L’engagement des employés est nécessaire, mais insaisissable. Les entreprises dépensent des millions de dollars pour initiatives pour améliorer l’engagement des employés, parfois avec des résultats décevants. Malgré cela, le sujet continue d’être extrêmement collant dans le monde de l’entreprise. Les dirigeants, les professionnels des ressources humaines, les gestionnaires et les membres d’équipe du monde entier comprennent tous la grande valeur de l’engagement des employés (et le coût élevé d’un faible engagement). Ils continuent donc de chercher de nouvelles stratégies, méthodes, outils et techniques d’engagement des employés. Ce qui n’est pas facile.

Les questions les plus courantes sur l’engagement des employés :

• Qu’est-ce que l’engagement des employés?
• Pourquoi l’engagement des employés est-il important?
• Comment pouvez-vous améliorer l’engagement des employés?
• Comment pouvez-vous mesurer l’engagement des employés?

Il existe littéralement des millions de sources différentes d’informations sur l’engagement des employés. Une recherche rapide sur Google donne plus de 400 millions d’articles sur l’engagement des employés avec différents conseils et astuces pour « stimuler » l’engagement, en moins d’une demi-seconde. Cela ne tient pas compte des milliers de livres, de rapports, de statistiques et de résultats de recherche sur l’engagement des employés qui sont produits chaque année. Mais l’engagement n’a pas besoin d’être compliqué ou complexe , avec le droit Analyses, la concentration et l’intention, vous pouvez devenir une organisation avec laquelle les employés veulent s’engager.

Pourquoi l’engagement des employés est-il si déroutant?

La réponse est double; premièrement, pendant trop longtemps, les dirigeants ont examiné l’engagement presque entièrement du point de vue organisationnel. Pratiquement toutes les prises sur l’engagement se demandent si les employés produisent suffisamment, s’ils donnent assez, s’ils sont assez loyaux ou dévoués. 100% de l’accent est mis sur ce que l’organisation espère obtenir des employés. Pas l’inverse. Nous suggérons un recadrage subtil.

Au lieu de se concentrer sur ce que l’entreprise peut faire pour forcer les employés à s’engager, considérez plutôt le point de vue de l’employé. Qu’est-ce que les employés espèrent obtenir de leur travail autre qu’un chèque de paie? Qu’est-ce qui les allume? Qu’est-ce qu’ils trouvent inspirant? Qu’est-ce qui les fait choisir de verser leur cœur et leur âme dans un projet?

Regardez les choses nobles et bonnes que les gens espèrent accomplir au travail; leur désir de faire une différence, leur soif de faire partie d’une équipe gagnante, leur désir de connaître leur temps, leurs efforts et leurs compétences comptent pour une cause importante. Ensuite, exploitez cela, nourrissez-le, nourrissez-le, et un engagement plus élevé viendra. L’engagement en est un résultat. C’est ce qui se passe lorsqu’une culture en milieu de travail aide les employés à faire et à être à leur meilleur.

Deuxièmement, pendant trop longtemps, nous avons pris un concept plutôt simple et l’avons transformé en toute une liste de théories et de pratiques commerciales complexes. Pouvons-nous simplifier l’engagement des employés et revenir à ses racines? Oui nous pouvons. Et nous devons le faire.

Démêler la vérité sur l’engagement des employés

Alors que le monde de l’entreprise se précipite pour engager ses employés depuis une vingtaine d’années, les statistiques sur l’engagement des employés se sont à peine améliorées. Gallup rapporte que, malgré les milliards investis dans l’engagement des employés depuis l’an 2000, il ne s’est amélioré que de 8%. D’autres données de Gallup montrent à quel point l’engagement des employés est lamentable année après année. Ils rapportent essentiellement que 70 pour cent de la main-d’œuvre mondiale est désengagée.

Bien sûr, certaines personnes sont plus désengagées que d’autres. Seules certaines personnes (la recherche indique 16 pour cent) sont ce que Gallup étiquette comme « activement désengagé ». Mais quand même, qu’elles soient activement désengagées ou même légèrement désengagées, si vous considérez le fait que seulement 3 personnes sur 10 sur votre lieu de travail sont pleinement engagées, ces statistiques sont effrayantes. Votre entreprise dépend des gens à l’intérieur.

