Très bien. Allons-y et Allons-y. Bienvenue au webinaire d’aujourd’hui animé par O.C. Tanner.
Comme je sais que cela revient souvent, vous recevrez un lien vers l’enregistrement dans votre courriel après la fin du webinaire.
Il sera également disponible sur demande sur notre site Web quand vous le souhaitez.
Si vous souhaitez accumuler des heures HRCI ou SHRM, ces codes seront affichés à la fin du webinaire.
Alors, allons-y Allons-y. Le webinaire d’aujourd’hui est une table ronde sur la façon dont les différentes générations perçoivent la reconnaissance en milieu de travail.
Nous avons des représentants de la génération des baby-boomers, de la génération X, d’un millénaire et d’une personne de la génération Z.
Donc, juste un avertissement, bien sûr, chaque génération est composée d’un large éventail de personnes ayant beaucoup d’expériences différentes. Nos panélistes ne parlent certainement pas au nom de toute leur génération, mais c’est le moment d’explorer l’idée que chaque génération pourrait avoir, dans l’ensemble, des besoins ou des désirs légèrement différents. Prenons donc une minute pour rencontrer nos quatre panélistes.
Je vais les laisser chacun se présenter. Si chacun de vous nous disait votre nom, votre titre de poste, votre génération et peut-être un jouet d’enfance préféré. Commençons par vous, Maureen.
MAUREEN MULLEN : Bonjour à tous.
Je m’appelle Maureen Mullen. Je suis concepteur de prix de marketing ici chez O.C. Tanner, alors je conçois des trophées et des articles de reconnaissance.
Je suis membre de la génération Z.
Et en grandissant, j’adorais Pokémon. Jouer à Pokémon, c’était j’adore ça.
J’avais une Game Boy.
MODÉRATEUR : Génial.
Merci, Maureen. Et vous, Stephen?
STEPHEN SHAO : Merci. Bonjour tout le monde. Je m’appelle Stephen Shao. Je suis stratège client chez O.C. Tanner, donc j’aide nos clients dans leurs stratégies de reconnaissance. Et mon jouet préféré en grandissant était cette petite lampe Aladdin. J’aimais vraiment Aladdin pour une raison ou une autre, et j’ai emporté cette lampe partout avec moi.
MODÉRATEUR : J’adore ça. Je pense qu’Aladdin parle à beaucoup d’entre nous, les milléniaux, c’est sûr. Selma?
SELMA MLIKOTA : Oui. Bonjour tout le monde. Je m’appelle Selma Mlikota et je suis la directrice de récompenses et la gestion de produits ici chez O.C. Tanner. Je suis avec l’entreprise depuis, voyons voir. Il y a vingt-sept ans maintenant.
Mon jouet d’enfance préféré était ma poupée. Elle s’appelait Stella.
Stella était très aimée. En fait, il lui manquait un œil. Je me souviens que ma mère a cousu un bouton au lieu de cet œil.
Et pendant une bonne partie de sa vie, elle était sans vêtements jusqu’à ce que ma grand-mère ait pitié de lui cousu une nouvelle robe. Donc, oui, elle a certainement été ma meilleure compagne pendant de nombreuses années.
MODÉRATEUR : Oh. Elle a l’air très aimée. Et puis Linda.
LINDA ADAMS : Merci, Raven. Je m’appelle Linda Adams. Je suis spécialiste des ventes chez O.C. Tanner, soutenant nos vendeurs à plusieurs endroits.
Et mes jouets préférés étaient les jeux de société, comme le Monopoly.
Je me souviens d’un qui s’appelle Shenanigans. Je ne me souviens pas vraiment de quoi il s’agissait, mais je me souviens juste du nom et je l’ai aimé. Mais c’est ce que j’aime, jouer aux cartes, des choses comme ça, où il fallait faire quelque chose et réfléchir.
MODÉRATEUR : On ne peut pas se tromper avec un bon jeu de société, c’est sûr.
Eh bien, merveilleux. Merci beaucoup à chacun d’entre vous d’être ici aujourd’hui et de partager certaines de vos expériences avec nous.
La façon dont cela va se dérouler, c’est que je vais partager une statistique ou un aperçu de la recherche de l’Institut O.C. Tanner, puis nous prendrons une minute pour en discuter et voir ce que vous en pensez.
Alors plongeons dans le vif du sujet.
Notre recherche montre donc que les générations s’entendent pour dire que la reconnaissance est significative lorsqu’elle est donnée par un leader, personnalisée et liée aux contributions spécifiques faites par l’employé.
Je me demande, d’après votre expérience, ce qui rend la reconnaissance significative, et avez-vous peut-être un exemple? Je pense, Linda, que vous aviez un exemple pour cela.
LINDA : Oui. Pour moi, la reconnaissance est vraiment significative quand c’est une surprise, quand je ne m’attends vraiment à rien. Je ne fais que vaquer à mes occupations, faire mon travail.
Lorsque je fais des efforts supplémentaires ou que je me demande de faire quelque chose de différent, je peux y penser un peu, mais je ne m’y attends toujours pas. Un très bon exemple de cela d’après mon expérience a été il y a environ un an et demi lorsque nous avons fermé le bureau physique ici en Californie du Sud, et c’était vraiment ma responsabilité de gérer tout cela, les déménageurs, les dons, tout fermer légalement.
Et le dernier jour où j’étais au bureau, le directeur général de la région est venu rassembler quelques choses et m’a surpris avec un prix d’or, et je ne m’attendais pas à cela. Pour moi, c’était juste quelque chose que je faisais. C’est ce que j’étais censé faire, et je l’ai fait. J’aime donc cet aspect de surprise lorsqu’il s’agit de récompenses.
MODÉRATEUR : J’adore ça. Oui. On dirait que l’attente d’une récompense n’était peut-être pas votre motivation, ou quelque chose que vous recherchiez nécessairement.
Mais avoir ce genre de validation après coup l’a vraiment rendu plus significatif et spécial pour vous.
LINDA : Oui. Absolument. C’est ce qui s’est passé.
MODÉRATEUR : J’adore ça. Merci. Quelqu’un d’autre?
MAUREEN : Je peux y contribuer.
J’ai l’impression que la reconnaissance qui signifie beaucoup pour moi vient généralement de quelqu’un avec qui j’ai travaillé personnellement, quelqu’un qui a pu voir de près ma façon de travailler et ce que j’ai fait. Et donc je sais qu’ils savent ce qui s’est passé, et combien de temps a été consacré, des choses comme ça.
Par exemple, je faisais partie d’une équipe qui faisait une grande initiative pour un client, et ma part était relativement petite par rapport à tout le monde.
Et je n’aurais pas été surpris si je n’avais pas été reconnu parce que tout ce que j’ai vraiment fait, c’était de faire un petit graphique qui était inclus sur certains produits, mais j’ai fini par être reconnu par ce groupe. Et c’est parce que mon leader a pu voir ce que j’avais fait et comment j’avais contribué.
Et je pense que, même si je pensais que c’était une petite partie, elle a pu voir que c’était en fait, assez important. Cela m’a fait me sentir vraiment bien dans mon travail, m’a donné l’impression de faire partie d’une équipe.
MODÉRATEUR : J’adore ça.
