DANIEL PATTERSON : Bonjour à tous, et merci de vous joindre à nous aujourd’hui pour un aperçu d’un nouveau rapport qui paraîtra prochainement sous la plume de l’Institut O.C. Tanner, intitulé « L’état de la reconnaissance à l’ère de l’IA : le point de vue des employés ».
Avant de commencer, quelques points d'ordre à régler. La présentation d'aujourd'hui est certifiée à la fois par la SHRM et la HRCI et donne droit à une heure de crédit général. Nous vous communiquerons les codes d'identification du programme à la fin de la session d'aujourd'hui. Par ailleurs, cette présentation est enregistrée et sera envoyée à tous les participants inscrits d'ici la fin de la semaine.
Très bien. Avant d'entrer dans le vif du sujet, j'aimerais prendre un instant pour nous présenter à ceux qui ne nous connaissent pas encore. Je m'appelle Daniel Patterson, et je suis accompagné aujourd'hui de Cristen Dalessandro.
Cristen est l'une de nos principales chercheuses et sociologues chez O.C. Tanner ; elle est spécialisée dans l'étude des inégalités sociales ainsi que dans les méthodes de recherche qualitatives et quantitatives.
Au sein de l'Institut O.C. Tanner, Cristen mène des recherches sur la culture d'entreprise et expérience employé l'angle des sciences sociales.
Elle est titulaire d'un doctorat de l'université du Colorado à Boulder et a effectué son stage postdoctoral à l'université de l'Utah.
Elle a publié plus de trente articles dans des revues à comité de lecture et son ouvrage, *Intimate Inequalities, Millennials' Romantic Relationships in Contemporary Times*, examine la manière dont la génération Y gère les différences sociales et identitaires dans ses relations amoureuses.
CRISTEN DALESSANDRO : Merci, Daniel. Je suis bien sûr en compagnie de Daniel Patterson. Daniel est responsable de recherche à l'Institut O.C. Tanner ; il est spécialisé dans la psychologie qui influence expérience employé.
Ainsi, outre ses travaux de recherche, il dirige régulièrement des projets d'évaluation de clients ainsi que initiatives sur mesure initiatives analyser l'impact commercial et le retour sur investissement, dans le but précis d'aider les organisations à améliorer leur culture d'entreprise. Il est spécialisé dans la recherche utilisant des méthodes mixtes et est titulaire d'un master de l'université de l'Utah, avec une spécialisation en recherche et en théorie. Bienvenue, Daniel.
DANIEL : Merci, Cristen.
CRISTEN : Très bien. Maintenant que vous en savez un peu plus sur nous, passons en revue le programme de la journée.
Comme Daniel l'a mentionné, le webinaire d'aujourd'hui a pour but de vous présenter un tout nouveau rapport intitulé « State of Recognition ». Il s'agit donc d'un tout nouveau rapport. Nous n'avons jamais fait cela auparavant. Nous sommes vraiment ravis de vous le présenter.
Il s'agit donc, une fois encore, d'un premier aperçu du rapport avant sa publication officielle sur notre site web, prévue prochainement. Et, vous savez, beaucoup d’entre vous qui nous écoutez connaissent probablement notre Rapport mondial sur la culture, mais le rapport « State of Recognition » est distinct de celui-ci. Nous souhaitons donc tout d’abord vous présenter le rapport « State of Recognition », ce tout nouveau rapport basé sur les données de l’Institut O.C. Tanner. Et, en réalité, ce rapport aborde le thème de la reconnaissance du point de vue des employés.
Après cette introduction, nous souhaitons vous donner un aperçu général des thèmes que nous aborderons dans ce rapport, notamment le point de vue des employés sur l'utilisation de l'IA et la reconnaissance, leurs opinions et leurs expériences concernant récompenses symboliques récompenses l'ère de l'IA, ainsi que l'importance de la personnalisation en matière de reconnaissance.
Pour finir, nous terminerons par un aperçu plus complet des perspectives d'avenir de la reconnaissance et par nos recommandations sur la marche à suivre.
Très bien. Parlons un peu du rapport « State of Recognition », qui est le thème de ce webinaire aujourd’hui. Pour ce nouveau rapport, nous avons mené des recherches à la fois qualitatives et quantitatives auprès d’employés du monde entier afin d’en savoir plus sur leurs expériences et leurs opinions en matière de reconnaissance en 2025.
Donc, encore une fois, cela diffère quelque peu de notre Rapport mondial sur la culture », qui porte plus généralement sur les tendances en matière de culture d'entreprise. Vous savez, le rapport « State of Recognition », lui, est entièrement consacré à tout ce qui touche à la reconnaissance.
Avant d'aborder les tendances en matière de reconnaissance, j'aimerais vous parler brièvement du contexte général du monde du travail aujourd'hui, afin de vous donner une idée générale de la situation et de vous expliquer en quoi consiste cette étude et ce rapport.
En 2025, les entreprises recherchent avant tout l'efficacité.
Et je pense que, surtout depuis l'avènement de l'IA, on entend beaucoup parler d'efficacité dans les médias. Et même si l'efficacité est une bonne chose, se concentrer trop sur elle risque de donner au lieu de travail un caractère un peu trop transactionnel.
Vous savez, d'après nos recherches et nos observations passées, nous savons qu'un environnement de travail purement transactionnel n'est pas idéal pour obtenir les résultats positifs que nous souhaitons voir tant pour les employés que pour les organisations.
Vous savez, nos recherches montrent également que la reconnaissance peut vraiment contribuer à faire en sorte que le lieu de travail soit moins perçu comme une simple transaction.
Mais il reste encore des questions que nous devons nous poser, vous savez, en ce qui concerne la situation actuelle en matière de reconnaissance. Vous savez, s’il y a bien une chose qui a caractérisé le monde du travail ces dernières années, c’est le changement. N’est-ce pas ?
Et nous en sommes aujourd’hui à un stade bien différent de celui où nous en étions il y a encore quelques années. Qu’est-ce que cela implique pour la reconnaissance ?
Vous savez, nous devons nous pencher sur la question suivante : à quoi ressemble la reconnaissance aujourd’hui ? Et aussi, qu’attendent les employés de leurs expériences en matière de reconnaissance ?
Répondre à ces questions sera vraiment essentiel pour nous aider à comprendre comment tirer parti de la reconnaissance afin que le lieu de travail ne soit plus perçu comme une simple transaction sans âme, mais devienne au contraire un endroit où les employés peuvent s'épanouir et s'épanouir, et où nous constatons tous ces résultats positifs que nous aimons voir.
Nous allons donc aborder dans un instant la question de ce que les employés attendent de leurs expériences en matière de reconnaissance. Mais pour vous donner une idée de la situation actuelle, nous avons constaté que la reconnaissance reste un élément essentiel et très influent dans expérience employé.
Vous savez, par exemple, lorsque la reconnaissance fait partie intégrante de la culture d'une entreprise, nous avons constaté que cela multiplie par cinq les chances que les employés développent un fort sentiment d'appartenance à leur entreprise, par onze leur sentiment d'inclusion, et que leur sentiment d'épuisement professionnel diminue de 81 %.
DANIEL : Tu sais, j’aime vraiment beaucoup ça, Cristen. Et, tu sais, même si, bien sûr, O.C. Tanner est une entreprise spécialisée dans la reconnaissance, et que nous, à l’Institut, menons beaucoup de recherches sur ce sujet, ces données restent très instructives. Elles nous montrent en fin de compte que la reconnaissance reste un facteur important pour obtenir ces résultats vraiment positifs sur le lieu de travail.
CRISTEN : Exactement. Tu vois ? Et même si c'est intéressant, ça ne nous dit pas forcément ce que veulent les employés ni ce qu'ils recherchent en matière de reconnaissance. Or, disposer de ces informations sera vraiment essentiel pour déterminer ce qui fera le succès d'un programme de reconnaissance. N'est-ce pas ?
