN : Eh bien, je dois dire que la réponse de Selma est excellente, car j'ai l'impression qu'en tant que toute nouvelle employée, j'ai été félicitée pour des choses peut-être modestes que j'ai accomplies. Ce sont tout de même des réalisations, mais ce sont des petites choses.

Et je sens bien que les gens veulent s'assurer que je me sente en confiance et ce genre de choses, ce que je trouve formidable et qui m'a vraiment aidé à me sentir à l'aise, à nouer des relations ici, et tout ça.

Mais comme je suis quelqu'un qui a toujours su s'appuyer sur mes mentors, qui s'est formé à plein de choses, qui a commis plein d'erreurs et qui a pu compter sur l'aide des autres, j'aime rendre hommage aux personnes qui ont beaucoup d'expérience et qui ont consacré beaucoup de temps qu'elles n'étaient pas obligées de consacrer, tu vois, sans nécessairement devoir m'aider pour des choses dont je n'ai aucune idée ou auxquelles je dois m'habituer.

Je veux juste m'assurer que les gens autour de moi sachent que j'apprécie vraiment leur soutien. C'est important pour moi : si je fais une erreur, j'apprécie que les gens soient prêts à m'aider et à faire preuve d'indulgence à mon égard, ce genre de choses. Et je pense que c'est excellent pour tisser des liens aussi.

MODÉRATEUR : C'est tout à fait vrai.

Je pense qu’on parle beaucoup de la reconnaissance entre pairs, c’est-à-dire de la reconnaissance de ses collègues. Et je pense qu’on parle beaucoup de la reconnaissance des employés par leurs dirigeants. Je ne pense pas qu’on parle beaucoup de la reconnaissance des subordonnés envers leurs supérieurs, et je pense que cela crée un véritable cercle vertueux. N’est-ce pas ? Quelqu’un vous encadre, et vous exprimez votre gratitude pour cet accompagnement. Je trouve cela vraiment, vraiment magnifique.

Oui.

Linda, tu en penses quoi ? Allez, vas-y, Maureen.

MAUREEN : Oh, pardon. Je voulais juste ajouter que, hier encore, mon supérieur hiérarchique a pris une heure de son temps pour me montrer comment utiliser un logiciel spécifique que je dois apprendre à maîtriser, et ce, de son plein gré. Et là, je me suis dit : « Oh mon Dieu ! »

Je vais lui donner, tu sais, quelque chose, quelques points !

Oui. Il n'était pas obligé de faire tout ça, mais il m'aide de bon cœur. Alors oui. Vas-y, Linda.

LINDA : C'est génial.

Je suis tout à fait d'accord avec tout ce qui a déjà été dit. Mais pour moi, ce qui me motive à reconnaître le mérite des autres, ce sont peut-être ces petits détails, ou simplement le fait de ne pas remarquer certaines choses. Peut-être quelque chose dont je suis le seul à avoir connaissance. Et pour illustrer parfaitement cela, j'ai justement rendu hommage à quelqu'un pour ce genre de chose ce matin, juste pour m'assurer de faire partie de ces 58 %.

Mais en réalité, j'avais envoyé un e-mail en fin de journée, bien après que cette personne, qui se trouve dans un fuseau horaire différent du mien, ait quitté son bureau, et je lui avais simplement demandé s'il avait des exemples ou des informations dont j'avais besoin.

Et je m’attendais à ce qu’il réponde, sans savoir quand. Eh bien, quand je suis revenu ce matin, non seulement il avait répondu à mes questions, mais dans son explication, il m’a précisé qu’il s’était rendu en personne à un autre étage de l’entreprise, qu’il était allé parler directement aux gens pour obtenir des informations plus précises que celles qu’il pouvait me donner, puis qu’il m’avait transmis tout cela par e-mail. Pour moi, c’est un détail, mais ça se passe en coulisses. Personne d'autre n'en sait rien.

Mais c'était un peu exagéré d'aller aussi loin. Je m'attendais à ce qu'il me donne une réponse spontanée. Je voulais juste un exemple, mais non, il m'a donné toute une liste qui m'a permis d'aller chercher des informations supplémentaires.

Je lui ai donc offert une carte électronique avec cinquante points. Mais je pense qu’étant donné que je fais partie d’une équipe interne qui travaille en coulisses, je ne suis pas en première ligne. Je ne suis pas en contact direct avec les clients.