Vous avez besoin d’employés pleinement engagés. Vous avez besoin d’une culture d’entreprise engageante qui aide les gens à prospérer. Vous avez besoin que vos employés adhèrent à votre objectif organisationnel, aiment leur travail et soient passionnés par l’accomplissement de grandes choses ensemble. Mais ces choses sont remises en question par le fait qui nous hante tous: seulement 3 sur 10.

L’engagement des employés est une question de connexion.

Bien que nous ayons tous été témoins des résultats exceptionnels d’employés hautement engagés , ceux qui viennent travailler avec passion, détermination et engagement envers l’organisation , nous avons également tous été témoins du contraire. Nous connaissons des employés qui se contentent de poinçonner une horloge, de produire un travail médiocre et de voler sous le radar. Ce qui soulève la question suivante: que pouvons-nous faire pour transformer ce dernier en premier?

Alors que nous disons souvent que certains employés sont engagés et que d’autres sont désengagés, la vérité est beaucoup plus simple. Certains employés s’en soucient. D’autres ne s’en soucient pas (ou du moins ils ne se soucient pas des choses dont vous voulez qu’ils se soucient). Ils ne sont pas des fans enragés de l’entreprise - sa mission, sa vision, ses valeurs et son objectif. Ils ne sont pas passionnés par la culture - l’énergie, les attitudes et les personnes de leur équipe. Et, ils ne sont pas engagés dans leur travail - l’activité, le processus et le résultat de leurs efforts. En fin de compte, ils ne sont pas connectés à leur travail, à l’organisation ou à leurs pairs.

L’engagement est une forme de connexion. Cela se produit lorsque les employés se sentent liés à l’objectif de leur organisation, à leurs propres réalisations et les uns aux autres. Et lorsque les employés n’ont pas ce lien, ils ne sentiront pas que leur travail compte ou que l’entreprise se soucie d’eux.

Si les organisations et les dirigeants n’aident pas les employés à se sentir connectés, ils n’auront jamais un engagement élevé des employés.

Qu’est-ce qui incite les employés à s’engager?

Les robinets de café infusé à froid, les tables de ping-pong et les barbecues de parking sont d’excellents avantages. Il en va de même pour les politiques de vacances généreuses, les forfaits d’avantages sociaux somptueux et les horaires de travail flexibles. Toutes ces choses peuvent être séduisantes pour les employés. Chacun pourrait donner aux employés le sentiment qu’ils travaillent pour une grande organisation. Mais, est-ce que ces choses font que les gens se soucient de leur travail? Est-ce là les raisons pour lesquelles les employés engagés se sentent passionnés par le fait de faire une différence, d’améliorer un produit, de protéger l’image de votre entreprise et d’offrir chaque once de leur effort discrétionnaire au succès de votre entreprise? La réponse à cette question est non.

Des collations saines et des activités de consolidation d’équipe excessives peuvent améliorer la satisfaction des employés, mais ces types d’idées d’engagement des employés n’affectent pas l’engagement réel et durable. C’est un mythe commun que les entreprises doivent offrir beaucoup d’avantages coûteux afin d’engager les gens. Des avantages comme ceux-ci ont un impact à court terme et sont des moyens amusants de rendre les employés heureux ou même de se sentir appréciés. Mais l’engagement ne peut pas être acheté par des figurants de fantaisie.

La plupart des idées d’événements d’engagement des employés ont un coût élevé, mais un impact durable faible. Comme les jouets à Noël, les événements et les activités vers les plus grandes entreprises sont appréciés dans le moment présent, puis oubliés des semaines ou des mois plus tard. Le véritable engagement des employés vient de l’inspiration, pas du divertissement, de vos employés. Et cela n’a pas à coûter quoi que ce soit.

Un autre mythe est que les leaders peuvent exiger de l’engagement, comme la ponctualité ou le respect d’un code vestimentaire. La vérité est que l’engagement, ou le souci profond de la qualité et des résultats de son travail, n’est pas dicté par les organisations, mais est plutôt un choix que les gens font. L’engagement commence dans le cœur et l’esprit des employés. C’est donc le bon endroit pour chercher des réponses.

