MODÉRATEUR : Bonjour et bienvenue au webinaire d’aujourd’hui. Nous sommes tellement heureux que vous ayez tous pu vous joindre à nous. Nous enverrons un lien vers l’enregistrement à la demande de ce webinaire plus tard aujourd’hui, alors surveillez cela dans vos boîtes de réception.
Et si vous avez une question pour nos panélistes aujourd’hui, n’hésitez pas à la déposer dans le chat et nous prendrons le temps de les poser à la fin de la présentation d’aujourd’hui.
Nous sommes ravis d’accueillir ces deux conférenciers sur la scène du webinaire O.C. Tanner aujourd’hui. Nous accueillons aujourd’hui Jennifer Holley. Jen est la gestionnaire principale de la culture et de l’inclusion chez Breakthru Beverage Group, le troisième plus grand distributeur de boissons et d’alcools aux États-Unis. Elle dirige des programmes culturels et initiatives comme les programmes Cheers, Recognition, et Live Well, jalons anniversaires, l’été de service, les groupes de recherche associés, les ambassadeurs culturels et les champions Live Well.
Avec plus de trente ans d’expérience dans les opérations alimentaires et de boissons, le développement d’équipe, le développement des affaires, le leadership et la gestion de marque, Jen a bâti une carrière marquée par l’excellence et l’impact.
Chez Breakthru, Jen a été reconnue pour son leadership dans la promotion d’une culture de travail axée sur la reconnaissance, faisant progresser la responsabilité sociale des entreprises initiatives, et en veillant à ce que les neuf mille cinq cents associés de l’entreprise se sentent connectés, soutenus et habilités à atteindre leur plein potentiel.
Ses contributions ont renforcé la collaboration, accru l’engagement des employés et amplifié les efforts axés sur la communauté, tout en donnant vie à l’expérience Breakthru.
Jen se joint aujourd’hui à Adam Cranford, directeur général ici chez O.C. Tanner, qui supervise les relations avec les clients dans la région métropolitaine de New York.
Adam travaille chez O.C. Tanner depuis près de trois ans et demi et dans l’industrie de la reconnaissance depuis plus de huit ans.
Sur ce, je vous cède la parole, Jen et Adam.
ADAM CRANFORD : Parfait. Merci, Raven, et merci d’être là, Jen. Vraiment, vraiment enthousiaste de collaborer avec vous. Je voulais voir si vous pouviez commencer en nous donnant un peu de contexte sur Breakthru Beverage Group.
JENNIFER HOLLEY : Absolument. Et merci, Raven, de nous avoir tous réunis aujourd’hui et Adam pour l’invitation.
Je parlerais volontiers de Breakthru toute la journée, mais j’ai apporté une petite vidéo pour donner à tout le monde un aperçu de qui nous sommes et de ce que nous représentons. Alors Raven, si ça ne te dérange pas de nous lancer ces images.
Merci. J’ai toujours adoré la musique qu’il contient. Ça me fait toujours monter mon énergie. Alors merci de m’avoir permis de partager.
ADAM : Oui, tellement génial. Merci d’avoir partagé cette excellente vidéo et ce contexte.
Pour revenir à comment tout cela a commencé, Jen, parlez-nous un peu de la vision qui a guidé ce processus de déploiement. Et puis, question en deux parties : quels étaient certains des principaux objectifs lors de l’organisation de ce grand projet et de cet investissement pour Breakthru Beverage Group?
JEN : Absolument.
Nous avons déjà commencé à poser les bases. Nous avions les fondations en tant qu’organisation grâce à notre proposition de valeur associée et en communiquant vraiment à nos associés la valeur de travailler pour notre entreprise et ce que cela signifiait de faire partie de l’expérience Breakthru.
Et puis nous avons eu notre vision des gens. Nous voulions être l’endroit où tout le monde veut travailler.
Donc, quand nous avons parlé de reconnaissance spécifiquement, nous l’avons en fait intégrée dans nos piliers pour la vision de ces personnes. Donc, vous devez attirer et retenir les meilleurs talents, autonomiser les collaborateurs, développer nos talents, cultiver un vision, puis on ajoute la performance de récompense et on lance la technologie.
Et donc ça a commencé comme une partie de nos valeurs fondamentales et de notre approche sur la façon dont on allait aborder cette chose qu’on appelait l’expérience Breakthru.
Mais nous savions que la reconnaissance était en cours. On savait que ça se passait par poches. Nous avions Yammer, Teams, courriels, messages texte d’équipe, mais nous savions qu’il y avait du travail supplémentaire pour faire passer ces victoires aux leaders. Il fallait créer plus de decks. Il fallait avoir plus de réunions pour discuter de ces choses.
Puis nous avons appris que tous les leaders n’étaient pas compétents pour donner de la reconnaissance, n’est-ce pas? Et ils ne devraient pas avoir à l’être.
Ils sont engagés pour leur vision pour diriger leurs équipes, n’est-ce pas? Alors pourquoi ne pas élargir leur boîte à outils? Pourquoi ne pas les soutenir dans leurs capacités de leadership et dans leurs responsabilités quotidiennes afin de vraiment les équiper de ce dont ils ont besoin pour être présents sur le moment de leurs équipes?
Nous voulions donc aussi donner à nos associés l’occasion de mettre en lumière leurs propres coéquipiers et collègues à ce moment-là.
Donc ce n’était pas seulement les leaders, ce n’était pas une reconnaissance unidirectionnelle.
Donc, nous sommes une organisation de vente, n’est-ce pas? Donc, l’équipe des ventes recevait principalement beaucoup de distinctions ou certains moments de reconnaissance, mais nous voulions aussi discuter de ce que cela signifiait pour nos équipes transversales et nos équipes de soutien.
Nous savions déjà que notre équipe canadienne avait une solution, mais tout le monde à l’extérieur du Canada n’a pas vu cette reconnaissance.
Donc, ça a vraiment, vraiment commencé lors d’un sondage d’engagement des associés qu’on fait une fois par an.
Et nous avons appris que tous nos associés ne disaient pas que lorsqu’ils font du bon travail, c’est célébré ou reconnu. Alors on savait qu’il fallait faire quelque chose.
Notre équipe de direction en a donc fait partie de notre plan opérationnel annuel. Mais il y avait un hic. Il y avait un calendrier et un budget, mais c’était lié à une période très précise. C’est là que j’ai pris mon poste de gestionnaire principal de la culture et de l’inclusion à peu près à la même époque.
Et on m’a essentiellement dit que j’avais quatre-vingt-dix jours pour faire ça. Et il y a plusieurs raisons à cela. Premièrement, c’est le budget, mais aussi nous avons déplacé un autre projet qu’une autre division avait prévu pour cette période de l’année, et si celui-ci échoue, nous perdons deux budgets.
Et c’est quelque chose que nos collègues ont très fortement dit être important pour eux. C’est quelque chose que notre équipe de direction exécutive a dit être important pour eux parce que c’est important pour nos employés.
