MODÉRATEUR : Eh bien, bienvenue à tous. Bienvenue au webinaire d’aujourd’hui. Nous sommes tellement contents que vous ayez pu vous joindre à nous.
Nous enverrons un lien vers l’enregistrement à la demande de ce webinaire plus tard aujourd’hui, alors restez à l’affût dans vos boîtes de réception.
Si vous avez une question pour nos deux panélistes, vous pouvez simplement la déposer dans cette boîte de questions-réponses. Nous devrions avoir le temps à la fin de la présentation d’aujourd’hui pour qu’ils répondent à certaines de ces questions.
Je vais présenter nos deux intervenants. Aujourd’hui, nous sommes rejoints par le docteur Alex Lovell, vice-président de l’O.C. Tanner Institute, et Mimi West, directrice du marketing produit mondial ici chez O.C. Tanner. Alex est sociologue politique avec plus d’une décennie de recherches méthodologiques approfondies et une expérience praticienne.
Il mène des recherches approfondies sur la culture du milieu de travail, expérience employé, et méthodologies d’évaluation pour l’Institut O.C. Tanner. Il recueille également les perspectives de plus de quarante mille dirigeants et employés, révélant les tendances pertinentes en milieu de travail pour l’édition annuelle de l’Institut Rapport mondial sur la culture, qui s’inspire de ses recherches en théorie des champs, dynamiques intergénérationnelles et changement culturel.
Sa dynamique analyses transformer la culture de nombreuses entreprises du Fortune cent mille mondiales alors qu’il travaille à développer des programmes ciblés d’évaluation culturelle, des modèles prédictifs, des plans d’évaluation et des stratégies d’écoute qui aident les gens à s’épanouir au travail.
Mimi West défend des innovations qui élèvent la culture d’entreprise, renforcent le bien-être au travail et donnent du pouvoir aux employés et aux dirigeants. Avec plus de seize ans d’expérience en gestion d’entreprise sur six continents, elle apporte une perspective mondiale qui aide les organisations à se connecter avec des main-d’œuvre diversifiées, à s’adapter aux particularités culturelles et géographiques, et à favoriser un profond sentiment d’appartenance.
Sa carrière reflète à la fois une expertise stratégique et une passion créative, et son mélange unique de sens des affaires et de formation artistique alimente sa capacité à inspirer, communiquer et provoquer des changements significatifs en milieu de travail. Allez-y, vous deux.
DR ALEX LOVELL : Eh bien, merci beaucoup, Raven. Je suis tellement excitée. Bienvenue, bienvenue à vous tous. C’est tellement agréable d’être ici avec vous tous.
Mon dieu. Ça fait tellement longtemps que je ne vous ai pas rejoints pour un webinaire, alors je suis tellement excitée d’être ici. Je suis tellement excitée d’être rejointe par Mimi. Mimi et moi n’avons jamais fait de webinaire ensemble jusqu’à présent, alors nous sommes ravis d’être ici avec vous tous.
Voici ce qui est prévu aujourd’hui. Tout d’abord, nous allons parler un peu de nos recherches sur ce que la reconnaissance peut apporter à la performance, au soutien et à la rétention. Je sais que tous ces sujets sont assez chauds en ce moment, probablement en tête pour toi, sur comment bâtir une culture de haute performance et une culture de performance saine, et comment jumeler soutien et performance pour maximiser ces résultats, surtout en termes d’engagement et de rétention.
Nous parlerons de pourquoi la reconnaissance manque encore autant de gens et de ce que vous pouvez faire à ce sujet.
Cela s’inscrit dans notre modèle d’activation de reconnaissance de 2026. Nous sommes juste au début de l’année. Les résolutions du Nouvel An, je suis sûr que tout le monde pense en tête, c’est la reconnaissance. Droit?
Et comment traverser votre organisation, c’est pour ça que vous êtes ici, espérons-le. Et ensuite, les premiers pas pratiques : tu peux commencer ce trimestre si tu veux.
Alors, allons Allons-y. Ça va être une heure excitante et pleine de temps ensemble, l’heure du dîner pour nous.
Mais, je veux dire, si tu es au Royaume-Uni, c’est la nuit pour toi.
Et l’Inde, merci. J’ai vu quelqu’un d’Inde se joindre à nous, alors c’est le milieu de la nuit pour toi. Alors merci de vous joindre à nous en plein milieu de votre nuit. Donc ça va être une session bien remplie.
Nous espérons avoir environ dix minutes pour une séance de questions-réponses. Si vous avez une question, n’hésitez pas à la mettre dans la boîte de questions-réponses, pas dans le chat, et on essaiera d’y revenir à la fin.
Alors, allons-y. Je veux vraiment nous encourager à garder quelque chose en tête tout au long de la journée, et c’est ce fil de discussion. La reconnaissance fait évoluer la culture lorsqu’elle voyage là où le travail a lieu.
L’activation, c’est un peu cette idée opérationnelle. La reconnaissance qui se propage à travers les leaders, les clients, et les voies accessibles qui touchent tout le monde. Je crois, et nos recherches, pas seulement ma croyance, mais nos recherches continuent de porter leurs fruits analyses année après année dans notre Rapport mondial sur la culture, que la reconnaissance est la manière la plus évolutive de construire des cultures performantes et de les associer à un soutien élevé. C’était dans notre Rapport mondial sur la culture L’an dernier.
Et cela nous amène, je pense, à une des questions orientantes cette année, qui est : pourquoi la reconnaissance? Pourquoi maintenant?
C’est pour ça que je voulais parler directement de cette question dès le départ. Je pense que c’est l’un des leviers les plus propres que les leaders ont pour façonner la culture sans ajouter une tonne de bureaucratie au processus, ni ajouter beaucoup de bureaucratie à vos têtes-à-têtes.
On le voit dans l’industrie en ce moment parce qu’on fait notre 2027 Rapport mondial sur la culture La recherche aussi, directement sur le marché. Donc, tu as un peu un premier coup d’œil.
Ne dites à personne que je vous dis ça, mais on voit la pression de performance augmenter en même temps. Les gens ont besoin d’un soutien qui se retrouve dans le quotidien. Les exigences de performance augmentent. Je ne sais pas pour vous, mais je parie que vous entendez ça encore et encore.
Les organisations recherchent une meilleure performance. Ils élèvent des cibles. Ils travaillent à un rythme plus élevé. Ils demandent plus aux gens.
Et selon les demandes des clients, nos clients nous demandent aussi plus.
Et la reconnaissance aide vraiment à prioriser ce qui compte le plus et renforce les victoires répétables. Je pense que c’est la magie de la reconnaissance : ça nous aide vraiment à signaler aux gens ce qui compte le plus et à quoi ressemble le succès. Parce qu’on sait que le succès peut être vraiment difficile à présenter et à montrer aux gens. C’est toujours un thème vraiment intéressant.
L’échec, c’est vraiment facile à pointer du doigt et à dire, wow. C’était un échec. Mais le succès est assez insaisissable. C’est vraiment difficile de pointer du doigt et de dire, hé. C’est à ça que ressemble le succès.