Je travaille au service des commerciaux, puis des autres équipes internes. Pour moi, il est vraiment important que les équipes internes soient reconnues, et surtout les personnes qui s’investissent dans ce genre de tâches. C’est ce que je ne cesse de répéter à mes équipes commerciales lors de nos réunions mensuelles. Environ une fois par trimestre, je leur rappelle : « Hé, n’oubliez pas vos équipes internes et, vous savez, montrez votre reconnaissance envers ceux qui vous soutiennent. » C’est ce qui me motive.

MODÉRATEUR : C'est vraiment génial. Quand je repense aux marques de reconnaissance que j'ai reçues, certaines des plus mémorables et des plus significatives n'étaient pas, vous savez, les grandes récompenses les choses que tout le monde aurait pu remarquer. Mais cette personne qui m'a vu faire quelque chose et qui a eu l'idée d'aller plus loin et de me tendre la main, je pense que ça peut être tellement significatif.

Avez-vous d'autres remarques à ce sujet avant de passer à notre dernière statistique ?

D'accord.

Cette dernière statistique porte donc sur la question de savoir si récompenses vous récompenses à donner le meilleur de vous-même. Lorsque nous avons interrogé les participants, 70 % des Millennials ont répondu par l'affirmative, tout comme 51 % des Baby-boomers. Il s'agit donc d'une question qui s'adresse à l'ensemble du groupe.

Qu'en pensez-vous ? Est-ce que récompenses au travail vous récompenses à donner le meilleur de vous-même ?

On peut commencer par toi, Linda, si tu veux.

LINDA : C'est une question plus délicate pour moi. Je vois les deux côtés de la médaille. Oui, d'une certaine manière, mais je me reconnais peut-être davantage dans les 49 % restants, simplement parce que, pour moi, l'éthique professionnelle personnelle est ce qui compte le plus. J'ai besoin de savoir que je donne le meilleur de moi-même, que l'on me remarque ou non, que l'on me récompense ou non.

C'est quelque chose qui me touche particulièrement, et peut-être que les personnes de ma tranche d'âge ou ayant la même ancienneté que moi partagent ce sentiment.

La plupart d’entre nous, sans doute au début de notre carrière – je sais que c’était mon cas –, ne connaissions pas vraiment la reconnaissance.

Tu vois ce que je veux dire ? On était content de toucher son salaire toutes les deux semaines et de ne pas se faire virer le lundi suivant en arrivant au boulot. Tu vois ce que je veux dire ? C'était plutôt cet état d'esprit-là, sans doute à l'époque où j'ai commencé ma carrière à plein temps.

C'est peut-être pour ça que ça se retrouve d'une certaine manière.

MODÉRATEUR : Oui. Comme nous en avons parlé, je suis sûr que cela tient en partie à ta personnalité. Tu es quelqu'un qui est profondément motivé. Je me demande si c'est une question de différence générationnelle.

En tant que membre de la génération Y, je ne sais pas trop. Je suis du genre à adorer les autocollants « bravo ». J'aime savoir que ce que j'ai fait était non seulement juste, mais aussi que quelqu'un d'autre l'a remarqué. Ça me fait passer pour quelqu'un d'horrible.

Mais, Stephen, qu'en penses-tu, toi qui fais partie de la génération Y ?

STEPHEN : Eh bien, si mon patron m'écoute, récompenses pas récompenses me poussent à donner le meilleur de moi-même. C'est quelque chose qui se fait au quotidien.

Mais je ne crois pas qu'elle m'écoute. Je pense vraiment que tu as mis le doigt dessus : je crois qu'il y a un fossé générationnel là-dedans.

Et en grande partie, sans vouloir s'égarer dans des détails, c'est à cause des réseaux sociaux et de ce retour d'information, de cette boucle de rétroaction.

MODÉRATEUR : Mhmm. C'est logique.

STEPHEN : Oui. C'est nous la génération qui a lancé tout ça.

Mais pour répondre honnêtement à cette question, il y a bien sûr une part de cette motivation intrinsèque dont parlait Linda : après tout, c’est pour ça qu’on nous paie. N’est-ce pas ? On est là. C’est notre métier. C’est un peu comme cette citation du fou : « Ah, c’est à ça que sert l’argent. »

Mais pour moi, je… ça peut paraître un peu futile ou prétentieux, mais oui, parfois ça me donne ce petit coup de pouce supplémentaire de savoir que, bon, ce n’est pas simplement considéré comme acquis.