C’est là qu’on a vraiment dû défier ton équipe et dire, ok, ce n’est pas une solution universelle. Nous savons que vous le faites depuis quatre-vingt-dix-huit ans, mais nous allons repousser les limites. As-tu déjà fait ça en quatre-vingt-dix jours?
Et la réponse de ton équipe était : pas exactement, mais ça ne veut pas dire qu’on ne peut pas. Alors, retroussons nos manches et trouvons comment y arriver.
ADAM : J’adore. Oui. Et en passant à l’approche globale du déploiement et du plan, on a fini par adopter une approche plus progressive. Pouvez-vous nous en dire un peu plus sur ce à quoi cela ressemblait?
JEN : Absolument.
Mon conseil pour tous ceux qui écoutent, que vous soyez client actuel ou non, c’est que les échéanciers et les actions peuvent être flexibles. C’est la seule chose que nous avons apprise tout au long de ce processus.
Nous avons dû examiner l’équipe de façon très sérieuse et honnête, tant à l’interne qu’à l’externe.
Qu’est-ce qui était crucial pour le lancement?
Qu’est-ce qui pourrait être déplacé plus tard? Où devions-nous vraiment avoir cet impact? Encore une fois, sans minimiser l’expérience associée, sans qu’ils le ressentent.
Alors on savait quelques trucs, non? Et Raven, n’hésite pas à passer à la diapositive suivante parce que celle-ci est amusante. Tu peux le voir se dérouler. C’est notre plateforme en action.
Nous savons donc que nous avons seize marchés aux États-Unis et au Canada. Nous savions que le Canada avait déjà un contrat.
On a déplacé ce lancement à octobre, non? Donc, on n’a pas opté pour une population complète.
Lorsque nous avons commencé ce parcours, notre équipe des opérations n’était pas dans le cadre du projet parce que nous avions des associés sans bureau en mouvement et devions résoudre cela. Et notre anniversaires et récompenses La solution n’était pas initialement dans le champ d’application. On a déplacé ça à mai 2025.
Et nous avions un marché acquis par fusion et acquisition en Californie qui n’était pas encore aligné avec notre système SIRH. Nous avons donc en fait déplacé ce lancement à mars de cette année.
Savoir qu’on n’allait pas passer à une population complète a beaucoup atténué cette inquiétude : est-ce qu’on fait ça correctement. Nous allons avoir un impact immédiat là où nous le pouvons, l’élargir et vraiment bâtir l’élan tout au long de l’année.
Nous savons aussi que nous avions une population diversifiée d’associés avec différentes façons de se connecter avec eux. Nous avions des employés sans bureau en déplacement. Nous avions des ventes avec des iPads, des associés corporatifs avec des portables. Nous avions des associés aux opérations avec des téléphones fournis par l’entreprise pour lesquels nous pouvions aussi utiliser des codes QR ou des écrans numériques.
Mais comme vous pouvez le voir ici, nous voulions que l’apparence et l’ambiance soient cohérentes dans toute l’expérience Breakthru, toutes les communications, que ce soit par courriel ou intranet, notre stratégie de médias sociaux, et puis ceci plateforme que vous voyez ici.
Et ce qui était vraiment génial là-dedans, c’est qu’on voulait être connectés à notre industrie. On voulait que ce soit amusant et qu’on ait l’impression que c’était juste une autre pièce. Ce n’était pas un astérisque dans l’expérience associée.
Comme vous pouvez le voir ici, il y a quelques gifs là-dedans, mais vous pouvez voir beaucoup de trucs spécifiques à Breakthru marquées Des cartes électroniques personnalisées que nous avons créées ici et dans lesquelles nos associés se sont vraiment investis.
Et voici un flux en direct. Ce n’est pas quelque chose qu’on a créé juste pour aujourd’hui. Ce sont de vraies cartes électroniques qui ont été offertes récemment par notre organisation. Et c’est ça qui est vraiment cool, c’est que si vous voyez cette version comparée à d’autres clients d’O.C. Tanner, vous allez voir une expérience très différente.
Et c’est un sujet dont on est très fiers chez Breakthru et quelque chose qu’on n’avait pas vu venir, Adam, n’est-ce pas?
Dans notre expérience de déploiement, quand nous avons fait tout cela, notre programme de carte électronique a pris une direction complètement différente de celle à laquelle nous ne nous attendions pas. Donc, quand on réalise cela et qu’on prend vraiment en compte ce qu’est l’associé, quelle sera l’expérience utilisateur finale?
Ayez cette vision en tête de quelque chose que vous voulez que ça ressemble à tout ce qu’ils font au quotidien. Et ce n’est pas ce petit extra dont tout le monde doit faire partie. C’est une partie de qui nous sommes et de notre façon de faire nos affaires.
ADAM : J’adore.
Oui. Et je sais, oui, votre déploiement est pour moi un très bon exemple de partenariats significatifs entre un client et un fournisseur. Pouvez-vous nous parler un peu de ce à quoi ressemble ce partenariat et ce que ça a ressenti à différents moments du processus?
JEN : Absolument. Je veux vraiment partager un moment. Avant de passer à la diapositive suivante, on s’est terminés à l’endroit parfait et je voulais souligner ça à tout le monde. Donc, encore une fois, ce n’est pas mis en scène, rien de ce qu’on a fait spécifiquement pour ce webinaire.
Pour cette carte électronique spécifique que vous voyez dans notre organisation, n’importe quel associé peut offrir une carte électronique à un autre associé.
Donc il n’y a aucune valeur en points. C’est spécifique, c’est un clin d’œil : vous pouvez choisir le média ou tout autre visuel qui l’accompagne.
Et celui-ci en particulier, je voulais le souligner parce que si jamais vous avez ce moment ou ce moment où vous êtes arrivé et que vous avez réussi quelque chose dans votre organisation, c’était ce moment-là pour moi et il n’est arrivé que depuis quelques semaines, croyez-le ou non.
Il y a eu des marqueurs, oui, mais celui-ci était le summum. Donc, cette carte électronique spécifique a été donnée par notre coprésident du conseil à notre président et chef de la direction, dans un moment de leadership où ce leader a toutes les ressources pour aller voir cette personne en plein milieu d’une réunion, lui envoyer un texto ou l’appeler. Et il a choisi notre plateforme célébrer ce moment et le faire briller pour que toute notre organisation le voie.
Je vais donc commencer en disant que cette personne n’est pas à l’aise avec la technologie, elle n’irait pas directement dans un programme ou un plateforme pour célébrer quelqu’un d’autre.
Et il a choisi ce moment-là pour le faire. Le pouvoir dans ce moment de prendre ce temps pour remercier quelqu’un. On le voit dans ces petits niveaux, rarement dans la haute direction, où notre coprésident a interpellé notre PDG et président à ce moment-là et a choisi de le diffuser pour que toute l’organisation le voie.
Et c’est à ce moment-là que c’était comme, oui, on l’a fait.
