DANIEL PATTERSON : Bonjour à tous, et merci de vous joindre à nous aujourd’hui pour un aperçu d’un nouveau rapport à venir de l’Institut O.C. Tanner, L’état de la reconnaissance à l’ère de l’IA : le point de vue des employés.
Maintenant, avant de commencer, juste quelques éléments d’entretien ménager à prendre en charge. La présentation d’aujourd’hui est à la fois shrm et HRCI certifié pour une heure de crédit général. Nous partagerons les identifiants du programme à la fin de la session d’aujourd’hui, et cette présentation est en cours d’enregistrement et sera envoyée à tous les participants inscrits d’ici la fin de la semaine.
Ok. Avant de nous plonger dans le contenu d’aujourd’hui, j’aimerais prendre un moment pour nous présenter à ceux qui ne nous connaissent peut-être pas. Je m’appelle Daniel Patterson, et je suis accompagné aujourd’hui de Cristen Dalessandro.
Cristen est l’une de nos meilleures chercheuses principales et sociologues à O.C. Tanner, spécialisée dans l’étude des inégalités sociales ainsi que des méthodes de recherche qualitatives et quantitatives.
Au sein de l’Institut O.C. Tanner, Cristen travaille à la recherche sur la culture du milieu de travail et la expérience employé dans une optique des sciences sociales.
Elle est titulaire d’un doctorat de l’Université du Colorado à Boulder et a effectué son stage postdoctoral à l’Université de l’Utah.
Elle a publié plus d’une trentaine d’articles dans des revues à comité de lecture et son livre, Intimate Inequality, Millennials' Romantic Relationships in Contemporary Times, explore comment les milléniaux naviguent dans les différences sociales et identitaires dans leurs relations.
CRISTEN DALESSANDRO : Merci, Daniel. Bien sûr, je suis ici avec Daniel Patterson. Et Daniel est un gestionnaire de recherche à l’Institut O.C. Tanner qui se spécialise dans la psychologie qui façonne le expérience employé.
Ainsi, en plus de ses recherches, il dirige régulièrement des projets d’évaluation de clients ainsi que des projets d’évaluation de clients sur mesure initiatives qui analysent l’impact commercial et le retour sur investissement, en particulier dans le but d’aider les organisations à améliorer leur culture d’entreprise. Il se spécialise dans la recherche à méthodes mixtes et est titulaire d’une maîtrise de l’Université de l’Utah avec des études avancées en recherche et en théorie. Alors bienvenue, Daniel.
DANIEL : Merci, Cristen.
CRISTEN : D’accord. Maintenant que vous en savez un peu plus sur nous, passons en revue notre programme de la journée.
Donc, comme Daniel l’a mentionné, le webinaire d’aujourd’hui vise à vous présenter un tout nouveau rapport sur l’état de la reconnaissance. Il s’agit donc d’un tout nouveau rapport. Nous ne l’avons jamais fait auparavant. Nous sommes vraiment enthousiastes à ce sujet.
Ce sera donc, encore une fois, un premier aperçu du rapport avant qu’il ne soit officiellement publié sur notre site Web. Et, vous savez, beaucoup d’entre vous qui écoutent connaissent probablement notre Rapport mondial sur la culture, mais le rapport sur l’état de la reconnaissance est différent de cela. Et donc, tout d’abord, nous voulons vous présenter le rapport sur l’état de la reconnaissance, vous savez, ce tout nouveau rapport à partir de données de l’Institut O.C. Tanner. Et, vraiment, ce que nous abordons dans ce rapport, c’est le sujet de la reconnaissance du point de vue des employés.
Après notre introduction, nous voulons vous donner un aperçu général de certains des sujets que nous aborderons dans le rapport, y compris le point de vue des employés sur l’utilisation de l’IA et la reconnaissance, les opinions et les expériences des employés avec les récompenses à l’ère de l’IA et l’importance de la personnalisation en matière de reconnaissance.
Vous savez, enfin, nous conclurons avec un aperçu plus complet de la direction que prendra la reconnaissance à l’avenir et de nos recommandations sur la voie à suivre.
Ok. Parlons donc un peu du rapport sur l’état de la reconnaissance, vous savez, le sujet de ce webinaire aujourd’hui. Pour ce nouveau rapport, nous avons donc utilisé des recherches qualitatives et quantitatives auprès d’employés du monde entier pour obtenir plus d’informations sur leurs expériences et leurs opinions sur la reconnaissance au cours de l’an vingt-vingt-cinq.
Donc, encore une fois, c’est un peu différent de notre Rapport mondial sur la culture , qui couvre les tendances de la culture en milieu de travail de manière plus générale. Vous savez, au lieu de cela, le rapport sur l’état de la reconnaissance porte sur tout ce qui concerne la reconnaissance.
Avant d’aborder les tendances en matière de reconnaissance, j’aimerais parler un peu du paysage général du milieu de travail aujourd’hui afin de préparer l’histoire pour vous tous et de préparer le terrain pour cette recherche et ce rapport.
Donc, en vingt-vingt-cinq, vous savez, les entreprises ont soif d’efficacité.
Et je pense qu’avec l’avènement de l’IA, nous avons beaucoup entendu parler d’efficacité dans les nouvelles. Et bien que l’efficacité soit bonne, se concentrer trop sur l’efficacité peut risquer de rendre le milieu de travail un peu trop transactionnel.
Vous savez, d’après nos recherches et nos reconnaissances antérieures, nous savons qu’un milieu de travail purement transactionnel n’est pas idéal lorsqu’il s’agit des résultats positifs que nous aimons voir pour les employés et les organisations.
Vous savez, nous savons aussi grâce à nos recherches que la reconnaissance peut vraiment aider le milieu de travail à ressembler moins à une transaction.
Mais nous avons encore des questions que nous devons nous poser, vous savez, en ce qui concerne l’état de la reconnaissance aujourd’hui. Vous savez, s’il y a quelque chose qui a caractérisé le milieu de travail au cours des deux dernières années, c’est le changement. Droit?
Et nous sommes dans une situation différente maintenant qu’il y a quelques années. Alors, qu’est-ce que cela signifie pour la reconnaissance?
Vous savez, nous devons nous attaquer à la question suivante : à quoi ressemble la reconnaissance aujourd’hui? De plus, qu’attendent les employés de leurs expériences de reconnaissance?
Répondre à ces questions sera vraiment essentiel pour nous aider à comprendre comment nous tirons parti de la reconnaissance afin de donner l’impression que le milieu de travail ressemble moins à une sorte de transaction sans âme qu’à un endroit où les employés peuvent s’épanouir, s’épanouir et où nous voyons tous les résultats positifs que nous aimons voir.
Nous allons donc aborder la question de ce que les employés attendent de leurs expériences de reconnaissance dans une minute. Mais juste pour vous donner une idée de la façon dont les choses se passent en ce moment, vous savez, nous avons constaté que la reconnaissance est toujours très importante et a un impact réel en ce qui concerne le expérience employé.
Vous savez, par exemple, lorsque les organisations ont intégré la reconnaissance à leur culture, nous avons constaté que cela augmente de cinq fois les chances que les employés aient un fort sentiment de connexion avec leur organisation, qu’ils ressentent un sentiment d’inclusion onze fois et que leur sentiment d’épuisement professionnel diminue de quatre-vingt-un pour cent.
DANIEL : Vous savez, j’aime beaucoup ça, Cristen. Et, vous savez, malgré le fait que, je veux dire, évidemment, O.C. Tanner est une entreprise de reconnaissance, et nous, à l’Institut, faisons beaucoup de recherches sur la reconnaissance. C’est toujours très perspicace et de voir ce genre de données, et puis, en fin de compte, cela nous dit que la reconnaissance est toujours un facteur important lorsqu’il s’agit d’atteindre ces résultats vraiment positifs en milieu de travail.
