Que souhaite chaque génération d’un programme de reconnaissance des employés?

Les différentes générations ont-elles des perspectives différentes sur la reconnaissance au travail? Veulent-ils et attendent-ils des choses différentes ou y a-t-il un alignement entre les générations?

Pour le découvrir, nous avons réuni un panel avec des représentants des générations Baby Boomer, Gen X, Millennial et Gen Z afin de partager leurs expériences et perspectives sur ce qui rend la reconnaissance significative, et comment récompenses peut se connecter au personnel et à l’entreprise vision, et les éléments qui aident les employés à s’épanouir au travail.

Consultez la table ronde complète sur la façon d’adapter les récompenses et la reconnaissance à travers les générations.

Reconnaissance en milieu de travail à travers les générations : 4 points clés à retenir

1. Pour que la reconnaissance ait du sens, elle doit être personnelle, opportune et aider les employés à se sentir vus et valorisés.

Les générations s’entendent : la reconnaissance a le plus d’impact lorsqu’elle est une surprise, vient de quelqu’un qui a personnellement été témoin de leur contribution et est donnée près du moment de l’accomplissement. Cela fait que les employés se sentent inclus et que leur travail compte.

À quoi cela ressemble-t-il en pratique?

• L’élément de surprise : Comme l’a expliqué notre panéliste des baby-boomers, « la reconnaissance est vraiment significative quand c’est une surprise, quand je ne m’attends vraiment à rien. » Cette validation inattendue renforce que ses efforts sont reconnus et valorisés au-delà des exigences de base de son travail.

• Reconnaissance de la part de collaborateurs proches : Notre panéliste de la génération Z a souligné que « la reconnaissance qui compte beaucoup pour moi vient généralement de quelqu’un avec qui j’ai travaillé personnellement, quelqu’un qui a pu voir de près ma façon de travailler et ce que j’ai fait. » Cette connexion personnelle permet à la personne de reconnaître de comprendre l’effort fourni et rend la reconnaissance plus authentique, surtout pour ceux qui débutent dans leur carrière et cherchent validation et inclusion.

• La ponctualité est essentielle : Notre panéliste de la génération X a souligné l’importance d’une reconnaissance rapide : « c’est vraiment plus significatif quand c’est opportun, quand c’est donné très près de l’accomplissement réel. » Elle a noté que la reconnaissance différée « perd cet attrait et devient une vieille nouvelle. » La ponctualité démontre que le donneur porte attention aux contributions continues de l’employé.

Consensus générationnel : Bien que des préférences spécifiques en matière de reconnaissance existent, tous les panélistes ont convenu que la reconnaissance significative aide les employés à sentir que leur travail compte et qu’ils sont vus et valorisés.

Nous détaillons les points de vue des employés sur la reconnaissance significative (et plus encore) dans notre rapport sur l’état de la reconnaissance des employés.

2. Lieu de travail récompenses sont perçus comme un moyen de communiquer avec la compagnie vision et des valeurs, particulièrement chez les jeunes générations.

Des recherches de l’Institut O.C. Tanner montrent que 70% des milléniaux sont d’accord que Lieu de travail récompenses devrait communiquer la communication de l’entreprise vision. Ce chiffre tombe à 54% chez les baby-boomers.

Bien fait, lieu de travail récompenses Relier les points entre les valeurs personnelles et celles de l’entreprise. Les milléniaux, en particulier, veulent travailler pour des organisations dont ils croient à la mission et aux valeurs. Coutume récompenses, tout comme les Careerscapes offerts par O.C. Tanner, servent de rappel concret du lien entre les contributions des employés et les principes fondamentaux de l’entreprise, et peuvent favoriser un sentiment durable de fierté.

Perspective des milléniaux : Comme l’a partagé notre panéliste Millennial, cette génération met vraiment l’accent sur la mobilité de carrière comme moyen d’avancement professionnel et veut travailler pour un endroit avec une mission et des valeurs qu’elle peut soutenir. Récompenses lié à vision servir de « boucle de rétroaction qui peut vraiment refléter avec précision ce lien entre l’organisation, les valeurs et les personnes qu’ils ont embauchées pour réellement appliquer ces valeurs ».

Perspective des baby-boomers : Notre panéliste des baby-boomers a émis l’hypothèse que sa génération pourrait privilégier la « fierté personnelle pour leur travail » plutôt que les récompenses et la reconnaissance. Elle a souligné que pour sa génération, savoir « qu’ils ont donné le meilleur d’eux-mêmes ce jour-là et chaque jour où ils viennent travailler » est intrinsèquement satisfaisant.