Qu’est-ce qui vous incite à vous engager?

En tant que leaders, nous sommes toujours à la recherche de nouvelles façons d’engager les gens. Nous envisageons d’ajouter des politiques et des avantages. Nous essayons de nouvelles enquêtes internes pour recueillir Analyses dans les pensées et les préoccupations des employés. Bien que toutes ces choses aient de la valeur, nous semblons oublier de poser la question la plus importante: « Pourquoi avons-nous nous-mêmes choisi de nous engager ou de nous désengager? »

Nous avons tous eu des emplois où nous nous sentions désengagés. Qu’est-ce qui nous a fait sentir de cette façon? Qu’est-ce qui nous retenait? Nous avons également eu des emplois où nous avons choisi de nous engager totalement dans notre travail - pour déverser nos cœurs et nos âmes, nos efforts, notre passion et notre énergie pour aider l’équipe ou l’entreprise à réussir. Nous sommes volontairement restés au bureau longtemps après les heures normales de travail; nous nous sommes poussés à sortir des sentiers battus et à prendre des risques, ou nous sommes allés au-delà pour nous assurer que les clients étaient satisfaits. Et nous avons tout fait sans qu’on nous le demande.

Quelle dynamique était en jeu dans ces situations? Qu’avons-nous trouvé si inspirant que cela nous a donné envie de tout donner? Réfléchissez à cette question : Qu’est-ce qui vous incite à vous engager ou à vous désengager?

Très probablement, lorsque vous vous posez honnêtement cette question, les réponses deviennent assez claires. Lorsque vous pensez à des moments où vous avez été désengagé, vous pourriez regarder en arrière à un emploi où vous avez eu des difficultés et n’avez pas fait confiance à votre gestionnaire. Peut-être que vous ne vous sentiez pas en sécurité. Peut-être avez-vous eu l’impression qu’il y avait peu d’occasions de contribuer, d’apprendre ou d’aller de l’avant dans votre rôle. Peut-être que vous n’avez pas trouvé le travail gratifiant, que vous n’avez pas été lié à l’objectif de l’organisation ou que vous vous sentiez comme un inadapté dans votre équipe. Peut-être que vous ne vous sentiez tout simplement pas vu ou reconnu.

D’un autre côté, pensez à des situations où vous vous êtes senti très engagé. Très probablement, ce n’était pas à cause de la politique de vacances de votre entreprise, des tables de foosball, ou de ce chef de classe mondiale dans la cafétéria. Très probablement, vous avez choisi de vous engager pour des raisons plus grandes et plus personnelles. Peut-être avez-vous ressenti un lien personnel avec l’objectif de l’organisation - c’était une cause en laquelle vous croyiez vraiment. Ou peut-être avez-vous eu un travail où vous avez réalisé que vous pouviez vraiment vous étirer et devenir votre meilleur.

Il est possible que votre activité – le travail lui-même – ait été extrêmement enrichissante, ou que vous sentiez que l’entreprise se souciait réellement de vous en tant que personne, plutôt que simplement de votre capacité de production. Vous avez peut-être ressenti un sentiment de liberté et d’automomy ou de bien-être personnel , que vous étiez en sécurité, que vous pouviez être vous-même et que vous aviez un excellent équilibre travail-vie personnelle. Ou peut-être vous êtes-vous simplement senti extrêmement apprécié pour vos compétences, vos talents et votre rôle dans l’organisation.

Vos raisons de vous engager (ou de vous désengager) peuvent agir comme des indices pour comprendre la vérité sur l’engagement des employés. La plupart des gens, comme vous, veulent avoir hâte de travailler chaque matin, de faire partie d’une équipe gagnante, d’utiliser leurs compétences uniques, de verser de l’énergie dans leur travail et de produire des résultats spectaculaires. C’est la nature humaine d’avoir soif de sentiments de réussite personnelle. La question est; les organisations savent-elles comment puiser dans ces désirs naturels et les encourager?

Quatre questions de base sur l’engagement des employés

Vous êtes peut-être un leader chevronné qui étudie le concept de l’engagement des employés depuis une décennie. Vous pourriez être nouveau dans votre rôle de leadership et vous sentir dépassé par la quantité d’informations qui existent. Ou, vous pourriez être un employé - curieux de savoir pourquoi vous vous sentez si différemment d’un emploi ou d’une équipe par rapport à un autre - et vous voulez juste de la clarté.