Donc, à ce stade, les équipes ont vraiment besoin d’un soutien réel sur le moment, pas seulement d’affiches et de politiques.
La reconnaissance, c’est ce signal humain pratique qui dit : hé, je te vois.
Que, hé, ce que tu as fait comptait vraiment. Continue.
Donc, encore une fois, la reconnaissance est l’un des leviers les plus rapides qui ne nécessite pas de nouveau flux de travail. La plupart d’entre nous ont déjà un programme de reconnaissance, que ce soit quelque chose que nous avons construit nous-mêmes ou que vous avez acheté auprès d’un fournisseur tiers. Et quand c’est bien fait, ça s’appuie aussi sur des routines que tu as déjà au travail.
La plupart des organisations, la plupart des équipes ont déjà des huddles. Ils ont déjà des réunions d’équipe. Ils ont déjà des transferts d’un quart à l’autre.
Je pense que dans les hôpitaux, par exemple, il y a des tournées où les infirmières et les médecins passent d’un quart à l’autre ou fabriquent des transferts. Ce sont vraiment des endroits naturels où tu peux aussi transmettre la reconnaissance d’un endroit à un autre. Tu as des moments en tête-à-tête, et tu as aussi des moments clients.
Et donc, quand on intègre la reconnaissance à cela, nos recherches démontrent que ces résultats apparaissent très clairement. Il y a une intention de rétention plus forte. Nous avons constaté qu’il y a une augmentation de deux point cinq fois plus de chances de rester au moins deux ans ou plus. Onze virgule un fois plus de chances d’engagement au-dessus de la moyenne, ce qui est assez élevé. Et dix-huit fois plus, les employés sont dix-huit fois plus susceptibles de dire que leur milieu de travail a une culture de performance saine. Et c’est une mesure vraiment importante.
Dans notre travail l’an dernier, quand nous avons examiné la performance, nous avons constaté que les employés, lorsqu’ils ont découvert ce concept de performance saine, cela rapportait vraiment des dividendes aux organisations, car une performance saine valait mieux que simplement une performance élevée.
Une performance saine correspondait à une performance élevée où les employés se sentaient soutenus. Donc c’était durable. Ce n’était pas juste une culture d’épuisement. C’était une haute performance que les employés pouvaient continuer à faire encore et encore, où ils se sentaient engagés, inspirés et pleins d’espoir.
Vous entendrez donc ce terme encore et encore aussi. Nous utiliserons le terme reconnaissance intégrée pour décrire une reconnaissance cohérente, significative et qui fait partie du fonctionnement du travail. Je voulais donc rapidement passer en revue cela et nos recherches à ce sujet, car c’est vraiment crucial pour la façon dont nous commençons à intégrer la reconnaissance dans les organisations.
Ce modèle est donc un instantané très utile, et il facilite la compréhension de l’intégration de la reconnaissance et la façon de l’intégrer dans les organisations.
Tout tourne autour des leaders qui reconnaissent plus souvent les employés, des employés qui sentent que la reconnaissance fait partie de la culture quotidienne. Cette reconnaissance s’améliore continuellement. Je pense qu’une des meilleures mesures, c’est que si votre programme de reconnaissance est construit et mis en œuvre en un an et n’a pas été amélioré pendant deux ou trois fois après, il est dépassé.
Votre culture évolue constamment à mesure que les employés arrivent et partent, que vous acquérez de nouveaux clients, que vous améliorez vos produits et que vous innovez. Et votre culture aussi. C’est un organisme vivant et respirant. Donc, votre programme de reconnaissance, lorsqu’il est en accord avec la culture, devrait aussi changer. L’organisation devrait reconnaître les efforts grands et petits, et cela devrait être visible à travers l’organisation.
La reconnaissance entre pairs devrait exister, mais plus important encore, les leaders devraient aussi le reconnaître, et ils devraient savoir comment les employés veulent être reconnus. Et cette reconnaissance devrait s’adresser à l’individu. Donc, quand tous ces éléments sont là et que les employés les ressentent vraiment et les signalent, c’est là que vous savez que la reconnaissance est vraiment intégrée à votre culture.
Donc, quand la reconnaissance intégrée est présente, on voit vraiment trois choses. On voit une connexion élevée. On voit des équipes et des cultures saines et performantes, et on voit une préparation au changement et une résilience agile.
Et je sais que tu as vraiment besoin de ces choses en ce moment. On dirait qu’à chaque année, on est sur un nouveau clip de changement, et ce changement sera toujours là. J’ai l’impression que, en parlant avec les employés, on vient juste de sortir des groupes de discussion, et ils se disent juste, oui. On fait plus de changements. Et c’est juste que le changement est la clé du jeu en ce moment, parce que chaque industrie est sous pression pour continuer à changer et à répondre aux pressions externes nouvelles et en développement. On a une IA qui continue de forcer notre façon de faire, pourquoi on fait les choses, comment on s’intégre, et qui reste un peu agile.
Et c’est ce que la reconnaissance intégrée nous aide vraiment à rester prêts à faire.
Et, tu sais, j’ai vraiment volé la vedette, alors on va passer rapidement à travers ça. Je me fais ça à moi-même parfois. J’oublie que je crée des diapositives vraiment fantastiques pour m’aider à les démêler un peu plus en détail, mais parlons rapidement de la façon dont la reconnaissance crée des liens à travers nos recherches.
Les gens se sentent vus pour un vrai travail, et c’est ainsi que la reconnaissance commence à se connecter à vision, ce sens de l’individu vision, mais ensuite, en se connectant à cette organisation plus large vision. Comment le travail qu’ils font au niveau individuel se connecte-t-il au travail de l’organisation du point de vue organisationnel?
Accomplissement. En tant qu’organisations, nous avons parfois du mal à créer suffisamment d’opportunités pour les gens. La reconnaissance aide les gens à voir l’opportunité qu’ils ont réellement eue.
Ça peut être très puissant. Beaucoup de gens oublient ce qu’ils ont fait.
Ça peut sembler une affirmation simple, mais quand on commence à aider les gens à voir tous les points qu’ils ont ajoutés à leur CV dans un seul projet, oh, ça aide vraiment les gens à absorber toutes les opportunités qu’ils ont déjà eues et tous les accomplissements qu’ils ont eus.
Et ça aide vraiment à créer un lien par un sentiment d’appartenance, non seulement d’un point de vue un à un, mais aussi d’un point de vue d’équipe, d’un département, et que j’ai ma place ici.
D’un point de vue sain et performant, la reconnaissance joue ce rôle d’un point de vue émotionnel. Ça les aide à se sentir soutenus. Encore une fois, cela clarifie à quoi ressemble le bien. Nous avons du mal, en tant qu’organisations et leaders, à être clairs sur nos attentes.
Moi, en tant que leader, de temps en temps, j’ai vraiment du mal avec ça.
Nous le faisons tous.
Mais la reconnaissance donne une image de ce qu’est le bien, que non seulement cette personne peut continuer à perpétuer, mais quand nous le faisons publiquement, cela aide les autres membres de l’équipe et du département à comprendre ce qu’est le succès dans cette organisation quand nous avons des valeurs corporatives et des opportunités différentes que nous voulons vraiment mettre en lumière. La reconnaissance aide à donner de la visibilité à ce que nous essayons de changer, et elle renforce des habitudes qui rendent les résultats répétables.