CRISTEN : Exactement. Tu le sais? Et bien que cela soit intéressant, vous savez, cela ne nous dit pas nécessairement ce que les employés veulent ou ce qu’ils recherchent en ce qui concerne leurs expériences de reconnaissance. Et avoir cette information sera vraiment essentiel lorsqu’il s’agira de déterminer ce qui fera le succès d’un programme de reconnaissance. Droit?
Alors, que veulent les employés? Vous savez, dans notre rapport, nous avons constaté que l’une des principales choses que les employés recherchent dans leurs expériences de reconnaissance est que leurs expériences soient significatives pour eux. Alors souvenez-vous de cela. Nous allons continuer à y revenir tout au long de ce webinaire.
Mais, vous savez, à quel point cette expérience est-elle courante? Vous savez, dans des nouvelles encourageantes, nous avons constaté que soixante et un pour cent des employés considéreraient leur plus récent moment de reconnaissance comme significatif pour eux. C’est génial. Droit? Soixante et un pour cent.
Vous savez, et bien que soixante et un pour cent soit un chiffre décent, je vais vous mettre au défi d’y réfléchir, car le revers de la médaille est que trente-neuf pour cent des employés ne considèrent pas leur plus récent moment de reconnaissance comme particulièrement significatif pour eux. Droit? Il s’agit donc d’une répartition entre soixante et quarante, ce qui indique que, vous savez, bien que plus de la moitié d’entre eux estiment qu’il y avait une composante significative dans leur expérience de reconnaissance, nous avons encore beaucoup de place à l’amélioration ici.
DANIEL : Et je pense que c’est un point très important que vous soulevez et quelque chose qui s’est vraiment démarqué dans la recherche.
Et, oui, nous entendrons beaucoup parler de reconnaissance significative au cours de cette présentation. Mais c’est un rappel que, vous savez, il ne s’agit pas seulement d’avoir cette expérience transactionnelle de reconnaissance, que pour qu’elle ait vraiment le genre d’impact que les individus et les organisations veulent vraiment voir, qui fait vraiment une différence, elle doit être significative. Et il y a donc certainement des possibilités de croissance ici.
CRISTEN : Exactement. Droit. Et donc, vous savez, tout cela étant dit, de quoi parlons-nous lorsque nous disons que la reconnaissance devrait être significative ou, vous savez, qu’est-ce que cela signifie?
Alors oh, alors allez-y, Daniel.
DANIEL : Je disais juste que je m’excusais pour ça. Saut rapide et rapide sur les glissières.
CRISTEN : Oh, pas de soucis. Mais, vous savez, pour répondre à cette question, c’est quelque chose qui ressort vraiment fortement dans nos recherches, tant quantitatives que qualitatives, lorsque nous avons exploré cette question de savoir ce qui rend la reconnaissance significative. Parce que nous n’arrêtions pas d’entendre cette phrase. Tu le sais? Nous voulons que la reconnaissance soit significative.
Et ce que nous avons vraiment constaté, c’est qu’en creusant dans ce que les employés veulent dire par là, c’est que, pour faire simple, notre recherche a définitivement révélé que la reconnaissance significative est la reconnaissance qui relie les contributions d’un employé à d’autres humains d’une manière ou d’une autre.
Par exemple, la reconnaissance est significative lorsque les employés comprennent, vous savez, comment ils ont aidé un collègue, comment ils ont pu apporter une contribution qui a un impact sur leur équipe, comment leurs contributions au travail ont un impact sur leur communauté au travail en général, vous savez, leur service, ou même des choses comme la façon dont leurs contributions ont pu aider les clients. Droit?
Les employés veulent savoir quel impact ai-je eu sur les autres humains. Et si vous y réfléchissez, vous savez, même si l’accomplissement d’un employé n’est pas nécessairement centré sur l’humain en surface, en fin de compte, une grande partie de ce que les gens font au travail a pour effet ou l’impact d’améliorer l’expérience en milieu de travail pour les autres humains dans l’espace. Droit? Collègues, dirigeants, clients, autres personnes impliquées dans le travail.
DANIEL : Vous savez, il me semble qu’en fin de compte, vous savez, les employés veulent vraiment sentir que leurs équipes, leurs dirigeants et leur organisation les reconnaissent et les voient pour leurs contributions. Ce lien avec d’autres êtres humains, les humains qui voient et reconnaissent votre travail est vraiment une grande partie de ce qui rend la reconnaissance significative.
CRISTEN : Exactement, Daniel. Droit? C’est l’élément humain qui rend la reconnaissance significative.
Donc, par exemple, vous savez, voici juste une citation d’un de nos groupes de discussion qui parle vraiment de la préservation de cet élément humain de reconnaissance.
Il s’agit donc d’un participant à un groupe de discussion qui est un travailleur social.
« Quand la reconnaissance arrive, c’est tout simplement spécial. Je sauvegarde ces courriels. Je garde ces commentaires manuscrits parce qu’ils facilitent les journées difficiles si vous pensez ou relisez certaines de ces distinctions que vous avez reçues dans le passé.
DANIEL : Vous savez, j’adore ça, Cristen, et je pense que c’est vraiment intéressant que l’élément humain de la reconnaissance soit devenu si important, surtout avec l’avènement de l’IA.
CRISTEN : D’accord, Daniel. Il y a cet éléphant dans la pièce, l’avènement de l’IA.
Oui. L’une de nos principales conclusions est que les employés concilient vraiment l’IA et tous les changements technologiques qui se profilent ces dernières années avec le côté humain de la reconnaissance. Cela dit, pourriez-vous nous parler un peu de nos conclusions sur la reconnaissance et l’IA, vous savez, comment les gens comprennent la place de l’IA dans leurs expériences de reconnaissance?
DANIEL : Absolument.
Donc, je veux dire, je ne pense pas qu’il serait exagéré de dire que partout où vous regardez aujourd’hui, quelqu’un parle du rôle transformateur que l’IA a et continuera d’avoir sur l’expérience en milieu de travail, de l’impact qu’elle aura sur nos rôles, notre travail, nos relations avec les dirigeants, les collègues et les clients.
Mais lorsque nous commençons à parler d’IA et de reconnaissance en particulier, nous voyons que la conversation prend des considérations très intéressantes.
Et, à savoir, que se passe-t-il lorsque ce type d’expérience numérique unique s’enfonce de plus en plus dans ce qui est, historiquement, pour beaucoup, une expérience en personne.
Donc, je pense qu’au fur et à mesure que Cristen a en quelque sorte jeté les bases, les idées de sens et d’humain vont toutes entrer en jeu ici. Une chose que je veux être claire, même avec cette configuration ici, cela ne veut pas dire que la technologie, quelle que soit sa forme, n’est pas la bienvenue dans l’expérience de reconnaissance.
Et, en fait, notre étude a révélé que soixante-dix pour cent des employés croient que la technologie est importante pour le succès du programme de reconnaissance de leur entreprise. Mais lorsqu’il s’agit de reconnaissance, l’IA représente quelque chose de différent. Il s’agit d’une forme de technologie qui a le potentiel de soutenir le côté humain de la expérience employé ou, comme certains le craignent, potentiellement le remplacer.
CRISTEN : Vous savez, c’est vraiment intéressant, Daniel. Et je pense que cette statistique en particulier montre vraiment que même si c’est l’élément humain qui rend la reconnaissance significative, celles-ci sont un peu plus compliquées. Droit? Ce n’est pas seulement que nous acceptons le côté humain, ce qui signifie que nous rejetons la technologie d’une manière ou d’une autre. Vous savez, nous ne rejetons pas la technologie. Il se passe quelque chose de plus compliqué ici.