J’espère que nous vous avons déjà donné quelque chose à penser quand il s’agit de comprendre l’engagement des employés. Vous commencez probablement à comprendre pourquoi les niveaux d’engagement ne changent pas radicalement dans le monde entier, et pourquoi tant d’organisations ont du mal à mettre en œuvre des outils et des techniques d’engagement des employés.

La conversation entourant l’engagement des employés peut ressembler à un flux sans fin de pensée, d’essais, d’erreurs et de mise en œuvre de pratiques d’engagement. Par où commencer? Qu’est-ce que tu fais? Et comment lancez-vous un programme d’engagement des employés? Ce sont toutes de grandes questions. Peut-être qu’ils sont trop gros.

Nous avons pris les quatre questions les plus fondamentales que les dirigeants posent sur l’engagement des employés et élaboré des réponses simples et éprouvées. À première vue, ces questions peuvent sembler trop fondamentales, mais une compréhension claire des principes fondamentaux de l’engagement peut permettre d’économiser beaucoup de temps et d’argent sur la route lorsque vient le temps d’exécuter un plan d’engagement des employés.

Qu’est-ce que l’engagement des employés?

Il existe de nombreuses définitions concurrentes de l’engagement des employés. Chacun varie légèrement dans leur formulation. Notre hypothèse est que vous avez entendu certaines de ces définitions et que vous avez une bonne compréhension de ce que signifie l’engagement des employés. La plupart des sources conviennent que l’engagement des employés comprend, mais transcende la satisfaction des employés, y compris des éléments d’effort discrétionnaire, d’énergie, d’attitude, de sécurité et d’engagement. Bien que tous ces aspects soient importants à comprendre, nous croyons que la façon la plus simple de définir l’engagement est le niveau auquel un employé se soucie de son travail. En d’autres termes, combien de passion, d’énergie, d’amour et d’attention sérieuse est-ce que l’on verse pour bien faire son travail - pas seulement à un point qui satisfait la mission, mais souvent à un point qui est au-dessus et au-delà des attentes.

Les employés engagés sont plus performants. Ils restent plus longtemps. Et, ils produisent de meilleurs résultats. Tout cela a un impact non seulement sur la culture d’entreprise, mais aussi sur les résultats nets.

Il est important de noter que l’engagement des employés dans le monde de l’entreprise est, le plus souvent, une initiative descendante. Cela signifie que les dirigeants d’une organisation tentent souvent d’inspirer, de motiver et d’amener les employés à se soucier davantage de l’organisation et de leur travail. Le fait que l’engagement soit vraiment à la hauteur de l’individu est trop souvent négligé. Les dirigeants doivent comprendre que l’engagement est un choix. Les employés choisissent s’ils s’engageront ou non dans le succès d’une entreprise.

Comprendre ce dernier point peut être frustrant ou libérant pour les dirigeants. D’une part, cela nous aide à accepter que nous avons peu de contrôle sur l’effort discrétionnaire d’un employé. D’un autre côté, il peut être libérateur de savoir que si nous avons fait tout notre possible pour donner aux employés une raison de s’engager, alors notre responsabilité a été satisfaite. Le reste leur appartient. Bien sûr, pouvons-nous jamais vraiment dire que nous avons fait tout ce qui était en notre pouvoir pour encourager les gens à s’engager? La réponse à cette question est simplement non.

Pourquoi l’engagement des employés est-il important?