Et encore, de ce point de vue résilience, ce que nous avons découvert dans nos recherches, surtout l’an dernier, c’est que la confiance grandit, et la confiance naît grâce à la transparence.
La rétention se renforce. La résilience grandit. Et, encore une fois, les équipes absorbent le changement sans cette résistance.
Je sais qu’il est écrit avec résistance, mais je sais que ça dit sans résistance. C’était juste une faute de frappe de ma part.
Donc un défi, cependant, que nous continuons de rencontrer. Nous avons découvert cela pour la première fois il y a quelques années, et nous continuons de le constater dans les données, c’est qu’il y a un écart d’actions.
Dans de nombreuses organisations, la reconnaissance n’atteint pas tout le monde de façon significative.
Les outils et les plateformes aident, mais beaucoup d’approches high-tech n’atteignent tout simplement pas cent pour cent de vos gens de la façon qui compte le plus pour eux.
Et je peux vous garantir que cet écart n’est pas intentionnel.
Je sais que lorsque nous construisons des stratégies de reconnaissance, nous essayons vraiment de les construire avec les meilleures intentions.
Cassandra, dans la discussion, parle de la façon dont ces écarts d’équité peuvent découler de biais inconscients. Oui.
Parfois, nous ne sommes tout simplement pas conscients des réalités dans nos organisations. Et encore une fois, on construit avec les meilleures intentions en tête. Et c’est généralement l’accès, le timing et l’ajustement des chaînes.
Nos recherches ont montré que les travailleurs hors ligne, soit environ quatre-vingts pour cent de la main-d’œuvre mondiale selon différents rapports que nous avons examinés et beaucoup de nos données également, connaissent de vrais écarts, pas seulement en matière de reconnaissance. C’est beaucoup de nos outils pour la main-d’œuvre.
Les leaders ont moins de visibilité sur leurs moments de travail, et pas seulement les leaders, les RH aussi.
L’accès aux outils de reconnaissance et à d’autres types d’outils en milieu de travail est inégal ou inexistant.
Et le résultat, c’est que je n’ai généralement pas le droit de nommer les choses, mais puisque Mimi et moi préparions ce webinaire, je l’ai nommé. Alors j’espère ne pas avoir de problèmes. J’appelais ça un désert de reconnaissance.
Parce que quand on n’a pas accès à des outils de reconnaissance et que les gens ont moins de visibilité ou pas de visibilité sur leurs moments de travail, il devient vraiment difficile de leur donner de la reconnaissance pour faire remonter leurs moments incroyables et de les connecter à ceux qui méritent vraiment d’être mis en avant et mis en avant.
Et dans nos recherches, ce que nous avons constaté, c’est que ces outils que nous mettons souvent en place, ces solutions technologiques, nécessitent un accès fiable. Et un des premiers endroits où on va, c’est un téléphone personnel.
Et quand on en parle avec les employés, eh bien, on découvre qu’ils ne sont pas de bons substituts.
Ils sont vraiment difficiles à utiliser au travail, et souvent interdits en production.
Mais il y a plus que ça.
La maîtrise technologique est aussi un vrai obstacle.
Nous supposons que les employés sont vraiment capables d’exploiter leur appareil mobile d’une manière que nous, qui utilisons souvent les appareils mobiles et la technologie, pouvons rapidement utiliser.
Mais ce n’est pas vrai. En fait, beaucoup d’employés ont encore de la difficulté avec les tâches de base, comme la paie et d’autres types de tâches sur appareils mobiles.
Je n’oublierai jamais un moment dans un groupe de discussion où un employé m’a regardé et m’a dit : J’ai encore mon enfant qui m’aide à soumettre ma paie, ma feuille de temps.
Il me dit : je ne comprends tout simplement pas le système que mon enfant utilise parce qu’il utilise le téléphone tout le temps.
Donc, la maîtrise technologique est aussi un aspect qu’on oublie parfois.
Donc, dans nos recherches, quand on demande aux employés ce qu’ils veulent vraiment en termes d’expérience de reconnaissance, c’est un large spectre.
Mais il y a quelques éléments qui ressortent vraiment à la surface ou qui ressortent vraiment. L’une d’elles est la reconnaissance du leader. C’est vraiment important.
On va parler un peu des pourquoi, et Mimi va se connecter à la façon dont on peut rendre ça possible de façon plus significative.
Reconnaissance des clients.
Et, bien sûr, ça devrait être « wow. Bien sûr! »
Beaucoup de ces employés interagissent avec nos clients. Alors pourquoi ne voudraient-ils pas une reconnaissance directe de la source?
Ils veulent que la reconnaissance soit dans l’instant présent ou aussi proche que possible de l’instant.
Et ils veulent un peu que ce soit low-tech, et surtout clair, humain et rapide.
Alors, comment combler l’écart?
Aujourd’hui, nous allons partager, basé sur nos recherches, un modèle simple que vous pouvez utiliser pour commencer à augmenter votre portée, choisir des canaux et transformer la reconnaissance en routines répétables.
Et nous l’avons appelé le modèle d’activation de reconnaissance 2026.
Et il est construit sur trois moteurs, et il est construit selon cette norme de reconnaissance intégrée.
Et on peut passer à la diapositive suivante. Notre premier moteur est client à reconnaissance des employés.
Et que dans le client pour reconnaissance des employés c’est une façon fantastique de bâtir du sens et de la crédibilité.
Le deuxième moteur est la reconnaissance propulsée par le leader, et c’est une excellente façon de bâtir la portée et l’habitude.
Et ce troisième moteur, c’est via les voies mobiles et hors ligne, et c’est une façon fantastique de rétablir l’équité.
Et ensemble, nous construisons cela selon cette norme de reconnaissance intégrée, et c’est ainsi que nous faisons fonctionner tous ces moteurs.
Encore une fois, il y parvient en gardant la reconnaissance fréquente et opportune.
Ça garde ça personnel et authentique. Cela aide à maintenir l’équité pour tous les types d’employés, et cela le maintient intégré à la façon dont le travail se déroule, car c’est important.
Tous ces employés, dans tous les secteurs de votre organisation, eh bien, ils travaillent tous différemment.
Cela signifie donc que la reconnaissance doit se faire de différentes façons.
Et cela signifie que la technologie doit aussi évoluer de plusieurs façons différentes. Et il doit peut-être avoir une apparence et fonctionner différemment.
Commençons donc par le moteur, du client à reconnaissance des employés.
Et ce moteur, c’est avant tout une question de sens, de crédibilité et d’apporter une vraie voix du client dans le moment de l’employé.
Alors, qu’est-ce que c’est? Et, vous savez, c’est une de ces belles choses où c’est assez explicite.
La reconnaissance du client consiste à capturer et à diffuser la gratitude du client comme une boucle de rétroaction. Et c’est important parce que la gratitude des clients appartient comme appartenance pour les équipes de première ligne.