Alors, que recherchent les employés ? Vous savez, dans notre rapport, nous avons constaté que l'un des éléments clés que les employés attendent de leurs expériences de reconnaissance, c'est que celles-ci aient un sens pour eux. Gardez donc cela à l'esprit. Nous y reviendrons tout au long de ce webinaire.
Mais, vous savez, cette expérience est-elle si courante que ça ? D'un côté positif, nous avons constaté que 61 % des employés considèrent que la dernière fois où ils ont été reconnus a été significative pour eux. C'est donc une excellente nouvelle. N'est-ce pas ? 61 %.
Vous savez, même si 61 % est un chiffre honorable, je vous invite à réfléchir à ceci : cela signifie en effet que 39 % des employés ne considèrent pas que leur dernière expérience de reconnaissance ait été particulièrement significative pour eux. N’est-ce pas ? On parle donc d’un rapport d’environ 60/40, ce qui montre que, même si plus de la moitié estime que leur expérience de reconnaissance comportait une dimension significative, il nous reste encore beaucoup à faire dans ce domaine.
DANIEL : Je pense que c'est un point vraiment important que tu soulèves, et c'est quelque chose qui ressortait clairement de l'étude.
Et, oui, nous entendrons beaucoup parler de la reconnaissance significative tout au long de cette présentation. Mais cela nous rappelle que, vous savez, il ne s'agit pas seulement d'une expérience transactionnelle de la reconnaissance ; pour qu'elle ait réellement l'impact que les individus et les organisations souhaitent voir, pour qu'elle fasse véritablement la différence, elle doit être significative. Il y a donc clairement là un potentiel de progression.
CRISTEN : Exactement. C'est vrai. Et donc, bon, tout ça étant dit, de quoi parlons-nous quand on dit que la reconnaissance doit être significative, ou, enfin, qu'est-ce que ça veut dire, au juste ?
Bon, vas-y, Daniel.
DANIEL : Je venais justement de m'excuser pour ça. Passons vite aux diapos.
CRISTEN : Oh, pas de souci. Mais, tu sais, pour répondre à cette question, c'est un point qui est vraiment ressorti avec force de nos recherches, tant quantitatives que qualitatives, lorsque nous nous sommes penchés sur la question de savoir, tu vois, ce qui rend la reconnaissance significative. Parce qu'on entendait sans cesse cette phrase. Tu vois ? On veut que la reconnaissance ait du sens.
En y regardant de plus près, ce que nous avons réellement constaté, c'est que, pour le dire simplement, nos recherches ont clairement démontré qu'une reconnaissance significative est une reconnaissance qui établit un lien, d'une manière ou d'une autre, entre les contributions d'un employé et d'autres personnes.
Par exemple, la reconnaissance prend tout son sens lorsque les employés comprennent comment ils ont aidé un collègue, comment leur contribution a pu avoir un impact sur leur équipe, comment leur travail influe plus largement sur leur environnement professionnel – que ce soit leur service ou même, par exemple, comment leur contribution a pu aider des clients. N'est-ce pas ?
Les employés veulent savoir quel impact ils ont eu, en fin de compte, sur les autres. Et quand on y réfléchit bien, même si, à première vue, les réalisations d’un employé ne semblent pas nécessairement centrées sur l’humain, en fin de compte, une grande partie de ce que les gens font au travail a pour effet ou pour impact d’améliorer l’expérience professionnelle des autres personnes présentes sur le lieu de travail. N’est-ce pas ? Qu’il s’agisse de collègues, de responsables, de clients ou d’autres personnes impliquées dans le travail.
DANIEL : Tu sais, j'ai l'impression qu'au bout du compte, ce que les employés veulent vraiment, c'est avoir le sentiment que leurs équipes, leurs responsables et leur entreprise les remarquent et les valorisent pour leur contribution. Ce lien avec les autres, le fait que les gens voient et reconnaissent ton travail, c'est vraiment ce qui donne tout son sens à la reconnaissance.
CRISTEN : Exactement, Daniel. N'est-ce pas ? C'est l'aspect humain qui donne tout son sens à la reconnaissance.
Voici, par exemple, une citation tirée de l’un de nos groupes de discussion qui illustre parfaitement l’importance de préserver cette dimension humaine de la reconnaissance.
Il s'agit donc d'une participante au groupe de discussion qui est assistante sociale.
« Quand on reçoit enfin une reconnaissance, c'est vraiment quelque chose de spécial. Je garde ces e-mails. Je garde ces commentaires manuscrits, car ils aident à supporter les jours difficiles quand on repense à ces marques d'estime reçues par le passé ou qu'on les relit. »
DANIEL : Tu sais, j'adore ça, Cristen, et je trouve vraiment intéressant que l'aspect humain de la reconnaissance se soit révélé si important, surtout avec l'avènement de l'IA.
CRISTEN : C'est vrai, Daniel. Il y a ce sujet tabou : l'avènement de l'IA.
Oui. L'une des principales conclusions qui se sont dégagées de nos recherches concerne la manière dont les employés parviennent réellement à concilier l'IA et l'ensemble des évolutions technologiques qui ont vu le jour ces dernières années avec la dimension humaine de la reconnaissance. Cela étant dit, pourriez-vous nous présenter brièvement nos conclusions sur la reconnaissance et l'IA, c'est-à-dire la manière dont les gens appréhendent la place de l'IA dans leurs expériences de reconnaissance ?
DANIEL : Tout à fait.
Je veux dire, je ne pense pas qu'il soit exagéré de dire qu'aujourd'hui, où que l'on regarde, on entend parler du rôle transformateur que joue l'IA et qu'elle continuera de jouer sur l'expérience professionnelle, ainsi que de son impact sur nos fonctions, notre travail et nos relations avec nos dirigeants, nos collègues et nos clients.
Mais dès qu'on aborde plus précisément l'IA et la reconnaissance, le débat prend une tournure très intéressante.
Et, plus précisément, que se passe-t-il lorsque ce type d'expérience numérique unique s'étend et s'enracine davantage dans ce qui, pour beaucoup, a toujours été une expérience en présentiel ?
Je pense donc que, comme Cristen l’a en quelque sorte préparé, les notions de sens et d’approche centrée sur l’humain vont vraiment entrer en jeu ici. Mais je tiens à préciser une chose : même dans ce contexte, cela ne veut pas dire que la technologie, quelle que soit sa forme, n’a pas sa place dans l’expérience de reconnaissance.
Et, en réalité, notre étude a révélé que 70 % des employés estiment que la technologie joue un rôle important dans la réussite du programme de reconnaissance de leur entreprise. Mais en matière de reconnaissance, l'IA représente quelque chose de différent. Il s'agit d'une technologie susceptible de soutenir la dimension humaine de expérience employé , comme certains le craignent, de la remplacer.
CRISTEN : Tu sais, c'est vraiment intéressant, Daniel. Et je pense que cette statistique en particulier montre bien que, même si c'est l'aspect humain qui donne tout son sens à la reconnaissance, les choses sont un peu plus complexes que ça. N'est-ce pas ? Ce n'est pas simplement que nous acceptons l'aspect humain, ce qui impliquerait que nous rejetons la technologie d'une certaine manière. Tu sais, nous ne rejetons pas la technologie. Il y a quelque chose de plus complexe qui se joue ici.
DANIEL : Tout à fait. Et je pense que ce que vous allez constater en parcourant certaines de ces données, c'est que, vous savez, d'après nos conclusions, nous avons découvert qu'à bien des égards, les employés ne sont pas aussi effrayés ou inquiets face à l'IA en tant que technologie.
Que la technologie a sa place et son rôle à jouer, non seulement sur le lieu de travail, mais aussi dans le cadre de l'expérience de reconnaissance. Mais certaines subtilités et nuances vraiment intéressantes vont commencer à apparaître.