Oui. Et en pensant à la façon dont d’autres personnes de votre génération sont aussi, vous savez, au début de leur carrière, l’utilisant comme un moment pour soutenir et encourager et pour vous faire sentir inclus dans un plus grand effort d’équipe. J’adore ça.
MAUREEN : Oui. Je devrais également ajouter, je suppose, que je suis également nouveau chez O.C. Tanner. Je ne suis là que depuis environ six ou sept mois. Je pense donc que le sentiment de faire partie de l’équipe, je veux dire, m’aide à sentir que je fais ce que je dois faire et que je fais du bon travail.
MODÉRATEUR : Oui. Absolument. Quelqu’un d’autre? Stephen, Selma?
SELMA : J’adore la façon dont Maureen a parlé du fait que c’est définitivement plus spécial lorsqu’il vient de quelqu’un avec qui vous avez travaillé, quelqu’un que vous connaissez, votre pair ou votre superviseur.
Mais j’ajouterais aussi que c’est vraiment plus significatif lorsqu’il arrive à point nommé, vous savez, lorsqu’il est donné très près de l’accomplissement réel.
Si ce n’est pas le cas, cela perd un peu cet attrait pour moi personnellement et devient, vous savez, ce que j’ai fait, comme, il y a un mois, c’est devenu une vieille nouvelle. Je suis déjà passé à un autre projet. Donc, si ce n’est pas fait à temps, je pense, cela perd cette capacité de créer une sorte de lien avec la réalisation réelle de mon équipe et la célébration. Je pense donc que c’est certainement quelque chose à garder à l’esprit, lorsque, vous savez, décider quand reconnaître quelqu’un.
MODÉRATEUR : Oui. Et cela revient vraiment à montrer que celui qui vous a donné la reconnaissance a été attentif et a suivi l’avancement de vos efforts.
Certainement. Oui. Stephen?
STEPHEN : Oui. Oui. Le mot-clé pour moi est le temps, à la fois l’actualité et le moment où il s’en déroule. Parce que, comme Maureen, je suis relativement nouvelle dans l’organisation, et c’est drôle. L’un des moments clés qui ressort est, comme celui de Maureen, peut-être un moment plus petit où ce n’était qu’une petite chose à laquelle j’ai contribué.
Mais c’était au cours des premières semaines que j’étais dans l’entreprise.
Et juste parce que c’était le cas, j’étais si nouveau et je me sentais vu sur cette petite chose, vraiment, vous savez, cela signifiait beaucoup, disproportionné par rapport à la quantité d’efforts, que j’avais l’impression de faire.
MODÉRATEUR : Oui. J’adore ça. Nous sommes tous si humbles.
Et je pense que la clé de la reconnaissance est que la plupart des gens ne le recherchent pas, mais cela les aide simplement à se sentir inclus. Cela les aide à sentir que leur travail compte et qu’il est vu et valorisé.
Oui. Génial. Merci.
Très bien. Notre deuxième statistique.
Pour un impact maximal, soixante-dix pour cent des milléniaux pensent qu’un prix en milieu de travail devrait communiquer les vision. Chez les baby-boomers, ce chiffre chute un peu à cinquante-quatre pour cent.
Et je voulais partager un exemple au cas où certains d’entre vous dans l’auditoire ne seraient pas familiers avec la façon dont la reconnaissance peut être liée à la reconnaissance d’une entreprise vision. Mais voici un exemple, d’un client. Et, Selma, je pense que vous alliez nous expliquer un peu.
SELMA : Bien sûr. Je peux le faire. Il s’agit donc d’un prix personnalisé que nous appelons Careerscape. Il s’agit essentiellement d’une collection de trophées miniatures.
C’est une façon d’offrir un endroit unique et amusant pour que les employés collectionnent différents symboles de leurs réalisations personnelles, mais aussi des réalisations à l’échelle de l’entreprise et de l’histoire ou des jalons de l’entreprise.
Et ils sont très interactifs, et ils grandissent avec chaque employé. Donc, les employés les collectionnent, vous savez, en fonction de leur carrière, vous savez, vous savez, célébrant différentes étapes de leur carrière ou différentes réalisations, peut-être des formations qu’ils ont suivies, et des choses comme ça.
Et donc, ce que vous regardez ici, c’est un paysage de carrière que nous avons fait pour une organisation appelée Wellstar.
Wellstar est un organisme de soins de santé à but non lucratif, et les gens sont vraiment au centre de leur organisation. Et donc, tout ce que Wellstar fait et chaque décision qu’ils prennent sont centrés sur les personnes qui travaillent pour leur organisation et les personnes qu’ils servent dans leurs communautés.
Et donc, leur mission est vraiment d’offrir des soins de santé de classe mondiale à chaque personne à tout moment, quelle que soit sa capacité à payer pour ces services.
Et donc, quand nous les avons rencontrés, vous savez, nous avons eu beaucoup de plaisir parce qu’ils avaient, vous savez, ils ont évidemment une marque très dynamique ici. Comme vous pouvez le voir, beaucoup de couleurs amusantes. Mais ils avaient une tonne de belles histoires qu’ils ont partagées avec nous lors de nos appels de découverte.
Et, vous savez, nous essayions de comprendre comment capturer ces histoires et, vous savez, les emballer soigneusement dans un symbole qui transmet ensuite cette histoire d’une personne à une autre.
Je ne vais donc pas passer en revue tous les exemples ici, mais seulement quelques-uns d’entre eux.
Par exemple, cette icône qui dit joie.
Eh bien, quatre-vingt-dix pour cent des employés de Wellstar disent qu’ils ont de la joie au travail. C’est ce qui ressort des sondages à l’échelle de l’entreprise.
Il est donc très important pour l’entreprise de nourrir ce sentiment de joie lorsque vous venez travailler. Ils ont donc créé un symbole pour capturer cela.
Les petites poupées gigognes juste à côté sont, encore une fois, un système de soins de santé à but non lucratif. Ils en sont très fiers. Et donc ils se concentrent sur la communauté, et c’est pourquoi ils ont ce, vous savez, la poupée gigogne, la chose, l’icône à côté qui dit, vous savez, nous sommes là pour prendre soin de vous du début à la fin de votre vie dans cette communauté.
Le mégaphone que vous voyez à l’arrière, à l’arrière, peut sembler un peu inhabituel pour un organisme de soins de santé. Cependant, ils voulaient faire un clin d’œil à leur engagement, à leur mission, à honorer chaque voix et à entendre tout le monde.
Et donc quelle meilleure façon de capturer cet engagement que, vous savez, créer une icône de mégaphone?
Et donc, vous savez, il y a d’autres icônes qui sont plus représentatives de ce qu’ils font réellement en tant qu’organisation de soins de santé, comme le chapeau d’infirmière, les fleurs, les pansements et des choses comme ça. Mais, essentiellement, vous savez, en partageant ces histoires, nous avons pu saisir des choses que l’entreprise apprécie vraiment, sa mission et sa vision dans ces symboles qui sont ensuite récompensés et collectés par leurs employés.
MODÉRATEUR : J’adore ça. Merci de nous avoir expliqué cela. Je pense que c’est un exemple tellement amusant de connexion vision à la reconnaissance.
