IAG: Utiliser la reconnaissance comme point de preuve de la transformation culturelle

En 2020, IAG se sont lancés dans une transformation culturelle pour mieux relier leur stratégie à l’objectif, et faire évoluer les mentalités, les valeurs et les comportements des employés à Soutien leur nouvelle orientation culturelle. Dans le cadre de cette transformation, IAG a travaillé avec O.C. Tanner , leur partenaire de reconnaissance depuis 2004, pour repenser leur approche à l' reconnaissance des employés cela aurait donc un impact plus positif sur la fierté, la motivation et le rendement des employés, et augmenterait la probabilité que les employés recommandent IAG comme un excellent endroit pour travailler. En fin de compte, IAG a vu la performance de son programme de reconnaissance rafraîchie comme un point de preuve de sa transformation culturelle.

Gillian Folkes, directrice générale exécutive, Culture et leadership, a supervisé la transformation culturelle, et possède plus de deux décennies d’expérience dans les secteurs des services financiers, de l’assurance, de la vente au détail et du marketing. Pendant son séjour àIAG, Gillian a été responsable de portefeuilles, y compris la culture, l’expérience des personnes, le talent et la relève, le développement du leadership et plus encore. Lorsqu’elle aborde People & Culture, Gillian s’appuie sur un engagement fort envers les principes de la diversité, une vaste expérience du changement culturel et de la gestion des talents.

Défi : Renforcer les comportements grâce à reconnaissance des employés

En 2020, IAG s’est lancé dans une transformation culturelle pour permettre à sa stratégie commerciale, qui était orientée vers la croissance, l’orientation client profonde et une connexion élevée à IAG– nous faisons de votre monde un endroit plus sûr. Le cœur de cette transformation culturelle devait être l’introduction et l’intégration d’un état d’esprit unifié de « Prêt à tout » et de valeurs et de comportements réalignés, véhiculés via l’acronyme HEART-H onest et upfront, Easier ensemble, Act et le posséder, Reimagine aujourd’hui, et Treat tout le monde équitablement.

IAG a vu son approche à l' reconnaissance des employés comme le véhicule idéal pour s’assurer que les comportements souhaités ont été renforcés et intégrés dans toute l’organisation.

Leur vision de la reconnaissance était claire : elle devrait appartenir à tout le monde, être authentiquement modelée par les dirigeants et communiquée de manière cohérente dans l’ensemble de leur organisation pour donner vie aux histoires de but, de stratégie, d’état d’esprit et de valeurs.

L’un de leurs principaux défis était d’unifier des programmes de reconnaissance bien établis, bien connus et bien utilisés en Australie et en Nouvelle-Zélande. Tous les aspects du nouveau cadre de reconnaissance devaient se concentrer sur la création d’une organisation, d’une expérience unifiée et de la cohérence de l’entreprise, tout en tenant compte des nuances locales et de l’identité culturelle.

Solution : Repenser une expérience de reconnaissance unifiée pour l’avenir

La première étape pour IAG recueillait les commentaires et les sentiments des gens à tous les niveaux de l’organisation. Cela comprenait des entretiens avec des cadres (y compris le PDG de l’époque), l’organisation de groupes de discussion mettant en vedette un échantillon représentatif d’employés et de dirigeants de toute l’Australie et de la Nouvelle-Zélande, l’analyse des données d’enquête et l’organisation d’ateliers de conception de solutions (animés par O.C. Tanner) avec des parties prenantes clés pour vraiment donner vie à la voix de leurs employés. L’objectif était de comprendre leurs points de vue, ce qui comptait le plus pour eux et comment ils pourraient concevoir pour l’avenir.  

Les résultats du processus de découverte et de conception de solutions ont contribué à la création d’une identité de marque de reconnaissance unifiée à l’échelle du groupe. L’objectif était de s’appuyer sur la force, l’importance culturelle et l’équité de la marque de leur reconnaissance des employés programmes en Australie (« Spirit Shout Outs ») et en Nouvelle-Zélande (« He toa takatini ») - et donc Shout Outs | Il toa takatini est né.

Les conventions de nommage pour les différents artefacts dans leur reconnaissance plateforme ont été soigneusement considérés comme des symboles de IAGla culture ; au lieu d’envoyer Cartes Virtuelles, leurs employés s’envoyaient mutuellement des « remerciements sincères » personnalisés pour générer des messages clés liés à l’objectif, aux valeurs, aux réalisations et aux comportements. Au lieu de recevoir des points de récompense, les employés ont reçu des « Beats » (liens vers leurs valeurs HEART) qui pourraient être utilisés pour se récompenser dans le catalogue en ligne du programme.