Encore une fois, pour en revenir à cette idée de se sentir reconnu et d’être vu, et de savoir que ces efforts ne passent pas inaperçus.

Et ce n'est pas ça, je tiens à le préciser. Ce n'est pas comme si, oui, si je fais quelque chose, alors oui, je devais être récompensé par des points ou une mention spéciale. Non. Ce n'est pas du tout ça.

N'est-ce pas ? Mais le simple fait d'avoir quelque chose qui me permette de me dire : « Ah, d'accord. Je te vois. Je vois que tu fais des efforts. »

C'est peut-être quelque chose d'important. C'est peut-être juste un tout petit détail, mais je te vois bien.

MODÉRATEUR : Et toi, Maureen ? Qu'en penses-tu ?

MAUREEN : Oui.

Je trouve que ce que Stephen a dit sur le fait d'être reconnu me parle vraiment. Et ce que je me disais, tu vois, quand j'ai entendu cette question, c'est que je ne fais pas des efforts supplémentaires au travail en me disant : « Je ferais mieux d'en tirer des points ou quelque chose comme ça. » Ou, je ne sais pas. « Je ferais mieux d'avoir une récompense pour ça. »

En fait, ce n'est pas vraiment ce que je pense. C'est plutôt que je fais tout ça parce que c'est mon rôle. C'est mon travail. Mais ce qui rend cette expérience si enrichissante, ce qui me rend vraiment heureux de le faire, ce sont les gens avec qui je travaille, le fait de me soucier d'eux, et aussi le fait de m'investir dans les projets.

Et je pense que le fait d’avoir, en quelque sorte, un écosystème ou un système où les gens peuvent se reconnaître très facilement, tu vois, que ce soit grâce à un outil logiciel comme celui d’O.C. Tanner, ou simplement grâce à une culture où les gens se remercient ouvertement ou tissent des liens d’amitié au travail autour de ça, en se montrant reconnaissants les uns envers les autres, à voix haute, Je pense que ça me donne vraiment envie d’être là pour les autres, et de m’assurer qu’ils savent que je vois leurs besoins et que je suis prêt à les aider. Et puis, je leur suis reconnaissant, et ils me sont reconnaissants. Et c’est une façon de travailler vraiment solidaire et positive, je trouve.

Il ne s'agit donc pas seulement des aspects matériels, même si ces choses sont agréables et constituent un moyen efficace de montrer sa gratitude aux autres, mais plutôt de pouvoir nouer, disons, des relations interpersonnelles au travail qui semblent vraiment enrichissantes, et qui donnent envie de venir travailler chaque jour.

MODÉRATEUR : Oui.

Si l'on y réfléchit bien, on passe autant, voire plus de temps avec nos coéquipiers qu'avec n'importe qui d'autre dans notre vie, alors on a envie de construire ces relations.

Et je sais que les études confirment cette idée selon laquelle il est important d'avoir des amis au travail, d'entretenir ces relations. Cela a un impact sur votre santé mentale, tant au travail qu'en dehors, et sur votre capacité à vous sentir à la hauteur chaque jour. C'est donc un très bon point. Selma, qu'en penses-tu ?

LINDA : Eh bien, je pensais justement à la carte électronique que j'ai envoyée aujourd'hui. J'ai utilisé ces cartes tout au long de mon passage chez O.C. Tanner pour nouer des relations avec les personnes avec lesquelles je devais communiquer.

Tu sais, je vois les choses comme ça. Parfois, j'ai besoin d'utiliser un « crédit » pour obtenir un service. Tu vois, j'ai besoin que quelque chose soit fait rapidement, et la reconnaissance est un excellent moyen de renforcer les liens et, comme Maureen vient de le dire, de nouer des amitiés.

Et même si je ne travaille pas au siège, je dois collaborer avec des collègues du siège, et ils doivent savoir qui je suis. Ils doivent comprendre que lorsque j'ai une demande, c'est important. Et je pense simplement que la reconnaissance est un excellent moyen d'y parvenir. Même si l'on n'attribue pas de points à chaque carte, le fait de disposer d'un programme de ce type aide vraiment les collaborateurs, même à distance, à se sentir liés à ceux avec qui ils doivent travailler dans d'autres sites.