Et puis, bien sûr, vous savez, cette reconnaissance personnelle, ce lien humain personnel, est vraiment au cœur de l'expérience de reconnaissance.
Et cela nous a vraiment incités à commencer notre réflexion par quelques questions très élémentaires.
Alors, pour commencer, que pensent les employés de l'IA ?
Tu sais, est-ce qu'ils l'utilisent maintenant dans le cadre de leur programme de reconnaissance ?
Comment est-elle utilisée ? Et cela favorise-t-il ou nuit-il à ces liens personnels forts qui se créent lorsqu’on sait bien mettre en valeur les mérites de quelqu’un ? En somme, je suppose que la question est la suivante : l’IA améliore-t-elle l’expérience de reconnaissance ?
Pour commencer, nous avons constaté que 80 % des personnes interrogées ont indiqué que leur organisation utilisait une forme ou une autre de technologie dans le cadre de son programme de reconnaissance.
Ce n'est donc pas vraiment surprenant. Cela inclurait notamment des fonctionnalités telles que Cartes Virtuelles les nominations aux prix Cartes Virtuelles les boutiques en ligne permettant d'échanger ses points.
Compte tenu de l'adoption croissante des programmes et des plateformes de reconnaissance au travail, ce résultat est assez prévisible et va d'ailleurs dans le sens de nos recherches précédentes.
Ce qui était intéressant, c'est de découvrir que l'IA fait déjà partie intégrante de nombreux programmes de reconnaissance et que près de la moitié des employés ont déjà eu recours à l'IA pour rédiger un message de reconnaissance.
Alors, que pensent-ils de cette nouvelle expérience d'IA en matière de reconnaissance ?
Eh bien, les études semblent indiquer une réponse plutôt modérée.
Un peu plus de la moitié des employés estiment que l'IA peut améliorer leur expérience en matière de reconnaissance, et 60 % pensent qu'elle peut les aider à rédiger de meilleurs messages de reconnaissance.
Nous n'en sommes qu'aux prémices de l'adoption de l'IA et de la reconnaissance. Ce genre de réaction n'a donc rien de très surprenant.
Cela dit, si environ la moitié des employés perçoivent le potentiel positif de l'IA et de la reconnaissance, 63 % y voient également un inconvénient potentiel, à savoir que l'IA rendra la reconnaissance moins personnelle.
CRISTEN : C'est vrai, Daniel. Tu sais, ce qui me frappe ici, c'est l'idée que l'IA pourrait accélérer les processus ou les rendre plus efficaces.
Les employés craignent un peu que cela ne fasse disparaître cette dimension personnelle.
DANIEL : Oui, tout à fait. Et d'ailleurs, c'est exactement ce sentiment qui est ressorti à maintes reprises lors de nos groupes de discussion.
En fait, voici ce qu’a déclaré l’un des participants : « Quand la reconnaissance est simplement générée automatiquement, d’où vient-elle vraiment ? C’est différent quand elle vient d’une personne. Si quelqu’un prenait vraiment le temps d’écrire ses pensées et ce qu’il ressentait à propos de ce que j’ai fait, je chérirais certainement davantage ce geste. »
Et, encore une fois, c'est le genre de préoccupation ou de sentiment que nous avons entendu à maintes reprises, tant dans notre étude qualitative que dans les résultats de l'enquête, où il ressortait clairement. Je pense donc que la première conclusion à tirer ici est que les employés souhaitent une expérience de reconnaissance qui ne se limite pas à une simple transaction efficace.
Et si l'IA doit jouer un rôle dans la reconnaissance, elle doit permettre d'exprimer une gratitude sincère, à l'image de celle des êtres humains, afin que chacun sache qu'il est véritablement pris en compte, apprécié et écouté.
En résumé, pour que l'IA soit vraiment efficace en matière de reconnaissance, elle doit être au service de l'aspect humain de l'expérience. Nous verrons à quoi cela ressemble un peu plus tard dans cette présentation, lorsque nous examinerons certaines des données que nous avons recueillies concernant l'avenir de la reconnaissance.
Mais avant de poursuivre, je tiens à mettre en avant quelques chiffres qui soulignent clairement l'importance des relations humaines et de expérience employé.
Nos recherches ont ainsi montré que les employés qui ressentent un lien humain au travail sont trois fois plus susceptibles de considérer la reconnaissance dont ils bénéficient comme significative et quatre fois plus susceptibles d'éprouver un fort sentiment d'appartenance à la communauté sur leur lieu de travail.
En résumé, ce qu'il faut retenir ici, c'est que le besoin de liens humains est très fort, et que lorsque les employés vivent des expériences enrichissantes qui répondent à ce besoin, l'impact est considérable.
Et, vous savez, j’aimerais aussi ajouter une chose à ce sujet : comme Cristen l’a souligné dès le début, notre rapport « State of Recognition » se distingue par son caractère unique, et nous nous concentrons vraiment sur la reconnaissance.
Bon nombre de ces mêmes concepts sont ressortis au fil des ans lors de la rédaction de notre Rapport mondial sur la culture. Je recommanderais donc à tous ceux qui souhaitent en savoir plus sur l'importance des liens et de la communauté, notamment en ce qui concerne la reconnaissance et la création d'une culture d'entreprise dynamique, de consulter ces rapports sur la culture, qui contiennent une mine d'informations.
CRISTEN : C'est vrai, Daniel. Et, tu sais, je pense que pour conclure cette partie avant de passer aux récompenses symboliques, je trouve ça intéressant que… Tu sais quoi ? En fait, je viens de perdre le fil de mes pensées. Désolée.
Intéressant. Ça n'arrive pas souvent, mais, tu sais, c'est un peu ce dont je parle.
DANIEL : C'est intéressant. Je veux dire, ça t'est revenu à l'esprit ?
CRISTEN : Non. Ça n'a pas marché.
DANIEL : Oh, d'accord. Bon, mais je voudrais juste ajouter que l'une des choses qui m'a vraiment fasciné dans le rapport « State of Recognition », c'est que… enfin, nous ne sommes pas le seul groupe, je tiens à être clair là-dessus. Nous ne sommes pas la seule organisation à nous intéresser à ce sujet.
L'un des éléments qui, selon moi, nous distingue vraiment et l'un des atouts que notre travail apporte à ce débat, ce n'est pas seulement la recherche immédiate et les résultats que nous obtenons, c'est-à-dire ce à quoi ressemble la recherche et la reconnaissance aujourd'hui et la direction qu'elles prennent. Mais c'est aussi la richesse et la profondeur des recherches antérieures dont nous disposons, sur lesquelles nous pouvons nous appuyer et que nous intégrons, en quelque sorte, à ce type de projet.
Et puis, vous savez, ce que nous constatons dans ce rapport précis, grâce à cette étude spécifique, vient en fait confirmer des années de travail dans ce domaine. C'est donc vraiment passionnant de voir, en quelque sorte, comment tout cela s'articule et, idéalement, les avantages que cela peut apporter aux organisations.
CRISTEN : Mhmm. Et, tu sais, je crois qu’on voit là l’humain, l’humanité, à l’œuvre. N’est-ce pas ? Parfois, on perd le fil de ses pensées, mais l’idée est bien ressortie : je pense vraiment que ces données montrent que, disons, l’IA et la technologie au travail, surtout en matière de reconnaissance, c’est un équilibre délicat. N’est-ce pas ?
Et dès que le rapport sera publié sur notre site web, vous pourrez y trouver des informations plus détaillées à ce sujet. Mais, vous savez, il s'agit de trouver un équilibre entre, disons, le besoin humain d'efficacité et le besoin humain de créer des liens. N'est-ce pas ?
De manière plus générale, mais surtout parce que, comme vous le savez bien sûr, ce rapport porte sur la reconnaissance ; nous abordons donc la question sous cet angle. N'est-ce pas ?