Donc, en pensant à cette statistique que j’ai partagée, soixante-dix pour cent des milléniaux pensent qu’une récompense en milieu de travail devrait communiquer la vision. Peut-être que nous commencerons par vous, Stephen. Que penses-tu? Pensez-vous que récompenses devrait être lié aux valeurs de l’entreprise?
STEPHEN : Eh bien, Raven, vous avez dit que nous ne parlons pas au nom de nos générations.
Mais, en tant que millénaire, permettez-moi de parler au nom de nous tous en répondant à cette question.
Et donc, vous savez, comme les milléniaux et moi-même personnellement, nous mettons vraiment l’accent sur la mobilité professionnelle, comme moyen d’avancement professionnel.
Cela dit, je veux travailler pour un endroit où non seulement je reçois les salaires les plus élevés, bien sûr, mais qui a aussi une mission, des valeurs auxquelles je crois vraiment.
Et comme Selma l’a si bien démontré, ces types de récompenses sont vraiment une boucle de rétroaction qui peut refléter avec précision ce lien entre l’organisation et les valeurs et les personnes qu’elle a embauchées pour utiliser ces valeurs.
Donc, absolument, je pense que récompenses devrait être lié aux valeurs de l’entreprise, car c’est une façon tangible de montrer que, oui, nous mettons en pratique ce que nous prêchons.
MODÉRATEUR : Et vous savez, Stephen, la recherche vous confirme vraiment que les milléniaux en tant que génération, et je fais partie de cette génération aussi, recherchent des entreprises qui, vous savez, se connectent à leurs propres valeurs et qui participent à leurs communautés, qui ont, plus que le service ou le produit qu’elles offrent, mais qui ont une communauté de redonner et de se soutenir mutuellement. Je pense donc que cela me semble vrai aussi.
Quelqu’un d’autre?
LINDA : Eh bien, en tant que baby-boomer du groupe d’experts aujourd’hui, cinquante-quatre pour cent. Eh bien, au moins, c’est plus de la moitié, et je me compte certainement dans ce groupe de personnes qui pensent que le prix devrait être lié aux valeurs de l’entreprise.
Mais je me demande si l’autre partie de ces gens trouve que c’est plus leur fierté personnelle pour leur travail et pas tellement liée à une récompense qu’ils pourraient recevoir, qu’ils savent qu’ils ont donné tout ce qu’ils ont donné ce jour-là et chaque jour où ils viennent travailler. Je pense que c’est très satisfaisant pour quelqu’un de mon groupe.
MODÉRATEUR : Oui. C’est très logique. Selma?
SELMA : Je ne sais pas. Pour une raison quelconque, cette question me rappelle que, vous savez, O.C. Tanner est un fier commanditaire des Jeux olympiques depuis de nombreuses années, vous savez, depuis les années 2000, lorsque nous avons commencé à commanditer les bagues d’or pour nos athlètes et para-athlètes américains plus tard. Et puis, vous savez, en 2002, nous avons fait les médailles pour les Jeux olympiques. Et donc il y a une citation d’un athlète dont je ne me souviens pas du nom de l’athlète, mais il a dit quelque chose, je vais paraphraser, que les médailles d’or ne sont pas vraiment faites d’or. Ils sont faits de sueur, de larmes, de détermination et d’un alliage difficile à trouver appelé tripes.
Et donc je pense, la reconnaissance récompenses sont, lorsqu’elles sont bien pensées, elles sont comme ces médailles d’or parce qu’elles représentent en quelque sorte cet engagement.
Ce n’est pas seulement un objet physique que je reçois. C’est un rappel de mon engagement et de mon dévouement, puis des valeurs que j’ai, vous savez, insérées dans l’obtention de ce prix. Et donc, si ces valeurs coïncident avec les valeurs de l’entreprise, je pense que cela brosse vraiment un tableau clair de la façon dont mes contributions individuelles contribuent au bien général de l’entreprise, à la mission et aux objectifs globaux. Et donc personnellement, je pense qu’il y a une très bonne raison pour laquelle nous devrions faire ce lien entre les valeurs de l’entreprise et notre prix.
Parce que je pense que nous avons tous reçu une carte-cadeau, vous savez, pour être restés tard ou pour avoir fait quelque chose, puis vous recevez une carte-cadeau. Puis, vous savez, dix jours plus tard, vous avez oublié à quoi vous aviez utilisé cette carte-cadeau. Peut-être avez-vous mis de l’essence dans votre voiture ou peut-être avez-vous acheté de l’épicerie. Vous savez, peut-être avez-vous acheté un café chez Starbucks, quelque chose comme ça.
Mais ces choses n’ont tout simplement pas la valeur durable. Non pas qu’ils ne le soient pas, il y a toujours un endroit et un moment pour ce genre de récompenses.
Mais si nous recherchons quelque chose qui aura une valeur durable, qui nous rappellera : oh, j’ai eu ça quand j’étais sur ce projet, et nous avons atteint x y z. Je pense que nous devons vraiment être très intentionnels quant au type de prix que nous accordons, et nous devons établir ce lien avec la valeur et la mission de notre organisation.
MODÉRATEUR : J’adore ça.
Et je pense à quelqu’un, vous savez, de votre génération et surtout à quelqu’un comme vous qui travaille pour une entreprise particulière depuis un certain temps, vous savez, collectionnant ces symboles, ces élans, ces témoignages de votre travail. Oui.
Oui, et à votre communauté.
Je peux voir à quel point cela serait vraiment précieux.
MODÉRATEUR : Ce sont aussi de beaux sujets de conversation, non seulement au travail, mais aussi à la maison où vous prenez ces valeurs à la maison, puis vous avez cette conversation avec les membres de votre famille, vos enfants, vos conjoints. Tu le sais? Et donc, je pense qu’il y a une très, bonne histoire derrière cela et une raison de faire ce lien.
MODÉRATEUR : Très bien. Devrions-nous passer à la troisième question?
Donc, selon notre recherche, une fois que les besoins fondamentaux sont satisfaits, si nous pensons à la culture d’entreprise dans son ensemble, trois éléments clés augmentent le sentiment d’épanouissement d’un employé sur le lieu de travail, à savoir la flexibilité, le développement des compétences et le développement de carrière. Ma question pour vous est donc la suivante : quels éléments de cet indice de prospérité vous parlent le plus?
Maureen, tu veux nous donner le coup d’envoi avec celui-ci?
MAUREEN : Oui. Totalement. Je pense que cette question est vraiment intéressante parce que je pense que nos réponses varieront en fonction de l’endroit où nous en sommes tous dans notre carrière et de choses comme ça, même de ce qui se passe dans la vie personnelle, ce qui, je pense, est important lorsqu’il s’agit de savoir à quel moment de votre vie vous en êtes.
Et comme je suis si nouveau, relativement nouveau dans ma carrière, je suis professionnel depuis quatre ou cinq ans à ce stade-ci. Donc, vraiment, vraiment pas très longtemps. Et je suis aussi nouveau chez O.C. Tanner. Je pense que de ces trois-là, la chose la plus importante pour moi est le développement des compétences et le développement de carrière, peut-être que le développement de carrière est le numéro un.
