DANIEL PATTERSON : Bonjour à tous et merci de vous joindre à nous aujourd'hui pour un aperçu d'un nouveau rapport à venir de l'Institut O.C. Tanner, L'état de la reconnaissance à l'ère de l'IA : le point de vue des employés.
Avant de commencer, il convient de régler quelques questions d'ordre administratif. La présentation d'aujourd'hui est certifiée par le SHRM et le HRCI pour une heure de crédit général. Nous communiquerons les identifiants du programme à la fin de la session d'aujourd'hui. Cette présentation est enregistrée et sera envoyée à tous les participants inscrits d'ici la fin de la semaine.
Avant de nous plonger dans le contenu d'aujourd'hui, j'aimerais prendre un moment pour nous présenter à ceux qui ne nous connaissent peut-être pas. Je m'appelle Daniel Patterson et Cristen Dalessandro m'accompagne aujourd'hui.
Cristen est l'une de nos meilleures chercheuses et sociologues chez O.C. Tanner. Elle est spécialisée dans l'étude des inégalités sociales ainsi que dans les méthodes de recherche qualitatives et quantitatives.
Dans le cadre de l'Institut O.C. Tanner, Cristen travaille sur l'étude de la culture du lieu de travail et de l'expérience employé en utilisant l'optique des sciences sociales.
Elle est titulaire d'un doctorat de l'université du Colorado à Boulder et a effectué son stage postdoctoral à l'université de l'Utah.
Elle a publié plus de trente articles dans des revues à comité de lecture et son livre, Intimate Inequalities, Millennials' Romantic Relationships in Contemporary Times, explore la manière dont les millennials gèrent les différences sociales et identitaires dans leurs relations.
CRISTEN DALESSANDRO : Merci, Daniel. Bien sûr, je suis ici avec Daniel Patterson. Daniel est directeur de recherche à l'Institut O.C. Tanner et se spécialise dans la psychologie qui façonne l'expérience employé.
En plus de ses recherches, il dirige régulièrement des projets d'évaluation des clients ainsi que des initiatives personnalisées qui analysent l'impact sur l'entreprise et le retour sur investissement, en particulier pour aider les organisations à améliorer leur culture d'entreprise. Il est spécialisé dans les méthodes de recherche mixtes et est titulaire d'une maîtrise de l'université de l'Utah avec des études avancées en recherche et en théorie. Bienvenue, Daniel.
DANIEL : Merci, Cristen.
CRISTEN : Maintenant que vous en savez un peu plus sur nous, nous allons vous présenter notre programme de la journée.
Comme Daniel l'a mentionné, le webinaire d'aujourd'hui a pour but de vous présenter un tout nouveau rapport sur l'état de la reconnaissance. Il s'agit donc d'un tout nouveau rapport. Nous ne l'avions jamais fait auparavant. Nous sommes très enthousiastes à ce sujet.
Il s'agit donc d'un premier aperçu du rapport avant qu'il ne soit officiellement publié sur notre site web. Beaucoup d'entre vous connaissent sans doute notre Rapport mondial sur la culture, mais le rapport sur l'état de la reconnaissance en est distinct. Tout d'abord, nous souhaitons vous présenter le rapport sur l'état de la reconnaissance, ce tout nouveau rapport basé sur les données de l'Institut O.C. Tanner. Ce rapport traite de la reconnaissance du point de vue des employés.
Après l'introduction, nous souhaitons vous donner un aperçu général des sujets que nous allons couvrir dans le rapport, notamment le point de vue des employés sur l'utilisation de l'IA et de la reconnaissance, les opinions et les expériences des employés en matière de récompenses symboliques à l'ère de l'IA, et l'importance de la personnalisation lorsqu'il s'agit de reconnaissance.
Enfin, nous conclurons par un aperçu plus complet de l'évolution de la reconnaissance à l'avenir et par nos recommandations pour la suite.
Parlons un peu du rapport sur l'état de la reconnaissance, vous savez, le sujet de ce webinaire aujourd'hui. Pour ce nouveau rapport, nous avons mené des recherches qualitatives et quantitatives auprès d'employés du monde entier afin d'obtenir davantage d'informations sur leurs expériences et leurs opinions en matière de reconnaissance au cours de l'année vingt-cinq.
Il s'agit donc d'un rapport un peu différent de notre Rapport mondial sur la culture , qui couvre les tendances en matière de culture d'entreprise de manière plus générale. En revanche, le rapport sur l'état de la reconnaissance traite de tout ce qui concerne la reconnaissance.
Avant d'aborder les tendances en matière de reconnaissance, je voudrais parler un peu du paysage général du lieu de travail aujourd'hui, afin de vous présenter l'histoire et de planter le décor de cette recherche et de ce rapport.
En vingt-cinq ans, les entreprises ont soif d'efficacité.
Je pense qu'avec l'avènement de l'IA, nous avons beaucoup entendu parler d'efficacité dans les médias. Or, si l'efficacité est une bonne chose, se concentrer trop sur l'efficacité peut risquer de donner au lieu de travail un aspect un peu trop transactionnel.
Vous savez, sur la base de nos recherches passées et de notre reconnaissance, nous savons qu'un lieu de travail purement transactionnel n'est pas idéal lorsqu'il s'agit d'obtenir les résultats positifs que nous souhaitons pour les employés et les organisations.
Nous savons également, grâce à nos recherches, que la reconnaissance peut vraiment aider le lieu de travail à ne pas ressembler à une transaction.
Mais nous avons encore des questions à poser sur l'état de la reconnaissance aujourd'hui. Vous savez, si quelque chose a caractérisé le monde du travail au cours des deux dernières années, c'est bien le changement. C'est vrai ?
Et nous ne sommes plus dans la même situation qu'il y a quelques années. Qu'est-ce que cela signifie pour la reconnaissance ?
Vous savez, nous devons répondre à la question suivante : à quoi ressemble la reconnaissance aujourd'hui ? Et en outre, qu'attendent les employés de leurs expériences de reconnaissance ?
La réponse à ces questions sera essentielle pour nous aider à comprendre comment tirer parti de la reconnaissance afin que le lieu de travail ne soit plus une sorte de transaction sans âme, mais plutôt un endroit où les employés peuvent grandir, s'épanouir et où l'on observe tous les résultats positifs que l'on aime voir.
Nous allons donc aborder la question de ce que les employés attendent de leur expérience de reconnaissance dans une minute. Mais pour vous donner une idée de la situation actuelle, nous avons constaté que la reconnaissance est toujours très importante et qu'elle a un impact considérable sur l'expérience employé.
Vous savez, par exemple, lorsque les organisations intègrent la reconnaissance dans leur culture, nous avons constaté que cela multiplie par cinq les chances que les employés aient un fort sentiment d'appartenance à leur organisation, qu'ils aient un sentiment d'inclusion multiplié par onze et que leur sentiment d'épuisement diminue de quatre-vingt-un pour cent.
DANIEL : Vous savez, j'aime beaucoup ça, Cristen. Et vous savez, même si O.C. Tanner est une société spécialisée dans la reconnaissance, et que l'Institut fait beaucoup de recherches sur la reconnaissance, c'est toujours très instructif de voir ce genre de données, et en fin de compte, cela nous dit que la reconnaissance est toujours un facteur important lorsqu'il s'agit de faire des choix. C'est toujours très instructif de voir ce type de données, et en fin de compte, cela nous dit que la reconnaissance est toujours un facteur important lorsqu'il s'agit d'obtenir des résultats vraiment positifs sur le lieu de travail.