Mais bon, cela dit, passons à un autre sujet abordé dans le rapport, car, comme je le disais, nous ne faisons aujourd’hui qu’un tour d’horizon général de son contenu, et même si tous ces sujets sont liés, ils sont tout de même légèrement différents.
Pour m'éloigner un peu de la question de l'IA, j'aimerais vous parler un peu plus de la place qu'occupent récompenses symboliques. Vous savez, récompenses symboliques récompenses de l'offre d'O.C. Tanner, et elles constituent, comme vous le savez, un élément incontournable de nombreux programmes de reconnaissance.
Et, vous savez, juste pour préciser, en passant, pour ceux d’entre vous qui ne sauraient pas exactement ce que j’entends par là. Vous voyez, quand on parle de récompenses symboliques récompenses, on fait en réalité référence à ces récompenses matérielles qui sont généralement remises lors de célébrations marquant des étapes importantes. Par exemple, lors anniversaires de carrière ou lors de l’intégration de nouveaux employés, pour ne citer que ça.
Bon, on aimerait aborder ce sujet parce que, tu sais, surtout vu qu’on est désormais à l’ère de l’IA, avec tout ce qui se passe sur le lieu de travail. Tu sais, certains pensent que les employés, en particulier ceux de la génération Z et de la génération Y, ou peut-être ceux qui débutent tout juste leur carrière, ne seraient peut-être récompenses vraiment intéressés par récompenses symboliques. Tu vois ce que je veux dire ?
Les gens, tu sais, d'après ce qu'on a entendu dans nos groupes de discussion, par exemple. Tu vois, on se demande, par exemple, si je travaille dans un bureau, c'est assez évident que je peux exposer ma récompense symbolique pour que tout le monde la voie. Mais si je travaille à domicile ou à distance, on se demande si ça a la même signification. N'est-ce pas ?
Vous savez, à mesure que tout se passe de plus en plus en ligne, y compris la reconnaissance, on peut se demander s’il y a encore vraiment une place pour récompenses matérielles, ou si tout passe exclusivement au numérique. Comme vous allez le voir, nous constatons que récompenses symboliques ont récompenses encore un rôle très important à jouer. Il faut toutefois préciser qu’elles doivent être bien menées. Et, encore une fois, préserver l'aspect humain de la reconnaissance est vraiment essentiel pour déterminer si récompenses symboliques récompenses bien faites ou si elles tombent à plat.
Ainsi, quel que soit le stade de leur carrière où se trouvent les employés, nous constatons qu’ils apprécient vraiment les gestes symboliques lorsqu’ils ont le sentiment que leurs récompenses , là encore, une réelle signification à leurs yeux.
Concrètement, qu'est-ce que cela signifie en matière de symbolique ? Vous savez, nous savons ce que recouvre la notion de « sens ». Nous en avons en quelque sorte déjà parlé. Mais en ce qui concerne spécifiquement la symbolique, de quoi s'agit-il exactement ?
En ce qui concerne récompenses symboliques, nous avons en fait identifié deux points clés qui, selon nous, déterminent l'impact de leur pertinence du point de vue des employés. Vous voyez ce que je veux dire ? Le premier point que je voudrais aborder concerne le fait que ces récompenses personnalisées ou standardisées.
Donc, quand on parle de récompenses génériques, on fait référence à celles récompenses ne sont pas nécessairement propres à une organisation en particulier. Il peut s'agir, par exemple, d'un certificat de « salarié du mois » que n'importe quelle organisation pourrait décerner, ou de quelque chose de ce genre. Ces récompenses tout de même avoir de la valeur.
Cependant, l'impact est encore plus marqué avec récompenses personnalisées récompenses récompenses , disons, reflètent l'image de marque, les valeurs et l'histoire d'une organisation. Pour vous donner un exemple, les employés qui reçoivent une récompense standard sont deux fois plus susceptibles d'être motivés que ceux qui n'en reçoivent pas.
Mais les employés qui ont reçu une récompense personnalisée sont quatre fois plus susceptibles d'être engagés. On constate donc un net bond en avant lorsqu'on passe d'une récompense générique à une récompense personnalisée.
DANIEL : Eh bien, c'est vraiment génial, Cristen, et je pense que cela démontre clairement l'importance des récompenses symboliques. Mais qu'est-ce récompenses , dans récompenses standardisées ou personnalisées récompenses confère un sens, par opposition à quelque chose qui n'a pas vraiment d'impact sur expérience employé?
CRISTEN : Oui. Excellente question, Daniel. Et cela nous amène justement au deuxième point, à savoir l'importance du parcours des employés.
Au cours de nos recherches, nous avons donc constaté que le parcours professionnel est quelque chose dont les employés ont vraiment besoin, en ce qui concerne le message récompenses par leurs récompenses symboliques. Vous voyez ce que je veux dire ?
Alors, pourquoi récompenses personnalisées récompenses un tel impact ? Cela semble, en partie, tenir au fait que récompenses généralement l'image de marque, les valeurs et l'histoire d'une organisation, et que les employés souhaitent voir en quoi l'histoire de la marque s'inscrit dans leur propre parcours en tant que collaborateurs de cette marque.
Ainsi, lorsque nous parlons du parcours de l'employé, c'est de cela dont il s'agit ici, et c'est, encore une fois, le deuxième facteur important en matière de pertinence symbolique d'une récompense. Et lorsque nous disons qu'une récompense reflète le parcours de l'employé, nous voulons en réalité dire qu'elle reflète l'histoire de sa vie et de sa carrière tout au long de son parcours au sein d'une organisation.
Je vais donc vous donner un exemple concret. Voici le témoignage d'une participante à l'un de nos groupes de discussion, qui était très satisfaite de cette récompense.
« L'année dernière, j'ai été élu “technicien de l'année”, et on m'a même remis un trophée “GOAT” (le plus grand de tous les temps). Mon nom y figurait, et tout au long de l'année, ils ont organisé des événements pour me rendre hommage pour ce que j'avais accompli. Ça m'a vraiment touché qu'ils se souviennent d'un événement qui s'était produit dix mois plus tôt. Ils l'avaient noté quelque part, et ça m'a fait vraiment plaisir. »
DANIEL : Tu sais, Cristen, j’adore ça, et je vois bien, dans cette citation, en quoi ce prix reflète vraiment le parcours de l’employé, car c’est une représentation visuelle de tout ce que cet employé a accompli au cours de l’année écoulée. Et, encore une fois, cela répond vraiment à ce besoin humain d’être vu et reconnu par ses collègues.
CRISTEN : Exactement. Et, tu sais, quand on examine les statistiques concernant l'impact de la mise en avant du parcours des employés, je pense qu'elles parlent d'elles-mêmes.
Voici donc quelques exemples. Par exemple, lorsqu’une récompense symbolique met en avant le parcours d’un employé, celui-ci a trois fois plus de chances de devenir un ambassadeur de l’entreprise et quatre fois plus de chances de s’épanouir au travail.
Mais d'un autre côté, ne pas tenir compte de l'importance du parcours de l'employé peut vraiment réduire à néant l'impact de toute récompense symbolique, qu'elle soit personnalisée ou standard.
Voici donc en quelque sorte le revers de la médaille. Voici une autre citation d’un des participants à notre groupe de discussion, qui illustre bien ce qu’il ne faut pas faire. Ce jeune homme n’était pas satisfait de son expérience en matière de récompenses.
DANIEL : Je m'en souviens.
CRISTEN : Oui. Il a dit : « Mon responsable m'a remis mon prix pour mes cinq ans d'ancienneté et m'a simplement dit : "Tiens, voilà ce que j'ai à te donner. Je l'ai reçu par la poste. C'est pour toi. Félicitations." Donc ça ne m'a pas vraiment touché. »
DANIEL : Je veux dire, pourrait-on trouver un meilleur exemple de remise de prix qui soit, disons, complètement dépourvu de toute dimension humaine ? Je veux dire, au lieu de récompenser cet employé pour ses efforts et de montrer qu’on connaît son parcours professionnel, ce moment symbolique de remise de prix… Franchement, la seule façon de le dire, c’est que ça ressemble vraiment à un geste creux.