Peu de sujets d’affaires ont fait l’objet d’études aussi approfondies au cours des dernières années que l’engagement des employés. Les résultats sont clairs, et ils ne sont une surprise pour personne. Les employés engagés sont plus performants. Ils restent plus longtemps. Et, ils produisent de meilleurs résultats. Tout cela a un impact non seulement sur la culture d’entreprise, mais aussi sur les résultats nets. Ainsi, bien qu’il puisse être utile de poser la question « Pourquoi l’engagement des employés est-il important? », il est temps que les dirigeants envisagent de poser une question différente : « Avons-nous honnêtement rendu l’engagement des employés assez important? » Changer la question inspire une toute nouvelle conversation. Bien que les gestionnaires puissent se demander « Pourquoi l’engagement », ce qu’ils demandent vraiment, c’est: « Suis-je suffisamment engagé en tant que leader pour mettre dans l’effort, l’énergie et l’activité pour faire de l’engagement des employés une priorité? »

N’oublions pas que le vrai travail ou la responsabilité de tout leader, gestionnaire ou patron est d’aider les autres à devenir les meilleurs d’eux-mêmes. Les employés très engagés sont ceux qui s’efforcent de s’améliorer chaque jour. Il y a des avantages infinis de l’engagement des employés; les entreprises ayant un engagement élevé des employés ont:

• Des employés très performants qui travaillent plus fort. Selon Gallup, les entreprises du quartile supérieur de l’engagement des employés ont des ventes 18% plus élevées, 41% moins de défauts de qualité et 58% moins d’incidents de sécurité des patients.

• Productivité plus élevée. Les équipes qui sont très engagées sont 17% plus productives, ont des scores de service à la clientèle 10% plus élevés et sont 21% plus rentables.

• Réduction du taux de roulement des employés. Les entreprises qui se classées dans le top 20% de l’engagement des employés ont 59% de chiffre d’affaires en moins.

• Sécurité accrue des employés. Les employés très engagés ont 70% moins d’incidents de sécurité au travail.

• Amélioration de la santé des employés : Les employés qui sont engagés sont moins susceptibles d’être obèses ou de souffrir de maladies chroniques, et plus susceptibles de mieux manger et de faire plus d’exercice.

• Les employés désengagés sont plus susceptibles de partir, plus susceptibles de s’absenter du travail et moins susceptibles d’être productifs au travail. Ils peuvent également être plus susceptibles de contribuer activement à une culture négative en milieu de travail.

Comment pouvons-nous améliorer l’engagement des employés?

Ne serait-ce pas bien s’il y avait une formule simple pour améliorer la culture en milieu de travail? Ne serait-ce pas bien s’il y avait des articles sur l’engagement des employés qui vous disaient exactement quelles mesures prendre, et quels outils et leviers nous pourrions appliquer pour augmenter l’engagement? Ou quelles idées d’engagement des employés fonctionneraient dans chaque organisation? Cela faciliterait en effet l’engagement.

Eh bien, nous ne pouvons pas prétendre avoir toutes les réponses. Et malheureusement, les idées d’engagement des employés qui fonctionnent pour une équipe ou une organisation peuvent ne pas fonctionner dans une autre. Mais nous en avons quelques-unes concrètes qui révèlent pourquoi les employés choisissent de s’engager ou de ne pas s’engager dans une culture de travail.

En 2018, l’Institut O.C. Tanner a publié sa première édition annuelle Rapport mondial sur la culture. Il s’agissait du premier d’une série de rapports annuels qui explorent exactement quelle dynamique culturelle incite les gens à s’engager. En parseinant les nombreuses études et modèles qui cherchaient à définir ce qui rend un milieu de travail attrayant, nous avons constaté que la plupart étaient très complets, énumérant parfois jusqu’à deux douzaines ou plus de raisons pour lesquelles les gens choisissent de s’engager. Nous espérions que ce chiffre serait plus raisonnable.

Notre rapport a révélé des faits novateurs Analyses de plus de 15 000 employés et dirigeants sur six continents. Nous avons découvert six éléments essentiels qui rendent un milieu de travail attrayant pour les employés. Ces six éléments sont l’ADN d’un excellent lieu de travail. Ils sont les catalyseurs qui influencent les employés à se joindre, à s’engager et à rester dans n’importe quelle organisation. Nous les appelons aimants de talents parce qu’ils attirent et engagent les employés dans les endroits où ils travaillent et le travail qu’ils y font.

Notre recherche a montré que lorsque les entreprises obtiennent de mauvais résultats dans les 6 aimants de talents, la décision des employés de NE PAS s’engager augmente considérablement. À l’inverse, les entreprises qui ont obtenu de bons résultats dans chacune des 6 catégories étaient 4 fois plus susceptibles d’avoir des employés très engagés.