Nous avons obtenu l’adhésion et la direction le voit, ils comprennent la valeur et savent à quel point c’est important pour nous tous. Je voulais donc pouvoir partager cela avec vous tous pour dire que ces moments sont possibles.
ADAM : Oui, merci de l’avoir souligné. Et je dirais que c’est une belle histoire de succès et un moment de fierté en tant que partenaire de voir la reconnaissance se produire au sommet et de façon organique aussi.
Alors oui, bravo à vous tous d’avoir instauré une culture de reconnaissance dans toute l’organisation. Alors merci d’avoir partagé ça, Jen.
JEN : Merci, Adam. Et pour répondre à ta question sur le partenariat, oui, je ne pourrais pas être plus d’accord avec toi. Tout s’est vraiment résumé à un partenariat. C’est la façon dont tu te présentes qui compte des deux côtés.
Donc, il y a plusieurs façons dont cela a été perçu, des deux côtés de nous. Vous devez être engagé, disponible et ouvert avec vos objectifs, vos échéanciers et vos priorités. Combien de niveaux d’approbation sont vraiment nécessaires?
Tenez compte des horaires de voyage, des réunions, du calendrier exécutif des réponses. Sois vraiment réaliste et honnête sur ce à quoi ça ressemble. Et ensuite, soyez transparent et prêt à être vulnérable. Il doit s’adapter à votre organisation.
On va et vient. Vous avez vu les cartes électroniques à ce moment-là pendant que nous faisions défiler la chronologie, mais nous concevions quelques autres éléments de design avec l’équipe créative, dont O.C. Tanner a une équipe créative pour vous aider à construire tout ça. Tu n’as pas besoin que quelqu’un fasse ça pour toi. Ils le font pour toi.
Et nous voulions que ce soit pertinent pour l’industrie. Nous distribuons des boissons complètes, c’est-à-dire alcool, bière, spiritueux, vin.
Et l’équipe créative a créé cette super présentation et ils étaient tellement excités de nous la montrer. On est tous en plein dedans. Un de nos leaders était incroyablement vulnérable sur le moment parce que tout le monde est excité. C’est très bien.
Et ils ont dit : je ne sais pas si le vin rouge est la bonne option. Cela pourrait vraiment mal passer auprès des associés et être confondu avec autre chose. Et c’est à ce moment-là que tout le monde s’est dit, oh oui, tu as raison.
Alors n’ayez pas peur de dire ces choses, car nous voulons que cela se traduise auprès des associés de manière significative, puissante et qui les enthousiasme. Et plus tu es excité, plus ils vont l’être. Donc, soyez aussi intentionnel, dans la clarté des rôles à travers ce processus et la prise en charge du suivi.
Avez-vous vraiment la capacité d’y arriver? Nous avons appris qu’il y avait certaines choses que nous pouvions absolument faire de notre côté dans ces quatre-vingt-dix jours. Et puis il y avait des choses que j’ai dû demander du côté de l’équipe O.C. Tanner, et ils sont venus aider.
Et il faut aussi se rappeler qu’ils sont les experts en la matière.
Oui, nous avions une solution sur notre marché canadien depuis trois ans, mais ils savaient comment tout rassembler d’une manière qui servait nos 9 500 associés.
Et c’est là le point : vous connaissez votre peuple, mais eux connaissent les autres aspects. Et je pense que si on réunit tout ça, ça crée vraiment des moments magiques où on peut être honnête, vulnérable et productif ensemble.
Par exemple, nous avons demandé à l’équipe un résumé exécutif pour vraiment vendre cela à notre équipe de direction exécutive et s’assurer que nous couvrions les sujets. Voici donc nos principes de leadership que je voulais aborder dans la prochaine question d’Adam. Je te laisse poser cette question.
ADAM : Oui. Non, vous avez simplement abordé le sujet tout au long du processus, une communication claire, surtout quand vous impliquez vos parties prenantes. Et évidemment, nous avons aussi notre équipe de projet qui travaille avec vos différentes parties prenantes.
Je dirais que c’est probablement l’un des aspects les plus importants de l’efficacité et de l’efficience de ce déploiement, surtout avec la possibilité de lancer en moins de quatre-vingt-dix jours. Comment avez-vous géré ces communications entre toutes ces différentes équipes et parties prenantes?
JEN : Et c’est une excellente question. Je l’apprécie. Je vais commencer par dire que je sais que je viens d’une position unique. J’avais l’approbation de l’équipe de direction exécutive.
Cela a été approuvé par le conseil d’administration. Je comprends parfaitement que je suis arrivé avec le soutien des personnes qui ont aidé à faire avancer les choses.
Je veux donc dire que c’est peut-être un scénario unique pour certains, ou peut-être que c’est là qu’on commence à s’assurer qu’on peut avancer aussi rapidement que nous.
Mais en s’appuyant sur nos principes de leadership, beaucoup de notre communication se résumait d’abord aux gens, et je vais aller de gauche à droite.
Il faut garder un œil sur l’objectif principal. L’expérience utilisateur, l’utilisateur final, c’est vraiment l’étoile polaire, et la façon dont vous prenez chaque décision et comment vous laissez cela se dérouler.
L’équipe culturelle, je les appelle les ninjas secrets en coulisses parce qu’on a eu de très grandes conversations. Nous avons parlé des choses que vous devrez considérer si vous n’avez pas déjà un programme ou si vous regardez ce qui fonctionne ou non avec votre programme.
Mais est-ce que vous dégoûtez les récompenses? Assumez-vous les implications fiscales des récompenses versées aux associés ou les leur attribuez-vous?
À quoi ressemble votre configuration de points? Est-ce très simple?
As-tu besoin d’un anneau décodeur pour comprendre ce que tes points valent en dollars?
Avez-vous une traduction de différentes fonctions monétaires? Nous avons une équipe canadienne. Nous avons des dollars canadiens contre des dollars américains. À quoi ressemble cette expérience? Ce n’est pas toujours une question directe où un dollar équivaut à un dollar canadien.
Donc il faut aussi intégrer les modèles de conversion et vraiment comprendre ce qu’ils en pensent, parce que si ça devient trop compliqué, ils ne vont pas s’y investir et ça ne leur plaira pas. Et là, ça devient une chose de plus que tu essaies de leur faire faire, c’est-à-dire un carré dans un trou rond.
L’autre était d’écouter pour comprendre. Nous avons en fait constitué un comité de parties prenantes, de leaders, qu’il s’agisse d’un administrateur ou d’un niveau supérieur, à partir de toutes les fonctions de notre entreprise.
Nous avions donc quelqu’un de notre équipe commerciale, quelqu’un de notre équipe des opérations, quelqu’un des RH. Quelqu’un du comité des finances nous a tous aidés à traverser cette épreuve.
Il faut vraiment intégrer ces personnes transversales et de soutien, que ce soit en TI, paie, services RH pour mettre ces programmes en œuvre, ainsi que la communication.