DANIEL : Absolument. Et je pense que ce que vous allez voir au cours de certaines de ces données, c’est certaines des conclusions, ce que nous avons constaté, c’est que, vous savez, et à bien des égards, les employés n’ont pas autant peur ou peur de l’IA qu’une technologie.
Qu’il y a une place et un rôle pour la technologie à l’intérieur, non seulement sur le lieu de travail, mais aussi dans l’expérience de reconnaissance. Mais il y a des subtilités et des nuances vraiment intéressantes qui commenceront à émerger.
Et puis, bien sûr, vous savez, la reconnaissance personnelle, cette connexion humaine personnelle est vraiment au cœur de l’expérience de reconnaissance.
Et cela nous a vraiment incités à commencer notre exploration avec des questions très basiques.
Tout d’abord, que pensent les employés de l’IA?
Vous savez, l’utilisent-ils maintenant dans le cadre de leur programme de reconnaissance?
Comment est-il utilisé? Et est-ce que cela aide ou nuit à ces liens personnels puissants qui se produisent lorsque la reconnaissance est bien faite? Donc, je veux dire, je suppose en bref, l’IA améliore-t-elle leur expérience de reconnaissance?
Comme point de départ, nous avons constaté que quatre-vingts pour cent des répondants ont déclaré que leur organisation utilisait une forme de technologie dans leur programme de reconnaissance.
Ce n’est donc pas très surprenant. Et cela inclurait des caractéristiques ou des fonctions telles que Cartes Virtuelles ou des nominations à des prix et des boutiques en ligne à échanger.
Compte tenu de l’adoption croissante des programmes et des plateformes de reconnaissance en milieu de travail, il s’agit d’une constatation assez prévisible qui correspond à nos recherches précédentes.
Ce qui était intéressant, c’est la découverte que l’IA fait déjà partie de nombreux programmes de reconnaissance et que près de la moitié des employés ont utilisé l’IA pour rédiger un message de reconnaissance.
Alors, que pensent-ils de cette nouvelle expérience d’IA en reconnaissance?
Eh bien, la recherche suggère une sorte de réponse intermédiaire.
Un peu plus de la moitié des employés estiment que l’IA peut améliorer leur expérience de reconnaissance, et soixante pour cent croient qu’elle peut les aider à créer de meilleurs messages de reconnaissance.
Nous en sommes aux premiers jours de l’adoption de l’IA et de la reconnaissance. Ce type de réponse n’est donc pas très surprenant.
Cela dit, alors qu’environ la moitié des employés voient le potentiel positif de l’IA et de la reconnaissance, soixante-trois pour cent voient également un inconvénient potentiel dans le fait que l’IA rendra la reconnaissance moins personnelle.
CRISTEN : D’accord, Daniel. Vous savez, ce qui me frappe ici, c’est la perception que, eh bien, l’IA pourrait rendre les processus plus rapides ou plus raffinés.
Les employés craignent un peu que cela élimine cette composante personnelle.
DANIEL : Oui. Absolument. Et en fait, ce sentiment est revenu à maintes reprises dans nos groupes de discussion.
En fait, voici un participant, ce qu’un participant avait à dire : « Au moment où la reconnaissance est générée automatiquement, d’où vient-elle vraiment? C’est différent quand il s’agit d’une personne. Si quelqu’un prenait vraiment un moment pour écrire ses pensées et ce qu’il pensait de ce que j’avais fait, je chéris certainement cela davantage.
Et, encore une fois, c’est le genre de préoccupation ou de sentiment que nous avons entendu à plusieurs reprises dans nos recherches qualitatives, et cela s’est également manifesté dans les données du sondage. Et je suppose que le premier point à retenir ici, c’est que les employés veulent une expérience de reconnaissance qui est plus qu’une simple transaction efficace.
Et si l’IA doit faire partie de la reconnaissance, elle doit soutenir de véritables expressions humaines d’appréciation qui permettent à une personne de savoir qu’elle est vraiment vue, valorisée et entendue.
Donc, en bref, pour que l’IA soit vraiment efficace dans la reconnaissance, elle doit servir le côté humain de l’expérience. Nous allons maintenant explorer à quoi cela ressemble un peu plus tard dans la présentation, lorsque nous examinerons certaines des données que nous avons trouvées concernant l’avenir de la reconnaissance.
Mais avant de continuer, je tiens à souligner quelques statistiques qui soulignent vraiment l’importance de la connexion humaine et de la expérience employé.
Notre recherche a donc révélé que les employés qui ressentent un sentiment de connexion humaine au travail sont trois fois plus susceptibles de sentir leur reconnaissance comme significative et quatre fois plus susceptibles de ressentir un fort sentiment de communauté en milieu de travail.
Encore une fois, ce qu’il faut retenir, c’est que le besoin de connexion humaine est très fort, et que lorsque les employés vivent des expériences significatives qui le soutiennent, l’impact est important.
Et, vous savez, une chose que je dirais aussi ici, bien que nous ayons en quelque sorte souligné comment, Cristen a souligné dès le début la nature unique de notre rapport sur l’état de la reconnaissance, et nous visons vraiment la reconnaissance.
Beaucoup de ces mêmes concepts ont émergé au fil des ans lorsque nous faisons notre Rapport mondial sur la culture. Donc, vous savez, j’encourage tous ceux qui veulent, vous savez, en apprendre davantage sur l’importance de la connexion et de la communauté, en ce qui concerne la reconnaissance et la création d’une sorte de culture de travail florissante, nous avons une vraie profondeur de données qui existent dans ces rapports sur la culture.
CRISTEN : D’accord, Daniel. Et, vous savez, je pense juste pour conclure cette section avant de passer à la symbolique récompenses, je pense que c’est, c’est intéressant que... vous savez quoi? En fait, j’ai perdu le fil de mes pensées. Je suis désolé.
Intéressant. Cela n’arrive pas habituellement, mais, vous savez, je parle de.
DANIEL : C’est intéressant. Je veux dire, c’est juste ou est-ce que ça vous est revenu?
CRISTEN : Non. Ce n’est pas le cas.
DANIEL : Oh, d’accord. Eh bien, mais je veux dire, je suppose que j’ajouterais aussi que, vous savez, l’une des choses qui était vraiment, fascinante dans le rapport sur l’état de la reconnaissance souvent, je veux dire et nous ne sommes pas le seul, vous savez, groupe, permettez-moi maintenant d’être transparent ici. Nous ne sommes pas le seul groupe qui est en quelque sorte une organisation qui se penche sur l’état de la reconnaissance.
Je pense que l’un des véritables facteurs de différenciation et l’une des forces que notre travail apporte vraiment à cette conversation, ce n’est pas seulement la recherche immédiate et les résultats que nous avons, à quoi ressemble la recherche, à quoi ressemble la reconnaissance aujourd’hui et voir où elle se dirige. Mais aussi la vraie, la profondeur de la recherche antérieure dont nous pouvons nous inspirer, que nous intégrons en quelque sorte à ce type de projet.
Et aussi le fait que, vous savez, ce que nous trouvons dans ce rapport précis avec cette recherche spécifique, valide en fait des années de travail dans ce domaine. C’est donc vraiment excitant de voir comment tout cela se concrétise et les avantages que cela peut idéalement apporter aux organisations.
CRISTEN : Mhmm. Et, vous savez, je suppose que nous voyons l’humain, l’humanité, en action. Parfois, les humains perdent le fil de leurs pensées, mais cela s’est avéré, c’est-à-dire que, vous savez, je pense vraiment que ce que ces données montrent, c’est que, je suppose, l’IA et la technologie en milieu de travail, en particulier en ce qui concerne la reconnaissance, c’est un équilibre délicat. Droit?
Et lorsque le rapport sera publié sur notre site Web, vous pourrez en savoir plus à ce sujet plus en profondeur ici. Mais, vous savez, c’est cet équilibre entre, vous savez, parler du besoin humain d’efficacité et parler de ce besoin humain de connexion. Droit?