MODÉRATEUR : Oui. C'est tout à fait vrai.

SELMA : Tu sais quoi ? Je n'ai rien à ajouter à ce qui a déjà été dit, Raven.

Ce n'est pas forcément parce que j'espère recevoir un prix que cela va me pousser à donner le meilleur de moi-même. Je pense que c'est plutôt mon éthique professionnelle, mon éthique personnelle, qui me pousse à faire de mon mieux chaque jour.

Mais cela aide vraiment à se sentir reconnu, valorisé et apprécié.

Et donc, tu vois, quand on travaille sur un projet vraiment compliqué ou qu’on reste tard, tu sais, si personne ne vient te taper sur l’épaule pour te dire « merci », tu vois, « j’ai vu ce que tu as fait ce dernier mois. J’ai vu que tu t’es sacrifié, tu sais, au détriment de ta famille, juste pour rester tard et honorer la commande ou quoi que ce soit d’autre. Tu vois ? Ce serait vraiment difficile de continuer à faire ça sans ce retour d'information, tu vois.

Et donc je pense, je pense vraiment que la reconnaissance est extrêmement importante. Et comme l'a dit Linda, ça ne doit pas forcément être d'ordre financier. Ça ne doit pas forcément être un gros trophée. Tu vois ce que je veux dire ?

C'est juste un simple merci et une petite tape sur l'épaule pour dire : « Je t'ai vu. Je te reconnais, et j'apprécie vraiment tes efforts. » Donc, pour moi, la réponse est sans doute oui. Ils m'aident et m'encouragent à donner le meilleur de moi-même au travail chaque jour.

MODÉRATEUR : Super. Avez-vous quelques mots pour conclure avant de passer à la séance de questions-réponses ?

SELMA : Non. C'est juste que c'était vraiment intéressant d'écouter tout le monde parler de ce que chacun fait et des différences qu'il peut y avoir. Ça a donc été une conversation super intéressante. Merci de m'avoir invitée, Raven.

MODÉRATEUR : Oui. Je pense, je pense que cela a peut-être montré qu’il existe certains domaines où les générations divergent, et que cela a quelque chose à voir avec l’ancienneté dans la carrière, ou simplement, tu sais, comme Stephen l’a souligné, le fait d’avoir grandi avec les réseaux sociaux et comment cela change les choses. Mais je pense aussi que nous avons beaucoup plus de points communs que de différences. N’est-ce pas ? Je pense que c’est ce que je retiens de cette journée.

Je suis avec ma collègue, Whitney. Whitney, y a-t-il des questions dans le chat pour notre table ronde ?

Oui. L'une des questions est la suivante : qu'en est-il des équipes qui n'ont pas forcément un travail de bureau ? Avez-vous des idées sur le type de récompenses matérielles récompenses pourraient être envisagées dans ce cas ?

Oui. Selma, je te laisse la parole si tu as quelque chose à dire à ce sujet.

SELMA : Oui. On nous pose souvent cette question. Du genre : « Eh bien, tu sais, je n'ai pas de bureau physique où exposer un prix. » Et, tu sais, ma réponse est toujours la même : je travaille avec une équipe de graphistes et de designers industriels, comme Maureen et ses collègues ici, mes coéquipiers.

Et en réalité, lorsque nous nous réunissons avec le client pour commencer à concevoir un trophée sur mesure, nous ne concevons jamais de trophée destiné à un espace de bureau.

Nous concevons un trophée en pensant à une personne en particulier.

Un bon exemple pour illustrer cela serait le projet « Careerscape » que nous avons réalisé pour Wellstar.

Si on pense aux infirmières, tu sais, beaucoup d'entre elles n'ont pas de bureau, mais c'est quelque chose de personnel qu'elles peuvent emporter chez elles et exposer s'elles le souhaitent, et qui leur sert de sujet de conversation pour dire, une fois rentrées : « Je l'ai mérité parce que j'ai accompli, tu sais, x, y et z. »

L'un de nos tout premiers clients à avoir adopté le concept de « Careerscape » était en fait le programme de conduite sécuritaire de FedEx. Et quand on pense aux chauffeurs de FedEx, on se rend compte qu'ils n'ont évidemment pas de bureau. Mais pour eux, c'était très important, car la valeur fondamentale de leur entreprise, c'est justement la conduite sécuritaire. N'est-ce pas ? Ainsi, après avoir parcouru un certain nombre de kilomètres sans accident, ces chauffeurs gagnaient différentes icônes.