CRISTEN : Exactement. Vous voyez ? Et même si c'est intéressant, cela ne nous dit pas nécessairement ce que les employés veulent ou ce qu'ils recherchent lorsqu'il s'agit de leurs expériences de reconnaissance. Or, il est essentiel de disposer de ces informations pour déterminer ce qui fera le succès d'un programme de reconnaissance. C'est vrai ?
Que veulent donc les employés ? Vous savez, dans notre rapport, nous avons constaté que l'une des principales choses que les employés attendent de leurs expériences de reconnaissance est qu'elles soient significatives pour eux. Ne l'oubliez pas. Nous allons y revenir tout au long de ce webinaire.
Mais dans quelle mesure cette expérience est-elle courante ? Vous savez, en guise de nouvelles encourageantes, nous avons découvert que soixante et un pour cent des employés considèrent que leur moment de reconnaissance le plus récent est significatif pour eux. C'est donc une bonne chose. C'est une bonne chose. Soixante et un pour cent.
Vous savez, même si 61 % est un chiffre convenable, je vous mets au défi d'y réfléchir, car le revers de la médaille est que 39 % des employés ne considèrent pas que leur dernier moment de reconnaissance ait été particulièrement significatif pour eux. C'est vrai ? Il s'agit donc d'une répartition soixante/quarante, ce qui indique que, bien que plus de la moitié des employés estiment que leur expérience de reconnaissance a été significative, il y a encore beaucoup de progrès à faire dans ce domaine.
DANIEL : Et je pense que c'est un point très important que vous soulevez et quelque chose qui ressort vraiment de la recherche.
Et, oui, nous entendrons beaucoup parler de reconnaissance significative au cours de cette présentation. Mais cela nous rappelle qu'il ne s'agit pas seulement d'avoir une expérience transactionnelle de la reconnaissance, mais que pour qu'elle ait le type d'impact que les individus et les organisations veulent vraiment voir, pour qu'elle fasse vraiment la différence, il faut qu'elle soit significative. Il y a donc certainement des possibilités de croissance dans ce domaine.
CRISTEN : Exactement. C'est vrai. Et donc, vous savez, tout cela étant dit, de quoi parlons-nous lorsque nous disons que la reconnaissance devrait être significative ou, vous savez, qu'est-ce que cela signifie ?
Alors, allez-y, Daniel.
DANIEL : Je disais justement que j'étais désolé. Je passe rapidement aux diapositives.
CRISTEN : Oh, pas de problème. Mais pour répondre à cette question, c'est quelque chose qui est apparu clairement dans notre recherche, à la fois quantitative et qualitative, lorsque nous avons exploré cette question, vous savez, qu'est-ce qui donne un sens à la reconnaissance ? Nous n'avons cessé d'entendre cette phrase. En effet, nous n'avons cessé d'entendre cette phrase. Nous voulons que la reconnaissance soit significative.
En cherchant à savoir ce que les salariés entendent par là, nous avons découvert que, pour simplifier, nos recherches ont définitivement établi qu'une reconnaissance significative est une reconnaissance qui relie d'une manière ou d'une autre les contributions d'un salarié à d'autres personnes.
Par exemple, la reconnaissance est significative lorsque les employés comprennent, vous savez, comment ils ont aidé un collègue, comment ils ont pu apporter une contribution qui a un impact sur leur équipe, comment leurs contributions au travail ont un impact sur leur communauté au travail de manière plus générale, vous savez, leur département, ou même des choses comme la manière dont leurs contributions ont pu aider les clients. C'est vrai ?
Les employés veulent savoir quel impact j'ai eu en fin de compte sur d'autres humains. Et si l'on y réfléchit, même si l'accomplissement d'un employé n'est pas nécessairement centré sur l'humain en surface, en fin de compte, beaucoup de ce que les gens font au travail a l'effet ou l'impact de rendre l'expérience du lieu de travail meilleure pour les autres humains dans l'espace. C'est vrai ? Les collègues, les dirigeants, les clients, les autres personnes impliquées dans le travail.
DANIEL : Vous savez, il me semble qu'en fin de compte, les employés veulent vraiment sentir que leurs équipes, leurs dirigeants et leur organisation les reconnaissent et les voient pour leurs contributions. Ce lien avec d'autres êtres humains, avec des personnes qui voient et reconnaissent votre travail, est en grande partie responsable de l'importance de la reconnaissance.
CRISTEN : Exactement, Daniel. C'est vrai ? C'est l'élément humain qui donne tout son sens à la reconnaissance.
Par exemple, voici une citation tirée de l'un de nos groupes de discussion qui illustre bien la nécessité de préserver l'élément humain de la reconnaissance.
Il s'agit donc d'une participante à un groupe de discussion qui est assistante sociale.
"Lorsque la reconnaissance arrive, c'est tout simplement spécial. Je conserve ces courriels. Je conserve ces commentaires manuscrits parce qu'ils rendent les journées difficiles plus faciles si vous pensez ou relisez certains des éloges que vous avez reçus dans le passé.
DANIEL : Vous savez, j'adore ça, Cristen, et je pense qu'il est vraiment intéressant que l'élément humain de la reconnaissance soit apparu comme si important, surtout avec l'avènement de l'IA.
CRISTEN : C'est vrai, Daniel. Il y a cet éléphant dans la pièce, l'avènement de l'IA.
Oui. L'une des principales conclusions de notre étude concerne la manière dont les employés concilient l'IA et tous les changements technologiques qui se sont produits ces dernières années avec l'aspect humain de la reconnaissance. Cela étant dit, pourriez-vous nous parler un peu de nos conclusions sur la reconnaissance et l'IA, de la façon dont les gens comprennent la place de l'IA dans leurs expériences de reconnaissance ?
DANIEL : Absolument.
Je ne pense pas qu'il soit exagéré de dire que partout où vous regardez aujourd'hui, quelqu'un parle du rôle transformateur que l'IA a et continuera d'avoir sur l'expérience du travail, de la manière dont elle influencera nos rôles, notre travail, nos relations avec les dirigeants, les collègues et les clients.
Mais lorsque nous commençons à parler de l'IA et de la reconnaissance en particulier, la conversation prend une tournure très intéressante.
Et notamment ce qui se passe lorsque ce type d'expérience numérique unique se rapproche de plus en plus de ce qui est pour beaucoup, historiquement, une expérience en personne.
Je pense donc que, comme Cristen l'a expliqué, les idées de sens et de centrage sur l'humain vont entrer en jeu ici. Il y a une chose que je tiens à préciser, même avec cette configuration, cela ne veut pas dire que la technologie, sous quelque forme que ce soit, n'est pas la bienvenue dans l'expérience de la reconnaissance.
En fait, notre étude a révélé que soixante-dix pour cent des employés pensent que la technologie est importante pour le succès du programme de reconnaissance de leur entreprise. Mais lorsqu'il s'agit de reconnaissance, l'IA représente quelque chose de différent. C'est une forme de technologie qui a le potentiel de soutenir l'aspect humain de l'expérience employé ou, comme certains le craignent, de le remplacer.
CRISTEN : Vous savez, c'est très intéressant, Daniel. Et je pense que cette statistique en particulier montre que même si c'est l'élément humain qui rend la reconnaissance significative, celle-ci est un peu plus compliquée. C'est vrai ? Ce n'est pas seulement que nous acceptons l'aspect humain, ce qui signifie que nous rejetons la technologie d'une certaine manière. Vous savez, nous ne rejetons pas la technologie. Il y a quelque chose de plus compliqué.
DANIEL : Absolument. Et je pense que ce que vous allez voir au fil de ces données, c'est que, vous savez, certaines des conclusions, ce que nous avons trouvé, c'est que, vous savez et à bien des égards, les employés ne sont pas aussi effrayés ou effrayés par l'IA en tant que technologie.