De façon plus générale, mais surtout parce que, vous savez, bien sûr, dans ce rapport, nous nous préoccupons de la reconnaissance, alors nous y réfléchissons sous cet angle. Droit?
Mais, vous savez, cela étant dit, vous savez, passons à un autre sujet que nous abordons dans le rapport parce que, vous savez, encore une fois, nous vous donnons à tous un aperçu général aujourd’hui de ce qui est dans le rapport et de tous les sujets qui s’y rapportent, mais ils sont légèrement différents.
Donc, en m’éloignant un peu de la question de l’IA, j’aimerais vous parler un peu plus de la place du symbole récompenses. Vous savez, symbolique récompenses c’est quelque chose qu’O.C. Tanner offre, et c’est quelque chose que, vous savez, beaucoup, ils sont vraiment un élément de base dans de nombreux programmes de reconnaissance.
Et, vous savez, juste parce que c’est en quelque sorte, soit dit en passant, pour ceux d’entre vous qui ne sont peut-être pas conscients de ce que je veux dire par là. Vous savez, quand nous disons symbolique récompenses, nous parlons vraiment de ces problèmes physiques récompenses, qui sont généralement données pendant le jalon célébrations. Donc, vous savez, la carrière anniversairesou lors de l’intégration de nouveaux employés, par exemple.
Donc, vous savez, nous voulons en parler parce que, vous savez, surtout étant donné que nous sommes à l’ère de l’IA maintenant, tout ce qui se passe en milieu de travail. Vous savez, il y a des spéculations selon lesquelles les employés, en particulier les employés de la génération Z et de la génération Y ou peut-être les employés qui commencent tout juste leur carrière, il y a des spéculations selon lesquelles ces groupes ne sont peut-être pas vraiment intéressés par le symbole récompenses plus. Tu le sais?
Des gens qui, vous savez, des choses que nous avons entendues dans nos groupes de discussion, par exemple. Vous savez, il y a des questions sur le fait que si je travaille dans un bureau, il est assez évident que, vous savez, je peux afficher mon prix symbolique pour que les gens le voient. Mais si je travaille à domicile ou à distance, je me demande si cela a la même signification. Droit?
Vous savez, alors que les choses évoluent de plus en plus en ligne, y compris la reconnaissance, y a-t-il vraiment une place pour les récompenses, ou est-ce que tout devient exclusivement numérique? Donc, comme vous le verrez, vous savez, nous trouvons cela symbolique récompenses en fait, ils ont encore un rôle très important à jouer. Cependant, la mise en garde est qu’elles doivent être bien faites. Et, encore une fois, vous savez, la préservation du côté humain de la reconnaissance est vraiment essentielle pour déterminer si elle est symbolique ou non récompenses sont bien faites ou qu’elles tombent à plat.
Donc, peu importe où un employé en est dans sa carrière, nous constatons que les employés apprécient vraiment les symboles lorsqu’ils ressentent leur récompenses sont, encore une fois, significatives pour eux.
Alors, en ce qui concerne la symbolique, qu’est-ce que cela signifie? Vous savez, nous savons ce que signifie la signification. Nous avons déjà couvert cela. Mais spécifiquement en ce qui concerne la symbolique, de quoi parle-t-on ici?
Donc, quand il s’agit de symbolique récompenses, il y a vraiment deux points ou constatations clés que nous avons trouvés qui déterminent l’impact de la signification du point de vue des employés. Tu le sais? Le premier point que je veux aborder concerne la question de savoir si ces récompenses sont personnalisés ou génériques.
Donc, quand nous disons générique, vous savez, nous parlons de ces récompenses qui ne sont pas nécessairement uniques à une organisation en particulier. Il peut s’agir de choses comme, vous savez, un certificat d’employé du mois que n’importe quelle organisation pourrait donner ou quelque chose du genre. Vous savez, ces récompenses peut encore être précieux.
Cependant, nous voyons un impact encore plus important avec la douane récompenses ou ceux récompenses qui, vous savez, reflètent la marque, les valeurs et l’histoire d’une organisation. Donc, juste pour vous donner un exemple, vous savez, les employés qui reçoivent une bourse générique sont deux fois plus susceptibles d’être engagés que les employés qui, vous savez, n’en reçoivent pas.
Mais les employés qui ont reçu un prix personnalisé sont quatre fois plus susceptibles d’être engagés. Nous voyons donc un saut là-bas avec le générique au personnalisé.
DANIEL : Eh bien, et c’est vraiment génial, Cristen, et je pense que cela plaide très bien en faveur de l’importance du symbole récompenses. Mais qu’est-ce qui se passe à la fois générique et personnalisé récompenses qui les rendent significatives par opposition à quelque chose qui n’a pas vraiment d’impact sur le expérience employé?
CRISTEN : Oui. Excellente question, Daniel. Et cela est lié au deuxième point, qui est l’importance du parcours de l’employé.
Donc, dans notre recherche, nous avons constaté que le parcours de l’employé est quelque chose que les employés aspirent vraiment lorsqu’il s’agit de quoi, les messages que leur symbolique récompenses transmettre. Tu le sais?
Alors pourquoi faire de la personnalisation récompenses avoir un tel impact? Cela semble être en partie lié au fait que la coutume récompenses reflètent généralement la marque, les valeurs et l’histoire d’une organisation, et les employés veulent voir comment l’histoire de la marque est liée à leur propre parcours en tant qu’employé de cette marque.
Donc, lorsque nous parlons du parcours de l’employé, ce dont nous parlons ici, et c’est, encore une fois, le deuxième facteur important lorsqu’il s’agit de la signification symbolique des prix. Et lorsque nous disons qu’un prix reflète le parcours de l’employé, ce à quoi nous faisons vraiment référence, c’est qu’il reflète l’histoire de la vie et de la carrière d’un employé au cours de son mandat au sein d’une organisation.
Permettez-moi donc de vous donner un exemple de ce à quoi cela ressemble. Il s’agit d’une des participantes de notre groupe de discussion, et elle était très heureuse de ce prix.
« L’an dernier, j’étais, je deviens, le technicien de l’année, et ils m’ont en fait offert un trophée GOAT ou le plus grand trophée de tous les temps. Et ils ont mis mon nom en dessous, et ils ont utilisé des événements tout au long de l’année pour me reconnaître pour les choses que j’avais faites. C’était vraiment agréable parce qu’ils se souvenaient de quelque chose qui s’était passé il y a dix mois. Ils l’ont écrit, et cela m’a fait me sentir vraiment bien.
DANIEL : Vous savez, Cristen, j’adore ça, et je peux voir dans ceci, dans cette citation, où ce prix parle vraiment du parcours de l’employé parce qu’il s’agit d’une représentation visuelle de tout ce que cet employé en particulier a accompli au cours de la dernière année. Et, encore une fois, cela témoigne vraiment de ce besoin humain d’être vu et reconnu par les autres humains en milieu de travail.
CRISTEN : Exactement. Et, vous savez, lorsque nous regardons les statistiques liées à l’impact de la mise en valeur du parcours des employés, je pense qu’elles parlent vraiment d’elles-mêmes.
Voici donc quelques exemples. Vous savez, par exemple, lorsqu’un prix symbolique raconte une histoire sur le parcours de l’employé, les employés sont trois fois plus susceptibles d’être des promoteurs organisationnels et quatre fois plus susceptibles de s’épanouir au travail.
Mais d’un autre côté, ne pas garder à l’esprit l’importance du parcours de l’employé peut vraiment atténuer l’impact de tout prix symbolique, qu’il soit personnalisé ou générique.