Et donc, pour eux, lorsque nous avons organisé un petit groupe d'étude avec eux, vous savez, c'était très important, et très valorisant, d'atteindre ces étapes clés, puis de rentrer chez eux et d'avoir cette conversation avec leur famille pour expliquer : « Voilà pourquoi je l'ai mérité », et « Voilà pourquoi, vous savez, la conduite prudente est importante ». Donc, oui, beaucoup de personnes avec lesquelles nous travaillons, beaucoup d’organisations avec lesquelles nous travaillons, ont des employés qui ne disposent pas de bureaux ou d’espaces physiques. Mais, encore une fois, nous concevons ces récompenses spécifiques en pensant à la personne plutôt qu’à l’endroit où elle les exposera. J’espère que cela répond à la question.

MODÉRATEUR : Oui. Merci, Selma. Je me disais justement que, comme tu le sais, notre institut a mené de nombreuses recherches sur la manière de faire en sorte que les travailleurs de première ligne, ceux qui n’ont pas de poste de travail fixe et qui travaillent hors réseau, se sentent intégrés. Et il y a chez eux ce désir de se sentir intégrés dans une vision d'ensemble, de sentir qu'ils contribuent à quelque chose de plus grand, de ressentir ce lien avec l'histoire et la mission de l'entreprise. Je pense donc simplement que chaque fois que nous pouvons leur apporter ce genre de reconnaissance et de lien, c'est tout simplement formidable pour eux.

LINDA : Je pense aussi que c'est là qu'intervient le programme de reconnaissance sociale en ligne.

Par exemple, dans notre entreprise, quand quelqu’un reçoit une récompense qui s’affiche sur le mur social, les autres peuvent y laisser des commentaires. Les points associés à cette récompense sont personnels à la personne concernée, car elle peut se rendre à la Boutique de récompenses choisir quelque chose qui lui plaît. Mais je pense que cette visibilité, surtout pour les jeunes, ce genre de reconnaissance visible sur, disons, l’intranet de l’entreprise, permet aux gens de partager ça sur Facebook, LinkedIn ou ailleurs, et d’obtenir ainsi davantage de reconnaissance. Mais ce type de support, je pense, est vraiment utile pour les personnes qui travaillent, comme vous l’avez dit, hors ligne, sans bureau ni poste de travail fixe ; elles peuvent ainsi bénéficier de cette visibilité et participer à la reconnaissance.

MODÉRATEUR : Tout à fait. J'adore ça. Merci. Whitney, d'autres questions ?

Oui. Celui-ci concerne l'évolution de carrière.

Cette personne aimerait beaucoup connaître l'avis des participants sur les méthodes d'apprentissage qui leur ont le mieux réussi parmi celles proposées par leur entreprise. Elle souhaite savoir s'il existe des préférences générationnelles, par exemple si vous préférez les vidéos de deux à trois minutes ou les formations sous forme de jeux interactifs, ce genre de choses. Elle aimerait savoir si ces préférences varient au sein de chaque génération.

C'est une excellente question. Oui. Qu'en pensez-vous, mesdames et messieurs ?

STEPHEN : Oui. Je vais peut-être commencer par ça.

Je me demande si cela a un rapport avec le fait que les réseaux sociaux soient en ligne. Je suis donc curieux de savoir ce qu'en pense Maureen elle aussi.

Mais je préfère nettement ces petits extraits, ces vidéos de quelques minutes, ou encore les éléments ludiques, ou tout simplement ce modèle en libre-service qui me permet de m'y mettre en ligne dès que j'ai un moment.

Je suis tellement habitué à avoir tout à portée de main. Du coup, je veux apprendre à mon rythme et pouvoir y accéder quand et où je veux. C'est vraiment ça qui me parle.

Merci. Oui. Qu'en penses-tu, Maureen ?

MAUREEN : Oui. C'est une question intéressante, car la majeure partie de mon développement professionnel dans ce poste a consisté à apprendre à utiliser certains logiciels, et c'est donc généralement un processus qui prend plus de temps que quelques minutes. Donc, d'après mon expérience, oui, c'est un peu plus difficile pour moi d'y répondre.