La technologie a sa place et son rôle à jouer, non seulement sur le lieu de travail, mais aussi dans l'expérience de reconnaissance. Mais il y a des subtilités et des nuances vraiment intéressantes qui vont commencer à émerger.
Et puis, bien sûr, vous savez, la reconnaissance personnelle, cette connexion humaine personnelle est vraiment au cœur de l'expérience de la reconnaissance.
Cela nous a incités à commencer notre exploration par quelques questions fondamentales.
Tout d'abord, que pensent les employés de l'IA ?
L'utilisent-ils aujourd'hui dans le cadre de leur programme de reconnaissance ?
Comment est-elle utilisée ? Et est-ce que cela aide ou nuit à ces connexions personnelles puissantes qui se produisent lorsque la reconnaissance est bien faite ? En résumé, l'IA améliore-t-elle l'expérience de reconnaissance ?
Pour commencer, nous avons constaté que 80 % des personnes interrogées ont déclaré que leur organisation utilisait une forme ou une autre de technologie dans le cadre de leur programme de reconnaissance.
Ce n'est donc pas très surprenant. Et cela comprendrait des caractéristiques ou des fonctions telles que les Cartes Virtuelles ou les nominations aux prix et les magasins en ligne pour l'échange.
Compte tenu de l'adoption croissante de programmes et de plateformes de reconnaissance sur le lieu de travail, il s'agit là d'un résultat assez prévisible, qui correspond d'ailleurs à nos recherches précédentes.
Ce qui est intéressant, c'est de découvrir que l'IA fait déjà partie de nombreux programmes de reconnaissance et que près de la moitié des employés ont utilisé l'IA pour rédiger un message de reconnaissance.
Que pensent-ils de cette nouvelle expérience de reconnaissance de l'IA ?
Les recherches suggèrent une réponse intermédiaire.
Un peu plus de la moitié des employés estiment que l'IA peut améliorer leur expérience de reconnaissance, et 60 % pensent qu'elle peut les aider à créer de meilleurs messages de reconnaissance.
L'adoption de l'IA et de la reconnaissance n'en est qu'à ses débuts. Ce type de réponse n'est donc pas très surprenant.
Cela dit, si près de la moitié des employés voient le potentiel positif de l'IA et de la reconnaissance, soixante-trois pour cent d'entre eux voient également un inconvénient potentiel dans le fait que l'IA rendra la reconnaissance moins personnelle.
CRISTEN : C'est vrai, Daniel. Vous savez, ce qui me frappe ici, c'est la perception selon laquelle l'IA pourrait accélérer les processus ou les rendre plus efficaces.
Les employés sont un peu inquiets à l'idée que la composante personnelle soit supprimée.
DANIEL : Oui. Tout à fait. C'est d'ailleurs ce sentiment qui est revenu à plusieurs reprises dans nos groupes de discussion.
En fait, voici ce qu'un participant avait à dire : "au moment où la reconnaissance est générée automatiquement, d'où vient-elle vraiment ? C'est différent quand elle vient d'une personne. Si quelqu'un a vraiment pris le temps d'écrire ce qu'il pensait et ce qu'il ressentait à propos de ce que j'avais fait, je le chéris encore plus".
Et, encore une fois, c'est le type de préoccupation ou de sentiment que, vous savez, nous avons entendu à plusieurs reprises dans notre recherche qualitative, et cela est ressorti fortement dans les données de l'enquête également. Je pense donc que ce qu'il faut retenir, c'est que les employés veulent une expérience de reconnaissance qui soit plus qu'une simple transaction efficace.
Et si l'IA doit faire partie de la reconnaissance, elle doit soutenir les expressions humaines authentiques d'appréciation qui permettent à une personne de savoir qu'elle est vraiment vue, appréciée et entendue.
En bref, pour que l'IA soit vraiment efficace dans la reconnaissance, elle doit servir l'aspect humain de l'expérience. Nous verrons ce que cela signifie un peu plus tard dans la présentation, lorsque nous examinerons certaines des données que nous avons trouvées concernant l'avenir de la reconnaissance.
Mais avant de poursuivre, j'aimerais mettre en lumière quelques statistiques qui soulignent l'importance des relations humaines et de l'expérience employé.
Notre étude a donc révélé que les employés qui ressentent un sentiment de connexion humaine au travail sont trois fois plus susceptibles de considérer leur reconnaissance comme significative et quatre fois plus susceptibles de ressentir un fort sentiment d'appartenance à la communauté sur le lieu de travail.
Une fois de plus, il faut retenir que le besoin de connexion humaine est très fort et que lorsque les employés vivent des expériences significatives qui vont dans ce sens, l'impact est important.
Cristen a souligné très tôt la nature unique de notre rapport sur l'état de la reconnaissance, et nous nous concentrons vraiment sur la reconnaissance.
Un grand nombre de ces concepts sont apparus au fil des ans lorsque nous avons réalisé notre Rapport mondial sur la culture. J'encourage donc tous ceux qui souhaitent en savoir plus sur l'importance des liens et de la communauté, en ce qui concerne la reconnaissance et la création d'une sorte de culture d'entreprise florissante, à consulter les rapports sur la culture, qui contiennent des données très détaillées.
CRISTEN : C'est vrai, Daniel. Et, vous savez, je pense que pour conclure cette section avant de passer aux récompenses symboliques, je pense que c'est, c'est intéressant que - vous savez quoi ? Je viens de perdre le fil de ma pensée. Je suis désolée.
C'est intéressant. Cela n'arrive pas d'habitude, mais, vous savez, je suis en train de parler de...
DANIEL : C'est intéressant. Je veux dire, c'est juste ou est-ce que ça vous est revenu ?
CRISTEN : Non, ce n'est pas le cas.
DANIEL : Oh, d'accord. Bien, mais je veux dire, je suppose que je voudrais juste, vous savez, ajouter à cela que, vous savez, l'une des choses qui était vraiment, fascinante à propos du rapport sur l'état de la reconnaissance souvent, je veux dire et nous ne sommes pas le seul, vous savez, groupe, permettez-moi d'être transparent ici. Nous ne sommes pas le seul groupe qui se penche sur l'état de la reconnaissance.
Je pense que l'un des véritables différentiateurs et l'une des forces que notre travail apporte à cette conversation, c'est non seulement la recherche immédiate et les résultats que nous obtenons, ce que la recherche, ce à quoi ressemble la reconnaissance aujourd'hui et la direction qu'elle prend. Mais aussi la profondeur des recherches antérieures dont nous disposons et dont nous pouvons nous inspirer, que nous intégrons en quelque sorte dans ce type de projet.
Et aussi le fait que, vous savez, ce que nous trouvons dans ce rapport spécifique avec cette recherche spécifique, valide en fait des années de travail dans ce domaine. C'est donc vraiment passionnant de voir comment tout cela se met en place et les avantages que cela peut apporter aux organisations.
CRISTEN : Mhmm. Et, vous savez, je suppose que nous voyons l'humain, l'humanité, en action. C'est vrai ? Parfois, les humains perdent le fil de leur pensée, mais ce qui est ressorti, c'est que, vous savez, je pense vraiment que ces données montrent que, je suppose, l'IA et la technologie sur le lieu de travail, en particulier en ce qui concerne la reconnaissance, c'est un équilibre délicat. C'est vrai ?
Lorsque le rapport sera publié sur notre site web, vous pourrez en savoir plus à ce sujet. Mais, vous savez, il s'agit d'un équilibre entre le besoin humain d'efficacité et le besoin humain de connexion. N'est-ce pas ?