Voici donc un peu le côté sombre. Vous savez, voici une autre citation de l’un de nos participants à nos groupes de discussion, qui illustre essentiellement ce qu’il ne faut pas faire. Ce jeune homme n’était donc pas satisfait de son expérience de prix.
DANIEL : Je me souviens de celui-ci.
CRISTEN : Oui. Il a dit : « Mon gérant m’a remis un prix de cinq ans et m’a dit : « Oh, voici ce que j’ai à vous donner. Je l’ai reçu par la poste. C’est pour toi. Félicitations. Donc ça ne signifiait pas grand-chose.
DANIEL : Je veux dire, pourrions-nous avoir un meilleur exemple de remise de prix qui est à peu près dépourvue de l’aspect humain? Je veux dire, au lieu de reconnaître cet employé pour ses efforts, de démontrer sa connaissance de son parcours professionnel, je veux dire, ce moment symbolique de remise de prix, je veux dire, la seule façon de le dire, c’est comme un geste vide.
CRISTEN : Exactement. Vous savez, cette citation montre simplement que, vous savez, si vous n’imprégnez pas cet élément humain dans une expérience de reconnaissance, un prix symbolique ou tout autre prix d’ailleurs, cela ne sera pas bien accueilli par les employés. Cela n’aura pas l’effet escompté de faire en sorte que l’employé se sente vu et valorisé et, vous savez, qu’il vit une excellente expérience dans votre organisation en tant qu’employé.
Et cela nous amène vraiment à notre prochain point de discussion, qui est l’importance de la personnalisation lorsqu’il ne s’agit pas seulement de symbolique récompenses, mais vraiment tous les types de prix. Vous savez, tout prix que les employés reçoivent devrait idéalement comporter un élément de personnalisation afin d’avoir un impact maximal.
Voici donc quelques statistiques supplémentaires qui illustrent la différence que la personnalisation peut faire.
Excusez-moi. Et il s’agit spécifiquement du symbole récompenses, que nous venons de couvrir.
Mais comme vous pouvez le constater, recevoir un prix générique peut avoir un impact sur l’importance qu’un employé perçoit un moment de reconnaissance.
Mais la coutume récompenses ont un impact encore plus grand. Tu le sais? Pas de surprise. Nous en avons déjà parlé, et j’en ai déjà parlé un peu.
Mais, vous savez, ce tableau va plus loin parce que, vous savez, générique récompenses sont personnalisés, cela augmente les chances que les employés estiment qu’un prix est significatif pour eux de deux à quatorze fois. C’est donc un saut assez précipité. Mais regardez ceci. Lorsqu’il est personnalisé récompenses sont personnalisés, ils augmentent la signification de vingt-quatre fois.
DANIEL : D’accord. Je dois dire que le gars des statistiques en moi est tout simplement geek là-dedans. J’adore ça. Et j’aime beaucoup cela parce que cela illustre vraiment cela, même si c’est la coutume récompenses sont une amélioration par rapport aux médicaments génériques récompenses, lorsqu’il s’agit de résultats, lorsque les employés se sentent récompenses sont spécifiquement personnalisés en fonction d’eux, de leurs expériences et de leurs préférences, cela ne fait qu’amplifier et rehausser cet impact.
CRISTEN : D’accord. Et, vous savez, bien que la coutume soit excellente, une autre chose que j’aime dans ce tableau, c’est qu’il montre que même si votre organisation n’est peut-être en mesure de faire que des récompenses, vous savez, par exemple, il y a peut-être des préoccupations budgétaires ou vous voulez faire des progrès avec les types de bourses existants tout en réorganisant votre programme pour y inclure plus de récompenses. Vous savez, c’est peut-être avec cela que vous travaillez en ce moment. Ces données montrent qu’en s’assurant que ces types de récompenses avoir cette composante de personnalisation, vous pouvez toujours vraiment amplifier la signification.
Tu le sais? Donc, en résumé, récompenses ont plus d’impact lorsqu’elles sont également personnalisées. Vous savez, peu importe le type de prix dont nous parlons ici, générique, personnalisé, symbolique, pas symbolique, nous avons besoin de personnalisation pour un impact maximal. La personnalisation aide les employés à sentir que tout prix qu’ils reçoivent parlera à eux et à leurs contributions uniques au sein de leur communauté de travail.
Comme vous pouvez le voir, vous savez, quelques exemples de personnalisation apparaissent directement sur cette diapositive ici. Vous savez, ce sont les récompenses qui sont pour Starbucks, et ils racontent l’histoire de l’entreprise, mais aussi du parcours des employés.
Vous savez, donc, par exemple, le Careerscape, qui est une sorte de prix en forme de rectangle au centre. Vous savez, cela reflète vraiment le parcours des employés individuels lorsqu’ils travaillent avec l’entreprise. Vous savez, chacun des petits jetons qui se trouvent dans le Paysage de carrière représente une étape importante ou une réalisation d’un employé. Et c’est donc quelque chose qui touche vraiment à cette composante de personnalisation. C’est représenter, c’est raconter une histoire sur l’entreprise et aussi, vous savez, sur le parcours personnel de l’employé avec cette entreprise.
Et, vous savez, juste pour marteler, voici une citation qui démontre certaines de ces idées en action. Il s’agit d’un professionnel de l’informatique de l’un de nos groupes de discussion.
« Pour moi, c’est la personnalisation derrière le prix. Je veux savoir à quoi il sert, pas seulement, je cite, « prix d’assiduité ». Vous savez, peut-être disons, je n’ai pas manqué une journée pendant quatre cent soixante-quatre jours ou quelque chose comme ça pour déclencher un souvenir de ce moment. Et puis, si vous le pouvez, ajoutez quelque chose de spécial sur la personne. Vous savez, dites simplement quelque chose pour dire, hé. Oui. Je vois ce que tu fais, mais je te vois aussi.
DANIEL : Vous savez, Cristen, vous savez, une autre chose qui ressort vraiment de cette citation pour moi, c’est qu’elle démontre l’importance pour les employés d’être vus par leur communauté lorsqu’il s’agit du processus de personnalisation. Vous savez, pour être vus, les employés doivent être vus par les autres, et leurs dirigeants et collègues doivent reconnaître qu’ils ont eu une assiduité parfaite, par exemple.
CRISTEN : D’accord. Et, vous savez, il est intéressant de noter que la personnalisation fait référence à l’individu, mais elle ne se produit pas dans le vide. Et nous en parlons plus en détail dans le rapport également. Vous savez, la personnalisation est obtenue lorsque les individus sentent que leurs contributions uniques sont reconnues par la communauté du travail.
Et donc, pour vous donner un exemple de ce que nous voulons dire ici, vous savez, une partie très importante de la communauté de travail d’un employé est son leader. Droit?
Et lorsque les employés sentent que leur leader les connaît vraiment, cela augmente la signification associée à une récompense de cinq cent vingt-deux pour cent.
Mais d’un autre côté, lorsque c’était le cas, lorsque les employés ont l’impression que le récompenses ils ne transmettent pas que leur leader les connaît, alors peut-être en repensant à cette citation précédente sur l’expérience malheureuse de cinq ans de prix. Tu le sais? Le leader n’a pas vraiment indiqué dans cet exemple qu’il connaissait et voyait vraiment cet employé.
Lorsque c’est le cas, le sentiment de signification lié à ce prix a diminué de quatre-vingt-quatre pour cent.
DANIEL : J’adore ça. J’aime toujours, vous savez, voir le positif, mais quel est l’impact quand ce n’est pas là? Et parce que, vous savez, encore une fois, nous revenons à des thèmes communs similaires pour une raison. Cela montre vraiment l’importance pour les leaders de prendre le temps d’apprendre à connaître leurs employés lorsqu’il s’agit de faire de la reconnaissance une expérience significative.