CRISTEN : Exactement. Tu sais, cette citation montre bien que, si l'on n'intègre pas cette dimension humaine dans une expérience de reconnaissance, qu'il s'agisse d'une récompense symbolique ou de n'importe quelle autre forme de récompense d'ailleurs, cela ne sera pas bien perçu par les employés. Cela n'aura pas l'effet escompté, qui est de faire en sorte que l'employé se sente reconnu et valorisé, et qu'il ait le sentiment de vivre une expérience positive au sein de votre organisation.
Et cela nous amène tout naturellement à notre prochain point de discussion, à savoir l'importance de la personnalisation, non seulement pour récompenses symboliques, mais aussi pour tous les types de récompenses. En effet, toute récompense remise à un employé devrait idéalement comporter une touche de personnalisation afin d'avoir un impact maximal.
Voici donc quelques chiffres supplémentaires qui illustrent l'impact que peut avoir la personnalisation.
Excusez-moi. Il s'agit ici plus précisément des récompenses symboliques, dont nous venons justement de parler.
Mais comme vous pouvez le constater, le fait de recevoir une récompense générique peut avoir une incidence sur la valeur que l'employé accorde à ce moment de reconnaissance.
Mais récompenses personnalisées récompenses un impact encore plus grand. Tu vois ? Ça n'a rien d'étonnant. On en a en quelque sorte déjà parlé, et j'ai déjà abordé le sujet brièvement.
Mais, vous savez, ce graphique va encore plus loin, car lorsque récompenses standard récompenses personnalisées, cela multiplie par deux à quatorze les chances que les employés considèrent qu’une récompense a du sens pour eux. C’est donc une augmentation assez spectaculaire. Mais regardez ça : lorsque récompenses sur mesure récompenses personnalisées, cela multiplie par vingt-quatre leur pertinence.
DANIEL : D'accord. Je dois dire que le passionné de statistiques qui sommeille en moi est tout excité par ça. J'adore ça. Et j'apprécie vraiment cela, car cela montre clairement que, même si récompenses personnalisées récompenses une amélioration par rapport récompenses génériques, lorsqu'il s'agit des résultats, le fait que les employés aient le sentiment que leurs récompenses spécialement adaptées à eux, à leur expérience et à leurs préférences, cela ne fait que renforcer et amplifier cet impact.
CRISTEN : Exactement. Et, tu sais, même si la personnalisation, c'est génial, ce que j'apprécie aussi dans ce tableau, c'est qu'il montre que même si ton organisation ne peut proposer que récompenses génériques – par exemple, à cause de contraintes budgétaires ou parce que tu souhaites faire évoluer les types de récompenses existants tout en réorganisant ton programme pour y inclure davantage récompenses personnalisées –, Vous savez, c'est peut-être ce à quoi vous travaillez en ce moment. Ces données montrent qu'en veillant à ce que ces types de récompenses une composante de personnalisation, vous pouvez tout de même vraiment en renforcer la portée.
Vous voyez ? En résumé, récompenses le plus d'impact lorsqu'elles sont personnalisées. Peu importe le type de récompense dont il s'agit – qu'elle soit standard, sur mesure, symbolique ou non –, la personnalisation est indispensable pour obtenir un impact maximal. La personnalisation permet aux employés de sentir que chaque récompense qu'ils reçoivent leur est destinée et rend hommage à leur contribution unique au sein de leur communauté professionnelle.
Comme vous pouvez le voir, voici quelques exemples de personnalisation présentés sur cette diapositive. Il s'agit de récompenses à Starbucks, récompenses racontent l'histoire de l'entreprise, mais aussi le parcours des employés.
Vous savez, par exemple, le Careerscape, c'est-à-dire cette sorte de plaque commémorative rectangulaire qui se trouve là, au centre. Vous savez, ces éléments illustrent vraiment le parcours de chaque employé au sein de l'entreprise. Vous savez, chacun de ces petits jetons sur le Careerscape représente une étape importante ou une réussite de l'employé. C'est donc quelque chose qui met vraiment l'accent sur cette dimension de personnalisation. Ça représente, ça raconte une histoire sur l'entreprise, mais aussi sur le parcours personnel de l'employé au sein de cette entreprise.
Et, vous savez, pour bien enfoncer le clou, voici une citation qui illustre concrètement certaines de ces idées. Elle provient d'un professionnel de l'informatique participant à l'un de nos groupes de discussion.
« Pour moi, c'est la touche personnelle qui compte dans une récompense. Je veux savoir pourquoi elle est décernée, pas juste, je cite, "pour l'assiduité". Tu vois, on pourrait par exemple dire : "Tu n'as pas manqué un seul jour pendant quatre cent soixante-quatre jours", ou quelque chose qui me rappelle ce moment précis. Et puis, si tu peux, ajoute un petit mot spécial sur la personne. Tu vois, juste un petit mot pour dire : "Salut. Ouais. Je vois ce que tu fais, mais je te vois toi aussi. »
DANIEL : Tu sais, Cristen, il y a autre chose qui me frappe vraiment dans cette citation : elle montre à quel point il est important que les employés soient reconnus par leur communauté dans le cadre du processus de personnalisation. Tu vois, pour être reconnus, les employés ont besoin d’être vus par les autres, et leurs responsables et collègues doivent reconnaître, par exemple, qu’ils ont fait preuve d’une assiduité irréprochable.
CRISTEN : Exactement. Et, tu sais, ce qui est intéressant, c'est que la personnalisation concerne l'individu, mais elle ne se fait pas en vase clos. Nous abordons d'ailleurs ce sujet plus en détail dans le rapport. Tu sais, la personnalisation est effective lorsque les individus ont le sentiment que leurs contributions uniques sont reconnues par la communauté de leur lieu de travail.
Pour vous donner un exemple de ce que nous voulons dire, vous savez, le responsable constitue un élément essentiel de la communauté professionnelle d'un employé. N'est-ce pas ?
Et lorsque les employés ont le sentiment que leur responsable les connaît vraiment, cela renforce de 522 % la valeur affective associée à une récompense.
Mais d'un autre côté, quand les employés ont l'impression que les récompenses reçoivent ne montrent pas que leur responsable les connaît vraiment, ça me fait penser à cette anecdote de tout à l'heure sur cette expérience malheureuse avec la récompense des cinq ans. Tu vois ce que je veux dire ? Dans cet exemple, le responsable n'a pas vraiment montré qu'il connaissait et voyait cet employé.
Dans ce cas, le sentiment de pertinence associé à cette récompense a diminué de 84 %.
DANIEL : J'adore ça. J'aime toujours, tu sais, voir le côté positif, mais quel est l'impact quand ce n'est pas le cas ? Et parce que, tu sais, encore une fois, nous revenons sur des thèmes récurrents pour une bonne raison. Cela met vraiment en évidence l'importance pour les dirigeants de prendre le temps de connaître leurs collaborateurs lorsqu'il s'agit de faire de la reconnaissance une expérience significative.
C'est vraiment, et c'est quelque chose qui, vous savez, encore une fois, permet en quelque sorte de créer ce lien avec l'extérieur. L'une des choses que nous constatons sans cesse dans nos recherches, à l'Institut, et, vous savez, dans notre Rapport mondial sur la culture , c'est l'importance d'avoir un environnement de travail où les dirigeants établissent un véritable lien avec leurs collaborateurs et comprennent, vous savez, ce qui va être significatif et avoir un impact pour eux, car, vous savez, l'expérience de la reconnaissance n'est pas la même pour tout le monde. Ce sera, vous savez, quelque chose de différent pour tout le monde. Et, encore une fois, cela ne fait que souligner l’importance pour les dirigeants de vraiment connaître leurs collaborateurs.