Oui, O.C. Tanner a les équipes pour vous aider à faciliter ces conversations avec les parties prenantes, mais vous avez vraiment besoin de ces champions en coulisses pour donner vie à tout cela de la meilleure façon, surtout si vous avez un calendrier accéléré. Gagner le cœur et l’esprit de ces parties prenantes et de ces champions dans ces moments-là est énorme.
Et ensuite, en cherchant audacieusement une meilleure voie.
Il y avait certaines choses, la sécurité informatique est primordiale en ce moment, non?
Il y a des choses que votre entreprise ne peut pas négocier. Il y a des aspects non négociables en ce qui concerne la cybersécurité. Nous nous sommes donc assis avec la sécurité informatique pour discuter des URL sur liste blanche et de comment ressemble le processus de courriel lorsque les courriels arrivent. Et à quoi cela ressemble-t-il avec le processus de connexion unique? Et combien de clics faut-il à un associé pour accéder à la plateforme?
C’étaient des conversations très honnêtes, pour s’assurer que nous avions les bonnes personnes dans la pièce au bon moment et que nous prenions les bonnes décisions pour nos employés, tout en assurant la sécurité de notre entreprise. Et il y a eu des moments où nous étions assis avec votre équipe de sécurité informatique et votre direction, et nous avons dit : je suis prêt à faire ça. Et ils ont dit : « Je suis prêt à faire ça et qu’on se retrouve à mi-chemin. »
Et ce n’est peut-être pas comme ça qu’on a commencé, mais on vient tout juste d’avoir une nouvelle législation. Nous avons appris, et nous avons tous appris ensemble.
Et je pense que c’était vraiment, en cherchant audacieusement une meilleure voie, nous nous sommes écoutés les uns les autres.
Nous sommes arrivés à la table avec l’esprit ouvert, avec le même objectif que nous allions traverser cela ensemble en tant qu’équipe. Et au bout du compte, c’est ça l’essentiel. Nous travaillons vers le même objectif.
Et le retour que j’ai reçu de mon équipe interne, c’est qu’ils souhaitaient que chaque fournisseur puisse être comme l’équipe d’O.C. Tanner. Ils sont arrivés préparés. Ils ont reçu d’excellents retours. Ils sont revenus avec un suivi en temps voulu. Ils ont dit qu’ils allaient faire ce qu’ils allaient faire. Donc, cette clarté de rôle, cette responsabilité, ce suivi est énorme dans un partenariat. Et je pense que le fait que les deux camps soient vraiment engagés a fait la différence, pour être honnête.
ADAM : Oui, absolument. Oui, et alors qu’on commençait vraiment à développer le programme, j’aimerais que vous élargissiez un peu la créativité, la capacité de penser différemment, vraiment inculquer la marque Breakthru Beverage dans le programme.
JEN : Oh, absolument.
Nous venons d’une industrie amusante. On amène la fête à des endroits, non? Nous vendons des boissons alcoolisées. Le nom du programme, le logo, le récompenses, tout avait un lien avec quelque chose. Donc ce n’était pas juste de l’or, de l’argent, du platine. C’est premium et ultra premium parce qu’ils s’alignent avec différents spiritueux dans ta barre arrière. Notre programme s’appelle Cheers.
Un exemple très précis est celui que vous voyez à l’écran ici. Ainsi, dans le cadre du programme des jalons de service, les jalons de service sont anniversaires de cinq, dix, des incréments de cinq jusqu’à cinquante-cinq.
Nous avons la chance d’avoir des associés dans notre entreprise, certains qui approchent de cinquante-cinq ans, alors que vous avez passé cinquante-cinq ans dans une entreprise, nous voulons être grands pour vous et créer ce grand moment.
Donc, à l’origine, cette partie du programme ne faisait pas partie de notre plan quand on s’est rencontrés, mais O.C. Tanner avait un plan, un programme et une stratégie solides pour rejoindre ces associés et leur faire sentir qu’ils étaient spéciaux pour faire partie de notre équipe, c’était quelque chose qu’on ne pouvait pas refuser.
Et donc, mon CHRO m’a mis au défi de le rendre lié à l’industrie. Alors je suis allé voir votre équipe et je lui ai dit, d’accord, on sert des boissons. J’ai une idée. Je pense que ton équipe, dès que je viens leur dire : j’ai cette idée, qu’en penses-tu?
Ils s’apprêtent déjà à quelque chose dont ils n’ont jamais parlé auparavant. Mais j’ai dit que je voulais le vaisseau. Je veux que l’acrylique soit le récipient du cocktail.
Et ils disent : OK, on pense qu’on a ça. Ils m’ont envoyé des photos libres de droits et j’ai dit : On y est un peu, mais on n’y est pas encore.
Ensuite, je suis allé à votre conférence à Salt Lake City en septembre dernier et j’ai dit : je suis toujours, nous n’en sommes pas encore là. Et nous n’avions pas encore lancé Service Milestones parce que nous ne pensions pas que c’était prêt.
Donc, ça faisait partie du lancement progressif qu’on a laissé à 2025. On voulait bien faire les choses. Alors je suis allé voir votre équipe, les leaders de l’équipe même qui crée cela, et ils ont des gens formidables et des esprits créatifs qui construisent ces symboles pour les associés.
Et j’ai répondu, ton équipe est géniale. Ils sont adorables. Ils font vraiment de leur mieux, mais nous, on n’est tout simplement pas là. J’ai l’impression de devoir prendre mes propres photos.
Et ils m’ont regardé pendant une minute, et ils ont dit oui. On pense qu’il faut prendre ses propres photos. Alors j’ai demandé les paramètres. J’ai reçu les spécifications de l’équipe technique là-bas qui s’occupe de ces trucs récompenses.
Je suis allé avec une amie photographe de James Beard, et on a installé ce réservoir en acrylique dans une pièce et créé ces cocktails en temps réel pour prendre ces photos. Et le plus cool, c’est que votre équipe était aussi enthousiaste que nous de récupérer les photos et de déterminer quelles photos correspondaient au jalon de service et à l’année.
Alors encore une fois, un autre moment où vous le faites tous si bien. Tu l’as fait pendant tant d’années. Et il faut juste changer un peu pour que ça colle à Breakthru. Et tout le monde l’a adopté, et nous sommes tellement excités de voir le produit final.
Et comme vous pouvez le voir, le plus cool maintenant, c’est que nos associés ont quelque chose que personne d’autre ne peut dire avoir. Ils ont un bar à l’arrière avec leurs propres cocktails que personne d’autre n’a à part Breakthru.
Et c’est quelque chose d’unique à nous. Et c’est un autre insigne de fierté et un moment d’inclusion dans quelque chose de plus grand que nous. Et c’était quelque chose de vraiment excitant dont je voulais faire partie. Et on est tellement contents d’avoir pu donner vie à tout ça parce que je n’avais aucune idée de ce que ton équipe allait dire.