Mais je pense vraiment que… Je vais vous donner un exemple. Au trimestre dernier, j'ai décidé de suivre une formation en informatique, je me suis inscrit à un cours, et c'était quelque chose que je pouvais faire à mon rythme sur plusieurs mois, dès que j'avais un peu de temps.

C'était la meilleure façon de procéder. Il n'y avait pas vraiment de délais à respecter, et tout dépendait de moi, car je devais en même temps gérer le travail pour mes clients. Je pense donc que le fait de pouvoir organiser tout ça à ma façon et de m'en occuper moi-même m'a parfaitement convenu.

Et je pouvais y consacrer quelques minutes par jour, décider du niveau de détail que je voulais atteindre, choisir moi-même l'importance que j'accordais à certaines choses par rapport à mon poste ou à mes tâches quotidiennes, puis me concentrer vraiment sur celles qui me semblaient cruciales ou qui me seraient vraiment utiles.

Je ne sais pas si cela est vraiment utile pour le développement en interne, mais je pense que le simple fait de pouvoir concilier vie privée et vie professionnelle, tout en continuant à faire ce que je fais déjà, est une aide précieuse.

MODÉRATEUR : Et c'est un peu comme l'a dit Stephen, ce modèle en libre-service qui permet de choisir quand on s'y met, et peut-être même quels types de formations on souhaite suivre.

Oui. Linda et Selma, vous en pensez quoi ?

LINDA : Eh bien, je sais qu’il y a ici, sur l’intranet, un lien intitulé « Parcours professionnels » qui vous permet de consulter les différents services et les postes disponibles au sein de ceux-ci.

Et si je le sais, c'est parce qu'il y a environ deux ans, j'ai participé à un projet visant à doter ces différents départements et fonctions de modules de formation que je recherchais en ligne pour les associer soit à une formation sur LinkedIn, soit à un coach personnel dans une discipline donnée, etc., puis à les relier à ces parcours.

Dans notre entreprise, il existe une plateforme à laquelle on peut accéder, et il suffit ensuite de cliquer sur les formations pour les suivre soi-même. Je les suivais donc moi-même, que ce soit pour, je ne sais pas, différents logiciels, voire des programmes comme Word ou Excel, par exemple, et je les reliais en fonction des compétences professionnelles requises pour chacun des postes au sein des différents services.

Donc, vous voyez, dans notre entreprise, quelqu’un pourrait s’adresser à Pathways et dire : « Eh bien, je serais peut-être intéressé par une réorientation professionnelle vers un autre poste, ou peut-être une mutation latérale, voire une promotion », et il pourrait effectivement s’y rendre pour suivre une partie de la formation dont il aurait besoin à cette fin.

MODÉRATEUR : Mhmm. Selma, un dernier mot ?

SELMA : J'ai en fait passé quinze ans de ma carrière dans le développement de la formation, comme Linda le sait bien.

J'ai donc beaucoup étudié les principes de la formation des adultes. Et je pense qu'au final, c'est vraiment la diversité qui fait toute la différence.

Je pense donc qu'on sait désormais que c'est en essayant les choses, en touchant, en ressentant, en faisant l'expérience, que l'on apprend le mieux.

Je pense donc que c'est simplement une question de mélange de tout ça. Je ne crois pas que ce soit tant une question de préférences générationnelles qu'une question de varier les choses et de permettre aux gens d'essayer, de toucher, de sentir et, disons, de jouer avec le système, ou encore de faire un jeu de rôle, ou quoi que ce soit d'autre. Je pense que ça se résume en quelque sorte à cette diversité d'expériences différentes pour consolider ces connaissances.

MODÉRATEUR : J'adore ça. Merci. Bon, je sais que nous arrivons presque à la fin. Je tiens à m'assurer que vous ayez tous reçu les codes dont vous avez besoin si vous souhaitez les transmettre pour votre accréditation.

Merci beaucoup de vous être joints à nous. Merci à nos intervenants.

Nous avons hâte de vous retrouver tous en avril, lorsque nos chercheurs viendront nous parler de l'intelligence émotionnelle au travail et des dernières conclusions de la recherche à ce sujet. Merci à tous, et passez une bonne fin de journée.