C’est parce qu’à vingt-six ans, je pense simplement à ce qu’un milieu de travail peut m’offrir en termes de ce que sera mon avenir. Alors, lorsque j’ai accepté ce poste chez O.C. Tanner, j’essayais d’imaginer à quoi ressemblerait ma vie dans cinq ans ou dix ans. Et je pense qu’après avoir découvert qu’O.C. Tanner a tant d’employés de longue date, c’était un énorme drapeau vert pour moi. Beaucoup de gens aiment rester dans les parages, et semblent être capables d’être mobiles, de rester intéressés, des choses comme ça.
Je pense donc que travailler dans un endroit qui est empathique à l’idée que j’imagine ma trajectoire et que j’essaie de décider ce que j’aimerais faire ensuite, je pense que c’est un gros problème pour moi.
MODÉRATEUR : Oui. C’est au début de votre carrière et vous voulez vraiment bâtir une base solide.
Mhmm.
C’est très logique pour moi. Linda, en tant que serre-livres générationnel, lequel de ces éléments vous parle le plus?
LINDA : Eh bien, je dirais à ce stade-ci, de la flexibilité.
Comme je suis plus en fin de carrière, je ne cherche pas à développer d’autres cheminements de carrière. Mais le développement des compétences est toujours très important pour moi, et je suis reconnaissant que notre entreprise offre beaucoup dans cette direction.
Et c’est pour mon travail parce que c’est un peu un joueur utilitaire à bien des égards. J’ai besoin de beaucoup de compétences différentes, donc c’est toujours très important. Mais je dirais de la flexibilité.
Cette année marque ma trentième année d’emploi à temps plein, pas seulement chez O.C. Tanner, mais dix-sept, plus de dix-sept ans ici chez O.C. Tanner.
Et ils sont très bons en matière de flexibilité, et, espérons-le, cela change dans la plupart des milieux de travail, je pense. Mais, vous savez, lorsque la COVID est arrivée, elle a forcé les entreprises à être flexibles à bien des égards.
Mais, par exemple, cela me fait penser à une histoire personnelle. Encore une fois, il y a deux ans, mon fils qui vit à Denver a eu un grave accident de voiture, et j’ai littéralement dû prendre mon ordinateur et mes moniteurs et sauter dans la voiture et conduire jusqu’à Denver depuis la Californie.
Et la transition a été harmonieuse pour notre entreprise. J’avais le plein soutien de la direction.
Un jour, j’étais en Californie à travailler. La semaine suivante, j’étais à Denver, et aucun de mes vendeurs ne le savait à moins que je ne leur aie contacté et leur ai dit. C’était très transparent.
Et c’est quelque chose qui n’a pas de prix. Lorsqu’une entreprise et la direction soutiennent leurs employés de cette manière. Avec ce genre de flexibilité et, vous savez, cela aurait été bien d’être chez O.C. Tanner quand mes enfants étaient jeunes pour avoir plus de flexibilité que moi dans les entreprises que j’étais à l’époque. Mais j’en suis vraiment reconnaissant maintenant.
MODÉRATEUR : Oui. Lorsque vous parliez de la façon dont nos recherches montrent que la flexibilité ne concerne pas seulement les heures de travail, mais aussi la façon dont vous travaillez, où vous travaillez, lorsque c’est nécessaire.
Je suis simplement heureux que vous ayez eu le soutien dont vous aviez besoin quand vous en aviez besoin.
LINDA : Je l’ai fait, et j’ai dû rester à Denver pendant près de deux mois. C’était, vous savez, une chose à court terme à certains égards, mais à long terme d’une autre façon.
MODÉRATEUR : Et cela nous ramène aux valeurs de l’entreprise dont nous parlions plus tôt. Droit? Avoir l’impression que votre entreprise passe à l’acte. Oui. Qu’en est-il de nos deux gens au milieu? Selma, Stephen, avez-vous des réflexions sur cette question au sujet de l’indice Thrive?
SELMA : Wow, Linda, c’est une histoire puissante.
Tellement heureux que tu aies pu être là pour ton fils.
Je suis d’accord avec Linda. La flexibilité est probablement, à ce stade de ma carrière, probablement la priorité.
Vous savez, juste la capacité d’équilibrer la vie personnelle et professionnelle. Tu le sais? J’ai des enfants au soccer que je poursuis avec leurs horaires de soccer et des adolescents occupés. Tu le sais? Et puis, mais aussi, il s’agit peut-être d’égoïste d’un épanouissement personnel.
J’ai l’impression d’être à cette étape de ma carrière où je peux redonner et peut-être contribuer aux causes qui me tiennent à cœur personnellement.
Et donc, vous savez, je cherche toujours des occasions de siéger à des conseils d’administration d’organismes à but non lucratif et de m’impliquer dans la communauté. Et donc avoir la flexibilité de le faire, c’est énorme pour moi.
Mais je veux aussi dire que même si je ne suis peut-être pas complètement concentré sur le développement de carrière, il me reste encore quelques années. J’ai l’impression que le développement des compétences est également très important pour moi, surtout à cette époque où, vous savez, la technologie se développe rapidement.
L’IA est à peu près présente dans tous les aspects de notre vie maintenant. Je me sens très chanceux d’avoir le soutien de mes dirigeants pour poursuivre le développement de ces compétences afin de rester pertinent dans mon milieu de travail.
Je pense donc que ce serait un bon numéro deux pour moi.
MODÉRATEUR : J’aime la façon dont vous avez mis en évidence la flexibilité de servir dans votre communauté. Je dirais que c’est le contraire d’être égoïste. On dirait que vous êtes très, vous savez, axé sur le service, et que cela vous apporte beaucoup de valeur.
Mais je pense que c’est un élément tellement important. Et peut-être surtout pour les milléniaux et les plus âgés, qui essaient de redonner à leur communauté d’une manière qui leur tient à cœur. C’est vraiment cool. Oui. Stephen, avez-vous une dernière réflexion sur cette question?
STEPHEN : Oui. Je vais tricher un peu et dire les trois. Mhmm. Et vraiment parce que je suis au milieu, fermement au milieu de ma carrière.
Et parallèlement à cela, je suis fermement en train de fonder une famille. Et donc avoir la capacité de ne pas sacrifier l’un pour l’autre. C’est vraiment essentiel, et je pense que le mot le plus important dans cette question est prospérer. Droit?
Le simple fait de pouvoir être quelque part dans une organisation où je ne travaille pas seulement pour travailler, et je n’ai rien à manquer pour la famille ou quelque chose d’important pour le travail et avoir tout cela, la flexibilité, tout en étant capable d’acquérir les compétences dont j’ai besoin pour progresser dans ma carrière, car je suis en plein milieu de celle-ci. Donc, pour répondre à votre question avec un peu de triche.
MODÉRATEUR : Non. Je pense que ce que vous dites sur le fait de vouloir tout avoir, je pense que c’est peut-être une autre caractéristique de notre génération, nous nous attendons vraiment à pouvoir avoir un travail significatif, mais aussi à équilibrer cela avec notre vie familiale, notre vie communautaire, etc. Oui. C’est très logique.
Très bien. Donc, notre quatrième statistique, en ce qui concerne la fréquence de la reconnaissance, la génération Z et la génération Y sont assez comparables avec soixante-dix pour cent et soixante-douze pour cent respectivement ayant donné une reconnaissance au cours des trente derniers jours.
Et puis la génération X et les baby-boomers le sont un peu moins, soixante-quatre pour cent et cinquante-huit pour cent respectivement, ayant donné une reconnaissance au cours des trente derniers jours. Nous avons donc beaucoup parlé de ce que l’on ressent lorsque l’on reçoit une reconnaissance.