C’est vraiment, et c’est quelque chose qui, vous savez, encore une fois, crée aussi ce lien extérieur. L’une des choses que nous retrouvons encore et encore dans nos recherches, à l’Institut, et, vous savez, notre Rapport mondial sur la culture L’étude porte sur l’importance d’avoir un environnement de travail où les dirigeants se connectent vraiment avec leurs employés et comprennent, vous savez, ce qui sera significatif et impactant pour leurs employés parce que, vous savez, l’expérience de reconnaissance n’est pas universelle. Ce sera quelque chose de différent pour tout le monde. Et, encore une fois, cela fait comprendre l’importance que les dirigeants connaissent vraiment leurs employés.
CRISTEN : D’accord. Exactement. Vous savez, comme Daniel l’a mentionné, nos recherches antérieures ont montré que les leaders sont importants, voire essentiels. Droit? Et nos recherches actuelles continuent de montrer qu’elles continueront d’être importantes à l’avenir.
Et en fait, vous savez, je pense que c’est en fait une transition parfaite vers notre prochaine section, qui est l’avenir de la reconnaissance. Alors, Daniel, pourriez-vous nous expliquer ce que notre sondage nous a dit sur l’avenir de la reconnaissance?
DANIEL : J’adorerais le faire.
Et c’est vraiment, personnellement, j’ai beaucoup apprécié cette partie de notre étude et de notre recherche, car même s’il est toujours très perspicace de comprendre l’état des choses dans le présent, vous savez, ce que les gens font et quel est le sentiment immédiat, cela devient vraiment fascinant lorsque nous commençons à regarder comment les employés envisagent l’avenir. et en particulier ici, l’avenir de la reconnaissance.
Avec tant de changements en milieu de travail avec les modes de travail et les technologies, la façon dont les employés et les dirigeants se reconnaissent mutuellement évolue, ce qui signifie que la reconnaissance continue d’avoir un impact et d’être vraiment une partie significative de la expérience employé, nous devons comprendre où cela va et ce qui le rend significatif.
L’une des principales questions est simplement de savoir ce que les employés espèrent voir de leurs programmes de reconnaissance.
Maintenant, nous voulions comprendre une variété de choses, y compris, vous savez, quels sont les canaux, les modalités et les pratiques qui, selon les employés, seront les plus importants en ce qui concerne l’avenir de la reconnaissance.
Et laissez-moi vous dire que ce que nous avons trouvé était vraiment fascinant.
Maintenant, comme point de départ, nous avons examiné comment les employés, d’abord et avant tout, interagissent avec leur programme de reconnaissance maintenant et comment ils voient cela changer à l’avenir. Et comme vous pouvez le voir dans le tableau ici, les employés prédisent leur engagement envers leur programme par le biais de modalités numériques, qu’il s’agisse d’ordinateurs de bureau, de téléphones mobiles ou, vous savez, d’un flux de travail, ils ont tous prédit que celles-ci prendraient de plus en plus d’importance.
Encore une fois, ce n’est pas très surprenant. Nous vivons dans un environnement très numérique, et ces technologies évoluent constamment. Mais ce qui est révélateur, c’est l’histoire de leur interaction en personne.
Donc, si vous regardez le bas du tableau, actuellement, quarante-deux pour cent des employés interagissent avec leur expérience de reconnaissance par le biais d’éléments en personne. Il s’agira donc de cartes ou de notes physiques ou de symboles physiques récompenses.
Mais lorsqu’on leur a demandé quelle serait l’importance de l’interaction en personne à l’avenir, ce chiffre a bondi à soixante-quatorze pour cent. C’est dix points de plus que n’importe quelle modalité numérique.
Maintenant, lorsque nous commençons à le décomposer encore plus, les employés disent qu’ils veulent plus d’occasions de s’engager avec la reconnaissance en personne. Et comme nous pouvons le voir dans le tableau, les types de reconnaissance que les employés estiment les plus précieux sont ceux qui tirent vraiment parti de ces éléments en personne.
CRISTEN : Oui. J’aime beaucoup cette table, Daniel. Et, vous savez, je vois aussi ici non seulement les pratiques en personne, mais aussi les éléments de personnalisation.
Droit? Des messages donc personnalisés, célébrations, récompenseset les expériences.
Les employés prévoient qu’ils prendront de la valeur au fur et à mesure que nous allons de l’avant.
DANIEL : Absolument. Excellente prise, Cristen. Vous savez, le personnel et le personnel vont vraiment de pair lorsqu’il s’agit de créer une expérience de reconnaissance significative et précieuse.
Ok. Maintenant, changeons et parlons de l’éléphant dans la pièce qui est particulièrement absent de la pièce ici, et c’est l’IA. Alors, quelle est la place de l’IA, du point de vue des employés, dans l’avenir de la reconnaissance?
Eh bien, commençons par donner un exemple de ce que les employés ne veulent pas voir. Voici un commentaire d’un des participants de notre groupe de discussion qui capture cette peur que beaucoup de gens ont de l’IA et de la reconnaissance.
Et cette personne a dit : « Je dois admettre que si je flairais l’IA sur une note de félicitations, ce serait probablement vraiment un grand découragement. Si c’était mon superviseur, c’est un Bostonien, donc si tout d’un coup le message est sorti comme, M. Jones, nous reconnaissons grandement votre dévouement, ce n’est pas mon patron qui fait cela.
Maintenant, excellente citation. C’était en fait un participant vraiment fascinant. Mais, vous savez, les employés craignent que l’IA ne remplace ou mine les aspects humains de la reconnaissance qui rendent l’expérience vraiment significative.
Nous voulons tous savoir que la communication que nous recevons, la reconnaissance que nous recevons, nous voulons savoir qu’elle est authentique et qu’elle vient d’une personne réelle avec une vraie voix, et c’est particulièrement vrai si elle vient de Boston.
En fin de compte, les employés ne s’inquiètent pas de l’intégration de la technologie dans leurs pratiques et leurs programmes. Ils veulent simplement que l’IA, comme toute technologie, soit utilisée de manière appropriée et responsable.
Alors, à quoi ressemble l’IA responsable? Eh bien, en fait, la réponse est assez simple.
D’après nos recherches, nous avons constaté que l’IA responsable renforce et encourage les liens humains.
Maintenant, en ce qui concerne la reconnaissance, cela signifie des fonctionnalités comme les coachs d’IA qui aident peut-être à affiner les messages de reconnaissance, mais pas à écrire des messages pour vous à partir de rien.
Il peut s’agir de caractéristiques qui rappellent, incitent ou encouragent des moments de reconnaissance significatifs. Alors, vraiment, y a-t-il une place pour les applications d’IA qui tirent parti de l’efficacité?
Encore une fois, nous avons en quelque sorte abordé certains de ces problèmes plus tôt.
Il y a un endroit pour, vous savez, l’IA pour vous aider à rendre votre travail plus rapide, plus facile et plus facile à gérer, et cela peut également être reconnu. Mais ce que notre recherche a vraiment mis en évidence, c’est que l’efficacité ne devrait jamais se faire au détriment ou à la place de liens humains importants.
Bref, il s’agit de donner la priorité à l’expérience humaine, puis des pratiques d’IA responsables suivront.
Et pour peut-être en développer un peu plus, votre culture peut également aider à façonner la façon dont les employés perçoivent l’IA en reconnaissance. Par exemple, nous avons constaté que lorsque les employés font partie d’une culture d’entreprise qui donne la priorité aux liens humains, où ils ressentent un fort sentiment de connexion avec les dirigeants de l’organisation et où ils ressentent un fort sentiment de communauté et d’inclusion, les chances augmentent considérablement qu’ils voient l’IA dans une reconnaissance positive.
En fin de compte, nous avons constaté que lorsque les employés se tournent vers l’avenir de la reconnaissance, ils veulent, ils veulent toujours vivre une expérience personnelle et significative, qu’il s’agisse d’un moment en personne ou d’une connexion soutenue par l’IA.