D'une manière plus générale, mais surtout parce que, vous le savez, dans ce rapport, nous nous intéressons à la reconnaissance, nous y réfléchissons donc sous cet angle. C'est pourquoi nous y réfléchissons sous cet angle.
Cela étant dit, passons à un autre sujet que nous abordons dans le rapport, car nous vous donnons aujourd'hui une vue d'ensemble du contenu du rapport et de tous les sujets qui y sont abordés, mais ils sont légèrement différents.
En m'éloignant un peu de la question de l'IA, j'aimerais vous parler un peu plus de la place des récompenses symboliques. Les récompenses symboliques sont offertes par O.C. Tanner, et c'est quelque chose que, vous savez, beaucoup, c'est vraiment un élément de base dans de nombreux programmes de reconnaissance.
Et, vous savez, juste parce que c'est une sorte d'aparté, juste, vous savez, pour ceux d'entre vous qui pourraient ne pas être conscients de ce que je veux dire par là. Vous savez, lorsque nous parlons de récompenses symboliques, nous parlons en fait de ces récompenses physiques qui sont généralement accordées lors de célébrations importantes. Il peut s'agir, par exemple, d'anniversaires carrière ou de l'intégration d'un nouvel employé.
Nous voulons en parler parce que nous sommes à l'ère de l'IA et de tout ce qui se passe sur le lieu de travail. Vous savez, il y a des spéculations sur le fait que les employés, en particulier les employés de la génération Z et du millénaire, ou peut-être les employés qui commencent leur carrière, il y a des spéculations sur le fait que ces groupes ne sont peut-être plus vraiment intéressés par les récompenses symboliques. Vous voyez ?
Les gens qui, vous savez, les choses que nous avons entendues dans nos groupes de discussion, par exemple. Vous savez, il y a des questions, vous savez, si je travaille dans un bureau, il est évident que, vous savez, je peux afficher mon prix symbolique pour que les gens le voient. Mais si je travaille à la maison ou à distance, la question se pose de savoir si cela a la même signification. C'est vrai ?
Vous savez, alors que les choses évoluent de plus en plus en ligne, y compris la reconnaissance, y a-t-il vraiment une place pour les récompenses physiques, ou tout devient-il exclusivement numérique ? Comme vous le verrez, nous constatons que récompenses symboliques ont encore un rôle important à jouer. Toutefois, la mise en garde qui s'impose est qu'elles doivent être bien faites. Et, encore une fois, préserver le côté humain de la reconnaissance est vraiment essentiel pour déterminer si les récompenses symboliques sont bien faites ou si elles tombent à plat.
Quel que soit le stade de la carrière d'un employé, nous constatons que les employés apprécient vraiment les symboles lorsqu'ils ont l'impression que leurs récompenses ont un sens pour eux.
Qu'est-ce que cela signifie en matière de symbolique ? Nous savons ce que signifie la signification. Nous en avons déjà parlé en quelque sorte. Mais en ce qui concerne spécifiquement la symbolique, de quoi parlons-nous ici ?
En ce qui concerne les récompenses symboliques, il y a en quelque sorte deux points clés ou conclusions qui déterminent l'impact de la signification du point de vue de l'employé. Vous voyez ? Le premier point que j'aimerais aborder concerne le fait de savoir si ces récompenses sont personnalisées ou génériques.
Lorsque nous disons générique, nous parlons de ces récompenses qui ne sont pas nécessairement propres à une organisation particulière. Il peut s'agir, par exemple, d'un certificat d'employé du mois que n'importe quelle organisation peut offrir ou quelque chose de ce genre. Vous savez, ces récompenses peuvent toujours avoir de la valeur.
Cependant, nous constatons un impact encore plus important avec les récompenses personnalisées ou celles qui reflètent la marque, les valeurs et l'histoire de l'organisation. Pour vous donner un exemple, les employés qui reçoivent une récompense générique sont deux fois plus susceptibles d'être engagés que ceux qui n'en reçoivent pas.
En revanche, les employés qui ont reçu une récompense personnalisée sont quatre fois plus susceptibles d'être engagés. Nous constatons donc un bond en avant entre les récompenses génériques et les récompenses personnalisées.
DANIEL : C'est vraiment très bien, Cristen, et je pense que c'est un très bon argument en faveur de l'importance des récompenses symboliques. Mais qu'est-ce qui fait que les récompenses génériques et personnalisées ont un sens par rapport à quelque chose qui n'a pas vraiment d'impact sur l'expérience employé?
CRISTEN : Oui. Excellente question, Daniel. Et cela rejoint le deuxième point, à savoir l'importance du parcours de l'employé.
Dans notre étude, nous avons constaté que le parcours de l'employé est quelque chose que les employés désirent vraiment lorsqu'il s'agit des messages que leurs récompenses symboliques véhiculent. Vous voyez ?
Pourquoi les récompenses personnalisées ont-elles un tel impact ? Il semble que ce soit en partie dû au fait que récompenses personnalisées reflètent généralement la marque, les valeurs et l'histoire d'une organisation, et que les employés veulent voir comment l'histoire de la marque est liée à leur propre parcours en tant qu'employé de cette marque.
Lorsque nous parlons du parcours de l'employé, ce dont nous parlons ici est, et c'est, encore une fois, le deuxième facteur important lorsqu'il s'agit de la signification d'une récompense symbolique. Lorsque nous disons qu'une récompense reflète le parcours de l'employé, nous voulons dire qu'elle reflète l'histoire de la vie et de la carrière d'un employé au cours de sa période d'activité au sein d'une organisation.
Permettez-moi de vous donner un exemple de ce à quoi cela ressemble. Cet exemple provient d'une participante à notre groupe de discussion, qui s'est montrée très satisfaite de cette récompense.
"L'année dernière, j'ai été, je cite, technicien de l'année, et ils m'ont offert un trophée GOAT ou meilleur de tous les temps. Ils ont inscrit mon nom en dessous et ont organisé des événements tout au long de l'année pour me féliciter de ce que j'avais fait. Je me suis donc sentie concernée, car ils se sont souvenus de quelque chose qui s'était passé il y a dix mois. Ils l'ont écrit, et cela m'a fait vraiment plaisir".
DANIEL : Vous savez, Cristen, j'adore ça, et je vois dans cette citation que ce prix parle vraiment du parcours de l'employé parce que c'est une représentation visuelle de tout ce que cet employé en particulier a accompli au cours de l'année écoulée. Et, encore une fois, il s'agit d'un besoin humain d'être vu et reconnu par d'autres humains sur le lieu de travail.
CRISTEN : Exactement. Et, vous savez, lorsque nous examinons les statistiques relatives à l'impact de la mise en évidence du parcours de l'employé, je pense qu'elles parlent d'elles-mêmes.
Voici quelques exemples. Vous savez, par exemple, que lorsqu'une récompense symbolique raconte le parcours d'un employé, celui-ci a trois fois plus de chances d'être un promoteur de l'organisation et quatre fois plus de chances de s'épanouir au travail.
Mais d'un autre côté, ne pas garder à l'esprit l'importance du parcours de l'employé peut réellement réduire l'impact de toute récompense symbolique, qu'elle soit personnalisée ou générique.
Voici donc le côté obscur. Vous savez, voici une autre citation de l'un de nos participants au groupe de discussion, qui illustre essentiellement ce qu'il ne faut pas faire. Ce jeune homme n'était pas satisfait de son expérience en matière de bourses.
DANIEL : Je me souviens de celui-ci.