Et dans nos recherches avec les employés, quand on parle de gratitude des clients, ces histoires refont surface en fait de compétences peu parlées, comme la patience, la désescalade et le soin.
Et ils sont crédibles d’une façon que les louanges internes ne le sont pas parfois.
MIMI WEST : Et beaucoup de ces moments se produisent déjà.
Et comme Alex l’a partagé, quand un client, un passager ou un patient, selon l’entreprise, ou un autre visiteur de l’organisation vient vous dire que vous avez fait une différence, cela n’a pas de prix.
C’est l’un de ces moments que tant d’entre nous désirent, savoir que notre organisation fait une différence. Pourtant, la recherche montre qu’une seule organisation sur quatre pratique réellement cette reconnaissance de l’extérieur, capturant cette reconnaissance qui vient des clients. Il y a donc de fortes chances que cela signifie que votre organisation manque peut-être d’un moyen simple de rendre possible cette capture de données puissante.
C’est une des raisons pour lesquelles chez O.C. Tanner, nous examinons toujours la recherche et cherchons de nouvelles façons d’innover et de faciliter la tâche pour nos clients.
Nous avons donc lancé un produit que nous avions en préparation depuis 2015, et qui a maintenant évolué pour devenir ce que nous appelons Say Thanks. C’est une caractéristique merveilleuse, moderne et flexible dans O.C. Tanner’s Culture Cloud plateforme ou technologie plateforme. Ça pousse ce client à reconnaissance des employés Possible pour tout le monde. C’est une façon simple pour les clients de participer et de reconnaître les membres de l’équipe au même endroit.
Et à mesure que ces données arrivent, les gestionnaires peuvent les voir. Ils peuvent approuver ou même refuser quand ça arrive.
Si vous souhaitez en apprendre un peu plus, vous pouvez aller sur saythanks.com, et nos clients ont leur propre domaine, saythanks.com avec le nom de leur entreprise intégré dedans. Cette URL peut être placée en bas des courriels, factures et autres endroits où vous le souhaitez.
Ainsi, avec Say Thanks, les dirigeants et les entreprises peuvent créer un code QR qui peut être mis en évidence sur n’importe quel type de signalisation, que nous pouvons aider à co-créer. Cartes, affiches, tentes de table, ces points de contact hors ligne comme Alex le décrivait pour attirer plus de gens dans cette opportunité où l’interaction client a lieu, que ce soit dans les halls, salons, salles d’attente, tout ce que vous voulez.
Cela peut être encore personnalisé afin que chaque employé ait un code QR personnel qu’il pourrait avoir à son poste de travail, sur son porte-badge ou sa plaque, ce qui facilite la reconnaissance et la réception du code par un client.
Le client scanne donc le code QR. Cela les amène à une interface simple où ils peuvent partager ou exprimer leur appréciation et leurs remerciements et écrire une petite note. Les gestionnaires sont alors alertés, ce qui les informe du travail remarquable qui s’y fait, et ils peuvent approuver ou même refuser le commentaire, comme je l’ai mentionné plus tôt. Cela intègre des garanties, et il y en a beaucoup d’autres qui aident à la vie privée, à la gouvernance, au budget et aux rapports, qui sont tous très importants pour les dirigeants.
Il existe même des aides IA pour aider les clients à élaborer leur message.
Donc, une chose que nos données nous ont montrée, c’est que nous savons tous que les leaders RH valorisent vraiment l’engagement des employés. Nos clients ont constaté l’effet de multiplication lorsqu’ils ajoutent la célébration des jalons de carrière et du service anniversaires avec une reconnaissance significative, et ça continue.
Quand vous reconnaissez que la performance d’un employé a dépassé les attentes avec cet effort supplémentaire, puis que vous associez cela à un outil comme Say Thanks pour faire reconnaître ce client de l’extérieur. Cela peut augmenter l’engagement d’un facteur dix fois. Alors, ajouter « Dis merci » est l’une des meilleures façons d’élever et d’inspirer tes gens.
Alors, en ce qui concerne la reconnaissance des clients, voici quatre meilleures pratiques à mettre en œuvre. Premièrement, garder les commentaires bruts et réels est toujours une bonne pratique. Il n’est pas nécessaire de le polir ou de le faire sonner différemment. Plus la voix du client est proche, plus c’est authentique et significatif, surtout en descendant ces étapes supplémentaires.
Vous pouvez l’intégrer dans les espaces d’équipe, les rassemblements, les relais, les points de visibilité où les gens se rassemblent pour recevoir cela.
C’est aussi une bonne pratique : plus cela peut arriver vite. En quarante-huit heures, c’est optimal pour que la rétroaction reste pertinente et fraîche et que l’apprentissage puisse avoir lieu. Et ensuite, elle peut être partagée entre les fonctions pour que d’autres puissent apprendre de cette voix du client.
Chaque reconnaissance devient alors un joyau d’apprentissage. Et en mettant en place ces meilleures pratiques, vous bâtirez un véritable trésor de commentaires utiles et de témoignages. Une des choses que nous désirons tous tant, c’est des commentaires et des témoignages sur comment nous allons, et comment nous pouvons continuer à nous améliorer. Et vous pouvez faire cela tout en aidant vos employés en contact avec la clientèle à se sentir vus, inclus et inspirés.
ALEX : Merci, Mimi. J’adore cet effet additif que la reconnaissance du client a ou le client aussi reconnaissance des employés. Je pense que « Dis merci » est tellement plus facile à dire que « client » reconnaissance des employés, une façon tellement verbeuse de le dire. C’est pour ça que je n’ai pas le droit de nommer les choses, comme vous pouvez le voir. Dis merci, c’est une façon tellement plus simple de le dire. Mais cette approche additive, n’est-ce pas, est tellement puissante. La reconnaissance des clients est tout simplement incroyable.
Mais passons au moteur suivant, qui est la reconnaissance propulsée par le leader, et c’est le moteur de portée. Les leaders sont le chemin le plus rapide vers l’endroit où le travail se fait. Oui, les clients sont formidables, mais les leaders voient souvent, et ils voient tellement de choses.
Et aussi, les pairs peuvent faire ressortir des moments qui comptent pour les dirigeants d’une manière que les clients ne peuvent souvent pas. La reconnaissance propulsée par le leader, encore une fois, est l’un des chemins les plus rapides pour atteindre l’endroit où le travail se fait. Et c’est parce que les leaders croisent déjà le travail quotidien, et ils peuvent faire correspondre la reconnaissance aux préférences individuelles.
Et c’est une compétence de leadership. Droit? Beaucoup de leaders ne sont pas immédiatement les meilleurs à reconnaître, alors nous devons aider les leaders tout au long de leur parcours pour devenir de meilleurs leaders. Mais une fois qu’ils comprennent qu’ils peuvent apprendre à connaître les gens et à savoir comment les gens aiment être reconnus, c’est tellement puissant pour les employés de recevoir une reconnaissance qui correspond à leurs préférences.
Et pour les employés hors ligne, il peut être simple de savoir que, hé, j’aime être reconnu devant un groupe, ou devant un petit groupe. Droit? Genre, ce facteur de visibilité est important.