J’aimerais en savoir un peu plus sur ce qui vous motive à donner de la reconnaissance. À quoi cela ressemble-t-il pour vous tous?
Stephen, voulez-vous nous donner le coup d’envoi sur celui-ci?
STEPHEN : Bien sûr. En tant que millénaire, je fais partie de la génération MySpace, et cela implique de vouloir vraiment être vu et voir les autres. Et pour moi, c’est vraiment la motivation autour de la reconnaissance, de montrer que, eh bien, c’est vrai, je vous vois. Je vous vois à la fois comme un humain. Je vous vois comme un collègue de travail.
Je veux être vu. Je veux être valorisé en tant qu’être humain.
Et à bien des égards, cela est lié au travail parce qu’en fin de compte, nous sommes simplement des personnes. Droit? Nous avons ces comportements de base que nous avons tous, ces besoins que nous voulons avoir et ces traits psychologiques. Et donc ça se résume vraiment à vouloir être vu, et voir les autres.
MODÉRATEUR : Oui. C’est tellement essentiel pour pouvoir se présenter au travail en tant que personne à part entière. Droit?
Mhmm.
Qu’en pensez le reste d’entre vous?
Qu’est-ce qui vous motive à donner de la reconnaissance?
SELMA : Vous savez, Stephen, je peux faire écho à cela parce que ce que vous avez dit me rappelle une entrevue que j’ai regardée avec Oprah dans laquelle elle disait que, vous savez, elle avait toutes ces personnes célèbres constamment dans son émission, n’est-ce pas, en faisant des entrevues avec eux, toutes ces stars de cinéma et ces politiciens et tout le reste.
Mais elle disait qu’à la fin de chaque entrevue, lorsque les caméras étaient éteintes, tout le monde se penchait vers elle et disait : comment c’était? Est-ce que j’ai fait du bien? Tu le sais? Ai-je fait ce que tu voulais que je fasse?
Donc, cette insécurité, ce désir humain de bien faire et d’être vu pour ce qu’il est, vous savez, transparaît peu importe à qui vous parlez.
Et donc, vous savez, à la fin, je pense que nous nous présentons tous et, vous savez, nous sommes inquiets, nous nous interrogeons sur trois choses dans notre vie. Tu le sais? Me voyez-vous? Est-ce que j’ai de l’importance? Et est-ce que je fais une différence?
Et je peux tout à fait relier cela à mon début de carrière, lorsque je me présentais au travail, totalement incertaine de mes compétences, ne sachant pas vraiment ce que je devais faire, et ayant juste envie de cette rétroaction. Par exemple, ai-je bien fait? Est-ce que j’ai bien fait? Tu le sais? Aurais-je pu faire mieux?
Tu le sais? Je pense donc qu’il est vraiment important pour moi maintenant de rassurer les gens, ceux qui m’entourent avec qui je travaille. Oui. Je te vois. Et, oui, vous faites une différence dans ce projet ou dans cette équipe ou, vous savez, oui, votre opinion compte.
Et c’est donc un peu la motivation que je ressens intérieurement parce que je sais que j’en ai envie moi-même. J’essaie donc en retour de donner cela aux gens autour de moi.
MODÉRATRICE : Selma, j’aime la façon dont vous avez de l’empathie pour vous en début de carrière et aussi probablement pour d’autres personnes autour de vous qui sont plus tôt dans leur carrière. Vous vous souvenez de ce que vous avez ressenti et vous prenez des mesures pour les aider à se sentir encouragés et à être sur la bonne voie.
SELMA : Oui. Ce sentiment gênant où vous voulez mener, mais vous n’êtes pas tout à fait sûr d’être censé le faire. Tu le sais? Donc, être rassuré d’un membre supérieur de votre équipe ou d’un leader, vous savez, signifie beaucoup. C’est donc mon moteur pour donner de la reconnaissance.
MODÉRATEUR : Eh bien, dans cet esprit, Maureen, comment aimez-vous donner de la reconnaissance?
Qu’est-ce qui vous motive?
MAUREEN : Eh bien, je dirais que la réponse de Selma est excellente parce que j’ai l’impression qu’en tant que toute nouvelle employée, j’ai été reconnue pour peut-être de petites choses que j’ai accomplies. Ce sont toujours des réalisations, mais ce sont de petites choses.
Et je peux dire que ce sont les gens qui veulent s’assurer que je me sens en confiance et des choses comme ça, ce qui est génial et qui m’a vraiment aidé à me sentir, à pouvoir établir des relations ici, et des choses comme ça.
Mais comme je suis quelqu’un qui utilise, qui utilise beaucoup de mes mentors autour de moi, que je me forme sur beaucoup de choses, que je fais beaucoup d’erreurs et, par exemple, que les gens m’aident, j’aime reconnaître les gens qui sont assez expérimentés et qui ont consacré beaucoup de temps qu’ils n’avaient pas vraiment besoin de consacrer. vous savez, pas nécessairement avoir à m’aider à sortir de choses auxquelles je n’ai aucune idée ou auxquelles je m’habitue.
Je veux juste m’assurer que les gens autour de moi sachent que je l’apprécie. Il est important pour moi que si je fais une erreur, j’apprécie les gens qui sont prêts à m’aider et à faire preuve de grâce envers moi, et des choses comme ça. Et je pense que c’est aussi génial pour établir des relations.
MODÉRATEUR : C’est un excellent point.
Je pense que nous parlons beaucoup de reconnaissance entre pairs, donc de reconnaître, vous savez, vos coéquipiers. Et je pense que nous parlons beaucoup de dirigeants qui reconnaissent leurs employés. Je ne pense pas que nous parlions beaucoup de gens qui reconnaissent ceux qui sont plus âgés qu’eux, et je pense que cela crée un cercle vertueux. Droit? Vous êtes encadré par quelqu’un, puis vous exprimez votre gratitude pour ce mentorat. Je pense que c’est vraiment, vraiment beau.
Ouais.
Linda, n’y a-t-il qu’il y a, Maureen.
MAUREEN : Oh, je suis désolé. J’allais juste ajouter qu’hier encore, mon gestionnaire direct a pris une heure de sa journée pour me montrer comment utiliser un logiciel spécifique que je dois apprendre à utiliser, volontairement. Et alors je me suis dit, oh mon Dieu.
Je vais donner à ce gars, vous savez, quelque chose, quelques points!
Oui. Et il n’a rien eu à faire de tout cela, mais il m’aide très volontiers. Alors oui. Allez-y, Linda.
LINDA : C’est génial.
Je ne pourrais pas être plus d’accord avec tout ce qui a déjà été partagé. Mais pour moi, la motivation à reconnaître les gens vient peut-être de certaines de ces petites choses ou simplement de ne pas voir les choses. Peut-être quelque chose que je suis le seul à connaître. Et un exemple parfait de cela, c’est que j’ai reconnu quelque chose comme ça ce matin juste pour m’assurer que je suis dans ces cinquante-huit pour cent.
Mais en réalité, j’avais envoyé un courriel tard dans la journée, bien après que cette personne, qui est dans un fuseau horaire différent du mien, soit partie pour la journée et m’a simplement demandé s’il avait des exemples d’informations dont j’avais besoin.