CRISTEN : Oui. Il a dit : " Mon directeur m'a remis mon prix pour mes cinq ans et m'a dit : oh, voilà ce que j'ai à te donner. J'ai reçu ça par la poste. C'est pour toi. Félicitations. Ça ne signifiait donc pas grand-chose."
DANIEL : Je veux dire, pourrions-nous avoir un meilleur exemple d'une remise de prix qui est pratiquement dépourvue de l'aspect humain ? Je veux dire qu'au lieu de reconnaître cet employé pour ses efforts, de démontrer sa connaissance de son parcours professionnel, je veux dire que ce moment symbolique de remise de prix est vraiment, je veux dire, la seule façon de le dire, un geste vide de sens.
CRISTEN : Exactement. Vous savez, cette citation montre bien que, si vous n'intégrez pas cet élément humain dans une expérience de reconnaissance, une récompense symbolique ou toute autre récompense, elle ne sera pas bien perçue par les employés. Cela n'aura pas l'effet escompté, à savoir que l'employé aura l'impression d'être vu et apprécié et, vous savez, qu'il vit une expérience formidable au sein de votre organisation en tant qu'employé.
Cela nous amène à notre prochain point de discussion, à savoir l'importance de la personnalisation lorsqu'il s'agit non seulement de récompenses symboliques, mais aussi de tous les types de récompenses. Vous savez, toute récompense que les employés reçoivent devrait idéalement comporter un élément de personnalisation afin d'avoir un impact maximal.
Voici donc d'autres statistiques qui illustrent la différence que peut faire la personnalisation.
Excusez-moi. Il s'agit plus particulièrement des récompenses symboliques, dont nous venons de parler.
Mais comme vous pouvez le constater, le fait de recevoir une récompense générique peut avoir un impact sur la manière dont un employé perçoit un moment de reconnaissance.
Mais récompenses personnalisées ont un impact encore plus important. Vous connaissez ? Ce n'est pas une surprise. Nous avons en quelque sorte déjà abordé ce sujet, et j'en ai déjà parlé un peu.
Mais ce tableau va plus loin, car lorsque les récompenses génériques sont personnalisées, les chances que les employés estiment qu'une récompense est significative pour eux passent de deux fois à quatorze fois. Il s'agit donc d'un bond en avant. Mais regardez ceci. Lorsque les récompenses sont personnalisées, la signification est multipliée par vingt-quatre, ce qui est énorme.
DANIEL : D'accord. Je dois dire que le statisticien qui est en moi est un fanatique de ce sujet. J'adore cela. Et j'aime vraiment ça parce que ça illustre vraiment que même si récompenses personnalisées sont une amélioration par rapport aux récompenses génériques, lorsqu'il s'agit de résultats, lorsque les employés sentent que leurs récompenses sont spécifiquement personnalisées en fonction d'eux, de leurs expériences et de leurs préférences, cela amplifie et rehausse l'impact.
CRISTEN : C'est vrai. Et, vous savez, bien que le sur mesure soit une excellente chose, une autre chose que j'aime dans ce tableau est qu'il montre que même si votre organisation ne peut faire que des récompenses génériques, vous savez, par exemple, peut-être qu'il y a des préoccupations budgétaires ou que vous voulez faire des progrès avec les types de récompenses existants tout en réorganisant votre programme pour inclure plus de récompenses mesure. C'est peut-être ce avec quoi vous travaillez actuellement. Ces données montrent qu'en s'assurant que ces types de récompenses comportent une composante de personnalisation, il est possible d'en amplifier l'importance.
Vous comprenez ? En résumé, les récompenses ont plus d'impact lorsqu'elles sont également personnalisées. Quel que soit le type de récompense dont nous parlons ici, générique, personnalisée, symbolique, non symbolique, nous avons besoin de personnalisation pour un impact maximal. La personnalisation aide les employés à sentir que toute récompense qu'ils reçoivent parle d'eux et de leurs contributions uniques au sein de leur communauté de travail.
Comme vous pouvez le voir, quelques exemples de personnalisation apparaissent sur cette diapositive. Il s'agit de récompenses pour Starbucks, qui racontent l'histoire de l'entreprise, mais aussi le parcours de l'employé.
Vous savez, par exemple, le Careerscape, qui est, qui est cette sorte de, je suppose, récompense en forme de rectangle au centre. Ces récompenses reflètent le parcours de chaque employé au sein de l'entreprise. Vous savez, chacun des petits jetons qui se trouvent dans le Careerscape représente une étape ou une réalisation de l'employé. Il s'agit donc d'un élément qui s'inscrit vraiment dans le cadre de la personnalisation. Il représente, il raconte une histoire sur l'entreprise et aussi sur le parcours personnel de l'employé au sein de cette entreprise.
Et, pour enfoncer le clou, voici une citation qui illustre certaines de ces idées en action. Elle émane d'un professionnel de l'informatique de l'un de nos groupes de discussion.
"Pour moi, c'est la personnalisation du prix qui compte. Je veux savoir à quoi elle sert, et pas seulement, je cite, "prix de l'assiduité". Vous savez, vous pouvez peut-être dire, je n'ai pas manqué un jour pendant quatre cent soixante-quatre jours ou quelque chose qui déclenche un souvenir de ce moment. Et si vous le pouvez, ajoutez quelque chose de spécial à propos de la personne. Vous savez, dites juste quelque chose pour dire, hey. Oui, je vois ce que vous faites, mais je vous vois aussi".
DANIEL : Vous savez, Cristen, vous savez, une autre chose qui ressort vraiment de cette citation pour moi, c'est qu'elle montre l'importance pour les employés d'être vus par leur communauté lorsqu'il s'agit du processus de personnalisation. Pour être vus, les employés ont besoin d'être vus par les autres, et leurs chefs et collègues doivent reconnaître qu'ils ont eu une assiduité parfaite, par exemple.
CRISTEN : C'est vrai. Et, vous savez, il est intéressant de noter que la personnalisation fait référence à l'individu, mais qu'elle ne se produit pas dans le vide. Nous en parlons plus en détail dans le rapport. Vous savez, la personnalisation est atteinte lorsque les individus ont le sentiment que leurs contributions uniques sont reconnues par la communauté du lieu de travail.
Pour vous donner un exemple de ce que nous voulons dire ici, vous savez, une partie très importante de la communauté de travail d'un employé est son chef. C'est vrai ?
Et lorsque les employés ont l'impression que leur chef les connaît vraiment, l'importance de la récompense augmente de 52%.
Mais d'un autre côté, lorsque les employés ont l'impression que les récompenses qu'ils reçoivent ne montrent pas que leur chef les connaît, il faut peut-être repenser à la citation de tout à l'heure sur l'expérience malheureuse de la récompense des cinq ans. Vous voyez ? Dans cet exemple, le chef n'a pas vraiment indiqué qu'il connaissait et voyait vraiment l'employé.
Dans ce cas, le sentiment d'utilité lié à cette récompense diminue de 84 %.
DANIEL : J'adore ça. J'aime toujours, vous savez, voir le positif, mais quel est l'impact quand il n'y en a pas ? Et parce que, vous savez, encore une fois, nous revenons à des thèmes communs similaires pour une raison. Cela montre bien l'importance pour les dirigeants de prendre le temps de connaître leurs collaborateurs lorsqu'il s'agit de faire de la reconnaissance une expérience enrichissante.