CRISTEN : C'est vrai. Exactement. Tu sais, comme l'a mentionné Daniel, nos recherches précédentes ont montré que les dirigeants jouent un rôle important, voire essentiel. N'est-ce pas ? Et nos recherches actuelles continuent de montrer qu'ils ne cesseront de jouer un rôle important à l'avenir.
Et en fait, vous savez, je pense que cela nous amène tout naturellement à notre prochaine partie, qui porte sur l'avenir de la reconnaissance. Alors, Daniel, pourriez-vous nous présenter les conclusions de notre enquête concernant l'évolution future de la reconnaissance ?
DANIEL : J'adorerais.
Et c'est vraiment… Personnellement, j'ai beaucoup apprécié cette partie de notre étude et de nos recherches, car même s'il est toujours très instructif de comprendre la situation actuelle – ce que font les gens et quel est le sentiment général du moment –, cela devient vraiment fascinant lorsque l'on commence à examiner comment les employés envisagent l'avenir, et en particulier, dans ce cas précis, l'avenir de la reconnaissance.
Face à la multitude de changements qui touchent le monde du travail, tant au niveau des modes de travail que des technologies, la manière dont les employés et les dirigeants se reconnaissent mutuellement évolue. Pour que la reconnaissance continue d'avoir un impact et qu'elle constitue véritablement un élément significatif de expérience employé, nous devons donc comprendre dans quelle direction elle évolue et ce qui lui permet de conserver tout son sens.
L'une des principales questions qui sous-tendent cette réflexion est tout simplement la suivante : qu'attendent les employés de leurs programmes de reconnaissance ?
Pour approfondir la question, nous souhaitions comprendre plusieurs aspects, notamment quels sont les canaux, les modalités et les pratiques que les employés jugent les plus importants pour l'avenir de la reconnaissance.
Et croyez-moi, ce que nous avons découvert était vraiment fascinant.
Pour commencer, nous avons examiné comment les employés interagissent actuellement avec leur programme de reconnaissance et comment ils envisagent l'évolution de cette situation à l'avenir. Comme vous pouvez le constater dans le tableau ci-dessous, les employés prévoient que leur interaction avec ce programme passera de plus en plus par des canaux numériques, qu'il s'agisse d'ordinateurs de bureau, d'appareils mobiles ou, disons, de flux de travail : tous s'accordent à dire que ces canaux gagneront en importance.
Encore une fois, cela n'a rien de très surprenant. Nous vivons dans un environnement très numérique, et ces technologies ne cessent d'évoluer. Mais ce qui est révélateur, c'est ce qui ressort ici de leurs interactions en face à face.
Si vous regardez en bas du tableau, vous constaterez qu'à l'heure actuelle, 42 % des employés bénéficient d'une expérience de reconnaissance qui comporte des éléments en présentiel. Il s'agit donc d'éléments tels que des cartes ou des mots d'encouragement écrits, ou encore récompenses symboliques matérielles.
Mais lorsqu'on leur a demandé quelle importance revêtirait à l'avenir l'interaction en personne, ce chiffre est passé à 74 %. C'est dix points de plus que n'importe quel mode de communication numérique.
Si l'on examine la question de plus près, les employés indiquent qu'ils souhaitent davantage d'occasions de bénéficier d'une reconnaissance en face à face. Et comme le montre le tableau, les formes de reconnaissance que les employés jugent les plus valorisantes sont celles qui tirent pleinement parti de ces interactions en personne.
CRISTEN : Oui. J'aime beaucoup cette table, Daniel. Et, tu sais, je remarque ici non seulement des pratiques en présentiel, mais aussi des éléments de personnalisation.
N'est-ce pas ? Donc, des messages personnalisés, célébrations, récompenses et des expériences.
Les employés s'attendent à ce que leur valeur augmente à l'avenir.
DANIEL : Tout à fait. Très bonne remarque, Cristen. Tu sais, l'aspect personnel et le contact direct vont vraiment de pair lorsqu'il s'agit de créer une expérience de reconnaissance significative et enrichissante.
D'accord. Passons maintenant à un sujet qui fâche, mais qui brille par son absence ici : l'IA. Alors, quelle place l'IA occupera-t-elle, du point de vue des employés, dans l'avenir de la reconnaissance ?
Bon, commençons par donner un exemple de ce que les employés ne veulent pas voir. Voici un commentaire d'un des participants à notre groupe de discussion qui illustre bien la crainte que beaucoup de gens éprouvent à l'égard de l'IA et de la reconnaissance.
Et cette personne a déclaré : « Je dois avouer que si je sentais que c'était l'IA qui m'envoyait un message de félicitations, ça me rebuterait vraiment. Si c'était mon supérieur, qui est originaire de Boston, et que tout à coup je recevais un message du genre : "Monsieur Jones, nous apprécions énormément votre dévouement", je saurais que ce n'est pas mon patron qui m'écrit ça. »
Voilà une excellente citation. C'était en effet un intervenant vraiment fascinant. Mais, vous savez, les employés craignent que l'IA ne remplace ou ne sape les aspects humains de la reconnaissance qui donnent véritablement tout son sens à l'expérience.
Nous voulons tous être sûrs que les messages que nous recevons, les remerciements qui nous sont adressés, sont sincères et proviennent d'une personne réelle, avec une voix authentique, et c'est particulièrement vrai s'ils viennent de Boston.
En fin de compte, les employés ne s'inquiètent pas de l'intégration de la technologie dans leurs pratiques et leurs programmes. Ils souhaitent simplement que l'IA, comme toute autre technologie, soit utilisée de manière appropriée et responsable.
À quoi ressemble donc une IA responsable ? En fait, la réponse est assez simple.
Nos recherches ont montré qu'une IA responsable renforce et favorise les liens humains.
En ce qui concerne la reconnaissance, cela fait référence à des fonctionnalités telles que les assistants basés sur l'IA, qui peuvent aider à affiner les messages de reconnaissance, mais qui ne rédigent pas de messages à partir de rien.
Cela peut désigner des fonctionnalités qui rappellent, suscitent ou favorisent des moments de reconnaissance significatifs. Alors, en réalité, y a-t-il une place pour les applications d'IA qui optimisent l'efficacité ?
En fait, nous avons déjà abordé en partie ce sujet tout à l'heure.
L'IA a certes sa place pour, disons, vous aider à rendre votre travail plus rapide, plus facile et plus simple à gérer, et cela vaut également pour la reconnaissance. Mais ce que nos recherches ont vraiment mis en évidence, c'est que l'efficacité ne doit jamais se faire au détriment des liens humains importants, ni les remplacer.
En résumé, il s'agit de donner la priorité à l'expérience humaine ; les pratiques responsables en matière d'IA suivront alors naturellement.
Et pour approfondir un peu davantage ce point, votre culture d'entreprise peut également influencer la manière dont les employés perçoivent l'IA dans le cadre de la reconnaissance. Ainsi, nous avons constaté que lorsque les employés évoluent dans une culture d'entreprise qui privilégie les relations humaines, où ils ressentent un lien fort avec les dirigeants de l'organisation et où ils éprouvent un profond sentiment d'appartenance à une communauté et d'inclusion, ils sont nettement plus susceptibles de percevoir l'IA de manière positive dans le cadre de la reconnaissance.
En fin de compte, nous avons constaté que lorsque les employés envisagent l'avenir de la reconnaissance, ce qu'ils souhaitent, c'est continuer à vivre une expérience personnelle et significative, qu'il s'agisse d'un moment en face à face ou d'une interaction facilitée par l'IA.
CRISTEN : Oui. Daniel, si je peux intervenir rapidement, tu sais, j'apprécie beaucoup le tableau que tu viens de montrer, car je pense qu'il montre bien que ce n'est pas nécessairement l'IA ou la technologie en soi qui constitue un obstacle à cette connexion humaine. N'est-ce pas ?