Et je m’attendais à ce qu’il réponde, je ne sais pas quand. Eh bien, quand je suis revenu ce matin, non seulement avait-il répondu à mes questions, mais dans son explication, il m’avait expliqué qu’il était allé à un autre étage de l’entreprise, qu’il était allé parler personnellement aux gens pour obtenir des informations plus précises que ce qu’il pouvait donner, puis qu’il m’avait renvoyé tout cela par courriel. Et pour moi, c’est une petite chose, mais c’est en coulisses. Personne d’autre ne le sait.
Mais c’était un peu au-delà pour aller aussi loin. Je m’attendais à ce qu’il sache peut-être quelque chose. Donnez-moi un exemple, mais non, je suis revenu avec une liste complète que je pourrais ensuite aller chercher des informations supplémentaires.
J’ai donc donné une carte électronique avec cinquante points pour cela. Mais je pense qu’étant dans une équipe interne en coulisses comme je le suis, je ne suis pas devant. Je ne suis pas en contact avec le client.
Je sers les vendeurs puis les autres équipes internes. Pour moi, il est vraiment important que les équipes internes soient reconnues, les personnes qui font ce genre de choses. Je prêche cela à mes équipes de vente lors de nos réunions mensuelles. Environ une fois par trimestre, je leur rappelle, hé. N’oubliez pas vos équipes internes et, vous savez, reconnaissez les personnes qui vous soutiennent. C’est ce qui me motive.
MODÉRATEUR : C’est tellement génial. Je veux dire, je repense à la reconnaissance que j’ai reçue, et certaines des plus mémorables et significatives n’étaient pas, vous savez, les plus importantes récompenses ou des choses que n’importe qui d’autre aurait vues. Mais cette personne qui m’a vu faire quelque chose et qui a pensé à passer à l’étape suivante et à tendre la main, je pense que cela peut être très significatif.
Avez-vous d’autres réflexions à ce sujet avant de passer à notre statistique finale?
Très bien.
Donc, cette dernière statistique parle de savoir si récompenses vous encouragez à faire de votre mieux. Donc, lorsque nous avons sondé les gens, soixante-dix pour cent des milléniaux ont dit oui, cinquante et un pour cent des baby-boomers ont dit oui. C’est donc une question pour tout le groupe.
Que penses-tu? Faire un lieu de travail récompenses vous encourager à faire de votre mieux?
Nous pouvons commencer par vous, Linda, si vous le souhaitez.
LINDA : C’est une question plus difficile pour moi. J’en vois deux faces. Oui, d’une certaine manière, mais je pourrais me retrouver plus dans les quarante-neuf pour cent simplement parce que pour moi, une éthique de travail personnelle est la chose la plus importante. J’ai besoin de savoir que je donne le meilleur de moi-même, que je sois vu ou non récompensé.
C’est quelque chose de très personnel pour moi, et peut-être que les gens de mon groupe d’âge, le groupe de la permanence, penseraient la même chose.
La plupart d’entre nous, probablement, au début de notre carrière, je sais que c’était vrai pour moi, il n’y avait pas vraiment de reconnaissance.
Tu le sais? Vous étiez heureux de recevoir votre chèque de paie toutes les deux semaines et de ne pas avoir été congédié le lundi suivant lorsque vous êtes arrivé. Tu le sais? C’était plus cet état d’esprit, probablement à l’époque où j’ai commencé une carrière à temps plein.
Alors peut-être que cela se répercute d’une certaine manière.
MODÉRATEUR : Oui. Comme nous en avons parlé, je suis sûr qu’une partie de cela est personnelle. Vous savez, vous êtes juste une personne très intrinsèquement motivée. Je suis curieux et je me demande s’il s’agit d’une différence générationnelle.
En tant que millénaire, je ne sais pas. Je suis une personne qui porte des autocollants d’étoiles dorées. J’aime savoir que, vous savez, ce que j’ai fait était non seulement juste, mais que quelqu’un d’autre l’a remarqué. Cela me fait passer pour une personne horrible.
Mais, Stephen, qu’en pensez-vous en tant qu’autre millénaire?
STEPHEN : Eh bien, si mon patron écoute, récompenses ne m’encouragez pas à faire de mon mieux. Il est là tous les jours.
Mais je ne pense pas qu’elle écoute. Je pense qu’il y a un fossé générationnel.
Et en grande partie, ce n’est pas pour aller dans un terrier de lapin, mais avec les médias sociaux et cette vraie rétroaction, cette boucle de rétroaction.
MODÉRATEUR : Mhmm. Cela a du sens.
STEPHEN : Oui. Que nous sommes la génération qui a commencé avec ça.
Mais pour vraiment répondre à cette question, honnêtement, il y a une partie de cette motivation intrinsèque que Linda a dit, bien sûr, c’est ce pour quoi nous sommes payés. Nous sommes ici. C’est le travail. C’est comme cette citation de fou. Oh, c’est à ça que sert l’argent.
Mais pour moi, moi, et cela peut sembler un peu insipide ou vain, mais, oui, parfois cela donne un petit coup de pouce supplémentaire de savoir que, d’accord, ce n’est pas tenu pour acquis.
Encore une fois, revenir au point de se sentir vu et d’être vu et de savoir que ces efforts ne sont pas sous-estimés.
Et ce n’est pas le cas, je veux faire la clause de non-responsabilité. Ce n’est pas quelque chose où, oui, si je fais quelque chose, alors, oui, je dois être récompensé par des points ou un cri. Non. Ce n’est pas le cas.
Droit? Mais juste avoir quelque chose à nouveau, dire, oh, d’accord. Je te vois. Je vois l’effort.
C’est peut-être énorme. C’est peut-être cette petite, petite chose, mais je vous vois.
MODÉRATEUR : Et vous, Maureen? Que penses-tu?
MAUREEN : Oui.
Je pense que ce que Stephen a dit sur le fait d’être vu a vraiment du sens pour moi. Et ce que je pensais, vous savez, quand j’ai entendu cette question, c’était que je ne faisais pas de choses supplémentaires au travail parce que je me disais que je ferais mieux d’obtenir, vous savez, des points pour ça ou quelque chose comme ça. Ou, je ne sais pas. Je ferais mieux d’obtenir un prix pour cela.
Ce n’est pas vraiment ce que je pense. C’est comme si je faisais ce genre de choses parce que je suis là pour le faire. C’est mon travail. Mais ce qui le rend, ce qui me rend très heureux de le faire, c’est que les gens avec qui je travaille et qui se soucient des gens avec qui je travaille, et aussi des projets.
Et je pense qu’il s’agit d’un écosystème ou d’un système où, par exemple, les gens sont capables de se reconnaître très facilement, vous savez, que ce soit un logiciel comme O.C. Tanner, ou simplement une culture de gens qui se remercient mutuellement ou construisent une amitié de travail autour de cela, S’apprécier les uns les autres, à haute voix, je pense, me donne envie de vraiment répondre aux besoins des gens et de m’assurer qu’ils savent que je vois leurs besoins et que je suis prêt à les aider. Et, aussi, je leur suis reconnaissant, et ils sont reconnaissants pour moi. Et, je pense, c’est une façon vraiment positive de travailler.