C'est vraiment, et c'est quelque chose qui, vous savez, encore une fois, permet d'établir un lien avec l'extérieur. L'une des choses que nous constatons sans cesse dans nos recherches, à l'Institut, et, vous savez, dans notre étude Rapport mondial sur la culture , c'est qu'il est important d'avoir un environnement de travail où les dirigeants sont vraiment en contact avec leurs employés et comprennent, vous savez, ce qui sera significatif et aura un impact sur leurs employés parce que, vous savez, l'expérience de la reconnaissance n'est pas une taille unique pour tout le monde. Elle sera différente pour chacun. Et, une fois de plus, cela ne fait que souligner l'importance pour les dirigeants de bien connaître leurs collaborateurs.
CRISTEN : C'est vrai. Tout à fait. Vous savez, comme Daniel l'a mentionné, nos recherches antérieures ont montré que les dirigeants sont importants, voire cruciaux. C'est vrai ? Et nos recherches actuelles continuent de montrer qu'ils vont continuer à être importants à l'avenir.
Et en fait, vous savez, je pense que c'est une transition parfaite vers notre prochaine section, qui concerne l'avenir de la reconnaissance. Daniel, pourriez-vous nous expliquer ce que notre enquête nous a appris sur l'avenir de la reconnaissance ?
DANIEL : J'aimerais beaucoup.
Personnellement, j'ai beaucoup apprécié cette partie de notre étude et de notre recherche, car s'il est toujours très intéressant de comprendre l'état des choses dans le présent, vous savez, ce que les gens font et quel est le sentiment immédiat, cela devient vraiment fascinant lorsque nous commençons à examiner comment les employés envisagent l'avenir, et en particulier ici, l'avenir de la reconnaissance.
Pour que la reconnaissance continue d'avoir un impact et de faire partie intégrante de l'expérience employé, nous devons comprendre où elle va et ce qui lui donne du sens.
L'une des principales questions qui se posent est la suivante : qu'est-ce que les salariés attendent de leurs programmes de reconnaissance ?
Nous avons voulu comprendre un certain nombre de choses, notamment quels sont les canaux, les modalités et les pratiques que les employés considèrent comme les plus importants pour l'avenir de la reconnaissance.
Et laissez-moi vous dire que ce que nous avons trouvé est vraiment fascinant.
Pour commencer, nous avons examiné comment les employés, avant tout, interagissent avec leur programme de reconnaissance aujourd'hui et comment ils pensent que cela va changer à l'avenir. Comme vous pouvez le voir dans le tableau ici, les employés prévoient que leur engagement avec leur programme par le biais de modalités numériques, qu'il s'agisse d'ordinateurs de bureau, de téléphones mobiles ou, vous savez, de flux de travail, ils prévoient tous que ces modalités vont augmenter en importance.
Là encore, ce n'est pas très surprenant. Nous vivons dans un environnement très numérique, et ces technologies sont en constante évolution. Mais ce qui est révélateur, c'est l'histoire de leur interaction en personne.
Si vous regardez le bas du tableau, vous verrez qu'actuellement, 42 % des employés s'engagent dans leur expérience de reconnaissance par le biais d'éléments physiques. Il s'agit donc de cartes physiques, de notes ou de récompenses symboliques physiques.
Mais lorsqu'on leur demande quelle sera l'importance de l'interaction en personne à l'avenir, ce chiffre grimpe à soixante-quatorze pour cent. C'est dix points de plus que n'importe quelle modalité numérique.
Si l'on va encore plus loin, les employés disent qu'ils veulent plus d'occasions de s'engager dans la reconnaissance en personne. Et comme nous pouvons le voir dans le tableau, les types de reconnaissance que les employés considèrent comme les plus utiles sont ceux qui tirent vraiment parti de ces éléments en personne.
CRISTEN : Oui. J'aime beaucoup ce tableau, Daniel. Et, vous savez, je vois aussi ici non seulement les pratiques en personne, mais aussi les éléments de personnalisation.
C'est ça ? Des messages personnalisés, des célébrations, des récompenses et des expériences.
Les employés prévoient que leur valeur augmentera au fur et à mesure que nous avancerons.
DANIEL : Absolument. Excellent point, Cristen. Vous savez, le personnel et la personne vont vraiment de pair lorsqu'il s'agit de créer une expérience de reconnaissance significative et précieuse.
D'accord. Parlons maintenant de l'éléphant dans la pièce qui est notablement absent de la salle, à savoir l'IA. Quelle est la place de l'IA, du point de vue de l'employé, dans l'avenir de la reconnaissance ?
Commençons par donner un exemple de ce que les employés ne veulent pas voir. Voici un commentaire de l'un des participants à notre groupe de discussion qui illustre bien la peur que beaucoup ont de l'IA et de la reconnaissance.
Et cette personne a dit : "Je dois admettre que si j'avais flairé l'IA dans une note de félicitations, cela m'aurait probablement rebuté. Si c'était mon supérieur, c'est un Bostonien, alors si tout d'un coup le message disait : "M. Jones, nous reconnaissons grandement votre dévouement, ce n'est pas mon patron qui fait ça".
C'est une belle citation. C'était en fait un participant vraiment fascinant. Mais, vous savez, les employés craignent que l'IA ne remplace ou n'affaiblisse les aspects humains de la reconnaissance, qui donnent tout son sens à l'expérience.
Nous voulons tous savoir que la communication que nous recevons, la reconnaissance que nous obtenons, est authentique et qu'elle provient d'une vraie personne avec une vraie voix, et c'est particulièrement vrai si elle vient de Boston.
En fin de compte, les employés ne s'inquiètent pas de l'intégration de la technologie dans leurs pratiques et leurs programmes. Ils souhaitent simplement que l'IA, comme toute autre technologie, soit utilisée de manière appropriée et responsable.
À quoi ressemble donc une IA responsable ? En fait, la réponse est assez simple.
Nos recherches nous ont permis de constater que l'IA responsable renforce et encourage les relations humaines.
En ce qui concerne la reconnaissance, il s'agit de fonctions telles que des coachs en IA qui peuvent aider à affiner les messages de reconnaissance, mais pas à écrire des messages pour vous à partir de rien.
Il peut s'agir de fonctions qui rappellent, incitent ou encouragent des moments de reconnaissance significatifs. Les applications d'IA qui permettent de réaliser des gains d'efficacité ont-elles vraiment leur place ?
Encore une fois, nous avons abordé certains de ces points plus tôt.
L'IA peut contribuer à rendre votre travail plus rapide, plus facile et plus facile à gérer, et il en va de même pour la reconnaissance. Mais ce que notre étude a vraiment mis en évidence, c'est que l'efficacité ne devrait jamais se faire au détriment ou à la place des relations humaines importantes.
En résumé, il s'agit de donner la priorité à l'expérience humaine, et les pratiques responsables en matière d'intelligence artificielle suivront.
Et pour aller un peu plus loin, votre culture peut également contribuer à façonner la façon dont les employés perçoivent l'IA dans la reconnaissance. Par exemple, nous avons constaté que lorsque les employés font partie d'une culture d'entreprise qui donne la priorité aux relations humaines, où ils se sentent fortement liés aux dirigeants de l'organisation et où ils ont un fort sentiment d'appartenance à la communauté et d'inclusion, les chances qu'ils perçoivent l'IA de manière positive dans la reconnaissance augmentent de manière significative.
En fin de compte, nous avons constaté que lorsque les employés envisagent l'avenir de la reconnaissance, ils veulent, ils veulent toujours avoir une expérience personnelle et significative, que ce soit en personne ou par le biais d'une connexion assistée par l'IA.
CRISTEN : Oui. Daniel, si je peux me permettre d'intervenir rapidement, vous savez, j'aime beaucoup le tableau que vous venez de montrer parce que je pense qu'il illustre vraiment le fait que ce n'est pas nécessairement l'IA ou la technologie elle-même qui est, en quelque sorte, un obstacle à la connexion humaine. C'est vrai ?