Tu sais, j’aime quand tu critiques ces choses pour moi plutôt que les autres. Droit? J’ai eu un employé qui m’a déjà dit : hé, j’apprécie vraiment quand les gens dénoncent mes capacités de leadership, et c’était un détail tellement important à comprendre à propos de cette personne.
Donc, quand je les reconnais, je fais un effort particulier pour comprendre que, vous savez, ils aiment quand je me connecte un peu plus à leurs capacités de leadership, et c’est le cas. Ces préférences comptent. Une chose vraiment cruciale, si vous pouvez revenir à cette diapositive une fois de plus, c’est que les employés ou équipes hors ligne préfèrent la reconnaissance offerte par le leader.
Des questions entre pairs. Ne vous méprenez pas.
Mais quand on parle aux employés, ils ont déjà une façon assez organique de faire du peer-to-peer. Droit? C’est quelque chose qui émerge de façon organique.
Ce que les équipes hors ligne attendent des organisations à offrir, c’est une reconnaissance mieux structurée et délivrée par le leader, car c’est quelque chose qui fait défaut. C’est déjà un fardeau pour les leaders d’un point de vue opérationnel, donc quelque chose de plus systématique, beaucoup plus organisé et bien doté de ressources est ce que les employés recherchent lorsque nous discutons avec eux de ce qui leur manque expérience employé et ce qui les aidera à se sentir plus vus et valorisés, et qui mènera ultimement à de meilleurs résultats.
Alors, parlons un peu de certaines de ces meilleures pratiques.
La première est simplement de rendre la reconnaissance des leaders une partie de cette voie par défaut pour les équipes hors ligne. Les pairs sont dans une excellente position pour aider les leaders à remarquer. Droit? Mais les leaders seront meilleurs pour livrer le moment. C’est en partie parce que les dirigeants de ces organisations sont mieux outillés pour prendre des décisions concernant les promotions, les changements de quart et toutes sortes de choses auxquelles on ne pense pas souvent. Et c’est pourquoi la reconnaissance du leader compte à un autre degré.
Commencez par une petite cadence que les leaders peuvent répéter. Parfois, on va vraiment gros quand il s’agit de reconnaître les leaders.
Et ces leaders, encore une fois, sont déjà assez surchargés.
Il faut donc commencer petit avec un petit rythme répétable et dans des endroits déjà conçus pour les rencontres avec les équipes et aider à apprendre à quoi ça ressemble. Quel comportement spécifique reconnaît-on? Quel a été son impact? Si nous avons des valeurs auxquelles nous voulons vraiment nous aligner, mettons un lien là-bas et aidons-les à travailler sur un langage naturel court, pas très formalisé qui va sembler très inauthentique.
Les équipes hors ligne comptent vraiment là-dessus. Ils comptent vraiment pour cette authenticité organique.
La prochaine étape consiste à créer un magasin central afin que les leaders puissent se servir eux-mêmes.
Quand nous avons ces choses qu’ils doivent pouvoir fournir, que ce soit une composante monétaire, des cadeaux ou d’autres choses, nous devons pouvoir fournir cela aux dirigeants.
Donc, leur donner ces points de contact centraux est vraiment crucial. Et garder le choix serré au lancement, puis élargir après la formation des habitudes. Il y a vraiment trop de choix dès le début.
Ça peut être beaucoup. Donc, aider les gens à développer ces habitudes, à mieux connaître les préférences individuelles, puis à l’expansion, est crucial.
Intégrer des options de vitesse sur le moment. Les formats de transfert rapide sont essentiels. Les aider avec les paires de notes manuscrites. On a tellement entendu parler de notes manuscrites de la part de gens. Ça compte. Il y a une composante de personnalisation, particulièrement pour les personnes hors ligne, que les employés hors ligne et en ligne ont, par exemple, il n’y a pas de « aime », il y a une composante manuscrite qui peut être vraiment, vraiment importante.
Donc, ces composantes de vitesse comptent vraiment et assurent que le réapprovisionnement est facile.
Assure-toi qu’il y a un rythme de réapprovisionnement prévisible. Assurez-vous que l’administration soit simple avec un minimum d’étapes, et que la commande soit simple.
MIMI : Donc, c’était vraiment toute cette écoute de Marketplace avec laquelle nous avons conçu Manager Store. Donc, la boutique de gestion est une façon puissante de réunir tout cela avec une expérience de marché conçue avec soin, unique à votre organisation.
Ainsi, ce marché personnalisé permet aux gestionnaires de commander ces outils de reconnaissance, y compris ceux qu’Alex décrivait, pour leurs équipes grâce à une expérience de commerce électronique simple qui leur semble familière.
Cela soutient chaque employé, y compris les quatre-vingts pour cent d’employés qui n’ont pas de bureau, en leur offrant une reconnaissance tangible qu’ils peuvent souvent recevoir en main propre de leur gestionnaire, de leur leader, ce qui renforce alors la signification de ce cadeau.
Pour que les dirigeants puissent donner de l’ordre récompenses, des lots de marquées Swag de l’entreprise, épinglettes, des certificats et d’autres objets de collection, offrant de nouvelles façons de célébrer leurs travailleurs essentiels et de les aider à se sentir célébrés.
Cela aide tous les employés à se sentir inclus, et c’est vraiment un outil puissant pour aider les employés sans bureau à se sentir vus et valorisés, et à créer des moments significatifs ensemble. Plus de gens, plus souvent, plus de façons, c’est quelque chose que vous entendrez souvent dire chez O.C. Tanner. C’est vraiment devenu un cri de ralliement pour nous.
La boutique de gestion vous aide à vous assurer que les leaders ne manquent jamais de moyens de maintenir la reconnaissance au sein de leurs équipes.
Mais nous avons beaucoup de preuves pour expliquer pourquoi le Magasin Manager fonctionne si efficacement, surtout quand il est adapté à ce que veulent les employés, y compris ceux hors ligne, ce qui leur est unique, des choses qui ont du sens pour eux et qui ne sont pas génériques.
Ils peuvent vraiment aider à renforcer les valeurs d’une entreprise et à bâtir cette culture d’entreprise.
Sélectionner de façon sélective, comme Alex le décrivait, c’est vraiment mieux qu’un énorme volume de catalogues qui créent aussi d’autres défis, comme le retour d’articles qui ne tombent pas. Ce n’est pas toujours une bonne expérience pour les utilisateurs. Donc, vraiment, ce design intentionnel et le fait de le rendre familier et simple aide vraiment à relever beaucoup de ces défis.
La variété maintient l’élan, et la simplicité favorise l’adoption. C’est donc vraiment un équilibre entre ces facteurs. Et cela transforme la reconnaissance en une habitude de leader répétable, ce qui nous amène à notre troisième moteur, dont Alex vous parlera.
ALEX : Le bouton muet m’a enfin eu. Ça fait tellement d’années depuis la COVID, et je n’ai finalement pas réussi à me faire complètement entraîner le bouton de sourdine. Donc, le moteur trois, c’est nos voies mobiles et hors ligne, et je crois vraiment que c’est le moteur des actions. Il s’agit de combler les écarts créés par l’accès, par les règles des appareils, par les contraintes du milieu de travail, et il s’agit de, vous savez, prendre nos recherches sur toutes les différentes façons dont les gens travaillent et comment ils préfèrent accéder à la reconnaissance, comment ils préfèrent être reconnus, et de les mélanger à la technologie pour vraiment aider à restaurer l’équité dans nos main-d’œuvre mondiales et diversifiées.