Ils auraient pu dire, ça fait quatre-vingt-dix ans qu’on fait ça, Jen. On sait ce qu’on fait. Et ils ne l’ont pas fait. Ils ont dit, ok, écoutons-vous.
Voyons ce qu’on peut préparer.
Et comme vous pouvez le voir, une de nos photos ici montre un de nos associés recevant son acrylique récemment lors de notre réunion des deux cents meilleurs leaders à Chicago. Et notre président-directeur général est tout à gauche, Tom Bene, et notre coprésident, Danny Wirtz, et Charlie Maranoff sont à sa droite. Nous avons donc pu intégrer cela dans une présentation plus large et vraiment mettre en lumière nos collaborateurs.
Nous sommes tellement reconnaissants qu’ils continuent de nous choisir, et ils sont tout simplement excités d’être ici comme nous le sommes de les avoir. Nous sommes donc très reconnaissants envers ce programme. Et en plus de ces acryliques, l’équipe reçoit aussi des albums de finissants imprimés avec des vœux de la part des leaders et de leurs collègues. Et c’était vraiment amusant à développer et à rendre vraiment spécifique à Breakthru aussi.
ADAM : J’adore. Aimer. Oui, je pense que ce sont d’excellents exemples de certains succès dans votre programme et de certains éléments qui font vraiment bouger l’aiguille en ce qui concerne ce à quoi vos associés se connectent au programme. Alors merci d’avoir partagé.
Alors je suis vraiment, vraiment excité de voir comment ça va continuer d’évoluer au fur et à mesure que notre partenariat évolue aussi.
Alors que nous commençons à conclure ici, avez-vous un dernier conseil pour notre public qui envisage de lancer un nouveau programme RH ou même simplement de rafraîchir un programme existant?
JEN : Absolument. Parmi les choses dont nous sommes les plus fiers, il y a le programme global lui-même, l’apparence et l’ambiance, ce que vous avez vu dans ce flux, la facilité d’utilisation. C’est quelque chose que, dès que les gens s’y remettent, je dis à tout le monde maintenant que si Charlie Maranoff peut aller donner une carte virtuelle, tout le monde peut en donner une. Et c’est quelque chose sur lequel nos associés s’intéressent plutôt que le Yammer, les textos, Teams.
Nous l’avons inclus sur notre page SharePoint. Karen, j’ai vu ta question dans le chat. Nous avons en fait terminé l’intégration d’un flux en direct dans notre SharePoint. Donc, quand nos employés vont sur leurs appareils, ils sont automatiquement envoyés sur une page SharePoint interne où nous avons des éléments spécifiques sur lesquels nous voulons attirer l’attention à ce moment-là, n’est-ce pas?
Vous y allez donc pour les annonces concernant l’inscription annuelle, ce qui arrive de notre équipe culturelle ou ce qui se passe lors de notre prochain appel de tous les associés.
L’information dont nous avons besoin pour qu’ils atteignent ce public plus large. Nous avons maintenant inclus un mur, un mur vivant de ce même parchemin que vous venez de voir. Ils voient ça aussi sur nos pages internes. C’est comme ça qu’on a mis ça en tête devant eux. Nous avons inclus des tuiles pour accéder aux téléphones fournis par l’entreprise. Tout le monde a maintenant une tuile de santé avec ce logo que vous voyez à l’écran sur les appareils fournis par l’entreprise. Donc c’est juste une situation rapide, presque comme une application où ils cliquent directement, mais c’est à nous et c’est marquées comme les nôtres.
Nous en parlons lors de nos réunions comme des moyens de mettre en lumière une partie de la reconnaissance déjà accordée pour les encourager à s’y engager.
Donc, l’autre aspect, à part le client récompenses que je t’ai montré aussi, rencontrait vraiment tout le monde là où il voulait être rencontré. Et dans ces moments-là, même votre équipe créative a été formidable avec nous. Nous avons dû traduire vos livres en français. Nous devions traduire les courriels en français, en nous assurant que c’était dans le bon dialecte canadien-français pour vraiment connecter avec nos collègues, n’est-ce pas?
Donc, ce sont ces moments-là qui nous ont vraiment poussés. Et on s’est appuyés sur l’équipe créative pour les visuels afin de nous aider à vendre ça, mais c’était à nous de vraiment aller plus loin. Donc, mes derniers conseils, dans le sens où pendant que vous lancez ou même rafraîchissent le vôtre : n’ayez pas peur de vous y investir complètement. Sois le panneau publicitaire humain.
Tu vois ma chemise. Ce n’est pas juste pour ça. C’est ainsi que je me présente aux réunions dans toute mon organisation, que ce soit avec le PDG, le CHRO, les gestionnaires des chauffeurs de livraison, ou les vice-présidents ou vice-présidents exécutifs du marché. C’est comme ça que je me présente. C’est mon parcours qui rappelle à tout le monde à chaque réunion où j’assiste, même avec les deux cents meilleurs leaders ou si je rencontre simplement le directeur des opérations au Maryland, que c’est ainsi que je me présente. N’aie pas peur d’être le visage.
Dès que vous le personnalisez, les gens vont s’impliquer davantage. Je l’ai dans ma signature courriel avec un lien pour accéder à notre plateforme. J’ai mis des codes QR et du chat, des discussions Teams et des réunions d’équipe. Je fournis des diapositives pour les leaders.
« Qui as-tu remercié aujourd’hui? » et l’a mis en ligne avec le code QR. Nous avons installé des tableaux blancs dans nos centres de distribution avec une marque tout autour avec la marque Cheers et donnons aussi la possibilité aux dirigeants d’imprimer certains de ces moments de reconnaissance et de les accrocher, presque comme si nous avions créé ce réfrigérateur à la maison, mais c’est au travail et tout le monde peut passer devant chaque jour dans ces moments vraiment cool et montrer que ça compte.
Les gens voient ce qui se passe partout dans l’entreprise. On ne veut pas juste garder ça pour nous. Nous voulons que tout le monde puisse le voir.
Et l’autre aspect cool, c’est de remettre en question ton leadership. Faites-les entrer. Mon CHRO et moi, on fait une sorte de concours pour voir qui peut interagir avec le plus de cartes électroniques, et à ce moment-là, je prends des captures d’écran et je les envoie aux leaders en leur demandant : Hé, avez-vous vu ça arriver dans votre équipe?
Je rappelle à mon équipe chaque jour que c’est comme aller visiter des chiots. Qui n’aime pas aller voir des chiots? J’entre dans le programme plateforme Au moins tous les deux jours pour voir comment ça se passe, mais ça devrait être amusant.
La première partie, c’est que l’image de marque est essentielle. J’ai le épinglettes. J’ai des répétitions étape et répétition pour nos réunions avec les dirigeants. Nous l’intégrons dans tout. Nous venons aussi de l’avoir lors de notre réunion des deux cents meilleurs dirigeants.