Il faut d'abord que l'humanité existe, ce qui permet ensuite de voir l'IA sous un jour plus positif. C'est vrai ? Nous en parlons plus en détail dans le rapport : s'il existe déjà une culture saine dans votre organisation, si les employés sentent qu'ils ont un lien avec leurs dirigeants, leurs équipes, les autres humains de l'organisation, ils sont plus susceptibles de voir l'IA d'un œil positif et de penser qu'il s'agit de quelque chose qui peut améliorer leur expérience de reconnaissance ou, par exemple, l'expérience de la reconnaissance, plutôt que quelque chose qui nuit à cette expérience ou qui la dégrade.
DANIEL : Non, vous avez raison. Et je pense que s'il y a, vous savez, l'un des, je pense que les enseignements importants de cette recherche est que, vous savez, cela peut sembler une simplification excessive de dire, mais l'IA est un outil. C'est un outil puissant. Mais la façon dont vous utilisez cet outil sera le reflet de votre culture.
Je veux dire que si la culture de votre lieu de travail est transactionnelle et que la productivité prime sur les personnes, alors, vous savez, vous verrez des applications de l'IA qui seront transactionnelles.
Ils ne soutiendront pas l'expérience humaine.
Ils vont essayer de remplacer et de rendre quelque chose de plus rationnel et de plus efficace.
Mais si vous l'avez, vous savez, si vous travaillez vraiment activement à construire une culture qui s'intéresse à l'individu, à la communauté, au sentiment d'appartenance, et à cette capacité à se connecter et à s'épanouir, alors cela va vraiment informer ce que votre stratégie pour l'IA dans la reconnaissance va être. Absolument.
D'accord. Maintenant que nous vous avons fourni toutes ces informations, comment les mettre en pratique ? Comme toujours, nous avons des recommandations sur la manière de rendre ces données exploitables. Et, encore une fois, vous pouvez, nous allons vous présenter quelques points forts ici. Vous trouverez de plus amples informations dans le rapport lorsqu'il sera disponible.
Tout d'abord, la reconnaissance dans l'IA.
Comme nous l'avons déjà dit, les initiatives IA devraient toujours soutenir la connexion humaine.
De même, vous voudrez tirer parti de l'IA pour améliorer, et non remplacer, les messages de reconnaissance.
Nous voulons nous assurer que les messages envoyés, qu'il s'agisse de Cartes Virtuelles , de notes ou de nominations, sont toujours empreints d'une voix humaine et d'une personnalité. Mais l'IA peut être un outil très utile pour vous aider à rendre ce message encore plus fort, plus inclusif ou plus festif, de toutes sortes de façons.
Enfin, nous voulons trouver un équilibre entre l'efficacité de l'IA et l'authenticité des relations humaines.
Deuxième recommandation. Lorsque nous en venons à nos récompenses symboliques, les récompenses génériques peuvent avoir un impact, mais les récompenses personnalisées sont idéales.
Je pense aussi, et c'est très bien que Cristen ait souligné ce point. Cela ne veut pas dire que les récompenses génériques, si vous, en tant qu'organisation, n'êtes pas en mesure, pour quelque raison que ce soit, de faire progresser les récompenses personnalisées, la personnalisation d'une récompense générique est un excellent moyen de faire ressortir l'impact et de faciliter l'expérience de la connexion humaine.
Deuxièmement, les récompenses doivent refléter le parcours de l'employé. Enfin, les récompenses symboliques qui n'évoquent pas le parcours de l'employé peuvent s'avérer inutiles.
Troisième recommandation, la personnalisation.
La personnalisation augmente la signification de toute récompense, qu'elle soit générique ou personnalisée, et la personnalisation aide vraiment les employés à se sentir considérés.
Enfin, en ce qui concerne l'avenir de la reconnaissance, notre étude révèle que ce que les organisations devraient faire, c'est auditer régulièrement leur programme pour s'assurer qu'il établit un équilibre entre l'efficacité et un véritable lien humain.
De plus, vous devriez demander l'avis des employés lorsque vous envisagez de nouvelles offres.
Encore une fois, et je pense que cela est apparu dans certains des tableaux et descriptions lorsque nous avons examiné les éléments que les employés considéraient comme les plus précieux en ce qui concerne leur expérience de la reconnaissance.
Cela va varier. Vous savez, même si cela reflète en quelque sorte les contrôles de notre échantillon beaucoup plus grand, les nuances et les variations seront un peu différentes dans chaque organisation. Il est donc important d'obtenir un retour d'information régulier de la part de vos employés.
Enfin, il faut encourager activement une culture d'entreprise qui donne la priorité à l'appartenance et à la connexion.
CRISTEN : Tout à fait. Et, vous savez, maintenant que nous vous avons donné beaucoup d'informations, voyons si nous pouvons distiller toutes ces informations en quelques points clés. Qu'est-ce qu'il faut retenir de ce grand rapport ?
DANIEL : J'aime la façon dont nous partons de toutes les informations, nous les distillons en quelques recommandations, et maintenant nous allons les distiller encore plus.
CRISTEN : Oui. Encore un peu de distillation, puis nous aurons un peu de temps pour les questions et réponses. D'accord. Voici donc les principaux enseignements. Voici donc ce que nous pensons être les principaux enseignements de tout ce dont nous avons parlé aujourd'hui, et je me rends compte que c'est beaucoup.
Mais, vous savez, les employés veulent d'abord que leur reconnaissance soit significative.
Vous savez, si vous vous souvenez du début, le cœur de la signification est vraiment de relier les humains à d'autres humains. Comment cet employé a-t-il eu un impact positif sur les personnes qui l'entourent, y compris ses équipes, ses dirigeants et ses organisations ? Vous savez, établir ce lien par le biais de la reconnaissance permet de donner du sens à la vie.
Et, encore une fois, vous savez, si vous pouvez, si pour une raison ou une autre la reconnaissance n'est pas liée d'une manière ou d'une autre, comme nous l'avons vu dans quelques exemples, le sens ne sera tout simplement pas là, et vos efforts vont, malheureusement, probablement tomber à plat plus que probablement.
Deuxièmement, si des récompenses symboliques sont associées à une expérience de reconnaissance, elles doivent raconter une histoire, pas seulement celle de l'organisation, mais aussi celle du parcours de l'employé au sein de l'organisation.
Comme nous l'avons vu, dans l'idéal, les récompenses symboliques sont personnalisées, mais récompenses génériques peuvent également avoir un impact, à condition d'inclure les éléments de personnalisation et de raconter cette histoire, ce qui m'amène à mon troisième point, à savoir que la reconnaissance doit être personnalisée. Cela m'amène à mon troisième point, à savoir que la reconnaissance doit être personnalisée. Même si nous ne parlons pas d'une récompense symbolique, nous avons vraiment approfondi la question des récompenses symboliques aujourd'hui.
Ou alors, vous savez, si nous parlons d'un prix, nous devrions essayer d'y introduire un élément de personnalisation. Vous voyez ? Qu'est-ce que cet employé a fait pour mériter ce prix ? Les employés veulent savoir ce qu'ils ont fait pour mériter ce prix. Quelle a été ma contribution ?
Enfin, lorsqu'il s'agit d'IA et d'autres nouvelles technologies, veillez à équilibrer l'efficacité avec des éléments personnels. N'est-ce pas ? Les employés recherchent l'humanité dans leurs expériences de reconnaissance. Vous savez, même si l'IA et d'autres outils peuvent accroître l'efficacité, cela ne doit pas se faire au détriment de l'aspect humain de la reconnaissance.