Il ne s’agit donc pas seulement des choses matérielles, même si ces choses sont agréables et un moyen efficace de communiquer de la gratitude aux gens, mais il s’agit d’être capable d’établir, par exemple, des relations interpersonnelles au travail qui en valent vraiment la peine, et c’est quelque chose de positif à voir tous les jours.
MODÉRATEUR : Oui.
Si nous voulons être, vous savez, nous sommes entourés de nos coéquipiers autant ou plus que nous ne le sommes avec n’importe qui d’autre dans notre vie, nous voulons bâtir ces relations.
Et je sais que la recherche appuie l’idée qu’il est important d’avoir des amis au travail, d’avoir ces relations. Cela aura un impact sur votre santé mentale au travail et à l’extérieur du travail et sur la façon dont vous vous sentez capable de vous présenter chaque jour. C’est donc un très bon point. Selma, avez-vous des idées?
LINDA : Eh bien, je pensais juste à la carte électronique que j’ai donnée aujourd’hui. J’ai utilisé ces cartes tout au long de mon séjour à O.C. Tanner pour développer des relations avec des personnes avec lesquelles j’ai besoin d’avoir une communication.
Vous savez, je pense les choses de cette façon. Parfois, j’ai besoin d’encaisser un jeton pour une faveur sur quelque chose. Vous savez, j’ai besoin de quelque chose de précipité, et la reconnaissance est un excellent moyen de développer les lignes de communication et, comme ce que Maureen vient de dire, vous savez, les amitiés.
Et même si je ne suis pas en entreprise, je dois travailler avec des gens en entreprise, et ils doivent savoir qui je suis. Ils doivent savoir que lorsque j’ai une demande, c’est important. Et je pense que la reconnaissance est une excellente façon d’y parvenir. Même si vous ne donnez pas de points à chaque carte, le fait d’avoir un programme comme celui-ci en place aide vraiment les gens de se sentir connectés avec ceux avec qui ils doivent travailler ailleurs.
MODÉRATEUR : Oui. C’est un excellent point.
SELMA : Vous savez quoi? Rien de plus à ajouter qui n’ait pas déjà été dit, Raven.
Ce n’est pas nécessairement que, vous savez, je m’attends à un prix, et cela m’encouragera à faire de mon mieux. Je pense, vous savez, que l’éthique de travail, mon éthique de travail personnelle dictera que je ferai de mon mieux n’importe quel jour.
Mais cela aide certainement à vous sentir vu, valorisé et apprécié.
Et donc, vous savez, travailler sur un projet vraiment délicat ou rester tard, vous savez, si vous n’avez pas cette tape sur l’épaule à quelqu’un qui vous dit merci, vous savez, j’ai vu ce que vous avez fait au cours du dernier mois. J’ai vu que vous avez sacrifié, vous savez, avec votre famille juste pour rester tard et envoyer la commande ou quoi que ce soit. Tu le sais? Ce serait vraiment difficile de continuer à le faire sans cette boucle, vous savez, la boucle de rétroaction.
Et donc je pense, je pense vraiment que la reconnaissance est super importante. Et comme Linda l’a dit, il n’est pas toujours nécessaire que ce soit monétaire. Il n’est pas nécessaire que ce soit un gros trophée. Tu le sais?
C’est juste un simple merci et une tape sur l’épaule pour dire que je t’ai vu. Je vous reconnais et, oui, j’apprécie l’effort. Donc, la réponse est probablement oui pour moi. Ils m’aident et m’encouragent, vous savez, à me présenter au travail tous les jours.
MODÉRATEUR : Génial. Avez-vous des réflexions finales de votre part avant de passer la parole aux questions et réponses?
SELMA : Non. C’est juste que c’était vraiment intéressant d’écouter tout le monde, vous savez, ce que vous faites et où vous pourriez différer. C’était donc une conversation super intéressante. Merci de m’avoir invité, Raven.
MODÉRATEUR : Oui. Je pense, je pense que ce que cela a peut-être montré est qu’il y a peut-être des domaines où les générations diffèrent et que cela a quelque chose à voir avec la durée de votre carrière, ou simplement, vous savez, comme, Stephen, vous avez souligné en grandissant avec les médias sociaux et comment cela change les choses. Mais je pense aussi que nous sommes beaucoup plus semblables que différents. Droit? Je pense que c’est ce que je retiens aujourd’hui.
J’ai ma coéquipière, Whitney. Whitney, y a-t-il des questions dans le clavardage de notre panel?
Oui. L’une d’entre elles est la suivante : qu’en est-il des équipes qui n’ont peut-être pas de travail de bureau? Y a-t-il des idées sur le type de récompenses ce serait possible?
Oui. Selma, je vais vous remettre celui-ci si vous avez des idées là-dessus.
SELMA : Oui. En fait, nous recevons souvent cette question. Eh bien, vous savez, je n’ai pas de bureau physique, vous savez, pour afficher un prix. Et, vous savez, ma réponse à cela est toujours, vous savez, je travaille avec un groupe de graphistes et de designers industriels comme Maureen et ses collègues ici, coéquipiers.
Et vraiment, lorsque nous nous réunissons avec le client et que nous commençons à concevoir un prix personnalisé pour lui, nous ne concevons jamais vraiment un prix pour un espace de bureau.
Nous concevons un prix en pensant à une personne qui a un récipiendaire individuel.
Et donc un bon exemple pour brosser ce tableau serait ce Careerscape que nous avons fait pour Wellstar.
Si vous pensez aux infirmières, vous savez, beaucoup d’entre elles n’ont pas d’espace de bureau, mais c’est une chose personnelle pour elles de les emporter à la maison et de les exposer à la maison si elles le veulent et d’avoir ce début de conversation pour rentrer à la maison et dire : « J’ai mérité cela parce que j’ai atteint, vous savez, x, y et z ».
L’un de nos tout premiers clients à avoir adopté l’idée d’un Careerscape était en fait le programme de conduite de sécurité FedEx. Et si vous pensez aux moteurs de sécurité de FedEx, vous savez, ils n’ont clairement pas de bureau. Mais pour eux, c’était très important parce que la valeur de leur entreprise est, vous savez, la conduite sécuritaire. Droit? Et donc, après tant de kilomètres de sécurité, de conduite sans aucun accident, ces conducteurs gagneraient, vous savez, ces différentes icônes.
Et donc, pour eux, lorsque nous avons fait un petit groupe d’étude avec eux, vous savez, c’était très important et très prestigieux de gagner ces jalons, puis de rentrer à la maison et d’avoir cette conversation avec leur famille pour dire : « C’est pourquoi je l’ai mérité, et c’est pourquoi, vous savez, la conduite sécuritaire est importante. » Donc, oui, beaucoup de gens avec lesquels nous travaillons, de nombreuses organisations avec lesquelles nous travaillons, ont des employés qui n’ont pas de bureaux et d’espaces physiques. Mais, encore une fois, nous concevons ces récompenses, en pensant à l’individu plutôt qu’à un endroit où il l’exposera. Donc, j’espère que cela répond à la question.
