Je m’appelle Christina Chau. Je suis gestionnaire principal de contenu chez O.C. Tanner, et je suis très enthousiaste à l’idée de vous présenter aujourd’hui les dernières recherches sur cinq tendances de la culture du milieu de travail. Je fais ce webinaire chaque année depuis probablement quatre ou cinq ans. Je ne m’en souviens même plus, mais c’est vraiment le fun. J’aime que mes webinaires soient très interactifs parce que vous avez tous les meilleures pratiques. Vous faites tous revivre ces tendances.
Vous savez tous comment c’est, vous savez, vivant et respirant dans votre organisation. Alors j’aimerais beaucoup avoir de vos nouvelles. Au fil du webinaire aujourd’hui, si vous avez des questions, des commentaires, des choses que vous faites dans votre organisation, des meilleures pratiques, des exemples de l’une de ces tendances ou de ces histoires, n’hésitez pas à les partager dans le chat. Je sais que vous aimez tous apprendre les uns des autres aussi, vous entendre et vous inspirer les uns des autres. Alors, allons avoir des conversations amusantes dans le chat.
Très bien.
Eh bien, si vous êtes comme moi, vous pourriez sentir que le rythme du changement au travail et vraiment dans le monde, franchement, est implacable en ce moment, et que vous n’arrivez pas à suivre, mais vous n’êtes pas seul. Des recherches de notre Institut O.C. Tanner montrent que les employés ressentent aussi la même chose. Ils se sentent un peu instables, un peu sans inspiration, voire désespérés au travail.
Et c’est pourquoi la culture de travail est si importante, encore plus importante que jamais. Les employés cherchent à être inspirés et énergisés au travail, et ils veulent avoir cela dans leur expérience au travail. Aujourd’hui, nous allons parler des multiples façons dont les milieux de travail peuvent faire cela, comment ils peuvent le faire et bâtir des cultures qui aident les employés à s’épanouir tout au long de l’année.
Ce que vous pourriez remarquer dans ces tendances culturelles au fil des travaux, c’est cet aspect humain cette année. Et même si nous parlerons des RH, de l’IA et des RH un peu plus tard dans le webinaire, gardez en tête que l’importance de la connexion humaine et des interactions résonne vraiment dans les cinq tendances culturelles de cette année.
Donc, la première tendance culturelle. Ce ne sont pas seulement les leaders. Les équipes inspirent aussi.
Donc, des cultures florissantes et des cultures où les gens se sentent inspirés, ont des équipes qui les inspirent, pas seulement des leaders. Des équipes qui apportent de l’espoir, qui créent une communauté, qui bâtissent l’appartenance.
Et, traditionnellement, quand on parle de créer de grandes cultures et d’inspirer ou de motiver les employés, on se concentre habituellement sur les leaders. Droit? Comment les leaders peuvent-ils se renforcer vision? Comment les leaders construisent-ils des liens? Comment les leaders augmentent-ils l’engagement? Comment les leaders peuvent-ils améliorer la rétention, prévenir l’épuisement professionnel et favoriser le bien-être? Et c’est beaucoup pour les leaders.
Mais les recherches les plus récentes montrent que, bien que les leaders jouent un rôle central et qu’ils soient vraiment importants pour façonner les équipes et les environnements de travail qui font tout cela, ils ne peuvent pas et ne le font pas seuls.
En fait, l’O.C. Tanner Rapport mondial sur la culture Révèle que des équipes solides ont en fait un impact plus important sur l’inspiration des employés, le développement de l’appartenance et le bien-être qu’un seul leader, même si ce leader est très inspirant, ou le leader le plus motivant que vous ayez. Les équipes y jouent un rôle encore plus fort. Et les milieux de travail avec des équipes solides et solides ont aussi moins d’anxiété, moins de dépression et moins d’épuisement professionnel dans leurs équipes.
Et en fait, lorsque nous avons examiné les sources d’inspiration les plus courantes pour les employés, quand nous leur avons demandé ce qui les inspirait le plus, nous avons constaté que la plus grande source d’inspiration est en fait celle des autres employés. Donc, les conversations avec leurs collègues prenaient le dessus.
Discussions d’équipe ou de groupe au travail. Droit? Avoir ces discussions informelles et formelles.
Nous avons aussi constaté que soixante-huit pour cent des employés ont au moins un collègue qui les inspire au travail.
Donc, les leaders doivent vraiment se concentrer sur l’encouragement des employés à se connecter et à partager des idées entre eux, car cet aspect d’inspiration d’équipe est vraiment puissant.
Les employés nous ont aussi dit qu’ils voulaient ça. C’est ce qu’ils nous ont dit dans des groupes de discussion. Soixante-quatorze pour cent des employés ont déclaré vouloir que leur expérience au travail soit inspirante. Ils cherchent de l’inspiration au travail.
Souvent, on suppose que les employés travaillent dur une journée. Ils rentrent chez eux. Ils se sentent reposés, détendus et inspirés par quelque chose à la maison, et ils arrivent au travail le lendemain avec cette inspiration.
Alors qu’en fait, ce n’est pas toujours le cas.
Droit? Les employés travaillent fort au travail, puis ils rentrent chez eux, et ils ont souvent plus de travail. Ils ont de la vaisselle à faire et le souper à cuisiner, et ils ont des enfants à s’occuper ou des animaux de compagnie. Et donc, ils n’ont pas vraiment ce repos, cette détente et cette revitalisation à la maison.
Mais le milieu de travail pourrait être une source d’inspiration pour eux, et c’est ce qu’ils recherchent. Soixante-neuf pour cent cherchent aussi activement des moyens d’acquérir de nouvelles idées ou une nouvelle perspective à partir de quelque chose qu’ils ont lu ou entendu d’autres. Ils cherchent donc de l’inspiration, et c’est aux organisations de la leur offrir.
Aujourd’hui, les équipes inspirantes ne sont plus seulement agréables à avoir. Ils produisent réellement des résultats importants. Et nos recherches montrent que les employés des équipes inspirantes se sentent plus épanouis. Ils se sentent plus engagés. Ils se sentent plus connectés. Ils veulent rester, et ils veulent recommander l’entreprise comme lieu de travail.
Les équipes aident aussi à bâtir ce sentiment d’appartenance, d’inclusion et de connexion, que je pense que, surtout cette année, tout le monde recherche vraiment.
Alors, que peuvent faire les organisations?
Eh bien, premièrement, offrir aux employés des occasions de se connecter entre eux.
Et je pense que beaucoup d’organisations supposent peut-être que les employés font ça eux-mêmes ou qu’ils le font simplement dans leur routine normale, dans le cadre de leur travail quotidien. Droit? Mais on n’a pas toujours le temps de se connecter et d’avoir vraiment ces conversations quand on est occupés à terminer des projets ou à se réunir pour le travail.
Donc, donnez du temps aux employés pour partager des idées, réfléchir ensemble, discuter et poser des questions, revoir ensemble les projets sur lesquels ils travaillent, mais aussi pour se connecter sur des sujets non liés au travail.