Donc, encore une fois, c’est un accès à la reconnaissance qui fonctionne sur les planchers de production, les champs et dans des environnements restreints, allant des raffineries de pétrole et plateformes pétrolières dans l’océan jusqu’à même, vous savez, nos services de concierge. Et partout où quelqu’un peut travailler, il peut encore être reconnu. Ils peuvent toujours accéder à la reconnaissance pour donner afin qu’il n’y ait pas de déserts de reconnaissance, afin qu’il y ait des chemins clairs pour chaque type de reconnaissance.
Et quand on conçoit ces voies, je pense qu’on pense simplement à la technologie limitée. Il n’y aura pas toujours un accès à la technologie. Et donc, parfois, la technologie joue un rôle logistique.
Droit? Ce n’est pas toujours un rôle facilité par l’utilisateur direct. Mais cela reste de la technologie, et la technologie peut toujours être utile. Donc, ce n’est pas toujours un fardeau.
La livraison est toujours humaine. C’est rapide, et c’est visible. Et la technologie peut toujours soutenir le suivi, le ravitaillement et le routage. Donc, la technologie, je veux élargir notre réflexion sur la façon dont la technologie nous aide à offrir toutes ces choses différentes.
Il y a donc des volets utilisateurs sur la façon dont nous pouvons faciliter la technologie utilisateur qui est directement accessible à nos utilisateurs. Et puis il y a le rôle de fond que joue l’utilisateur ou que la technologie joue pour nos utilisateurs, qu’ils ne facilitent peut-être pas. Et la technologie des voies mobiles et hors ligne joue un rôle dans les deux.
MIMI : Et c’est là que ça devient vraiment excitant quand on parle des parcours mobiles et hors ligne. Comment réduire ces déserts de reconnaissance? Alex, j’approuve officiellement le nom que tu as trouvé. C’est une très, très bonne histoire.
ALEX : Juste entre nous deux, au moins.
MIMI : Nous sommes sur un webinaire, donc je suppose que c’est officiel maintenant.
Mais comment, il existe plusieurs façons d’atteindre plus d’employés avec un leader inclusif sur le marché plateforme.
Donc notre Culture Cloud plateforme inclut un application mobile C’est très bien noté. C’est facile à utiliser et maintenant plus facile que jamais pour les employés partout à accéder et à télécharger. Cela met donc la reconnaissance dans la poche de chaque employé pour qu’il puisse donner et recevoir de la reconnaissance à tout moment, n’importe où.
Comme nous l’avons mentionné, le mobile n’est qu’un des nombreux outils dans votre boîte à outils. Mais en ce qui concerne le application mobile On a vraiment rendu ça amusant pour les pairs de les reconnaître. Et beaucoup de cette reconnaissance organique pair-à-pair que nous avons mentionnée est déjà en cours peut ensuite être capturée dans le plateforme En déplacement, de façon simple et facile.
Les gestionnaires peuvent reconnaître les membres de leur équipe. Les dirigeants peuvent reconnaître n’importe qui, n’importe où, et tous les employés qui y accèdent peuvent personnaliser leur message pour refléter la personnalité de chaque collègue en choisissant parmi une sélection de GIFs, photos et vidéos charmants.
De plus, l’un de ces outils d’accessibilité que nous offrons est l’utilisation de codes QR de rédemption hors ligne faciles. Donc, il y a une variété de codes QR que nous avons. Celui-ci en particulier est très facile d’accès à tout moment, n’importe où, atteignant plus de gens.
Ainsi, les employés peuvent scanner le code dans ce cas pour réclamer automatiquement leurs points dans le plateforme et les racheter pour récompenses.
C’est très rapide. Ça réduit beaucoup de friction. C’est familier et intuitif. Il n’est pas nécessaire de taper de longs codes compliqués.
Les employés peuvent simplement scanner et commencer à profiter de leur récompense.
Et une fonctionnalité que nous sommes très heureux de vous annoncer, que vous avez peut-être vu sur les réseaux sociaux à ce sujet, ce sont les moments de reconnaissance. Dans le Culture Cloud Cette nouvelle fonctionnalité permet aux employés de voir une critique amusante de leur année en reconnaissance, soulageant ainsi la magie de toute l’année. Si vous êtes curieux, vous pouvez même utiliser ce code QR pour le télécharger.
Donc, ce que les moments de reconnaissance apportent, c’est que chaque personne peut voir les messages reçus et l’impact qu’elle a eu sur l’entreprise tout au long de l’année, le tout dans une expérience très personnalisée et dynamique. Et comme vous le savez tous, il est vraiment important d’avoir des fonctionnalités qui augmentent réellement l’engagement des employés au travail. Et l’un de ces indicateurs de réussite est la capacité à parler. Est-ce que les gens parlent vraiment de cette fonctionnalité?
Est-ce qu’ils interagissent entre eux? Créent-ils des moments significatifs? Une chose que j’aime beaucoup dans cette fonctionnalité, c’est qu’elle prend la reconnaissance déjà faite et la sert sans aucune amélioration incrémentale au client, à l’utilisateur, pour simplement revivre cette magie, recréer ces moments. Nos clients, leurs employés et les employés d’O.C. Tanner publient énormément sur les réseaux sociaux et s’amusent beaucoup avec ça.
Je n’avais pas besoin de demander ma propre permission pour partager avec vous mon post social, ce qui m’excitait vraiment d’y aller voir à quoi ressemblait ma vue personnalisée. Et, Raven et Alex, j’ai hâte de voir la vôtre aussi.
ALEX : Wow. Merci de m’avoir fait remarquer. J’ai hâte de partager.
MIMI : Peut-être que tu pourrais poster après ce webinaire.
ALEX : Peut-être.
MIMI : Donc on trouve toujours plus de façons d’atteindre plus de gens et plus souvent. Donc, en choisissant une solution de reconnaissance qui s’intègre à tous les grands systèmes RH que les employés utilisent au quotidien, ils utilisent déjà certaines technologies qui peuvent ou non être directement liées à la reconnaissance.
Eh bien, nous pouvons nous intégrer à toutes ces solutions les plus importantes pour accompagner ces employés dans le flux de travail là où ils se trouvent.
Cela peut donc inclure les programmes de bien-être, les systèmes d’information RH et de nombreuses autres technologies.
Et maintenant, comme nous l’avons mentionné plus tôt, l’aspect technologique et mobile est extrêmement important.
De plus, que peuvent faire de plus les leaders? Fournir des trésors tangibles adaptés aux valeurs de l’entreprise et livrés selon les préférences individuelles des employés peut grandement aider.