Une vaste campagne de changement a été au cœur du succès précoce et continu du programme remanié, en faisant la promotion de la sensibilisation, de l’engagement et de l’utilisation à tous les niveaux dans l’ensemble du programme IAG l’utilisation de canaux, y compris le courrier électronique, IAGet Yammer.

IAGa été essentiel au succès de l' IAG, le cadre de reconnaissance actualisé. Avec l’appui de 18 commanditaires exécutifs, le réseau se réunit régulièrement pour examiner Analyses et des données et partager des idées sur la façon dont ils intègrent la culture initiatives au sein de leurs entreprises respectives. Ce réseau a efficacement entraîné et renforcé le changement culturel sous de multiples angles, plutôt que de s’appuyer uniquement sur une approche descendante.

« Ce que nous faisions n’était pas un changement de systèmes ou une mise à niveau des systèmes, mais plutôt de tirer parti de la reconnaissance en tant que levier essentiel de la conduite et de l’évolution de notre culture. Un contributeur important à notre succès dans l’élévation autour de la reconnaissance a été l’exécutif en cours Soutien et l’adhésion des leaders et la modélisation des rôles.
– GILLIAN FOLKES, DIRECTRICE GÉNÉRALE EXÉCUTIVE, CULTURE ET LEADERSHIP, IAG

Résultats : Créer une culture d’appréciation durable

IAG a créé une forte dynamique autour de la création d’une culture d’appréciation durable qui a joué un rôle de premier plan dans l’intégration de leur état d’esprit, de leurs valeurs et de leurs comportements. Le succès précoce est considéré par Gillian comme une preuve significative de IAGla transformation culturelle ; cependant, elle reconnaît également qu’il existe un grand potentiel inexploité pour le rôle que la reconnaissance peut jouer au niveau individuel, organisationnel et organisationnel.  

Une chose est sûre ; IAG a construit une base solide à partir de laquelle évoluer et construire son utilisation stratégique de la reconnaissance pour aider à propulser l’entreprise vers l’avant.  

Dans les 14 mois suivant le lancement de Shout Outs | Selon lui, 100 % des employés avaient reçu une certaine forme de reconnaissance et 90 % des gestionnaires avaient soumis une reconnaissance dans le cadre du programme.  

En mars 2023, le programme a atteint 300 000 moments de reconnaissance depuis son lancement. IAG ont vu une occasion de mieux s’engager avec leurs 2 000 employés partenaires offshore en Inde, aux Philippines, en Afrique du Sud et au Brésil. Les partenaires offshore sont maintenant en mesure d’envoyer et de recevoir une reconnaissance via le programme, qui est un excellent point de connexion avec leurs collègues à terre.

IAG a également engagé l’Institut O.C. Tanner pour mener une analyse inférentielle sur l’impact de la reconnaissance et du rendement, les résultats renforçant l’importance de la reconnaissance dans le cadre de l' IAG:

• En moyenne, les chances que les employés déclarent une plus grande fierté à l’égard de IAG ont augmenté de 36 % pour chaque carte électronique supplémentaire reçue, et de 137 % pour chaque mise en candidature reçue, par mois
• En moyenne, les chances que les employés recommandent plus fortement IAG comme un excellent lieu de travail a augmenté de 31 % pour chaque carte électronique supplémentaire reçue, et de 162 % pour chaque candidature reçue, par mois
• En moyenne, la probabilité que les employés déclarent un effort discrétionnaire plus important a augmenté de 22 % pour chaque carte électronique supplémentaire reçue, et de 136 % pour chaque candidature reçue, par mois

« Bien qu’il ne s’agisse certainement pas d’une solution miracle, la reconnaissance a joué un rôle important dans le soutien de l’intégration de nos valeurs et de nos comportements et continuera d’être une preuve importante de nos progrès. Nous continuons d’écouter la voix de nos gens, de célébrer les réalisations, grandes et petites, et de créer des moments d’appréciation significatifs et authentiques à chaque occasion.
– GILLIAN FOLKES, DIRECTRICE GÉNÉRALE EXÉCUTIVE, CULTURE ET LEADERSHIP, IAG

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