C’est ce que j’aime tant des Fêtes, c’est que les gens prennent en fait beaucoup plus de temps pour s’amuser avec des activités de cohésion d’équipe ou des vacances célébrations Ou des fêtes où les employés se connectent et s’inspirent mutuellement, même s’ils ne parlent pas de travail.
Ayez des horaires fixes et des occasions régulières pour cette connexion. Et posez les questions. Droit? Que pouvons-nous faire différemment? Qu’est-ce qui marche? Qu’est-ce qu’on devrait changer? Comment peut-on mieux faire x, y et z?
Ce sont toutes des occasions pour les employés d’avoir des discussions, de se connecter et de s’inspirer mutuellement.
Favorisez aussi la communication ouverte et la collaboration. Et encourager activement les employés à partager des idées et à essayer de nouvelles choses ensemble. Alors, faites-les se fixer des objectifs ensemble en groupe. Faites-les prendre des risques ensemble.
Encouragez-les à se soutenir et à s’encourager mutuellement lorsqu’ils font face à des obstacles.
Créez une culture d’équipe où les employés se sentent en sécurité pour essayer de nouvelles idées et même échouer, ou où ils peuvent expérimenter et apprendre.
Et ensuite, avoir des outils pour la reconnaissance entre pairs. La reconnaissance ne fait que renforcer ce sentiment d’appréciation et d’appartenance dans les équipes d’une manière que rien d’autre ne peut faire.
C’est vraiment un outil spécial.
Et vous pouvez célébrer les accomplissements quand les employés essaient de nouvelles choses et échouent. Droit? Quand ils sont inspirés et qu’ils font quelque chose de nouveau.
Vous pouvez raconter des histoires de travail remarquable que les employés accomplissent avec d’autres à travers l’organisation, car cette reconnaissance publique est une excellente façon d’inspirer les autres. Vous partagez des histoires précises de ce qui fonctionne, et d’autres employés peuvent entendre ces histoires.
Et comme vous l’avez peut-être ressenti dans vos propres expériences de reconnaissance, la reconnaissance, même si ce n’est pas nous qui sommes reconnus, peut en fait être très inspirante. Même si tu vois simplement quelqu’un se faire reconnaître, tu peux être inspiré par ça.
J’aimerais juste prendre un moment dans la discussion. Si vous faites bien l’une de ces choses dans votre organisation, n’hésitez pas à partager. Donc, si vous avez des opportunités définies, comment planifiez-vous ces opportunités, ou comment réservez-vous ce temps pour que les employés puissent se connecter entre eux?
Si vous avez des moyens efficaces pour permettre aux employés de s’inspirer mutuellement, que ce soit des choses comme des conversations, des clubs de lecture ou des formations motivationnelles ou autre, partagez cela dans le chat. Comment aidez-vous les employés à se sentir inspirés?
Et particulièrement, si vous reconnaissez et récompensez les employés quand ils échouent, quand ils essaient de nouvelles choses, et même s’ils échouent, mais qu’ils ont déjà essayé, merci de le partager dans le chat. Peu d’organisations font ça. Je pense que les entreprises ont parfois peur d’encourager cet échec, mais c’est une excellente façon de stimuler l’innovation et d’inspirer les employés.
Alors si vous avez certaines de ces bonnes pratiques, partagez-les dans le chat, et je reviendrai un peu plus tard.
Comme je l’ai mentionné, la reconnaissance entre pairs peut inspirer les employés et renforcer ce sentiment d’appartenance et d’inclusion. Et je pense que beaucoup d’entreprises ont des outils pour que les leaders reconnaissent les employés, et c’est formidable, et nous l’encourageons définitivement. Mais avec la recherche que nous apprenons et l’impact des équipes et de la reconnaissance entre pairs, je vous encouragerais vraiment à élargir cet outil et à permettre aux employés de se reconnaître mutuellement. Donc, si vous avez des outils pour que les leaders reconnaissent les employés, envisagez de laisser les employés faire partie de cette reconnaissance aussi.
Et je vais partager un exemple d’entreprise qui fait cela, Newgen, qui est une entreprise technologique mondiale. Leur siège social est en Inde, mais ils ont des bureaux aux États-Unis, au Canada, au Royaume-Uni, en Australie, à Singapour, aux Émirats arabes unis. Je veux dire, ils sont partout. Et ils voulaient renforcer le sentiment de connexion d’équipe, non seulement entre les départements de leur organisation, mais aussi au-delà des frontières, des régions géographiques, partout dans le monde.
Et c’est particulièrement important pour Newgen parce que, vous savez, ils ont vraiment commencé comme une startup, et ils ont vraiment beaucoup grandi et grandi ces dernières années. Donc, ce sens de l’équipe, ce lien et ce lien ont toujours fait partie de leur culture. C’est un aspect clé de leur culture parce qu’ils ont grandi ensemble. Ils voulaient donc une reconnaissance plateforme Cela pourrait faciliter cette reconnaissance mondiale de pair à pair.
Ils ont donc créé Ignite. Nous les avons aidés dans notre Culture Cloud plateforme. Et Ignite permet aux employés du monde entier de reconnaître et de nommer leurs collègues qui démontrent leurs valeurs fondamentales. Ils ont donc tous leurs employés maintenant sur un seul plateforme où ils peuvent s’apprécier et s’inspirer mutuellement, peu importe où ils vivent.
Cela permet une reconnaissance rapide, une appréciation au-delà des frontières, et ainsi tous les employés peuvent voir le grand travail. Vous pouvez peut-être voir ici, sur la capture d’écran, qu’il y a un mur social qu’ils utilisent pour que les employés puissent voir le beau travail des autres et s’en inspirer. Et ça aide vraiment à renforcer ce sentiment d’appréciation entre pairs, ce sentiment d’équipe, ce sentiment d’appartenance partout dans le monde.
Alors je vais faire une pause rapide et juste vérifier le chat pour voir ce que vous avez en cours. Je vois une certaine reconnaissance entre pairs récompenses, discussion de gratitude que vous avez.
Voyons voir. Plus de pair à pair.
Faire en sorte que chaque équipe anime une conversation ou une formation sur un sujet qui les passionne. C’est une excellente façon de partager des idées.
Les lundis, la chaîne d’une équipe pour publier des citations pour s’inspirer, un peu plus d’excellence récompenses, annuel récompenses, formel récompenses, espace social à reconnaître. C’est fantastique.
J’adore que vous utilisiez des espaces spécifiques pour ça, que ce soit une chaîne sur Teams, un chat spécifique sur Teams, votre programme de reconnaissance ou certaines réunions. Je pense que c’est une excellente façon de réserver un endroit spécial où les employés peuvent se connecter entre eux.
D’accord. Continue d’ajouter. Continuez à partager dans le chat, et je vais continuer à vérifier.
Deuxième tendance culturelle : la connexion humaine plutôt que l’IA.
Donc, à l’ère de l’IA, les employés veulent plus que jamais une connexion humaine, et c’est un peu ce à quoi je faisais allusion au début du webinaire. Mais nous allons en parler un peu plus en détail dans cette tendance culturelle.