CRISTEN : Oui. Daniel, si je peux passer très rapidement, vous savez, j’aime vraiment le tableau que vous venez de montrer parce que je pense que ce qu’il illustre vraiment, c’est que ce n’est pas nécessairement l’IA ou la technologie elle-même, c’est en quelque sorte un obstacle à cette connexion humaine. Droit?
C’est que nous avons besoin de l’humain pour exister d’abord, puis cela mène à voir l’IA sous un jour plus positif. Droit? Et nous en parlons plus en détail dans le rapport : vous savez, s’il y a déjà une culture saine dans votre organisation, si les employés sentent qu’ils ont un lien avec leurs dirigeants, leurs équipes, avec d’autres humains dans l’organisation, ils sont plus susceptibles de voir l’IA sous un jour positif et de penser que c’est en fait quelque chose qui peut améliorer leur expérience de reconnaissance ou, Vous savez, peut-être l’expérience de leur reconnaissance, par exemple, par opposition à quelque chose qui nuit ou dégrade cette expérience.
DANIEL : Non. Vous avez raison. Et je pense que s’il y a, vous savez, l’un des points importants à retenir de cette recherche, c’est que, vous savez, cela peut sembler trop simpliste à dire, mais l’IA est un outil. C’est un outil puissant. Mais la façon dont vous utilisez cet outil sera vraiment le reflet de votre culture.
Je veux dire, si votre culture d’entreprise est transactionnelle et que c’est la productivité plutôt que les gens, alors, vous savez, vous verrez certaines applications de l’IA qui seront transactionnelles.
Ils ne soutiendront pas l’expérience humaine.
Ils vont essayer de remplacer et de créer quelque chose de plus rationalisé et efficace.
Mais si vous l’avez, vous savez, si vous travaillez vraiment activement à bâtir une culture qui concerne l’individu, la communauté, le sentiment d’appartenance et la capacité de se connecter et de s’épanouir, alors cela va vraiment éclairer votre stratégie pour l’IA en reconnaissance. Absolument.
Ok. Eh bien, maintenant que nous vous avons fait exploser avec toutes ces informations étonnantes, comment les mettre en pratique? Donc, comme toujours, nous avons quelques recommandations sur la façon dont vous pouvez rendre ces données exploitables. Et, encore une fois, vous pouvez, nous allons en quelque sorte frapper quelques faits saillants ici. Vous trouverez plus d’informations dans le rapport lorsqu’elles seront disponibles.
D’abord, la reconnaissance de l’IA.
Comme nous l’avons dit, l’IA initiatives devrait toujours soutenir les liens humains.
De même, vous voudrez tirer parti de l’IA pour élever, et non pour remplacer, les messages de reconnaissance.
Vous savez, nous voulons nous assurer que lorsqu’il s’agit du message qui est envoyé, que ce soit, vous savez, Cartes Virtuelles ou des notes ou des nominations, cette voix humaine et cette personnalité sont toujours là. Mais l’IA peut être un outil très utile pour vous guider dans la façon de rendre ce message encore plus fort, plus inclusif ou festif, de toutes ces différentes façons.
Et puis, troisièmement, nous voulons équilibrer l’efficacité de l’IA avec une connexion humaine authentique.
Deuxième recommandation. Lorsque nous en venons à notre symbolique récompenses, générique récompenses peut avoir un impact, mais la personnalisation récompenses sont idéaux.
Aussi, je pense aussi et je pense que c’était formidable que Cristen ait vraiment souligné ce point. Cela ne signifie pas que générique récompenses, vous savez, si vous, en tant qu’organisation, n’êtes pas en mesure pour une raison quelconque de vraiment faire progresser la coutume récompenses, personnaliser un prix générique est un excellent moyen de faire comprendre cet impact et de vraiment faciliter cette expérience de connexion humaine.
Deuxièmement, récompenses doit transmettre le parcours de l’employé. Et enfin, symbolique récompenses qui ne parlent pas du parcours de l’employé peuvent en fait être inutiles.
Une troisième recommandation, la personnalisation.
La personnalisation augmente la signification de tout prix, qu’il soit générique ou personnalisé, et la personnalisation aide vraiment les employés à se sentir vus.
Et enfin, en ce qui concerne l’avenir de la reconnaissance, notre étude, vous savez, constate que ce que les organisations devraient faire, c’est de vérifier régulièrement votre programme pour s’assurer qu’il équilibre l’efficacité avec une véritable connexion humaine.
De plus, vous voulez demander les commentaires des employés lorsque vous envisagez de futures offres.
Encore une fois, et je pense que cela est ressorti dans certains tableaux et descriptions lorsque nous avons examiné les choses que les employés considéraient comme les plus précieuses en ce qui concerne leur expérience de reconnaissance.
Cela va varier. Vous savez, bien que cela reflète en quelque sorte les contrôles de notre taille d’échantillon beaucoup plus grande, vous savez, les nuances et les écarts seront un peu différents dans chaque organisation. Il est donc important d’obtenir cette rétroaction régulière de vos employés.
Enfin, vous voulez favoriser activement une culture d’entreprise qui donne la priorité à l’appartenance et à la connexion.
CRISTEN : Absolument. Et, vous savez, maintenant que nous vous avons donné beaucoup d’information, voyons si nous pouvons distiller toute cette information en quelques points clés. Tout ce gros rapport, que devrions-nous en retenir?
DANIEL : J’aime la façon dont nous passons de toute l’information, nous la distillons à certaines recommandations, et maintenant nous allons la distiller encore plus.
CRISTEN : Oui. Encore une couche de distillation, puis nous aurons un peu de temps pour les questions-réponses. Donc, les principaux points à retenir. Voici donc ce que nous pensons être en quelque sorte les principaux points à retenir de tout ce dont nous avons parlé aujourd’hui, et je me rends compte que c’était beaucoup.
Mais, vous savez, d’abord, les employés veulent que leur reconnaissance soit significative.
Vous savez, si vous vous souvenez depuis le début, le cœur de la signification consiste vraiment à connecter les humains à d’autres humains. Comment cet employé a-t-il eu un impact positif sur les personnes qui l’entourent, y compris leurs équipes, leurs dirigeants et leurs organisations? Vous savez, établir ce lien par la reconnaissance mène à la signification.
Et, encore une fois, vous savez, si vous le pouvez, si pour une raison quelconque la reconnaissance n’est pas liée d’une manière ou d’une autre, comme nous en avons vu quelques exemples, la signification ne sera tout simplement pas là, et vos efforts vont, malheureusement, probablement échouer plus que probablement.
Donc, deuxièmement, vous savez, penser au symbole récompenses, vous savez, s’il y a des symboles récompenses participant à une expérience de reconnaissance, ces récompenses doit raconter une histoire, non seulement sur l’organisation, mais aussi sur le parcours de l’employé dans l’organisation.
Vous savez, comme nous l’avons vu, idéalement, symbolique récompenses sont personnalisés, mais génériques récompenses peuvent également avoir un impact tant qu’ils incluent des éléments de personnalisation et qu’ils racontent cette histoire, ce qui m’amène à mon troisième point, à savoir que la reconnaissance doit être personnalisée. Droit? Même si nous ne parlons pas d’un prix symbolique, nous avons vraiment approfondi le symbolique récompenses Aujourd’hui.
Ou mais, vous savez, si nous parlons d’un prix, nous devrions essayer d’y ajouter un élément de personnalisation. Tu le sais? Qu’est-ce que cet employé a fait qui le rend digne de ce prix? Les employés veulent savoir, qu’est-ce que j’ai fait pour mériter cela? Vous savez, comment ai-je contribué?