Ce n’est pas un astérisque, c’est la façon de faire des affaires. Et plus tu l’intègres à tout, plus ce sera organique, authentique et tout le monde ne pourra pas s’empêcher d’en faire partie. Qui ne veut pas faire partie de la fête? Invite-les à la fête, et n’aie pas peur d’être celui qui danse en premier. C’est correct. C’est mon plus grand conseil : être implacable. Va leur faire face.
C’est toi qui fais ça. Vous êtes le champion de votre équipe et de vos employés. Et je suis d’accord avec toi, Cassandra. J’ai hâte de voir les photos de la prochaine fête. Je suis complètement d’accord.
Mais rappelez-vous, ça devrait être amusant. Et plus tu t’investis là-dedans, plus tu poses des questions, plus tu es curieux et tu as ces conversations courageuses, plus ça va être facile.
Mais il faut être honnête sur ce dont vous avez exactement besoin afin de trouver la meilleure façon d’y arriver. Et c’est là que c’est personnalisable, pas une solution universelle. Le partenariat dans lequel vous vous engagez est extrêmement important.
Et les moments où vous pouvez célébrer vos victoires sont excellents, mais sachez qu’au bout du compte, vous êtes votre propre limite. Tu seras le seul à vraiment t’empêcher d’atteindre ce que tu veux. Et si on peut le faire en quatre-vingt-quatre jours, vous pouvez le faire aussi. Je sais que tu peux.
ADAM : J’adore. Et je peux témoigner que vous vous présentez aussi avec votre historique Cheers et votre chandail Cheers à tous nos appels. Donc oui, je veux dire, je pense qu’en général, vous êtes un excellent exemple de quelqu’un qui parle de reconnaissance, qui vit la reconnaissance, et qui inspire vraiment vos collègues à intégrer la reconnaissance dans la culture quotidienne.
Et vous êtes aussi tellement inspirant pour nous à O.C. Tanner grâce à votre enthousiasme continu à créer une culture aussi florissante pour vos collègues. Alors merci beaucoup de partager ton parcours. Et encore une fois, je suis vraiment, vraiment excité de voir comment notre partenariat continue d’évoluer.
JEN : Je suis complètement d’accord. Et merci, Adam. Je veux dire, regarde ces visages à l’écran. Ne pourriez-vous pas vouloir créer plus de moments où ils sourient davantage et où ils font partie de ça?
Et c’est ce point de connexion que nous avons les meilleures personnes qui travaillent chez Breakthru Beverage, et nous les célébrons chaque jour. Et dès que tu montres à quelqu’un qu’il a été vu et qu’il est apprécié, il voudra faire plus pour toi. Ils vont vouloir continuer à se présenter. Et c’est ça qui me motive.
J’apprécie que tu dises ce genre de choses sur moi, mais ces visages à l’écran sont la raison pour laquelle je fais ça, parce que je leur dois d’être pleinement présents dans le moment présent et de m’assurer qu’on fait vraiment le meilleur possible plateforme et programme possible pour eux.
Et c’est complet. Ce n’est pas seulement le plateforme. C’est aussi l’autre aspect.
Tu vas vraiment avoir l’adhésion. C’est trois soixante. C’est un programme holistique dans le sens où vous intégrez cela dans votre quotidien. Ne le réglez pas et n’oubliez pas, mettez le programme et c’est tout.
Il faut être intentionnel et parler de ces choses.
Probablement que je rencontre plus avec mon Succès client Peut-être plus que d’autres, mais on a des rendez-vous fixes toutes les deux semaines. D’abord pour saisir les sujets dont on veut parler, mais aussi pour parler de l’innovation. La technologie évolue si vite et O.C. Tanner est vraiment à l’avant-garde des nouvelles fonctionnalités et des nouvelles façons de connecter avec les gens. Et surtout avec nos collègues sans bureau, nous discutons constamment de comment atteindre ces personnes spécifiquement et leur faire sentir qu’elles sont spéciales à ce moment-là.
Et on parle, ce sont des groupes démographiques différents, n’est-ce pas? Il y a des gens qui conduisent des camions. Tu as des associés qui travaillent sur la ligne, qui mettent les bouteilles dans des boîtes. Tu as des associés qui portent des complets là-dedans tous les jours, parlant aux acheteurs sur les marchés.
Et puis il y a certains soutiens sur les côtés. Nous avons vraiment quelque chose pour tout le monde grâce à cette solution et à ce programme. Et nous continuerons à vérifier pour voir, oui, nous avons agi rapidement. Oui, on a déployé des choses, mais on se demande constamment, est-ce que ça fonctionne?
Est-ce que cela continue de bien servir nos associés? Et que pouvons-nous faire pour l’agrandir et l’améliorer? Et je dirais que j’ai la chance d’avoir un leadership qui remet ça en question tout le temps et me met au défi. Et si on le faisait plus grand?
Nous voulons que ce soit des moments de surprise et de plaisir. Alors, comment la rendre encore plus grande que ça?
ADAM : J’adore.
MODÉRATEUR : J’ai quelques questions qui m’ont répondu si ça ne vous dérange pas de prendre quelques minutes pour y répondre.
L’un d’eux est celui qu’on entend souvent dans nos webinaires et événements, mais les gens s’intéressent à la façon dont vous avez obtenu l’adhésion des dirigeants dès le début. Vous avez mentionné que c’était quelque chose que vous aviez déjà intégré au début de ce processus, mais d’où cela vient-il? Comment as-tu réussi à l’intégrer au départ?
JEN : C’est une excellente question, Raven.
Tout a commencé, notre équipe de direction a entamé ce parcours à partir de ce sondage sur l’engagement des associés. C’est là que ces conversations ont commencé. Mais pour vraiment convaincre tout le monde de cette initiative spécifique que nous allions lancer dans quatre-vingt-dix jours, je dis, il faut un commanditaire exécutif. Il faut quelqu’un dans cette pièce qui a ce réseau, cette présence et cette capacité à lire la pièce et à l’influencer.
Ainsi, ma commanditaire exécutive pour ce programme était mon CHRO, Stephanie Soto, ainsi que notre vice-présidente des ressources humaines, Melanie Lundberg, et le vice-président des services RH, Andrew Moss. Et ils pouvaient parfois être dans des pièces où je ne pouvais pas être. Et une fois que nous avons passé ce processus de demande de propositions, je vous le dis, nous avons passé par sept fournisseurs différents.
Nous avons même fait des recherches sur le fournisseur avec lequel nous avions déjà eu un partenariat, et je l’ai amené avec moi dans cette aventure. Ils étaient présents à toutes les réunions et moi à entendre les mêmes conversations. Et on se regroupait après.
Et la question était : d’accord, ces plateformes sont assez similaires. Les prix sont assez similaires, selon nous. On ne le saura qu’à la fin. Qu’en pensez-vous?
Et ma réponse à eux était celle qui nous enthousiasme, celle où nous avons le sentiment que nous voulons que nos associés aillent, c’est là que nous savons que nous les avons.