Donc l’IA, je pense que vous avez peut-être ressenti, a vraiment explosé sur le marché du travail au cours de la dernière année.
Et il n’est pas surprenant que les entreprises utilisent l’IA dans leur culture initiatives. Mais est-ce que ça aide à répondre aux besoins des employés? Comment l’IA fonctionne-t-elle vraiment pour bâtir une culture? Et nos recherches montrent que, bien que soixante-dix pour cent des employés croient que la technologie est importante pour des expériences comme reconnaissance des employés, soixante-trois pour cent des employés craignent que l’IA ne rende leurs expériences moins personnelles.
Et je vais le répéter parce que j’ai l’impression que c’est quelque chose d’important qu’on doit écouter. Soixante-dix pour cent croient que la technologie est importante pour les expériences, pour les expériences culturelles et les expériences des employés au travail, comme reconnaissance des employés. Mais soixante-trois pour cent craignent que l’IA rende leurs expériences moins personnelles. Et je ne pense pas que ce soit une crainte infondée. Je pense que c’est une peur très réaliste.
Je suis curieux dans le chat. On va pivoter. Et l’an dernier, j’ai posé cette question, et je pense que c’était silencieux. Je ne pense pas que quelqu’un ait eu un exemple ou qu’ils ne voulaient pas en partager un.
Alors cette année, je me demande s’il y aura d’autres exemples parce que, encore une fois, j’ai l’impression que l’IA a tellement grandi rien que dans les douze derniers mois.
Mais comment utilisez-vous l’IA dans vos RH ou votre culture initiatives? Et je ne parle pas seulement d’utiliser Copilot pour écrire un courriel ou corriger tes courriels. Je veux dire, vraiment, comment utilisez-vous l’IA en RH dans certains de vos projets de culture?
Utilises-tu l’IA? Est-ce que vous attendez juste de voir, vous savez, ce qui sort ou ce que font les autres pairs, ou est-ce que vous y allez pour tester des choses ou essayer de nouvelles choses?
Donc, avec le rythme rapide de l’IA, je pense qu’il y aura plus d’exemples cette année, alors je suis vraiment excité de partager ou de voir. Alors, s’il vous plaît, partagez ça dans le chat.
Et je vais continuer à dire que même la technologie, pas de technologie, indépendamment de ça, les employés veulent juste se sentir vus. Droit?
Et ce n’est pas qu’ils ne veulent pas utiliser la technologie ou l’IA au travail. Nous avons constaté que soixante-dix pour cent des employés estiment qu’il est important d’utiliser l’IA de manière responsable dans un programme de reconnaissance, et quarante-cinq pour cent ont eux-mêmes utilisé des outils d’IA pour aider à écrire des messages de reconnaissance.
Donc ce n’est pas qu’ils veulent éliminer la technologie ou l’IA. Ils savent, nous savons tous, l’IA fait partie intégrante de notre vie quotidienne. On va juste l’utiliser de plus en plus, donc ils ne s’attendent pas à ce qu’on abandonne complètement l’IA.
Et ils utilisent eux-mêmes l’IA.
Il doit donc y avoir un équilibre entre l’IA et la connexion humaine. Et quelque chose comme reconnaissance des employés, ta culture initiativesQuoi que vous fassiez avec des gens dans votre milieu de travail, c’est une excellente façon de créer ce lien pour aider les employés à se sentir vus.
Donc, en ce qui concerne la reconnaissance spécifiquement, nous avons demandé aux employés ce qu’ils souhaitaient dans leurs expériences de reconnaissance. Parce que la reconnaissance est quelque chose que l’IA pourrait vraiment prendre en compte, je dirais. Si nous utilisons l’IA pour écrire des messages de reconnaissance, pour envoyer des reconnaissances, cela pourrait devenir très impersonnel.
Alors, quand nous demandions aux employés : eh bien, dans une expérience de reconnaissance idéale ou dans vos expériences quotidiennes de reconnaissance, que voulez-vous? Et on a en fait entendu beaucoup de choses sur le fait d’être reconnu en personne.
Donc, avoir des messages personnalisés de reconnaissance, mais aussi célébrer avec les autres. Soixante-neuf pour cent ont déclaré vouloir une célébration où d’autres personnes soient également reconnues ou impliquées.
Soixante-cinq pour cent veulent du temps pour socialiser après le moment de la reconnaissance.
Soixante-quatre pour cent voulaient de la nourriture, que ce soit en arrivant, vous savez, à l’organisation ou en sortant dîner avec des collègues après.
Des notes manuscrites, une carte signée par des pairs. Ce sont toutes des expériences humaines très personnelles que l’IA ne peut pas nécessairement reproduire.
Donc, à mesure que les systèmes et processus que nous utilisons deviennent de plus en plus automatisés, plus les employés ont encore envie de se sentir vus, de se sentir valorisés par les autres humains et de se connecter personnellement avec les gens.
Les employés savent faire la différence. Ils savent distinguer, n’est-ce pas, entre une reconnaissance générée par l’IA et une véritable appréciation. Voici une citation issue d’un de nos groupes de discussion organisés par notre Institut. Et cette personne a dit : « Au moment où la reconnaissance est simplement générée automatiquement, d’où vient-elle vraiment? C’est différent quand ça vient d’une personne. Si quelqu’un prenait vraiment un moment pour écrire ses pensées et ce qu’il ressentait par rapport à ce que j’ai fait, je chérirais ça encore plus. »
Je pense qu’on serait tous d’accord.
Il existe donc des outils d’IA qui pourraient aider à bâtir une culture initiatives, avec reconnaissance. Nous avons un coach en reconnaissance dans notre Culture Cloud plateforme qui permet aux dirigeants et aux employés d’utiliser l’IA pour les aider à rédiger des messages de reconnaissance qui respectent les meilleures pratiques, comme être précis, être ponctuel, relier l’accomplissement aux valeurs de l’entreprise, mais sans effacer complètement le ton ou l’intention de l’auteur. Donc ça les garde au cœur du message et ça aide à perfectionner un peu ces meilleures pratiques.
Et il trouve un bel équilibre entre le personnel et la sincérité, avec l’aide de la technologie. Vous avez peut-être tous utilisé Copilot, ChatGPT ou n’importe quel autre outil d’IA pour écrire vos propres messages, que ce soit des courriels, des messages de reconnaissance, des notes de remerciement, ce genre de choses. Et c’est tout à fait correct tant que ces messages gardent ce cœur et cette intention de ce que vous voulez vraiment communiquer, de ce que vous voulez et de ce que vous voulez partager.
Et je veux juste souligner l’importance d’une reconnaissance personnelle, authentique et sincère qui est transmise de façon significative. Et c’est, je pense, ce qui ne peut pas se perdre avec l’IA, et je pense qu’il est difficile pour l’IA de reproduire cela d’une certaine façon. Lorsque la reconnaissance est transmise de façon significative, lorsqu’elle est personnelle et sincère, les employés sont quatorze fois plus susceptibles de trouver ce moment de reconnaissance inspirant.
