Grande entreprise chimique mondiale : une stratégie mondiale de reconnaissance des employés

Le défi

Les programmes de reconnaissance antérieurs dans une grande entreprise manufacturière mondiale étaient stagnants. « Nous avions un outil de reconnaissance formelle axé principalement sur la monétisation de l’expérience d’appréciation, donc ce n’était que des bons ou seulement de l’argent comptant. Il n’y avait pas de stratégie à long terme pour instaurer une culture différente », explique leur gestionnaire du programme de reconnaissance. « On avait un programme bloqué. Ça n’avançait pas. »

Leur précédent plateforme était une approche « taille unique » qui ne convenait tout simplement pas aux employés.

« Chaque personne a une motivation individuelle. Il fallait aller de l’avant avec une stratégie globale, mais en tenant davantage compte de la culture locale. »

« O.C. Tanner nous a aidés à être plus flexibles pour joindre nos employés où qu’ils soient. Les employés sont plus ouverts à la collaboration, plus ouverts à l’innovation, plus ouverts à aider les autres autour d’eux à réussir, et donc à réussir eux-mêmes. »
—Gestionnaire du programme de reconnaissance

La solution

L’une des façons dont l’entreprise a réussi à comprendre ce qui reliait ses employés à leurs cultures locales et à l’entreprise pour laquelle ils travaillaient était en menant des sondages de satisfaction des employés à l’échelle de l’entreprise, et surtout en prenant le temps d’évaluer ce qui fonctionnait ou non dans certaines régions.

Ces sondages ont aidé l’entreprise à collaborer avec O.C. Tanner pour créer des stratégies personnalisées qui prospéreraient dans les cultures locales à travers le monde, tout en faisant partie d’une reconnaissance cohérente plateforme.

« Quand les employés se sentent validés et font partie du tableau d’ensemble, et de la stratégie, nous travaillons tous plus fort. On en fait plus. On met plus d’efforts dans tout ce qu’on fait et on fait un meilleur travail. Cela affecte les actionnaires. Ça a un impact sur le siège initiatives. Cela a un impact sur les résultats financiers. C’est une très bonne idée d’affaires de s’assurer que nous avons une main-d’œuvre engagée. »
—Gestionnaire du programme de reconnaissance

Le résultat

En utilisant ces sondages et en ajustant leur programme en conséquence, ils ont vu le nombre d’utilisateurs inscrits passer de 60% à 84% en un an. En une seule année, il y avait un moment de reconnaissance toutes les 3 minutes. De plus, le nombre d’employés engagés dans leur programme de reconnaissance formelle a augmenté de 11% en un an, portant la moyenne mondiale à 84%. Une fois que l’entreprise comprenait les besoins de ses employés à un niveau plus humain, elle pouvait non seulement reconnaître, mais aussi reconnaître avec vision. En comprenant avec succès comment connecter la tête et le cœur de leurs employés à travers le monde, ils sont devenus une figure de proue dans le domaine de la culture d’entreprise.

La culture de travail, telle que décrite par leurs propres employés, est une culture d’ouverture, d’innovation, de diversité, d’esprit d’équipe et de croissance. En se concentrant sur les commentaires reçus de leurs employés, ils ont apporté les changements appropriés à leur solution de reconnaissance à l’échelle de l’entreprise. Une fois leur nouvelle solution mise en œuvre, ils ont maintenu son progrès en appréciant continuellement le travail de qualité, les excellents employés et en reconnaissant quand quelque chose de grand était accompli dans leur entreprise.

Les résultats sont tout
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