MODÉRATEUR : Oui. Merci, Selma. Je pensais aussi à la façon dont nous avons fait, je sais, notre institut a fait beaucoup de recherches sur la façon de s’assurer que les travailleurs de première ligne sans bureau se sentent inclus. Et il y a ce désir parmi cette cohorte de sentir qu’elle fait partie de la situation dans son ensemble, de sentir qu’elle contribue à quelque chose de plus grand, de ressentir ce lien avec l’histoire de l’entreprise et la mission de l’entreprise. Je pense donc que chaque fois que nous pouvons fournir ce genre de validation et de connexion, ce sera formidable pour eux.
LINDA : Je pense aussi que c’est là que le programme social de reconnaissance en ligne entre en jeu.
Par exemple, vous savez, dans notre entreprise, lorsque quelqu’un reçoit un prix en nomination qui apparaît sur le mur social, les gens peuvent ensuite aller commenter. Et puis les points qui y sont associés sont personnels à la personne parce qu’ils peuvent être transmis à l' Boutique de récompenses et choisissez quelque chose de leur goût. Mais je pense que cette visibilité, en particulier pour les jeunes, ces types de reconnaissances qui sont visibles sur l’intranet d’une entreprise les uns envers les autres, et que les gens peuvent ensuite les emporter sur leur Facebook ou LinkedIn ou partout où ils le veulent et recevoir, vous savez, plus de reconnaissance de cette façon. Mais ce type de média, je pense, est vraiment utile pour les gens qui travaillent, comme vous l’avez dit, dans une situation hors ligne, sans bureau, sans bureau, ils peuvent toujours avoir cette visibilité et participer à la reconnaissance.
MODÉRATEUR : Absolument. J’adore ça. Merci. Whitney, avez-vous d’autres questions?
Oui. Celui-ci est en ce qui concerne le développement de carrière.
Cette personne aimerait entendre les commentaires du panel sur les façons dont elle a le mieux appris avec les possibilités d’apprentissage offertes par leur entreprise. Elle est intéressée de voir s’il y a une préférence générationnelle, si vous préférez l’échange vidéo de deux à trois minutes ou l’entraînement à un jeu interactif, des choses comme ça. C’est si cela varie au sein de chaque génération.
C’est une excellente question. Oui. Qu’en pensez-vous, panel?
STEPHEN : Oui. Peut-être que je peux commencer par ceci.
Je me demande si cela a à voir avec l’aspect des médias sociaux en ligne. Je suis donc curieux de savoir ce que Maureen pense de cela aussi.
Mais je préfère définitivement ces petits extraits, les vidéos de quelques minutes ou une sorte de ludification ou vraiment ce modèle de libre-service où si j’ai le temps et le faire simplement en ligne.
Je suis tellement habitué aux choses à portée de main. Donc, je veux apprendre à mon propre rythme, et je veux pouvoir y accéder, quand et où je veux. Donc, c’est vraiment ce qui résonne en moi.
Merci. Oui. Qu’en pensez-vous, Maureen?
MAUREEN : Oui. C’est une question intéressante parce que la majeure partie du développement de carrière que j’ai fait dans ce travail a consisté à apprendre certains logiciels, et c’est donc généralement un processus plus long que quelques minutes. Donc, d’après mon expérience, oui, c’est un peu plus difficile pour moi de répondre.
Mais je pense que, comme je vais juste prendre un exemple. Le trimestre dernier, j’ai choisi d’apprendre un cours sur les logiciels et je me suis inscrit à un cours, et c’était quelque chose que je pouvais faire pendant quelques mois par moi-même chaque fois que j’avais le temps.
C’était la meilleure façon de le faire. Il n’y avait pas vraiment de dates d’échéance, et tout dépendait de moi, car je devais équilibrer le travail des clients en même temps. Et donc je pense que le fait d’être capable de planifier cela pour moi-même et de le gérer moi-même, je pense, était très bien.
Et je pouvais le faire pendant quelques minutes par jour, décider de la profondeur que j’allais approfondir, choisir par moi-même, par exemple, l’importance de certaines choses pour mon poste spécifique, vous savez, ou ce que je fais quotidiennement, puis vraiment aborder celles que je pensais être, vous savez, un gros problème ou, comme, serait vraiment utile.
Je ne suis donc pas sûr que ce soit incroyablement utile en termes de développement interne, mais je pense que c’est utile d’être capable de l’équilibrer avec la vie et le travail en même temps avec ce que je fais déjà.
MODÉRATEUR : Et ce genre de, comme l’a dit Stephen, ce modèle en libre-service qui consiste à choisir quand vous le faites, et peut-être même le genre de formations que vous voulez faire.
Oui. Linda et Selma, avez-vous des pensées?
LINDA : Eh bien, je sais qu’une chose que nous avons ici sur l’intranet est un lien appelé Pathways pour que vous puissiez aller voir les divers ministères et les rôles qui sont disponibles au sein de ces ministères.
Et la raison pour laquelle je sais cela, c’est que j’ai fait partie du projet il y a environ deux ans pour alimenter ces différents départements et rôles avec des modules de formation que j’allais en ligne et que j’associerais à une formation par LinkedIn ou, vous savez, à un entraîneur personnel dans un type de discipline, etc., puis à les relier à ces parcours.
Donc, pour notre entreprise, il y a un moyen de sortir, puis vous pouvez simplement cliquer sur ces formations et les suivre vous-même. Donc, je les prenais, vous savez, que ce soit simplement sur, je ne sais pas, différents logiciels, vous savez, même des programmes, vous savez, comme Word ou Excel ou quelque chose comme ça, et je les reliais en fonction des compétences requises pour chacun des différents postes au sein des départements.
Donc, vous savez, dans notre entreprise, quelqu’un pourrait aller chez Pathways et dire, eh bien, peut-être que je suis intéressé à faire une transition de carrière vers un autre poste, vous savez, ou peut-être un mouvement latéral, peut-être un mouvement ascendant, et ils pourraient en fait aller là-bas et recevoir une partie de la formation dont ils pourraient avoir besoin.
MODÉRATEUR : Mhmm. Selma, avez-vous une dernière réflexion?
SELMA : J’ai passé quinze ans de ma carrière dans le développement de l’entraînement, ce que Linda connaît bien.
J’ai donc beaucoup étudié les principes de l’apprentissage des adultes. Et je pense qu’en fin de compte, c’est vraiment le mélange de, vous savez, la variété.
Et donc je pense que nous savons maintenant que les gens apprennent le mieux en essayant des choses, vous savez, en touchant, en ressentant, en expérimentant.
Et donc, je pense que c’est juste le mélange de tout. Je ne pense pas que ce soit une question de préférences générationnelles, mais plutôt de mélanger les choses et de permettre aux gens de tester les choses, de toucher et de ressentir et, vous savez, de jouer avec le système ou, vous savez, d’avoir un jeu de rôle ou, vous savez, quoi que ce soit, je pense que cela se résume à cette variété d’expériences différentes afin de solidifier ces connaissances.
MODÉRATEUR : J’adore ça. Merci. Eh bien, je sais que nous sommes presque à l’heure. Je veux m’assurer que vous obtenez tous les codes dont vous avez besoin si vous voulez les soumettre pour votre accréditation.
Merci beaucoup de vous joindre à nous. Merci à nos panélistes.
Et nous avons hâte que vous vous joigniez à nous en avril, lorsque nos chercheurs parleront de l’intelligence émotionnelle en milieu de travail et de ce que les dernières recherches montrent à ce sujet. Alors merci à tous et bon reste de journée.