Donc, si on utilise la technologie de façon imprudente, cela pourrait mener à des expériences plus génériques, plus superficielles, plus impersonnelles, et ce n’est pas quelque chose qui fera que quelqu’un se sente apprécié ou vu.
Cette citation m’a fait rire. Cet ingénieur de notre groupe de discussion a dit : « Je dois avouer que si je flairais l’IA sur une note de félicitations, ce serait probablement un vrai frein. Mon superviseur est bostonien. Alors si tout à coup le message sortait : « M. Jones, nous reconnaissons beaucoup votre dévouement, ce n’est pas mon patron qui fait ça. »
Donc, encore une fois, les employés savent ce qui est authentique et ce qui ne l’est pas. Les employés savent quand trop d’IA est utilisée ou quand l’IA ne fait qu’amplifier un message, et ils ont vraiment besoin de cette reconnaissance personnelle et sincère.
Alors, que peuvent faire les organisations?
Eh bien, pour équilibrer technologie et connexion humaine, les entreprises devraient créer des expériences personnelles significatives pour leurs employés grâce à l’IA. Donc, l’IA devrait améliorer et non remplacer l’interaction et la culture humaines initiatives.
Vous pouvez utiliser l’IA pour aider à créer un message de reconnaissance, comme nous en avons parlé, tant que vous commencez par vos propres mots et que vous y mettez votre touche personnelle.
En tant qu’écrivain, ce que je ne fais jamais, c’est simplement copier-coller ce que l’IA me donne. Droit? Je prends ce que l’IA me donne comme un point de départ d’idées, comme un outil d’inspiration, comme une façon de penser en dehors de ce que j’ai d’habitude, en dehors des sentiers battus, en dehors de ma façon de penser habituellement. Mais je ne copier-collez jamais simplement.
Je prends toujours ce qu’on me donne et j’y mets ma propre touche, tu sais, j’y mets ma propre voix.
Et rappelez-vous simplement que Copilot, les outils d’IA ne peuvent pas rendre une interaction ou une expérience physiquement significative. Nous seuls pouvons faire cela en tant qu’humains.
De plus, formez et assurez-vous que les leaders et pairs créent ces moments et expériences en personne significatifs pour leurs collaborateurs.
Beaucoup de gens ne savent pas naturellement comment donner de la reconnaissance. Donc ils ne savent pas comment créer un moment de reconnaissance. Ils ne savent pas comment inviter les autres. Ils ne savent pas comment, vous savez, créer un moment significatif. Il y a donc un peu d’entraînement à inclure là-dedans.
Apprenez à connaître les employés et voyez comment ils aiment être reconnus. Inviter des pairs, d’autres leaders ou même des membres de la famille à des présentations de reconnaissance pour observer, commenter et, vous savez, participer à cette reconnaissance.
Incluez des photos ou des histoires, des gâteries pour célébrer. Offrez quelque chose de mémorable et significatif récompenses. Tout ce genre de choses crée cette expérience mémorable pour les employés.
Donc, même si vous utilisez l’IA pour écrire le message, si vous utilisez l’IA pour aider à planifier l’événement, c’est l’aspect en personne qui le rendra plus significatif et mémorable.
Je pense donc que c’est une excellente étape de se demander, alors que nous nous lançons dans une nouvelle initiative, programme ou activité culturelle, de réfléchir à la façon dont nous voulons utiliser l’IA. L’utilisation de l’IA renforce-t-elle cette initiative culturelle, ou est-ce que cela diminue la connexion humaine au sein de l’organisation?
Je vais vérifier le chat pour voir. J’ai vu beaucoup de messages de discussion cette année, alors j’adore ça.
IA pour générer des images.
C’est amusant. Oui. Et l’IA s’améliore un peu là-dessus. Pour diffuser sur le terrain. Ok.
Un remue-méninges. Oui. C’est comme ça que je l’utilise aussi pour réfléchir à des idées, Jean.
Analyse des données de la voix du client. Oui. Oh oui. L’IA est en fait excellente pour résumer, je pense que c’est probablement là où beaucoup d’entreprises utilisent le plus l’IA dans cette culture initiatives ou les gens initiatives. C’est juste beaucoup de résumé, de forage, d’analyse de données. Je pense que c’est une excellente utilisation de l’IA.
Développez des exercices interactifs de table ronde. Oui.
J’adore toutes ces idées. J’adore que cette année, on voie beaucoup plus d’exemples, et je pense que ça va juste augmenter avec les années. L’IA change tellement vite, tellement vite.
Je veux partager cette histoire de Deloitte India, car Deloitte fait un excellent travail pour équilibrer l’humain et la technologie. Et Deloitte, vous le savez tous, est un fournisseur mondial de services professionnels multidisciplinaires. Ils font de la fiscalité, du conseil, du conseil.
Leur emplacement en Inde compte précisément trente-cinq mille professionnels. Et je pense que leur entreprise est peut-être un peu durement touchée par l’IA.
Mais Deloitte India place les gens au premier plan de tout ce qu’ils font. Donc, les gens avant les processus, explique le Dr Badari, directeur exécutif des talents chez Deloitte India.
La reconnaissance plateforme, Dot of Fame, avec lequel nous les aidons est entièrement personnalisée pour refléter la culture unique de l’organisation, y compris l’idée des personnes d’abord.
Donc, même si c’est une entreprise de consultation et que les clients sont au centre de tout ce qu’ils font, ils se soucient toujours de leurs propres employés.
Et avant qu’ils ne mettent en place leur Dot of Fame plateforme, ils ont passé plusieurs mois à socialiser autour de lui. Ils ont organisé des séances de formation pour que les gens comprennent à quoi ça servait et comment l’utiliser.
Ils partageaient les meilleures pratiques de reconnaissance pour que les gens sachent comment rendre la reconnaissance significative et ne se fient pas uniquement à la technologie.
L’équipe a recueilli des témoignages de personnes qui ont reçu de l’appréciation et a partagé cela dans l’entreprise pour humaniser davantage cette technologie, ce programme, ce plateforme Ils sont en train de faire de l’effort.
Et Deloitte India a intégré l’IA à Dot of Fame. Ils utilisent donc les outils de reconnaissance par IA pour aider les employés à rédiger des messages réfléchis et bien définis.
Mais ils offrent aussi régulièrement de la formation et de la communication des gestionnaires pour amplifier ce message de favoriser une culture d’appréciation et de faire créer des expériences de reconnaissance significatives, où les leaders et les employés, vous savez, créent leurs propres messages.
Et peut-être que l’impact le plus significatif de tous les efforts qu’ils ont déployés pour Dot of Fame, ce sont les nombreuses publications LinkedIn des employés de Deloitte lorsqu’ils sont reconnus ou célèbrent une étape importante dans l’entreprise.
Si vous regardez sur LinkedIn et que vous cherchez Dot of Fame, vous verrez qu’il y avait des pages et des pages de gens qui publiaient simplement leur reconnaissance, parlant de comment cela les inspirait, parlant de la façon dont leurs collègues les aidaient. Je veux dire, c’est accablant.