L’engagement des employés commence donc par une compréhension claire des 6 déclencheurs de l’engagement (ou du désengagement). Obtenez ces bons, et vous augmentez considérablement les chances que les employés se soucient de leur travail et choisissent de s’engager.

Avant de vous dire exactement ce que sont les six aimants de talent, nous devons expliquer quelque chose: comprendre les éléments qui alimentent l’engagement est un peu comme comprendre ce qui est nécessaire pour qu’une plante pousse à l’état sauvage - soleil, eau et nutriments. Les aimants de talents sont le fondement d’une culture de travail florissante. Pourtant, bien que ces choses soient garanties pour inspirer l’engagement des employés, les gens ne sont pas des plantes. Même lorsque vous donnez toutes les raisons possibles à un employé de s’engager, le choix leur appartient toujours. C’est une raison de plus pour mettre en pratique une bonne culture d’entreprise.

Voici un résumé des 6 aimants de talent. Nous vous suggérons d’étudier le Rapport mondial sur la culture pour une compréhension encore plus profonde. Cela peut ou non vous surprendre, mais la vérité est que les choses que les employés attendent vraiment le plus de leurs employeurs ne sont pas très souvent alignées sur les choses que les employeurs font pour améliorer l’engagement des employés. Notre recherche n’a pas révélé que les avantages bizarres, les friandises, les fêtes ou les avantages ont fait une différence. Les choses qui inspirent les employés à s’engager sont en fait plus pragmatiques.

Les aimants de talent sont: 1) Objectif - savoir que son travail est connecté à quelque chose de plus grand qui ajoute de la valeur et rend le monde meilleur. 2) Opportunité - avoir une voix dans les décisions et faire un travail stimulant et significatif, 3) Succès - le sentiment de jouer dans une équipe gagnante et de vivre le frisson des victoires personnelles et d’équipe encore et encore, 4) Appréciation - savoir que ses efforts, ses résultats et ses contributions sont remarqués, valorisés et reconnus par ses pairs et ses dirigeants, 5) Bien-être - se sentir pris en charge au travail au-delà de la simple forme physique; se sentir en bonne santé émotionnelle et socialement connecté, et 6) Leadership — se sentir comme votre leader est un défenseur, un entraîneur et un mentor. Se sentir inspiré, soutenu et encouragé par les responsables.

Les programmes d’engagement des employés doivent s’articuler autour des six domaines de l’aimant des talents afin d’être efficaces. Regardez cette vidéo pour en savoir plus sur la façon dont les aimants de talents aident à construire une culture avec laquelle les gens veulent s’engager.

Cela semble fondamental? Ça l’est. Mais peut-être que le fait est que nous ne pouvons pas obtenir le bon engagement des employés tant que nous n’avons pas compris et pratiqué les principes fondamentaux.

Il existe de nombreux outils, technologies et solutions pour aider à améliorer chacun des aimants de talents. Il s’agit notamment d’outils de gestion continue de la performance de pointe qui aident les entreprises à améliorer le lien entre les dirigeants et leurs employés ; des programmes de bien-être holistiques axés sur la santé mentale et sociale, et pas seulement sur la condition physique ; et reconnaissance des employés des solutions qui augmentent les liens avec le but, le leadership, l’appréciation, le succès, les opportunités et le bien-être. En vérité, reconnaissance des employés a un impact disproportionné sur les six aimants de talents. Mais cela ne fait toujours pas de la reconnaissance une solution miracle, juste une flèche vraiment précieuse dans votre carquois.

Par où devriez-vous commencer? Eh bien, c’est la partie où nous devons être honnêtes et admettre qu’il n’y a pas deux entreprises exactement identiques. Si votre culture de travail est forte en matière de bien-être et d’appréciation, vous devrez peut-être commencer par un outil de leadership. Si vous êtes fort dans l’appréciation et le leadership, vous devrez peut-être vous concentrer sur le bien-être. Et ainsi de suite. Nous vous recommandons de faire des recherches sur l’engagement, basées sur les aimants de talents, afin de déterminer une stratégie à court et à long terme pour rendre votre lieu de travail irrésistible pour les employés. Cet article vous aidera à trouver les bonnes idées d’engagement des employés qui conviennent à votre organisation.