Enfin, en ce qui concerne l’IA et d’autres nouvelles technologies, assurez-vous d’équilibrer l’efficacité avec des éléments en personne. Droit? Les employés recherchent donc l’humanité dans leurs expériences de reconnaissance. Vous savez, même si l’IA et d’autres outils peuvent augmenter l’efficacité, cela ne devrait pas se faire au détriment du côté humain de la reconnaissance.
Vous savez, en repensant à la citation de notre participant au groupe de discussion qui avait un patron de Boston. Tu le sais? Il avait une façon très, selon le participant, vous savez, son patron avait une façon très particulière de communiquer avec lui, et même d’écrire sa reconnaissance, comme il l’a partagé dans la version plus longue de cette citation. Et donc, si, vous savez, s’il flairait que le message était un peu trop formel, un peu trop décalé par rapport à ce que son superviseur, son patron lui dirait réellement ou à son sujet, alors, vous savez, ça n’atterrira pas.
Cela ne veut rien dire parce que l’aspect humain de la reconnaissance qu’il recevrait de son patron est dépouillé. Droit? Nous devons donc nous assurer de prendre des mesures pour préserver l’humanité de la reconnaissance, que les employés savent que la reconnaissance vient d’un humain, même si l’IA a aidé à rédiger le message d’une manière ou d’une autre.
DANIEL : Excellent. Eh bien, nous sommes arrivés à la fin, mesdames et messieurs, et il nous reste quelques minutes pour les questions et réponses.
Raven, avons-nous des questions du public auxquelles nous pouvons répondre?
MODÉRATEUR : Oui. Nous le faisons. Nous avons quelques bonnes questions.
Notre première demande : avez-vous des mesures ou des recherches sur ce qui empêche certaines équipes, organisations ou dirigeants d’utiliser la reconnaissance lorsque les données sont si évidentes qu’elles sont utiles et percutantes?
CRISTEN : Eh bien, je pense, vous savez, une chose que je peux voir se produire, c’est que, vous savez, la reconnaissance, si c’est juste une sorte d’exercice qui coche la case et, encore une fois, qui n’a pas cet élément personnel, c’est quelque chose que vous savez, en repensant à l’un des exemples que nous avons partagés, que c’est juste une sorte de chose qui passe par les mouvements.
Vous savez, si une organisation aborde la reconnaissance de cette façon et que c’est le expérience employé Avec la reconnaissance, cela n’aura pas l’impact que nous aimerions voir. Droit? Et donc, si la reconnaissance n’est pas faite d’une manière qui préserve l’humanité, qui suit les meilleures pratiques dont nous avons parlé ici et dont nous parlons plus en profondeur dans certaines de nos autres recherches, alors, vous savez, nous ne voyons pas le retour sur investissement. Et je pense que c’est une grande raison qui dissuade certaines personnes de rechercher la reconnaissance.
Vous savez, avec la reconnaissance, nous devons vraiment suivre les meilleures pratiques. Et je pense, vous savez, qu’il y a toute une série de pratiques exemplaires qui doivent être suivies pour avoir le plus d’impact. Mais je pense, vous savez, en pensant à nos données d’aujourd’hui, que la meilleure pratique clé est de préserver l’humanité de celles-ci. Droit? Assurez-vous que, vous savez, tous les types de modèles dont nous avons parlé, c’est vraiment la force motrice derrière chacun d’entre eux. Droit? Vous savez, la personnalisation, parler du parcours des employés, de la façon dont les gens abordent l’IA.
La question de savoir si elle préserve ou non l’humanité de cette expérience? Est-ce au centre de savoir si les employés reçoivent aussi bien ou non?
DANIEL : Oui. Excellent, excellents points, Cristen. Et j’ajouterais à cela aussi, à la question de l’invité, nous avons beaucoup de données et de mesures entourant, comme l’a souligné Cristen, tous les divers avantages et certains de ces obstacles particuliers. Et l’un des obstacles à l’adoption de la reconnaissance, c’est la mauvaise expérience passée en matière de reconnaissance.
Donc, comme l’a souligné Cristen, si vous avez fait partie d’une organisation, d’une équipe ou d’un département où la reconnaissance était soit impersonnelle, soit transactionnelle, soit incohérente ou inéquitable, vous savez, où c’est quelque chose que seuls les favoris sélectionnés sont, vous savez, reconnus. Cela crée, cela aura un impact sur la personne et sa perception de la valeur de la reconnaissance.
Et c’est ce que nous avons vu spécifiquement dans les situations d’intégration. Donc, lorsqu’un employé se joint à une nouvelle organisation, s’il avait, disons, disons que l’organisation A, qu’il rejoint, a un solide programme de reconnaissance, mais que l’entreprise précédente dans laquelle il travaillait avait un programme de reconnaissance médiocre, son adoption et les avantages de la reconnaissance, il y a une sorte de courbe d’apprentissage. Il faut plus de temps pour changer ces perceptions.
Je suppose que je dirais simplement de renforcer ce que Cristen a dit.
Une reconnaissance personnalisée, centrée sur l’humain et cohérente, c’est vraiment ce qui va créer ce genre d’impact et permettre aux gens de tirer ce genre d’avantages du programme.
MODÉRATEUR : Génial. Merci. Nous avons une autre question. Je sais que nous arrivons à temps, alors je me demandais si vous vouliez peut-être passer du côté des titres de compétences pour que les gens puissent les noter pendant que vous répondez à cette dernière question, à savoir comment garder la touche humaine dans un environnement de travail à domicile. S’il s’agit de l’élément prix plus expérience, comment pouvons-nous aborder cela?
DANIEL : Oui. Oh, allez-y, Cristen.
CRISTEN : Oh, j’allais juste dire, vous savez, c’est intéressant. Cela me rappelle en fait certaines recherches que nous avons faites, que nous avons publiées, qui explorent spécifiquement la question de savoir si le travail à domicile a un impact sur le sentiment d’appartenance.
Et, vous savez, peut-être étonnamment, ce n’est pas vraiment - le travail à domicile n’est pas aussi préjudiciable à l’appartenance que nous le pensons. Et je pense que ce qui compte vraiment, ce n’est pas seulement que nous soyons face à face. Vous savez, quand nous disons que l’élément humain est génial, mais ce n’est pas le seul moyen que nous pouvons avoir, que nous pouvons transmettre, par exemple, qu’un leader connaît un employé. Droit?
Ce sont vraiment ces interactions quotidiennes qui s’additionnent avec le temps. Vous savez, si vous êtes un employé à distance qui travaille à distance, peut-être que vous travaillez à distance, vous savez, et que vous voyez rarement, voire jamais, votre équipe en personne. Vous savez, si votre équipe, si votre leader, s’ils transmettent qu’ils, dans vos moments de reconnaissance, qu’ils vous voient, qu’ils peuvent raconter l’histoire de la façon dont vous avez contribué, vous savez, à aider l’équipe, à aider d’autres humains. Il ne s’agit pas nécessairement d’être face à face.
Il s’agit vraiment d’être capable d’articuler comment cet humain a aidé d’autres humains au cours de son travail. Droit?
DANIEL : Je suis tout à fait d’accord.
CRISTEN : Cela peut se faire à distance. Droit? Vous n’avez pas besoin d’être face à face. Il s’agit vraiment de savoir comment ce message est transmis, si cela a du sens.
DANIEL : Absolument. Et je suis tout à fait d’accord, et nous n’avons plus de temps. Alors merci à tous d’avoir participé aujourd’hui.
Encore une fois, gardez les yeux ouverts, et je sais qu’il y aura des courriels envoyés aux participants au webinaire aujourd’hui pour les informer de la date à laquelle le rapport sera publié.
Sera bientôt disponible. Mais, encore une fois, merci beaucoup à tous et bonne journée.
CRISTEN : Oui. Merci à tous.