Le Dr Badari dit : « La joie partagée sur LinkedIn est écrasante et complètement non sollicitée. Ce genre de joie ne peut pas se mesurer en pourcentages. Ce n’est pas une question d’argent. Cela vient du cœur et reflète la reconnaissance sincère que nous défendons. »
Donc, pendant qu’ils utilisent la technologie, le plateforme, et ils utilisent l’IA pour aider, Deloitte India veille toujours à ce que la véritable reconnaissance humaine se manifeste.
Et je pense qu’ils trouvent un excellent équilibre entre la technologie et la connexion humaine.
Ok. Tendance culturelle numéro trois : processus avant programmes.
Donc, pour réussir, la culture initiatives Ça doit être plus qu’un simple programme RH. Et on en a parlé, je pense, au fil des ans, mais cette année, c’est encore plus évident que jamais.
Ça ne peut pas être juste un programme. Et vous le savez. Droit? Je pense que vous avez assez d’expérience pour réaliser que cela doit être intégré à la culture de votre organisation, à vos attentes, aux processus que vous avez, aux pratiques des employés, à la formation, à tout dans votre organisation.
Sinon, c’est juste un autre programme. C’est juste une autre activité que les employés doivent faire.
Ainsi, la Harvard Business Review a constaté que soixante-douze pour cent de la culture initiatives n’a entraîné aucune amélioration de la confiance, de l’engagement ou de la rétention, car les employés se sentaient très superficiels.
J’ai lu cette statistique, et j’ai été vraiment surpris. Et j’étais vraiment attristé parce qu’on a mis tellement d’efforts à créer ces films initiatives et améliorer l’expérience des employés, bâtir la confiance, renforcer l’engagement. Ce n’est pas facile.
Ça demande des ressources, du temps et des efforts. Et le fait que HBR ait constaté que soixante-douze pour cent n’a vu aucune amélioration était vraiment triste.
Cinquante-sept pour cent des employés se sont en fait sentis pire après le lancement d’un avantage de construction culturelle, voyant ce privilège comme un pansement pour des défis plus profonds. C’était aussi très décourageant.
À l’inverse, ils ont constaté que les entreprises où les hauts dirigeants changeaient leurs comportements et leur façon de travailler, même sans programme formel, pas d’initiative officielle pour soutenir cela, les scores de confiance ont en fait augmenté de vingt-six pour cent.
C’est donc le comportement du leader qui a changé, même si ce n’était pas une action formelle qui avait un impact.
Et ces programmes formels, s’il n’y a pas de changement de comportement, n’ont pas le même impact.
Intégration de la culture initiatives Par exemple, la reconnaissance nécessite plus qu’un simple plan de communication et un plateforme.
Des solutions véritablement intégrées sont intégrées au quotidien expérience employé. Toutes les interactions de vos employés, les processus qu’ils traversent, les pratiques qu’ils rencontrent chaque jour, le soutien des cadres supérieurs, le modèle et l’utilisation de ces comportements, les comportements ou outils ou tout ce que vous faites, la mesure, le rapport, tout cela fait que votre initiative devient naturellement une partie intégrante de l’ADN de l’entreprise.
Et pour intégrer quelque chose comme la reconnaissance, qui est notre modèle à l’écran, les employés doivent la voir se produire souvent. Ils doivent le vivre de façon significative.
Ils doivent voir des leaders modéliser ce comportement, et ils doivent voir qu’il y a plusieurs façons de donner de la reconnaissance, d’obtenir de la reconnaissance, d’avoir la technologie et les programmes pour soutenir cela.
Et quand la culture initiatives comme la reconnaissance est vraiment intégrée dans le expérience employé, les employés ont dix fois plus de chances de se sentir réussis au travail, huit fois plus susceptibles d’être positifs envers le leadership, et cinq fois plus susceptibles de ressentir un sentiment de vision.
Ça fait une différence. Cela fait une différence comparé à un autre programme qu’une entreprise met en place par rapport à une solution, une stratégie pleinement intégrée à la culture de l’entreprise.
Alors, que peuvent faire les organisations?
Eh bien, les efforts de construction de la culture peuvent réussir lorsque tout le monde, des cadres supérieurs jusqu’aux stagiaires, joue un rôle. Quand les comportements et les pratiques sont à la base des politiques de l’entreprise, de leurs processus, de leur formation, de leurs attentes et de leurs récompenses, c’est là qu’ils prennent vie.
Alors traitez la culture initiatives Comme toute grande initiative d’entreprise.
Je pense que si vous avez été un spectateur de ce webinaire depuis longtemps, vous m’entendez dire ceci, je pense, chaque année. Mais c’est vraiment, vraiment important. Culture initiatives Il faut que ce soit une initiative majeure de l’entreprise et pas juste un programme RH. Donc ça doit commencer par le haut.
Les hauts dirigeants devraient communiquer ce qu’ils veulent voir, pourquoi ils veulent opérer le changement, puis prendre des mesures visibles. Ils doivent modéliser ces comportements. Ils doivent changer ça. Ils doivent changer les processus autour de ça.
Et ils doivent aussi reconnaître quand les employés adoptent et modifient ces processus.
Intégrez des pratiques dans vos interactions quotidiennes avec les employés. Donc, beaucoup, je pense, de RH initiatives Ou les programmes sont des points de contact ponctuels. Mais pour que ce soit vraiment réussi, il faut que ça fasse partie du quotidien expérience employé, attentes, développement du leadership, procédures formelles de prise de décision, activités de consolidation d’équipe. Peu importe ce que vous introduisez ou que vous voulez changer, ça doit être la conversation quotidienne que vous avez avec les employés et qu’ils ont entre eux.
Chaque expérience de vos employés devrait renforcer cette culture, cette qualité que vous essayez de bâtir.
De plus, donnez aux employés les moyens d’utiliser de nouveaux outils, tenez les dirigeants responsables et reconnaissez les employés et les leaders qui ont changé leurs pratiques. Ainsi, les outils et programmes ne fonctionnent que si les employés y ont accès et sont encouragés à les utiliser fréquemment. Et les leaders les utilisent aussi régulièrement et les modélisent aussi.
Et si vous reconnaissez les employés et les leaders qui adoptent un nouveau comportement, utilisent un nouvel outil ou font quelque chose de différent, c’est une excellente façon de simplement les encourager, les renforcer et les inspirer.
Et enfin, solliciter les commentaires des employés et apporter des améliorations en fonction de cela. Cela aide à bâtir un sentiment d’appartenance dans toute nouvelle initiative culturelle que vous menez ou dans un nouveau programme que vous avez.
Et soyez clair sur les commentaires que vous avez reçus des employés, sur ce que vous avez fait pour améliorer cette situation et sur l’impact que cela a eu.
Ainsi, chez Delta Air Lines, la reconnaissance est un processus ancré dans la culture d'entreprise, et non un simple programme. L'entreprise voulait que ses employés se sentent en phase avec sa devise : « Ne jamais cesser de progresser ».