Comment mesurer l’engagement des employés

Tout d’abord, un mot sur l’ouïe par rapport à l’écoute. Bon nombre des entreprises que nous rencontrons mènent des sondages sur l’engagement des employés pour entendre ce que les employés ont à dire. Mais cela peut être problématique. La définition du dictionnaire de « entendre » est « être informé ou informé de ». En revanche, la définition du dictionnaire de « écouter » est « de prendre note de ce que quelqu’un dit et d’agir en fonction de ce que quelqu’un dit ». Vous voyez la différence? Pour cette discussion, supposons que nous voulions écouter (ou remarquer et agir en fonction) des commentaires des employés. Sinon, nous entendons, mais nous n’écoutons pas vraiment, ce que les employés ont à dire.

La prochaine chose à savoir sur la mesure de l’engagement des employés est qu’elle n’est pas aussi claire que tout le monde le laisse passer. Trop d’entreprises et leurs partenaires d’évaluation pensent qu’ils ont la mesure (ou l’écoute) composé avec un sondage annuel d’engagement. Mais c’est une erreur. La raison en est simple. Un instantané, une fois par année, n’est tout simplement pas assez d’information pour mesurer l’engagement des employés.

Considérez votre propre expérience de vie. Vous souciez-vous de votre travail avec la même passion tous les jours de l’année? Bien sûr que non. Votre attitude envers le travail varie quotidiennement en raison d’une variété de facteurs contributifs: les délais, les délais, les relations avec les collègues, comment nous nous sentons sur le plan de la santé, que nous ayons ou non mangé le petit déjeuner, le sommeil, les choses à la maison, les déceptions et les triomphes. Si vous pensez à un sondage annuel sur l’engagement dans cette optique, c’est assez peu fiable.

Disons que vous venez de sortir d’une conversation très difficile avec votre superviseur où vous avez été laissé pour une promotion importante. Vous vous sentez en colère et bouleversé et vous le retirez dans le sondage annuel sur l’engagement. Une semaine plus tard, vous obtenez une nouvelle mission en travaillant avec certains de vos collègues préférés sur un projet très visible qui fera avancer votre carrière. Vous vous sentez beaucoup plus engagé, mais il est trop tard pour avoir un impact sur l’enquête. Vous voyez le problème? Multipliez cela par des millions d’employés dans des millions d’organisations, et vous pouvez voir pourquoi les enquêtes annuelles sur l’engagement sont fondamentalement erronées.

La dernière chose à savoir est qu’il n’y a pas un seul moyen parfait de mesurer l’engagement qui convient parfaitement à toutes les organisations de la planète. Un hôpital doit évaluer l’engagement avec des questions, des méthodes et un calendrier très différents de ceux, par exemple, d’une entreprise de construction ou d’un cabinet comptable. Et les besoins d’évaluation varient au fil du temps en raison de changements dans la taille de l’entreprise, de fusions et d’autres événements qui provoquent un changement de culture. Ainsi, bien que nous puissions souhaiter une solution miracle pour mesurer l’engagement des employés qui convient à chaque organisation de la planète, nous devons simplement adopter l’idée que la mesure de l’engagement est, par nature, différente d’une entreprise à l’autre.

Maintenant que vous savez que les sondages annuels à eux seuls sont insuffisants et qu’il n’y a pas de solution universelle pour mesurer l’engagement, y a-t-il de l’espoir? Bien sûr.

Voici six mesures que vous pouvez suivre pour créer un moyen efficace et efficient de suivre l’engagement des employés dans votre organisation :

1. Écoutez pour améliorer.

N’oubliez pas que si nous n’agissons pas en fonction des informations que nous obtenons sur l’engagement des employés, nous entendons peut-être, mais nous n’écoutons pas réellement, ce que les employés ont à dire. Rien n’est plus frustrant pour un être humain que de partager une idée et de ne recevoir aucune réponse. C’est décourageant. C’est décourageant. C’est exactement le contraire de l’engagement. De nombreux employés nous ont dit qu’ils abordent les sondages annuels sur l’engagement avec l’attitude que « rien ne change jamais ici de toute façon, alors quel est l’intérêt ». Ils ont raison. Nous devons nous assurer que nous mesurons l’engagement avec l’intention de nous améliorer. Lorsque les gens commencent à sentir que l’entreprise écoute et apporte des changements cohérents pour améliorer l’expérience de travail, ils seront naturellement plus enclins à s’engager.