Vous savez, en repensant à la citation de notre participant au groupe de discussion qui avait un patron de Boston. Vous savez ? Selon le participant, son patron avait une façon très particulière de communiquer avec lui, et même d'écrire la reconnaissance, comme il l'a dit dans la version longue de cette citation. Et donc si, vous savez, s'il, comme il l'a dit, sentait que le message était un peu trop formel, un peu trop éloigné de ce que son superviseur, son patron lui dirait réellement ou à propos de lui, alors, vous savez, ça n'allait pas marcher.
Cela ne veut rien dire parce que l'aspect humain de la reconnaissance qu'il recevrait de son patron est supprimé. C'est vrai ? Nous devons donc veiller à prendre des mesures pour préserver l'aspect humain de la reconnaissance, pour que les employés sachent que la reconnaissance vient d'un être humain, même si l'IA a aidé à rédiger le message d'une manière ou d'une autre.
DANIEL : Excellent. Eh bien, nous sommes arrivés au bout, Mesdames et Messieurs, et il nous reste quelques minutes pour les questions-réponses.
Raven, avons-nous des questions de l'auditoire que nous pouvons aborder ?
MODERATEUR : Oui. C'est le cas. Nous avons quelques bonnes questions.
Notre première question est la suivante : avez-vous des données ou des recherches sur ce qui empêche certaines équipes, organisations ou dirigeants d'utiliser la reconnaissance alors que les données sont si évidentes qu'elle est utile et a un impact ?
CRISTEN : Eh bien, je pense que, vous savez, une chose que je peux voir se produire est que, ou une chose que nous avons vue est que, vous savez, la reconnaissance, si c'est juste une sorte d'exercice qui coche la case et, encore une fois, qui n'a pas cet élément personnel, c'est quelque chose que vous savez, en pensant à nouveau à l'un des exemples que nous avons partagés, que c'est juste une sorte de chose qui va dans le sens des motions.
Vous savez, si une organisation aborde la reconnaissance de cette manière et, vous savez, c'est l'expérience employé avec la reconnaissance, cela n'aura pas l'impact que nous aimerions voir. C'est vrai ? Donc, si la reconnaissance n'est pas faite d'une manière qui préserve l'humanité, qui suit les meilleures pratiques dont nous avons parlé ici et dont nous parlons plus en profondeur dans certaines de nos autres recherches, alors, vous savez, nous ne voyons pas le retour sur investissement. Je pense donc que c'est l'une des principales raisons qui dissuadent certaines personnes de rechercher la reconnaissance.
Vous savez, en matière de reconnaissance, nous devons vraiment suivre les meilleures pratiques. Et je pense qu'il y a toute une série de bonnes pratiques à suivre pour obtenir le plus d'impact possible. Mais je pense, en pensant à nos données d'aujourd'hui, que la meilleure pratique consiste à préserver l'humanité de ces données. C'est vrai ? S'assurer que, et, vous savez, toutes les sortes de modèles dont nous avons parlé, c'est vraiment la force motrice derrière chacun d'entre eux. C'est vrai ? Vous savez, la personnalisation, le parcours de l'employé, la façon dont les gens abordent l'IA.
La question est de savoir si elle préserve ou non l'humanité de cette expérience. Est-ce le centre de la question de savoir si les employés reçoivent bien ou non cette expérience ?
DANIEL : Oui. Excellents, excellents points, Cristen. Et j'ajouterais à cela, pour répondre à la question de l'invité, que nous avons beaucoup de données et de métriques sur, comme Cristen l'a souligné, tous les différents avantages et certains de ces obstacles particuliers. Et l'un des obstacles à l'adoption de la reconnaissance, c'est une mauvaise expérience de la reconnaissance.
Comme Cristen l'a souligné, si vous avez fait partie d'une organisation, d'une équipe ou d'un service où la reconnaissance était soit impersonnelle, soit transactionnelle, soit incohérente, soit inéquitable, vous savez, où c'est quelque chose que seuls les favoris sélectionnés obtiennent, vous savez, la reconnaissance. Cela crée, cela va avoir un impact sur l'individu et sa perception de, vous savez, la valeur de la reconnaissance.
C'est ce que nous avons constaté en particulier dans les situations d'intégration. Lorsqu'un employé rejoint une nouvelle organisation, s'il avait, disons, que l'organisation A, qu'il rejoint, a un programme de reconnaissance solide, mais que l'entreprise précédente où il travaillait avait un programme de reconnaissance médiocre, son adoption et le fait de voir les avantages de la reconnaissance, il y a une sorte de courbe d'apprentissage plus importante. Il faut plus de temps pour changer ces perceptions.
Je pense donc qu'il faut simplement renforcer ce qu'a dit Cristen.
La reconnaissance personnalisée, centrée sur l'humain et cohérente, est vraiment ce qui va créer ce type d'impact et permettre aux gens de tirer ce type d'avantages du programme.
MODERATEUR : Génial. Je vous remercie. Nous avons encore une question. Je sais que nous arrivons à l'heure, alors je me demandais si vous vouliez peut-être passer aux titres de compétences pour que les gens puissent les noter pendant que vous répondez à cette dernière question, qui est, comment garder la touche humaine dans un environnement de travail à domicile ? S'il s'agit d'un élément de récompense et d'expérience, comment pouvons-nous l'aborder ?
DANIEL : Oui. Oh, vas-y, Cristen.
CRISTEN : Oh, j'allais justement dire, vous savez, c'est intéressant. Cela me rappelle une recherche que nous avons menée, que nous avons publiée, qui explorait précisément la question suivante : le travail à domicile a-t-il un impact sur le sentiment d'appartenance ?
Et, vous savez, de manière peut-être surprenante, ce n'est pas vraiment - le travail à domicile n'est pas aussi préjudiciable à l'appartenance que nous pourrions le penser. Et je pense que ce qui compte vraiment, ce n'est pas seulement le fait d'être face à face. Vous savez, lorsque nous parlons de l'élément humain, le face à face est une excellente chose, mais ce n'est pas, ce n'est pas le seul moyen que nous pouvons avoir, que nous pouvons transmettre, par exemple, que, vous savez, un dirigeant connaît un employé. C'est vrai ?
Ce sont ces interactions quotidiennes qui s'accumulent au fil du temps. Vous savez, si vous êtes un employé qui travaille à distance, vous travaillez peut-être à distance et vous voyez rarement, voire jamais, votre équipe en personne. Vous savez, si votre équipe, si votre chef, s'ils transmettent qu'ils, dans vos moments de reconnaissance, qu'ils, vous voient, qu'ils peuvent raconter l'histoire de la façon dont vous avez contribué à, vous savez, aider l'équipe, aider d'autres humains. Il ne s'agit pas nécessairement d'être face à face.
Il s'agit en fait d'être en mesure d'expliquer comment cette personne a aidé d'autres personnes dans le cadre de son travail. C'est bien cela ?
DANIEL : Je suis tout à fait d'accord.
CRISTEN : Cela peut se faire à distance. C'est vrai ? Il n'est pas nécessaire d'être face à face. L'important, c'est de savoir comment le message est transmis, si cela a du sens.
DANIEL : Absolument. Je suis tout à fait d'accord, et nous n'avons plus de temps. Merci à tous d'avoir participé à cette journée.
Je sais que des courriels seront envoyés aux participants au webinaire d'aujourd'hui pour les informer de la date de publication du rapport.
Ce sera bientôt le cas. Mais, encore une fois, je vous remercie tous beaucoup et je vous souhaite une merveilleuse journée.
CRISTEN : Oui. Merci à tous.