Et la reconnaissance en général est intégrée dans les systèmes et processus chez Delta. Ce n’est pas juste un programme de ressources humaines. Ça fait vraiment partie de tout ce que fait Delta, de leur façon de vivre et de respirer. Charles White, directeur général de la rémunération, de la reconnaissance et de la mobilité, déclare ceci.
Il dit : « La reconnaissance fait partie intégrante de l'ADN de Delta Air Lines. Elle est ancrée dans notre culture et fait partie de notre identité. La culture de Delta vise à faire en sorte que les employés se sentent aimés, respectés, écoutés, vus et reconnus. »
Donc ils vivent et respirent ça quand même.
Mais ils ont mis en place Unstoppable Together pour vraiment tout relier et avoir une certaine formalité autour de ce processus. Alors, d’abord, Unstoppable Together, à travers notre Culture Cloud plateforme, permet aux dirigeants et employés de Delta de se reconnaître mutuellement avec les points typiques, Cartes Virtuelles, dépôts groupés de points, coutume récompenses. Je veux dire, ils utilisent tout.
Quand les employés font quelque chose en accord avec leur mantra de ne jamais cesser de grimper, ils ne ménagent aucune dépense pour s’assurer que leurs employés se sentent valorisés et vus.
Spécial initiatives Honorer les réalisations des divisions et de l’équipe. Et lorsqu’ils célèbrent des événements majeurs de la compagnie, comme leur centième anniversaire qu’ils ont célébré cette année, ils célèbrent à la fois de grandes façons mais aussi en appréciant régulièrement tout au long de l’année du centenaire.
C’est ça la reconnaissance plateforme, on dirait, une partie de tout ça. Mais une autre grande partie du fait de faire de la reconnaissance une partie de la culture quotidienne, c’est que leurs hauts dirigeants la vivent vraiment. Ils font plus que simplement parler de reconnaissance. Ils parlent de l’importance de la reconnaissance, mais ensuite ils la modélisent.
Leur PDG en particulier, quand j’apprenais cela de nos gens de Delta qui étaient ici à notre Conférence Influence Greatness J’ai trouvé incroyable à quel point leur PDG est impliqué dans la reconnaissance. Alors, dès qu’il entend parler d’un employé qui fait un excellent travail, que ce soit d’un autre employé ou d’un client, il prendra le temps de s’assurer personnellement qu’il soit reconnu. Il commence chaque événement majeur, chaque événement de grande entreprise, que ce soit un événement de reconnaissance ou même juste, vous savez, une assemblée publique sur autre chose, il commence chaque événement d’entreprise avec une forme de reconnaissance.
Il reconnaît quelqu’un ou une équipe.
Il utilise lui-même Unstoppable Together. Il entre dans le plateforme et reconnaît, ce qui est très rare pour une entreprise, une grande entreprise mondiale comme Delta. Il le donne, il le donne lui-même, mais il s’attend aussi à ce que ses dirigeants lui accordent de la reconnaissance à travers le plateforme. Et à cause de cette attente et de la responsabilité qu’il tient à ses dirigeants, soixante-quatre pour cent des hauts dirigeants de Delta utilisent régulièrement Unstoppable Together pour reconnaître, donc plus de la moitié.
Troisièmement, ils permettent aux divisions individuelles de personnaliser et de reconnaître leurs employés. Et en fait, ce qu’ils font, c’est qu’ils construisent des interactions régulières entre leurs divisions et nos contacts pour la réussite client afin d’améliorer et d’améliorer la reconnaissance.
Donc il n’y a pas de barrière. Il n’y a pas de barrière d’accès. Ils permettent aux divisions, chefs d’unité et départements individuels de collaborer directement avec O.C. Tanner pour s’assurer qu’Unstoppable Together soit parfait pour leur région et personnalisé selon leurs équipes.
Ils font appel à des ambassadeurs pour promouvoir le programme, et aident les employés à rédiger d’excellentes nominations de reconnaissance, à créer des moments de reconnaissance et à planifier des événements.
Donc, Delta a vraiment intégré beaucoup de choses autour de la reconnaissance, de leur leadership, de leur communication, de la façon dont leurs équipes interagissent entre elles, pour vraiment faire de la reconnaissance une partie de leurs processus quotidiens et de la expérience employé.
Et j’avais mentionné que la meilleure pratique consistait à solliciter les commentaires des employés et à en apporter des améliorations. Delta fait ça. Droit?
Des choses comme créer une nouvelle expérience d’intégration pour leurs employés qui reviennent, leurs anciens employés. Ils organisent des événements sur tapis rouge pour la reconnaissance. Ils ont même une mascotte d’entreprise, au cas où vous ne le saviez pas. Il s’appelle Widgey, et il ou elle est adorable.
Tout cela a été conçu comme une idée d’agents de bord. Donc tout cela a été développé en écoutant les employés, en recevant des retours, en écoutant et en apportant des changements en fonction de cela.
Grâce à cela, ils ont vu des améliorations incroyables. La reconnaissance est un processus, pas seulement un programme dans leur organisation.
Donc, quarante pour cent d’augmentation de la reconnaissance quelques instants après la mise en œuvre de tout cela, cinquante-trois pour cent d’augmentation de la reconnaissance donnée via leur application mobile, c’est ce que beaucoup de leurs équipages de vol utilisent et les gens qui travaillent dans les aéroports.
Vingt-trois pour cent d’augmentation du nombre d’employés reconnus, et soixante-seize pour cent d’entre eux sont enthousiastes à l’idée d’aller travailler chaque jour chez Delta.
C’est ma statistique préférée parce que peu d’employés sont encore enthousiastes à l’idée d’aller travailler, et ils en ont soixante-seize pour cent. Les trois quarts de leur personnel sont enthousiastes à l’idée de travailler chez Delta.
Et je pense qu’on peut le sentir quand on interagit avec un employé de Delta.
Ils se sont aussi retrouvés en tête de toutes les meilleures compagnies pour lesquelles travailler, listes, Forbes, Fortune, je veux dire, tout ce que vous pouvez imaginer. Et Nicole Bell, leur directrice de l’engagement mondial des employés, affirme : « ces résultats sont le fruit de la reconnaissance, qui fait partie de notre cœur. Delta écoute, on agit, on continue d’écouter, et on ne cessera jamais de grimper. »
Je suis donc curieux, dans vos propres organisations, comment assurez-vous que votre culture initiatives font partie des systèmes et processus de votre organisation et font partie vivante de votre culture, et non pas juste un autre programme, une autre activité, un autre événement ou autre chose qu’ils doivent utiliser, un autre outil auquel ils doivent se connecter.
Droit? Comment faites-vous pour vraiment intégrer cela dans votre organisation et dans les processus, toutes les attentes, toutes les, vous savez, interactions quotidiennes que vos employés ont? Si vous avez ne serait-ce qu’un petit conseil pour d’autres participants au webinaire, n’hésitez pas à les partager dans le chat. Et je pense que vous pouvez beaucoup apprendre les uns des autres, ce qui fonctionne ou non.