Ainsi, chez O.C. Tanner, nous aidons des centaines d’entreprises à concevoir les programmes adaptés à leurs besoins. Des études d’impact ont même démontré que le plus grand retour sur investissement se produit en combinant le numérique et l’imprimé dans des produits comme les albums d’études et les produits dérivés, avec des trophées personnels et d’autres symboles d’accomplissement qui ont une signification pour les individus et les équipes.
En résumé, voici quelques bonnes pratiques que vous pouvez emporter dès aujourd’hui.
D’abord, concevez en fonction des réalités de votre lieu de travail, où se trouvent les employés, où ils vont se rassembler, où ils peuvent accéder le plus facilement à la technologie. C’est là que le mobile peut vraiment aider. Donc faire application mobile l’accès facile avec des choses comme des codes QR dans les endroits où ils se rassemblent physiquement peut vraiment aider.
Dans la mesure où vous pouvez aussi réduire les frictions liées aux connexions ou, si vous pouvez les éliminer complètement, cela peut aussi aider la cause à soutenir les moments spontanés du moment pour qu’ils puissent capturer et accéder à ces éléments.
Donc, quand il s’agit des formats hors ligne, y compris une variété d’outils, il n’y a pas un seul outil qui captera cent pour cent de tous les employés. Donc, la variété est essentielle pour réduire la dépendance à des choses comme les appareils personnels. Tout le monde n’a pas d’ordinateur portable. Tout le monde n’a pas de bureau, et tout le monde n’aura pas ou ne désirera pas cet accès à son appareil mobile pour cela vision. Donc, les cartes physiques, les kits de site, les options préchargées et même les invites imprimées peuvent tous aider à ce niveau.
Alors, comment diable fait-on Allons-y?
ALEX : Eh bien, je regardais l’époque, et on s’en sort très bien. Nous sommes presque à notre séance de questions-réponses aussi, et j’adore que nous commençions à recevoir quelques questions. Petit rappel : si vous avez une question, allez-y. Remplissons notre séance de questions-réponses avec quelques questions alors que nous terminons.
Alors, terminons avec un plan simple en quatre étapes où vous pouvez commencer à activer la reconnaissance pour votre, vous savez, cent pour cent de votre population en 2026. Donc, vraiment, le thème est de commencer avec un seul écart et de prouver l’impact.
Commençons par la première étape, qui est de découvrir qui est oublié. Et c’est un excellent endroit pour utiliser vos données. Vous pouvez vérifier le volume de reconnaissance, par poste, par quart, par site, par ancienneté. Et ici, je signalerais simplement un ou deux déserts de reconnaissance où l’accès ou l’habilitation commence à s’effondrer.
Et l’accès et l’habilitation, d’ailleurs, viennent de notre chapitre sur les quatre-vingts pour cent, et c’est là que l’accès devient vraiment, vraiment difficile. Ou l’enablement, c’est là où les gens peuvent avoir accès, mais c’est vraiment difficile de les aider à utiliser le système. Droit? Donc, techniquement, par exemple, tout le monde pourrait avoir une adresse courriel destinée à O.C. Tanner, c’est O.C. Tanner, mais peut-être qu’ils sont dans une partie manufacturière de l’organisation et qu’ils ne peuvent pas quitter leur quart pour envoyer une carte électronique.
Eh bien, ce serait un problème d’habilitation. Ils ne sont vraiment pas autorisés à utiliser le logiciel. Donc, vous savez, l’accès et l’habilitation s’effondrent dans une certaine mesure. Donc ce serait la première étape.
MIMI : Excellent. Et la deuxième étape, parmi ces groupes que vous avez identifiés, associez-les là où elles croisent un leader qui peut ensuite aider et devenir un champion. Alors, choisis tes deux meilleurs pour commencer, puis tu pourras aller plus loin. Quelques exemples courants que nous avons vus chez nos clients sont des employés travaillant de nuit, des techniciens de terrain, ceux qui travaillent à l’arrière de la maison.
Nous vous conseillons de ne pas nécessairement choisir le groupe le plus difficile à affronter en premier. Tu peux choisir le plus clair où tu peux apprendre rapidement. J’aime toujours mettre en place un cadre de plus facile à commencer, puis progresser vers des lacunes plus ambitieuses, vraiment difficiles à combler.
ALEX : Je veux dire, si tu veux y aller à fond, vas-y à fond. Mais, c’est, tu sais, une amélioration progressive. C’est toujours encouragé de, vous savez, si vous voulez, pour chaque groupe, nommer un point d’intersection fiable pour un leader, vous avez déjà ces points d’intersection dans votre organisation. Des endroits comme les réunions de quart ou les briefings de sécurité, quand les itinéraires commencent pour des parties un peu axées sur la logistique de votre organisation ou même les transferts de quart d’un quart à l’autre, sont peut-être de bons points de départ.
MIMI : Et enfin, vous pouvez choisir le moteur principal qui correspond à ce paramètre et qui correspond à ce groupe. Nous avons donc mentionné Manager Store, parfois appelé Leader Store, pour la reconnaissance livrée par le leader sur place.
La reconnaissance des clients pour son sens et sa crédibilité en première ligne.
Et ces voies hors ligne pourraient être mieux adaptées à une livraison à faible technologie pour les employés qui correspondent le mieux à leurs besoins, ou peut-être qu’ils travaillent dans des sites restreints où la technologie n’est même pas une option pour eux.
Comme ça, tu peux écrire un seul déclencheur simple. Quand on voit x, on fait y. Tu peux garder ça court et mémorable.
ALEX : Et ceux-là sont vraiment faciles parce qu’il va falloir beaucoup d’adhésion des gens pour qu’ils bougent avec vous. Donc, ces affirmations vous aident à créer un mantra auquel tout le monde adhère.
MIMI : Oui.
ALEX : Et ensuite, c’est vraiment d’allumer les moteurs qui comblent votre plus grand écart. Donc, le Leader Store aide un peu à activer cet ordre de leader, donc la reconnaissance se fait dans le flux du travail. Ça aide à les connecter à certaines de ces différentes ressources. La reconnaissance du client, c’est activer cette voix du client.
Donc, les compliments deviennent vraiment un moment rapidement. Et ensuite, mobile et hors ligne, ça aide à activer ces différentes voies de livraison. Donc, si le mobile est une excellente option pour certains de ces groupes, le mobile devient l’un de ces endroits où le peer to peer et le leader ont lieu. Et si le mobile ne l’est pas, ces différents composants hors ligne peuvent fonctionner sans téléphone ni verrouillage.
MIMI : Et enfin, la quatrième étape est de mesurer l’impact.
On adore mesurer les choses. Tu aimes mesurer les choses. Et c’est une bonne façon de rendre la victoire visible quand elle se produit et de montrer comment vous pouvez adapter votre approche.
Alors relance ta conversation pour ces groupes de reconnaissance du désert.
Il y a donc trois signaux de preuve que vous pouvez suivre.
La première est la couverture. Qui est maintenant vu?
La rapidité avec laquelle ils sont vus, la rapidité avec laquelle la reconnaissance se produit après le moment.
Et la qualité. Les messages sont spécifiques et significatifs, puis partagez l’histoire à l’intérieur.
Se concentrer sur des graphiques rapides et simples et ajouter au moins un exemple d’employé aide vraiment à raconter l’histoire et à donner vie à cela pour vos parties prenantes.