Consensus générationnel : Alors que les milléniaux pourraient montrer une préférence statistique plus élevée pour vision-conduit récompenses, le désir sous-jacent de reconnaissance symbolique qui renforce l’engagement et l’alignement avec les objectifs organisationnels est présent à travers les générations.

Apprenez ce que les employés ressentent vraiment à propos du symbolisme récompenses dans notre plus récent rapport sur l’état de la reconnaissance des employés.

3. Les employés s’épanouissent grâce à l’accès à la flexibilité, au développement des compétences et au développement de carrière — et chaque génération a ses propres priorités.

Les recherches démontrent que les employés ont plus de chances de s’épanouir au travail lorsqu’ils ont accès à la flexibilité, au développement des compétences et au développement de carrière.

Mais comment chaque génération classe-t-elle ces trois facteurs?

La perspective de la génération Z : Notre panéliste de la génération Z a partagé que le développement des compétences et de carrière sont au cœur des préoccupations des employés au début de leur carrière. Ils veulent travailler pour des entreprises qui les aident à se préparer à des rôles et carrières futurs, des employeurs qui sont « empathiques à l’idée que j’imagine ma trajectoire et que j’essaie de décider ce que je veux faire ensuite ».

Le point de vue des baby-boomers : Les employés, plus tard dans leur carrière, privilégient la flexibilité. Comme l’a partagé notre panéliste Baby Boomer, elle « ne cherche pas à développer d’autres parcours professionnels » et la volonté d’une entreprise d’offrir de la flexibilité pour s’occuper de questions extérieures au travail est inestimable à ce stade de sa vie.

La perspective de la génération X : Selon notre panéliste de la génération X, cette génération valorise aussi la flexibilité et « la capacité de concilier vie personnelle et professionnelle ». Cela dit, les employés de la génération X veulent aussi des opportunités de développement de compétences, surtout compte tenu des avancées technologiques rapides comme l’IA et du besoin de « rester pertinent pour mon milieu de travail ».

La perspective des milléniaux : Cette génération est généralement en plein milieu de la croissance de sa carrière. Et, dans le cas de notre panéliste Millennial, aussi en plein cœur de la parentalité et de l’attention portée à leur famille. Ces employés ont besoin des trois éléments pour se sentir épanouis : un équilibre entre vie personnelle et professionnelle, l’opportunité de développer des compétences clés et l’investissement d’une entreprise dans leur carrière.  Cela correspond à l’attente des milléniaux d'« avoir un travail significatif, mais aussi équilibrer cela avec notre vie familiale et communautaire. »

Consensus générationnel : La flexibilité est très valorisée par ceux qui sont en phase avancée de carrière et doivent concilier engagements personnels et familiaux, tandis que le développement de carrière et le développement des compétences sont essentiels pour les professionnels en début de carrière. Une approche holistique englobant ces trois éléments contribue à un sentiment universel de réussite pour les employés, peu importe leur âge.

Apprenez comment élaborer une politique de travail flexible, appuyée par des recherches de l’Institut O.C. Tanner, qui soit équitable pour toutes les générations et tous les modes de travail.

4. La motivation à donner de la reconnaissance découle d’un désir humain fondamental de reconnaître et de soutenir les autres.

La reconnaissance entre pairs est une façon concrète de soutenir les coéquipiers et de montrer leur appréciation pour les efforts en coulisses. Cela crée un cercle vertueux de gratitude et de soutien entre collègues, peu importe leur position.

Nos données montrent que la génération Z et les milléniaux donnent un peu plus de reconnaissance (70% et 72% en 30 jours) que la génération X et les baby-boomers (64% et 58%). Les motivations pour accorder de la reconnaissance incluent :

• Montrer à ses coéquipiers que leur travail est valorisé et apprécié
• Offrir du soutien et du mentorat, surtout aux personnes en début de carrière
• Établir des liens solides et des relations avec les membres de l’équipe

Consensus générationnel : La motivation principale à reconnaître transcende les générations — il s’agit de reconnaître l’effort, de valoriser les individus et de bâtir des relations interpersonnelles plus solides ainsi qu’une culture de travail solidaire et reconnaissante.

Bien qu’il existe certaines différences générationnelles, en matière de reconnaissance au travail, le désir humain fondamental d’être vu, valorisé et connecté à un travail significatif demeure universel.

Personnalisé, opportun, et vision- la reconnaissance guidée — combinée à des environnements de travail flexibles et des opportunités de développement de carrière — aide à favoriser une culture de soutien pour tous les employés.

Pour plus de données et analyses pour savoir ce que les employés attendent de leurs programmes de reconnaissance, téléchargez The State of Employee Recognition 2025.