2. Mesurez plutôt la culture.

Il est important de se rappeler que l’engagement est un résultat. Cela se produit à la suite d’un environnement qui inspire les gens à se soucier de leur travail. Donc, si notre objectif n’est pas simplement de mesurer, mais aussi d’améliorer l’engagement, il est logique que nous mesurions la cause de l’engagement : la culture en milieu de travail. Si nous écoutons ce que les employés veulent dans leur environnement de travail (des choses comme l’autonomie, Soutien, la reconnaissance, la concentration, la vision, les invitations à travailler sur des projets spéciaux, la flexibilité du milieu de travail, etc.) nous pouvons apporter des changements progressifs mais importants qui auront une incidence immédiate sur l’engagement des employés. Mais nous ne pouvons pas découvrir de telles opportunités si nous ne mesurons que le résultat (engagement). Nous devons plutôt mesurer la cause (culture).

3. Utilisez un mélange de méthodes qualitatives et quantitatives.

Comme nous l’avons dit plus haut, le sondage annuel est insuffisant pour saisir l’engagement d’une organisation. Mais les sondages ont toujours leur place. La combinaison idéale variera d’une organisation à l’autre, mais envisagez de façonner votre stratégie de mesure de la culture avec une combinaison d’enquêtes annuelles, de groupes de discussion, de sondages sur le pouls et de conversations en tête-à-tête, avec des actions, des réponses et des améliorations appropriées entre les deux. Cela créera une image fidèle de votre culture et mènera à des actions qui amélioreront l’engagement au fil du temps.

4. Mesurez tout le temps.

Vous pouvez mélanger vos méthodes et toujours faire l’erreur de se concentrer sur une seule semaine, ou mois, de l’année pour vos efforts de mesure. Il est important de mesurer votre culture toute l’année. C’est ce que nous appelons l’écoute continue. Il existe de nombreux outils de gestion du rendement pour aider les leaders à faire de la culture une partie intégrante des conversations régulières en tête-à-tête. Combinez les commentaires de ces conversations avec des sondages de pouls faciles à administrer et des groupes de discussion occasionnels tout au long de l’année, ainsi que votre sondage annuel, et vous ne serez jamais désynchronisé avec le cœur et l’esprit des employés.

5. Agissez sur ce que vous apprenez.

L’engagement n’est une nuisance que lorsque nos efforts pour le comprendre et l’améliorer sont vains. Lorsque nous en arrivons à un rythme d’écoute et d’amélioration, l’engagement des employés devient un voyage fantastique. Nous suggérons de mesurer l’engagement (ou plus exactement, la culture) à travers le prisme des six aimants de talents, ou des aspects d’une culture de travail florissante. Lorsque vous écoutez tout au long de l’année, via une variété de méthodes, recherchez les petits changements que vous pouvez apporter et apportez-les. Vous constaterez bientôt que si vous vous concentrez sur la bonne culture, l’engagement suivra.

6. Gardez une trace des tendances.

Ce n’est pas parce que l’engagement est élevé après une enquête que le travail est fait. L’engagement, comme d’autres perceptions de la culture en milieu de travail, peut varier au fil du temps ou après des changements majeurs dans le milieu de travail. Examinez donc attentivement votre rapport d’engagement des employés et suivez les tendances au fil du temps. Si vous le faites bien, vous serez en mesure de voir l’impact direct de votre engagement initiatives et déterminer les domaines à améliorer avant que les niveaux d’engagement ne diminuent.

En conclusion, l’amélioration de la culture en milieu de travail peut transformer des organisations entières. Culturellement. Émotionnellement. Financièrement. Il peut transformer des équipes marginales en équipes très engagées et performantes. Il peut dynamiser chaque individu à se soucier davantage de leur travail et à devenir la meilleure version d’eux-mêmes. Lorsque cela se produira, vos employés se réveilleront excités de venir au travail tous les matins et de changer votre entreprise, et le monde, pour le mieux.

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