ALEX : Parfait. Tellement wow. Merci. On a tellement couvert ça. Et merci à tous, dans le chat, que cette conversation a été utile.
Je sais que Mimi et moi espérons vraiment que ça l’a été. Nous étions probablement biaisés. Bien sûr, on pensait que oui, mais on a monté la présentation. Donc, bien sûr, on va penser que c’était utile.
Alors merci à tous pour votre conversation aujourd’hui, et pour tout ce que vous avez ajouté. Nos principales leçons d’aujourd’hui sont que la reconnaissance fait évoluer la culture lorsqu’elle se déroule là où le travail a lieu. C’est tout simplement crucial.
L’activation aide à combler cet écart d’équité que nous avons exposé à maintes reprises dans nos recherches.
Cet écart d’équité existe. Il y a des parties de notre organisation qui ne reçoivent tout simplement pas la reconnaissance comme d’autres, alors nous devons combler cet écart. C’est crucial que nous le fassions.
Et il y a trois moteurs qui nous aident à y arriver, et nous pouvons, ces moteurs, la reconnaissance client, la reconnaissance alimentée par le leader, et ces différentes voies mobiles et hors ligne sont vraiment, vraiment d’excellentes voies différentes et diverses pour nous aider à y parvenir, et ils fonctionnent tous contre une même norme de reconnaissance intégrée.
Nous avons parlé d’un processus en quatre étapes que vous pouvez commencer maintenant, commencer par un désert, puis prouver cet impact, puis élargir à partir de là. Nous espérons que c’est un cadre concret pour que vous commenciez dès maintenant afin de faire de 2026 une année plus activée pour la reconnaissance, pour vraiment aider à la reconnaissance à être la meilleure possible dans votre organisation et à générer les résultats qui comptent.
Nous croyons que cette année peut être une année de performance saine et élevée avec un rendement encore plus faible, comme, plus bas, plus bas, mon dieu. Quel est le mot que je cherche? Plus d’engagement et moins d’attrition. Droit? L’année où votre organisation donne le meilleur d’elle-même.
MIMI : Oui. Sachez que vous avez un ami dans l’industrie ici chez O.C. Tanner, nous faisons toujours de la recherche avec l’équipe de l’Institut et d’Alex. Nous innovons toujours pour trouver de nouvelles façons d’écouter le marché et de vous aider à résoudre vos défis les plus complexes.
ALEX : Très bien dit. Merci. Eh bien, sur ce, nous avons quelques questions que nous pouvons, nous avons quelques questions. J’ai donc la séance de questions-réponses ouverte. Je vais probablement juste en lire quelques-uns. Nous n’avions pas dix minutes. C’était très ambitieux.
Alors on va en poser quelques-uns. Et si vous avez d’autres questions, n’hésitez pas à nous contacter via octanner.com. Nous avons des partenaires de vente prêts et les mieux outillés pour répondre à certaines de ces différentes questions.
Une des premières questions ici, nous célébrons actuellement notre service d’associé anniversaires avec des desserts, ce qui est délicieux, et j’ai d’abord lu ça comme un dessert après notre conversation aujourd’hui. Alors je suis contente que ce soit des desserts.
Mais nous cherchons à changer un peu les choses, et nous aimerions trouver une option sans nourriture qui soit significative et abordable. Avez-vous des suggestions?
Je pense que Mimi, des idées? Je peux tout à fait répondre à cette question.
MIMI : Oui. Je pense que cela peut être très personnel pour l’équipe ou les équipes au sein de l’organisation.
On fait plusieurs choses chez O.C. Tanner. La nourriture est certainement une excellente façon de montrer de la gratitude, mais elle peut avoir ses limites.
Parfois, c’est juste une reconnaissance spontanée sur le moment. Il existe une variété d’outils comme ceux que nous avons décrits ici. On peut aussi faire preuve de créativité à l’ère de l’IA. Tu peux inventer des poèmes ou des chansons personnalisés pour une blague que tu fais peut-être avec des coéquipiers, ou les écrire, leur écrire une petite chanson et les surprendre. Je pense que, en général, les gens aiment certains types de surprises, et ça peut aussi être très personnel.
Alex, je suis sûr que tu as d’autres idées.
ALEX : Oui. Je pense que l’une des meilleures façons de le faire, c’est, je veux dire, nous avons un produit très bien adapté à cela, qui est notre produit Yearbook, qui contient différents commentaires recueillis de nos dirigeants et pairs. Je ne sais pas si tu utilises ça en ce moment, mais c’est un point que j’examinerais, non seulement du point de vue du produit, mais aussi pour la signification qui a tendance à rassembler tous ces sentiments différents des leaders et des employés pour tout rassembler dans un ensemble significatif.
Et la raison pour laquelle j’en parle, c’est que ça donne quelque chose de tangible, et on sait que, d’un point de vue tangibilité, les employés qui reçoivent quelque chose de concret en lien avec ce moment de reconnaissance, ils sont trois fois cinq fois plus susceptibles de se souvenir de l’expérience.
Et à cause de ça, ça sauve dans leur mémoire, et ils commencent à relier ce souvenir vraiment positif à votre organisation et à leur culture, et ils sont plus susceptibles de rester grâce à ça.
Donc, je pense que plus on peut intégrer la tangibilité dans l’équation et même intégrer certains de ces éléments symboliques de votre culture, plus les employés cherchent à faire partie de l’histoire. Ils veulent que leur histoire individuelle fasse partie de l’histoire organisationnelle. Et donc, plus on peut faire ça, mieux c’est.
Si tu fais déjà ça et que tu inclus un dessert ou quelque chose du genre, je pense que c’est un bon ajout. Je verrais, et peut-être même retournerais les voir pour organiser quelques groupes de discussion afin de comprendre, par exemple, comment est l’expérience en ce moment et ce qu’ils recherchent dans cette composante expérientielle.
Parfois, c’est un peu plus une composante d’équipe et une composante expérientielle localisée qu’ils recherchent, pas une expérience plus large. Donc, je dirais que mon prochain point à faire serait de faire un groupe de discussion pour voir l’aspect expérientiel et le comprendre de ce point de vue.
MIMI : J’adore cette idée, Alex. Je pense que les groupes de discussion ont été un moyen très puissant, même dans notre culture interne, de prendre le pouls, d’apprendre, et aussi d’identifier ce qui a évolué au fil du temps parce que les choses changent. Les préférences des gens peuvent aussi changer, et la dynamique d’équipe évolue. Les sondages peuvent aussi être un outil puissant pour aider à garder le pouls des choses en général.
ALEX : Eh bien, on n’a plus de temps. Tellement tabarnak. Je pense qu’on va commencer à fermer.
Raven, y a-t-il une façon précise de nous...
MODÉRATEUR : Non.
Bon, merci tout le monde d’être venu, et assurez-vous de nous rejoindre le mois prochain. Nous serions ravis de vous voir à notre webinaire de février sur la transparence et l’inclusion. Alors passez une bonne journée, tout le monde.
MIMI : Merci beaucoup. Prendre soin.