D’accord. Quatrième tendance culturelle : trouver un véritable retour sur investissement des efforts culturels.
Par le passé, les entreprises mesuraient généralement le succès de la culture initiatives Basé sur les améliorations de l’engagement des employés, j’en suis assez satisfait. Et ça a été super, et ça a fonctionné jusqu’à présent.
Mais je pense que maintenant beaucoup d’entreprises constatent que cela ne suffit peut-être pas. Et en 2026, nous constatons que nos organisations et clients cherchent au-delà de l’engagement pour mesurer l’impact de la construction de la culture initiatives Sur des choses comme les résultats d’affaires tangibles, l’innovation, l’efficacité, le service à la clientèle, les revenus, toutes sortes de métriques.
Et je pense que la raison pour laquelle on entend cela plus souvent, c’est qu’en période d’incertitude, quand les entreprises reculent expérience employé quand les ressources sont en jeu, que nous nous battons pour le budget, que nous ne savons pas ce qui va arriver à l’avenir, il faut vraiment un dossier d’affaires solide pour n’importe lequel des initiatives Que vous mettez en place dans une organisation, particulièrement dans la culture initiatives, qui n’ont parfois pas le même retour sur investissement tangible que vous pouvez trouver facilement comparé à un programme technologique ou, vous savez, autre chose que vous faites.
Je voulais donc partager quelques exemples de la façon dont certains de nos clients ont mesuré le retour sur investissement sur les résultats au-delà de l’engagement, et vous donner une idée de ce que les organisations regardent en ce moment.
AWS est Amazon Web Services, et c’est en fait leur propre recherche que je vais partager dans un post LinkedIn, que leur équipe RH a publiée. Mais ils ont trouvé plusieurs exemples de leur AWSome récompenses Influence, c’est un programme avec lequel nous les aidons, en comparant les employés qui ont reçu de la reconnaissance et ceux qui ne l’ont pas eu. Et ils ont même trouvé ça en donnant leur AWSome récompenses Amélioration de la loyauté des employés, de la culture et de l’innovation.
Ils ont fait toutes ces recherches eux-mêmes, mais ils ont vu que les personnes qui recevaient une bourse avaient moins de chances de quitter l’entreprise dans l’année, plus de chances d’être promues dans l’année, moins susceptibles de transférer, ce qui impliquait plus de stabilité d’emploi, plus de bonheur dans le poste actuel et de grandir et de travailler dans leur poste actuel. Ils ont aussi constaté que les employés étaient plus heureux dans leur travail. La satisfaction au travail a augmenté.
Ils se sentaient vus. J’ai évoqué dans la tendance de la culture de l’IA que les employés veulent juste se sentir vus. Eh bien, les employés se sentaient plus vus après avoir été reconnus. Ils ressentaient plus de respect et de visibilité. Des scores sont montés là-bas.
Ils étaient plus satisfaits de leurs gestionnaires. C’est l’une des plus fortes hausses selon Amazon Web Services. Les scores se sont améliorés, ce qui suggère de meilleures relations avec les gestionnaires.
Et ensuite, ils se sentaient plus connectés à leurs coéquipiers. Nous avons parlé de l’impact de l’équipe dans la première tendance culturelle. Eh bien, cela a été particulièrement fort pour Amazon Web Services six mois après avoir reçu un prix AWSome pour les employés.
Donc, la reconnaissance a vraiment influencé la façon dont les employés se sentaient, comment ils interagissaient avec les autres, s’ils restaient plus longtemps, et aussi le travail formidable qu’ils accomplissaient. Ainsi, les lauréats du prix recevaient des scores d’évaluation plus élevés de la part de leurs dirigeants, une augmentation de trois pour cent de l’innovation basée sur le fait que leur gestionnaire leur attribuait un excellent travail et leur innovation.
Donc, des résultats vraiment tangibles en dehors de l’engagement d’AWS.
Un autre exemple est Wellstar Health System. Ils voulaient inspirer les employés à trouver de nouvelles façons d’améliorer la gestion de leur cycle de revenus, c’est-à-dire simplement la facturation et les réclamations d’assurance après la sortie d’un patient de leur hôpital. Alors Wellstar s’est tourné vers la reconnaissance.
Et leur ShineWell plateforme grâce à O.C., Tanner a permis à l’entreprise de reconnaître les employés de cette équipe de facturation et de réclamations, donc une initiative spécifique pour un groupe particulier, lorsqu’ils prennent des mesures pour réduire l’âge de leur file d’attente, favorisant ainsi un sentiment d’accomplissement et de travail d’équipe.
Ils font ça de façon amusante. Ils utilisent réellement Cartes Virtuelles. Ils ont fabriqué des badges personnalisés avec des noms vraiment créatifs. Donc, celui que vous voyez à l’écran ici est le génie du cycle des revenus hospitalier. Mais ils avaient beaucoup de badges vraiment créatifs qu’ils donnaient. C’étaient des badges virtuels.
Ils ont des points, les compétitions. Ils ont organisé de nombreux concours pour reconnaître les employés de ce groupe en plus de leurs nominations habituelles et Cartes Virtuelles et symbolique récompenses. Et les employés ont vraiment adoré, ils ont adoré cette initiative.
Ils adoraient voir qui obtenait des badges. Ils adoraient recevoir des badges. Ils ont adoré voir qui menait la reconnaissance. Ce sentiment de compétition était vraiment amusant pour eux.
Et ils adoraient partager quand ils recevaient de la reconnaissance. Notre contact chez Wellstar Health m’a raconté la plus grande histoire lors de leur fête des Fêtes, quand les employés se présentaient pour une activité ou devant le public. Ils allaient dire leur nom, mais ils disaient aussi quel insigne ils venaient d’obtenir ou avaient gagné récemment. Et j’ai adoré ça.
Je pensais que ça montrait, je veux dire, à quel point les employés ont adopté cette initiative, la reconnaissance, tout ça.
Wellstar a rendu la reconnaissance personnelle et amusante pour ses employés. Ils se sont connectés à un personnage spécifique vision Et un objectif précis, et ils ont vu de très bons résultats tangibles.
C’était donc remarquable. Je veux dire, nous n’avons pas beaucoup de clients capables de mesurer cela à ce niveau, de le relier aux revenus. Mais Wellstar a constaté qu’après cette initiative pour ce groupe en particulier, ils ont obtenu le plus faible nombre de jours de comptes clients depuis plus d’un an.
Ils ont réduit les comptes vieillissants de douze mille. Ils ont amélioré le ratio net de collecte d’un pour cent en seulement un mois. En un mois de cette reconnaissance, ces badges, ces concours, ils ont déjà connu des améliorations financières. Et ils ont réduit leurs soldes anciens de comptes clients d’assurance de treize millions en seulement un mois.
Ils ont fait passer ces réclamations. Ils ont fait la paperasse. Je veux dire, ils étaient vraiment productifs. Et treize millions, c’est énorme pour seulement un mois.