C'est d'abord l'aspect humain qui doit exister, et c'est cela qui nous amène ensuite à percevoir l'IA sous un jour plus positif. N'est-ce pas ? Et nous abordons également ce sujet plus en détail dans le rapport : si une culture saine existe déjà au sein de votre organisation, si les employés ont le sentiment d'être en lien avec leurs dirigeants, leurs équipes et les autres membres de l'organisation, ils sont plus enclins à percevoir l'IA sous un jour positif et à considérer qu'elle peut réellement améliorer leur expérience de reconnaissance ou, par exemple, peut-être l'expérience qu'ils ont lorsqu'ils expriment eux-mêmes de la reconnaissance, par exemple, plutôt que comme quelque chose qui nuit à cette expérience ou la dégrade.
DANIEL : Non. Tu as tout à fait raison. Et je pense que l'un des principaux enseignements à tirer de cette étude, c'est que, même si cela peut sembler un peu simpliste, l'IA est un outil. C'est un outil puissant. Mais la manière dont on utilise cet outil reflète vraiment la culture de l'entreprise.
Je veux dire, si la culture de votre entreprise est axée sur les transactions et privilégie la productivité au détriment des personnes, alors, vous verrez des applications de l'IA qui seront elles aussi axées sur les transactions.
Ils ne vont pas soutenir l'expérience humaine.
Ils vont essayer de le remplacer pour créer quelque chose de plus simple et plus efficace.
Mais si vous y parvenez, vous savez, si vous vous efforcez réellement de créer une culture axée sur l'individu, sur la communauté, sur le sentiment d'appartenance, ainsi que sur cette capacité à tisser des liens et à s'épanouir, alors cela va véritablement déterminer quelle sera votre stratégie en matière d'IA appliquée à la reconnaissance. Tout à fait.
Bon. Maintenant que nous vous avons bombardés de toutes ces informations passionnantes, comment mettre tout cela en pratique ? Comme toujours, nous avons donc quelques recommandations pour vous aider à tirer parti de ces données. Et, encore une fois, nous allons vous présenter ici les points essentiels. Vous trouverez davantage d'informations dans le rapport dès qu'il sera disponible.
Commençons donc par la reconnaissance dans le domaine de l'IA.
Comme nous l'avons déjà évoqué, initiatives en matière d'IA initiatives toujours favoriser les relations humaines.
De même, vous aurez tout intérêt à tirer parti de l'IA pour améliorer les messages de reconnaissance, et non pour les remplacer.
Vous savez, nous voulons nous assurer que, dans les messages que nous envoyons, qu'il s'agisse Cartes Virtuelles notes Cartes Virtuelles nominations, cette touche humaine et cette personnalité soient toujours présentes. Mais l'IA peut être un outil très utile pour vous aider à rendre ce message encore plus percutant, plus inclusif ou plus festif, de toutes sortes de façons différentes.
Et enfin, troisièmement, nous voulons trouver un équilibre entre les gains d'efficacité apportés par l'IA et les relations humaines authentiques.
Deuxième recommandation. En ce qui concerne nos récompenses symboliques, récompenses génériques récompenses avoir un impact, mais récompenses personnalisées récompenses idéales.
Je suis d'accord, et je trouve que Cristen a très bien mis ce point en avant. Cela ne veut pas dire pour autant que récompenses génériques ne sont pas utiles : si, pour une raison ou une autre, votre organisation n'est pas en mesure de proposer des récompenses sur mesure, personnaliser une récompense générique est un excellent moyen de faire passer le message et de favoriser véritablement cette expérience de connexion humaine.
Deuxièmement, récompenses refléter le parcours de l'employé. Enfin, récompenses symboliques récompenses ne tiennent pas compte de ce parcours peuvent en réalité s'avérer contre-productives.
Une troisième recommandation : la personnalisation.
La personnalisation renforce la valeur sentimentale de toute récompense, qu'elle soit standard ou sur mesure, et permet véritablement aux employés de se sentir reconnus.
Enfin, en ce qui concerne l'avenir de la reconnaissance, notre étude montre que ce que les organisations devraient vraiment faire, c'est évaluer régulièrement leur programme afin de s'assurer qu'il concilie efficacité et véritables relations humaines.
De plus, il est conseillé de recueillir l'avis des employés lorsque vous envisagez de nouvelles offres.
Encore une fois, et je pense que cela ressortait déjà un peu dans certains graphiques et descriptions lorsque nous avons examiné ce que les employés considéraient comme le plus important en matière de reconnaissance.
Cela varie d'un cas à l'autre. Vous savez, même si cela reflète en quelque sorte les contrôles mis en place pour notre échantillon beaucoup plus large, les nuances et les variations qui en découlent seront légèrement différentes dans chaque organisation. Il est donc important de recueillir régulièrement les retours de vos employés.
Enfin, vous devez vous employer activement à instaurer une culture d'entreprise qui privilégie le sentiment d'appartenance et les liens sociaux.
CRISTEN : Tout à fait. Bon, maintenant que nous vous avons donné beaucoup d'informations, voyons si nous pouvons en tirer quelques points clés. De tout ce rapport, que devons-nous retenir ?
DANIEL : J'aime bien la façon dont on part de toutes ces informations, qu'on les synthétise en quelques recommandations, et maintenant on va les synthétiser encore davantage.
CRISTEN : Oui. Encore un petit résumé, et ensuite nous aurons un peu de temps pour les questions-réponses. D'accord. Passons donc aux points clés. Voici ce qui, selon nous, constitue en quelque sorte les points clés de tout ce dont nous avons parlé aujourd'hui, et je me rends compte que cela faisait beaucoup.
Mais, vous savez, avant tout, les employés veulent que la reconnaissance dont ils bénéficient ait un sens.
Vous savez, si vous vous souvenez bien de ce que nous avons dit au début, le sens profond de la « signification » réside avant tout dans les liens qui unissent les êtres humains. En quoi cet employé a-t-il eu un impact positif sur son entourage, notamment ses équipes, ses responsables et son organisation ? Vous savez, c'est en créant ce lien par le biais de la reconnaissance que l'on parvient à donner du sens.
Et, encore une fois, vous savez, si vous le pouvez, si pour une raison quelconque cette reconnaissance ne trouve pas d'écho, comme nous l'avons vu dans quelques exemples, le sens manquera tout simplement, et vos efforts risquent malheureusement fort de tomber à plat.
Deuxièmement, en ce qui concerne récompenses symboliques, si une expérience de reconnaissance récompenses telles récompenses , récompenses raconter une histoire, non seulement sur l'organisation, mais aussi sur le parcours de l'employé au sein de celle-ci.
Vous savez, comme nous l'avons vu, dans l'idéal, récompenses symboliques récompenses personnalisées, mais récompenses génériques récompenses aussi avoir un impact, à condition qu'elles comportent des éléments de personnalisation et qu'elles racontent cette histoire, ce qui m'amène à mon troisième point : la reconnaissance doit être personnalisée. N'est-ce pas ? Même si nous ne parlons pas d'une récompense symbolique, nous avons tout de même beaucoup approfondi le sujet récompenses symboliques récompenses .
Ou alors, tu sais, quand on parle d'une récompense, on devrait essayer d'y ajouter une touche personnelle. Tu vois ce que je veux dire ? Qu'est-ce que cet employé a fait pour mériter cette récompense ? Les employés veulent savoir : « Qu'est-ce que j'ai fait pour mériter ça ? » Tu vois, « en quoi ai-je contribué ? »
Enfin, en ce qui concerne l'IA et les autres nouvelles technologies, veillez à trouver le juste équilibre entre efficacité et contact humain. N'est-ce pas ? Les employés recherchent en effet une dimension humaine dans les moments où ils sont valorisés. Vous savez, même si l'IA et d'autres outils peuvent améliorer l'efficacité, cela ne doit pas se faire au détriment de l'aspect humain de la reconnaissance.