Et lors des dernières présentations, nous avons réduit le nombre de sept à trois, et ils étaient avec moi tout au long du processus. Nous sommes arrivés à la fin et tout le monde s’envoyait des messages pendant la présentation d’O.C. Tanner. Nous envoyons des émojis, des captures d’écran et des choses qui nous enthousiasment tous.
Et c’est comme ça qu’on a su que c’était la solution pour nous. Mais parce qu’ils faisaient partie de ce processus, ils pouvaient en parler eux-mêmes et être dans cette salle où je ne pouvais pas être parfois, et pouvoir défendre nos collègues et aider avec ça. Donc, avoir un champion, avoir un commanditaire exécutif, je trouve que c’est absolument essentiel. Encore une fois, je reconnais pleinement que j’ai une équipe de direction exécutive au sein d’un conseil d’administration, comme peu d’autres en ont.
Je comprends tout à fait. Ils redoublent d’efforts, investissent dans nos gens, et sont prêts à trouver des moyens de faire preuve de créativité pour s’assurer que nos gens se sentent appréciés. Donc je le reconnais parfaitement. Et je reconnais aussi qu’il faut les tenir informés, les garder impliqués dans le processus et leur rappeler qu’ils ont aussi la responsabilité de ce processus.
Il faut aussi gérer un peu plus haut et parfois leur rappeler que tu as besoin de leur soutien et d’être très clair sur la direction à suivre. Apportez des points factuels sur la façon dont ils peuvent vous soutenir. La partie émotionnelle viendra parce que, encore une fois, je porte le chandail. Je suis dans le moment présent.
On voit bien que je parle avec mes mains. Je suis une personne très passionnée. Cependant, il faut parler le langage qu’ils maîtrisent quand on s’élève dans ce sens, et leur donner des moyens très détaillés pour qu’ils puissent se présenter, vous soutenir et vous aider à réussir. Que ce soit pour avoir besoin d’aide avec le budget, j’ai besoin d’aide pour l’influence.
Il faut être intentionnel dans la façon dont on leur demande. Si vous allez simplement les voir et dites, j’ai besoin d’aide, c’est là que ça pourrait être un défi. Il pourrait y avoir un vide parce que quand tu dis ça à un leader, surtout à un dirigeant exécutif, j’ai besoin de ton aide. Si tu n’es pas précis, ciblé et intentionnel dans la façon dont tu leur donnes les directives, ils ne vont pas supposer la meilleure façon de se présenter pour toi. Donc, il faut être honnête et clair dans ces conversations aussi, ce serait mon meilleur conseil pour obtenir ce parrainage de direction exécutive.
J’espère que ça t’a aidé. C’est un sport d’équipe. Stephanie Soto, ma CHRO dans le chat, c’est un sport d’équipe.
MODÉRATEUR : D’accord. Et puis nous avons une autre question, qui est : y a-t-il autre chose que vous pensez ajouter à une autre phase, peut-être?
JEN : C’est une excellente question. C’est aussi une question complexe. Nous venons tout juste d’O.C. Tanner a tenu sa conférence annuelle à Salt Lake en septembre. Et oui, il y a beaucoup de fonctionnalités.
Premièrement, nous redoublons d’efforts et revenons à l’éducation. Au début, nous ne donnions pas de guides d’utilisation ni de manuels. Quand on lance quelque chose de cette ampleur dans une organisation aussi large, il fallait leur donner des petits morceaux. D’abord entrez, nagez, regardez ça. On va te montrer comment monter sur le plateforme, mais laisse-toi t’y mettre, l’essayer et voir comment tu t’en sors. Et ensuite, on commencera à renouveler certaines pièces. C’est comme ça qu’on remet un prix. C’est à quelle fréquence tu devrais reconnaître que ce genre de choses, tu construis sur et bâtis cet élan et cette énergie.
Mais on voulait donner à tout le monde la chance de s’y mettre. Nous reconnaissons donc pleinement qu’il y a une opportunité d’y retourner, peut-être pour certains qui ne sont pas aussi compétents pour reconnaître ou qui n’est pas le muscle le plus fort pour eux. On veut leur donner un peu plus de soutien.
Donc, notre plan pour 2026 est définitivement de revenir en arrière et de renforcer certains aspects éducatifs pour vraiment les faire se sentir bien et à l’aise à l’intérieur du plateforme, même si c’est super convivial.
Ça parle un peu de lui-même, mais on veut quand même offrir ce soutien.
L’autre point est, encore une fois, pourquoi voulons-nous garder ça pour nous? Nous voulons permettre à nos clients, à nos partenaires fournisseurs, à nos partenaires externes de participer au plaisir et de pouvoir participer à certaines de ces activités. Nous cherchons donc des moyens d’y parvenir. O.C. Tanner a une solution pour ça. Je ne vais pas trop en dévoiler, mais c’est quelque chose que nous envisageons pour l’année prochaine.
Et l’autre aspect, c’est vraiment de relier cela à des moments où notre leadership est encore une fois, en s’assurant que nous ne le faisons pas seulement lors de notre réunion des deux cents meilleurs. Lorsque notre équipe de direction se déplace de marché en marché au cours de l’année, ce qui leur permet de faire partie de ces moments de reconnaissance avec les associés également.
Pouvoir serrer la main d’associés qui travaillent pour nous depuis vingt-cinq, trente, quarante ans, c’est quelque chose d’important pour eux. C’est donc quelque chose d’important pour nous. Et on veut s’assurer de garder ce sentiment tout au long de l’année, que ce n’est pas juste quelque chose qui arrive de temps en temps.
Nous voulons aussi que ces moments du quotidien brillent, et que tout le monde se sente bien à ce sujet. Donc, plus on peut créer ces moments et les garder intégrés à l’expérience Breakthru, plus je pense que c’est important.
Une autre opportunité que nous avons identifiée, c’est que nous faisons maintenant d’excellents jalons de service, même si nous ne l’avons lancé qu’il y a cinq mois. Que faire pour nos associés qui prennent leur retraite ou qui quittent notre entreprise? Encore une fois, c’est quelque chose, si vous pensez à votre organisation, à vos associés ou employés qui sont là depuis vingt-cinq ou trente ans, que faites-vous pour eux? Avez-vous quelque chose de standardisé, pas nécessairement standardisé, mais avez-vous une sorte de base ou un livre de règles sur où commencer?
Et ensuite, on peut personnaliser ça soit à l’individu, soit au département, soit au poste, et vraiment construire autour de ça, parce qu’on comprend qu’aujourd’hui, c’est vraiment difficile de garder un associé un, trois, cinq ans, encore moins quarante, cinquante ans.
C’est un énorme accomplissement. Donc, nous voulons nous assurer de développer davantage notre reconnaissance dans ce segment particulier de notre base d’associés et qu’ils savent qu’ils sont très appréciés et appréciés pour tout ce qu’ils apportent.