Tu sais, en repensant à ce qu’a dit ce participant à notre groupe de discussion qui avait un patron originaire de Boston. Tu vois ? D’après lui, son patron avait une façon très particulière de communiquer avec lui, et même d’exprimer sa reconnaissance par écrit, comme il l’a expliqué dans la version plus longue de cette citation. Et donc, si, vous voyez, s’il sentait, comme il le disait, que le message était un peu trop formel, un peu trop éloigné de ce que son supérieur, son patron, lui dirait réellement ou dirait à son sujet, alors, vous voyez, ça ne passera pas.
Cela ne veut rien dire, car l'aspect humain de la reconnaissance qu'il recevrait de son supérieur est complètement absent. N'est-ce pas ? Nous devons donc veiller à prendre des mesures pour préserver le caractère humain de cette reconnaissance, afin que les employés sachent qu'elle émane d'un être humain, même si l'IA a contribué d'une manière ou d'une autre à la rédaction du message.
DANIEL : Parfait. Eh bien, nous sommes arrivés à la fin, Mesdames et Messieurs, et il nous reste quelques minutes pour une séance de questions-réponses.
Raven, y a-t-il des questions du public auxquelles nous pourrions répondre ?
MODÉRATEUR : Oui, c'est vrai. Nous avons quelques excellentes questions.
Notre première question est la suivante : disposez-vous d'indicateurs ou d'études permettant d'expliquer ce qui empêche certaines équipes, organisations ou dirigeants de recourir à la reconnaissance, alors que les données montrent clairement qu'elle est utile et efficace ?
CRISTEN : Eh bien, je pense, tu sais, qu'une chose que je peux imaginer, ou plutôt une chose que nous avons constatée, c'est que, tu sais, la reconnaissance, si ce n'est qu'une sorte de formalité administrative et, encore une fois, si elle ne comporte pas cet élément personnel, c'est quelque chose qui, tu sais, pour revenir à l'un des exemples que nous avons cités, n'est qu'une sorte de geste de pure forme.
Vous savez, si une entreprise aborde la reconnaissance de cette manière et que c'est là expérience employé reconnaissance, cela n'aura pas l'impact que nous aimerions voir. N'est-ce pas ? Et donc, si la reconnaissance n'est pas mise en œuvre d'une manière qui préserve l'aspect humain, qui suit les bonnes pratiques dont nous avons un peu parlé ici et que nous abordons plus en détail dans certaines de nos autres recherches, alors, vous savez, nous ne voyons pas le retour sur investissement. Et je pense donc que c'est une raison majeure qui dissuade certaines personnes de s'engager dans la voie de la reconnaissance.
Vous savez, en matière de reconnaissance, il faut vraiment suivre les bonnes pratiques. Et je pense qu’il y a toute une série de bonnes pratiques à respecter pour obtenir un impact maximal. Mais je pense que, si l’on se base sur les données dont nous disposons aujourd’hui, la bonne pratique essentielle consiste à préserver l’aspect humain de la chose. N'est-ce pas ? S'assurer de cela, et, vous savez, tous les types de modèles dont nous avons parlé, c'est vraiment en quelque sorte le moteur derrière tout ça. N'est-ce pas ? Vous savez, la personnalisation, parler du parcours des employés, de la façon dont les gens abordent l'IA.
La question est de savoir si cela permet ou non de préserver le caractère humain de cette expérience. C'est là le point central pour déterminer si les employés l'apprécient ou non.
DANIEL : Oui. Excellents arguments, Cristen. Et j'aimerais juste ajouter, pour répondre à la question de notre invité, que nous disposons effectivement de nombreuses données et indicateurs, comme l'a souligné Cristen, concernant tous les avantages et certains des obstacles spécifiques. Et il y en a un en particulier qui me vient à l'esprit, l'un des obstacles à l'adoption de la reconnaissance : les mauvaises expériences passées avec ce système.
Comme l'a souligné Cristen, si vous avez déjà fait partie d'une organisation, d'une équipe ou d'un service où la reconnaissance était impersonnelle, purement transactionnelle, incohérente ou inéquitable, où seuls certains privilégiés étaient, en quelque sorte, mis à l'honneur, cela a forcément un impact sur l'individu et sur sa perception de la valeur de la reconnaissance.
Et c'est, vous savez, ce que nous avons notamment constaté lors de l'intégration. Ainsi, lorsqu'un employé rejoint une nouvelle entreprise, disons que l'entreprise A, celle qu'il intègre, dispose d'un programme de reconnaissance solide, alors que l'entreprise où il travaillait auparavant avait un programme de reconnaissance médiocre, son adaptation et sa prise de conscience des avantages de la reconnaissance s'accompagnent d'une courbe d'apprentissage plus longue. Il faut plus de temps pour changer ces perceptions.
Je dirais donc simplement, en quelque sorte, pour reprendre ce qu'a dit Cristen.
Une reconnaissance personnalisée, centrée sur l'humain et cohérente : c'est vraiment ce qui permettra d'avoir un tel impact et de faire en sorte que les gens tirent pleinement parti du programme.
MODÉRATEUR : Super. Merci. Il nous reste encore une question. Je sais que nous arrivons à la fin, alors je me demandais si vous souhaitiez peut-être aborder le sujet des qualifications afin que les participants puissent les noter pendant que vous répondez à cette dernière question, à savoir : comment préserver le contact humain dans un environnement de télétravail ? S'il s'agit d'allier la récompense et l'expérience, comment pouvons-nous aborder cela ?
DANIEL : Oui. Oh, vas-y, Cristen.
CRISTEN : Oh, j'allais justement dire que c'est intéressant. Ça me rappelle en fait une étude que nous avons menée et publiée, qui portait précisément sur cette question : est-ce que le télétravail a un impact sur le sentiment d'appartenance ?
Et, vous savez, cela peut paraître surprenant, mais en réalité, le télétravail n’est pas aussi préjudiciable au sentiment d’appartenance qu’on pourrait le croire. Et je pense que ce qui compte vraiment, ce n’est pas seulement le fait d’être face à face. Vous savez, quand on parle de l’aspect humain, le face à face, c’est formidable, mais ce n’est pas la seule façon dont on peut, par exemple, montrer qu’un dirigeant connaît un employé. N’est-ce pas ?
Ce sont vraiment ces interactions quotidiennes qui, au fil du temps, finissent par compter. Tu sais, si tu es un employé en télétravail, tu travailles à distance, et tu vois rarement, voire jamais, ton équipe en personne. Vous savez, si votre équipe, si votre responsable, vous font comprendre, lors de ces moments de reconnaissance, qu’ils vous voient, qu’ils peuvent raconter comment vous avez contribué à aider l’équipe, à aider les autres. Ce n’est vraiment pas nécessairement une question d’être face à face.
En fait, il s'agit surtout de savoir expliquer comment cette personne a aidé d'autres personnes dans le cadre de son travail. N'est-ce pas ?
DANIEL : Je suis tout à fait d'accord.
CRISTEN : Ça peut se faire à distance. N'est-ce pas ? On n'a pas besoin d'être en face à face. Ce qui compte vraiment, c'est la façon dont ce message est transmis, si tu vois ce que je veux dire.
DANIEL : Tout à fait. Je suis tout à fait d'accord, et nous n'avons plus le temps. Merci donc à tous d'avoir participé aujourd'hui.
Encore une fois, restez à l'affût ; je sais que des e-mails seront envoyés aux participants au webinaire d'aujourd'hui pour les informer de la date de publication du rapport.
Ce sera pour très bientôt. Mais, encore une fois, merci beaucoup à tous, et passez une excellente journée.
CRISTEN : Oui. Merci à tous.