Ça, c’était déjà quelque chose. Tu m’as rappelé quelque chose. Notre précédent programme de jalons de service que nous avions auparavant n’était pas reconnu au niveau d’un ou trois ans, et c’était quelque chose que nous avions commencé à cinq ans.
Et l’équipe de culture est venue nous voir et nous a dit : nous pensons que vous avez une opportunité.
Compte tenu du climat actuel et en sachant ce vers quoi les jeunes générations s’orientent en ce moment, la reconnaissance au niveau d’un et de trois ans est vraiment la clé pour maintenir et retenir ce talent clé. Alors, nous avons regardé cela et c’est là que nos associés obtiennent ces annuaires. Mais nous construisons aussi quelque chose avec notre équipe d’acquisition de talents où un associé commence avec nous pendant qu’il est ici quelques jours. La première chose qui tombe dans leur boîte aux lettres, c’est : nous voulons vous souhaiter la bienvenue chez Breakthru.
Et sachant que nous avons ces points de contact que nous pouvons intégrer dans le système pour créer des moments plus significatifs pour nos associés, pour les faire se sentir connectés à l’organisation au sens large, nous pensons qu’il y a aussi de grandes opportunités pour 2026. Donc, on penche définitivement vers ceux-là, c’est certain.
Excellente question.
MODÉRATEUR : Oui. J’adore ça, Jen. En tant que personne qui vient de célébrer son troisième anniversaire ici à O.C. Tanner, ça veut vraiment dire beaucoup, et ça te motive à continuer et à vouloir rester, parce que tu ressens cette dose supplémentaire de valeur et de soutien.
Mais merci beaucoup d’avoir fait ça aujourd’hui, Jen, et toi aussi, Adam.
Je voulais m’assurer d’inviter tout le monde à notre webinaire de novembre où nous approfondirons les recherches issues de notre Rapport mondial sur la culture Qui porte sur l’espoir et l’inspiration en milieu de travail. Mais avez-vous un dernier mot de votre part?
JEN : Oui, très rapidement. J’ai remarqué que Melanie, ma vice-présidente, a ajouté quelque chose, un autre facteur clé de succès, ce qui était super.
Parce qu’on remplace un précédent plateforme D’une certaine façon, les options de prix et de récompenses sont très intéressantes pour les gens. Même à vingt-cinq dollars ou vingt-cinq points, vous avez neuf mille options et références parmi lesquelles choisir.
Alors, maintenant, on approche des Fêtes. Nos associés ont des points dans leur banque, dans leur banque Cheers, ils peuvent aller les échanger contre cartes-cadeaux. Ils peuvent obtenir une carte-cadeau Visa. Ils peuvent aller chercher une carte Starbucks. Ils peuvent les échanger contre des objets tangibles et des cadeaux.
Donc, si vous avez une solution en ce moment et que vous avez raison de rester assis là, rappelez-vous, les Fêtes approchent. C’est une autre excellente occasion d’alléger un peu le stress, les préoccupations ou les choses à venir, où vous avez cette opportunité d’en tirer parti et d’en profiter.
L’autre point aussi, c’est que notre taux de remboursement des points est presque de cinquante pour cent, ce dont je suis très fier en très peu de temps, de pouvoir déployer ça en quatre-vingt-dix jours et que nos associés viennent échanger ces points. Cela signifie que les options parmi lesquelles ils peuvent choisir leur impressionnent vraiment qu’ils le veuillent maintenant.
Alors qu’avec les plateformes précédentes, ils accumulaient des points ou attendaient de voir si quelque chose de mieux apparaissait dans les options. Nous commençons vraiment à voir beaucoup de ces associés saisir ce moment et échanger leurs points immédiatement. Alors, un super rappel, Melanie. Et je sais que c’est quelque chose dans notre processus de RFP qui a surpris notre leadership, ce sont les offres robustes présentes en magasin.
Et vous pouvez aussi en faire un don. Je pense avoir sauvé un arbre avec mes premiers points obtenus. J’ai planté un arbre quelque part, tu pourrais sauver une tortue de mer. Tellement, tellement reconnaissante d’avoir l’occasion de parler aujourd’hui de notre plateforme Et j’apprécie vraiment l’opportunité de peut-être lancer ça, d’allumer cette étincelle chez certains d’entre vous qui cherchent une solution pour leur propre entreprise ou qui cherchent des moyens intermédiaires de rencontrer vos associés et de leur faire sentir qu’ils font partie de quelque chose de plus important.
Si vous aimez quelque chose que vous avez entendu aujourd’hui à propos de Breakthru, je vous invite à scanner ce code QR. Il vous mènera à notre rapport sur la responsabilité sociale des entreprises si vous voulez en apprendre un peu plus sur nous. Il y a aussi une page entière sur nos Cheers plateforme Et notre lancement et pourquoi nous avons fait ce que nous avons fait, mais toujours reconnaissant pour cette opportunité. N’hésitez pas à me contacter sur LinkedIn si vous voulez en savoir un peu plus.
Adam et Raven savent comment me joindre, mais ça a été une expérience formidable pour notre équipe. Nous sommes tellement reconnaissants d’avoir l’opportunité d’avoir un véritable partenaire en O.C. Tanner. Absolument toutes les personnes que j’ai rencontrées, même si c’est un spécialiste des données qui nous aide à s’assurer que l’intégrité des données est intacte, les données sont tout aujourd’hui, n’est-ce pas? Ou quelqu’un qui aide simplement avec une idée qui pourrait ou non se concrétiser.
Chaque point de contact que nous avons eu chez O.C. Tanner a été unique. C’est spécial. Et nous avons constaté un niveau de soin avec lequel nous aimerions que tous nos fournisseurs viennent à la table. Ils pensent comme Breakthru et exécutent comme Breakthru.
Pour nous, cet ajustement était tout simplement incroyable, c’était naturel, c’était fluide, et ce n’est pas étonnant que nous ayons pu accomplir quelque chose qu’aucun de nous n’avait pu accomplir auparavant, lancer aussi rapidement et être aussi réussi parce que nous sommes arrivés à la table avec les bonnes choses et les bonnes personnes.
Et je vous souhaite bonne chance à tous dans votre essai, car il y a une vraie magie à créer quelque chose pour votre entreprise qui fait partie de votre héritage. Ça fera partie de ce que les gens ressentent. Tu connais ce mème, comment tu te sens le dimanche matin avant d’aller travailler lundi?
Vous avez l’occasion d’influencer cela. Et il y a quelque chose de vraiment unique et d’incroyable là-dedans. Alors je vous souhaite bonne chance dans ce parcours, où que vous en soyez. Et si je peux être un moyen ou une ressource pour vous aider à traverser cela, n’hésitez pas à me contacter.
MODÉRATEUR : Génial. Merci beaucoup, Jen. Comme Melanie l’a dit dans le chat, votre enthousiasme est vraiment contagieux, et nous vous remercions d’être ici aujourd’hui, nous avons hâte de voir tout le monde à notre prochain webinaire. Bonne journée à tous.