Ils ont donc vu des résultats incroyables grâce à cette reconnaissance, grâce au travail formidable que d’autres faisaient, et ils ont lié cela aux résultats financiers. Et je pense que c’est vraiment important, surtout l’an prochain quand les budgets se resserrent et les entreprises reculent.
Alors, que peuvent faire les organisations?
Je veux dire, c’est assez facile en théorie, mais vraiment difficile à faire en personne. Définissez donc comment vous voulez mesurer le succès de la construction de votre culture initiatives. Peut-être que l’engagement est suffisant.
Peut-être que tu peux rester avec l’engagement. Et tant que les scores d’engagement s’améliorent, c’est suffisant. Mais si ce n’est pas le cas, tu dois déterminer ce que tu veux mesurer? Qu’est-ce que tu veux reconnaître ou construire une culture initiatives pour s’améliorer?
Veux-tu que ça se connecte, et tu veux le relier aux résultats d’affaires? Donc, que ce soit la rétention, le service à la clientèle ou tout ce qui est important pour votre organisation, c’est peut-être quelque chose de spécifique à un groupe de travail en particulier. Peu importe ce que c’est, tu veux le définir. Vous voulez rassembler ces métriques de base, et vous voulez mesurer souvent.
Si tu ne mesures pas souvent, tu n’as aucune idée si ça s’améliore. Tu ne peux pas le suivre.
Et ensuite, il faut aussi tenir les dirigeants responsables de l’amélioration de ces indicateurs.
Quoi, c’est ce proverbe, hein? Ce qui est mesuré est compté ou peu importe ce qu’on dit. Je pense que c’est vrai.
Je pense que c’est lorsque les leaders sont tenus responsables à tous les niveaux de leadership, ils vont travailler vers cet objectif, et ils l’atteindront aussi.
Et puis, comme je l’ai dit, dans les différentes tendances culturelles, demandez les commentaires des employés. Abordez-le dans des plans d’action pour les leaders, et vous pourrez voir les résultats s’améliorer.
Et je vais vous montrer comment AAA Auto Club Enterprises a fait exactement cela.
En gros, ils constituent le plus grand groupe de membres AAA au pays. Ils ont mené un sondage auprès des employés, et ils ont découvert que les employés voulaient de meilleures expériences de reconnaissance. Les scores de reconnaissance étaient faibles. Les gens ne se sentaient pas appréciés.
Ils ont donc mis leurs dirigeants au défi d’élaborer des plans d’action pour améliorer la reconnaissance. C’était l’objectif, créer un plan d’action pour cette année, quelle que soit l’année, afin d’améliorer la reconnaissance. Et de ces plans d’action est né Live Legendary.
Live Legendary est une stratégie intégrée de reconnaissance où les employés sont souvent honorés.
Ils ont des outils pour la reconnaissance entre pairs, des outils mobiles. Donc, lorsqu’ils ont des employés qui viennent intervenir pour un accident ou une réclamation d’assurance, ils ont des outils pour identifier un pair ou quelqu’un pour les aider.
Ils mènent une campagne de communication solide qui relie la reconnaissance à leur stratégie globale de récompense globale en matière de soins à leurs employés. Donc, comme je l’ai dit, ce n’est pas juste un programme. C’est en fait lié à beaucoup de choses dans l’organisation.
Et en conséquence directe de la planification d’action des leaders et de cette stratégie Live Legendary, cinquante-et-un pour cent des leaders reconnaissent au moins une fois par mois. Donc la moitié de leurs dirigeants la reconnaissent chaque mois, parfois même plus. Droit?
Et ils ont vu d’autres résultats, une augmentation de la reconnaissance, une augmentation de la récompenses qui sont rachetés, augmentation de six pour cent dans « mon équipe prend le temps de célébrer nos succès », augmentation de soixante-quinze pour cent des employés qui disent que leur leader est un fervent défenseur de leur développement, une augmentation de quatre-vingt-deux pour cent des employés qui disent se sentir réussis dans l’organisation.
Et ils ont souligné que ces deux dernières mesures ne sont pas des mesures habituellement mesurées par la reconnaissance.
Mais parce qu’ils ont intégré la reconnaissance dans les processus de leur entreprise, dans la culture, dans le rythme quotidien de la vie des employés, ainsi que dans leurs efforts de développement et de croissance du leadership, ils ont constaté un impact sur ces domaines grâce à la reconnaissance.
Donc, une question pour toi dans le chat. Comment mesurez-vous le retour sur investissement de vos efforts culturels? Quels indicateurs autres que l’engagement regardez-vous pour l’an prochain? Est-ce que tu restes sur l’engagement?
Et c’est tout à fait correct aussi. Et c’est probablement, honnêtement, la façon la plus simple de mesurer le retour sur investissement. Mais regardez-vous la rétention, l’innovation, le service à la clientèle? Et ensuite, comment faire le lien entre la reconnaissance et les résultats d’affaires?
C’est une question qu’on reçoit souvent de nos clients : comment puis-je mesurer cela? Comment puis-je faire ce lien? Comment savoir si c’est corrélé ou causal, ou comment savoir s’il n’y a rien d’autre qui influence l’augmentation des améliorations que je vois?
Travaillez-vous, faites-vous des analyses régulières, vous savez, annuellement? Travaillez-vous avec un partenaire externe? Peut-être avez-vous utilisé nos services de mesure et d’analyse de notre Institut O.C. Tanner. Quoi que vous fassiez, partagez dans la discussion certaines de ces meilleures pratiques, quelques conseils que vous avez pour mesurer le retour sur investissement.
Pendant que vous faites ça, je vais revenir sur ma question de la dernière fois.
Je vois beaucoup de discussions sur des leaders qui le font activement et montrent qu’ils le montrent.
Un balado culturel. C’est cool. Balado sur le leadership. C’est génial. Voyons voir.
Ayant accès à la reconnaissance, je vois un peu de discussion là-dedans. On pourra certainement en parler dans la séance de questions-réponses à la fin aussi. Les sondages, les sondages de pouls pour les employés, c’est vraiment important. Une application.
Il y a beaucoup, beaucoup de bonnes idées ici. J’adore aussi qu’elles soient toutes différentes, un ensemble diversifié d’idées, pas toutes la même chose. Mesurez la rétroaction et le sentiment des employés.
Super. Fantastique. Continuez à partager. Continuez à ajouter vos commentaires là-dedans. D’accord.
Dernière tendance culturelle, numéro cinq. Ça est passé vraiment vite. Partager la reconnaissance construit l’appartenance.
Ainsi, partager des nouvelles d’un travail remarquable crée un sentiment de communauté, de connexion et d’appartenance. Et même si cela a toujours été le cas, nous constatons une augmentation du nombre de partages qui se font avec reconnaissance au cours de la prochaine année.
Donc je dis toujours que la reconnaissance fonctionne mieux quand elle arrive souvent et qu’elle est partagée. Et je pense qu’on sait tous, fondamentalement, que la reconnaissance n’impacte pas seulement la personne qui la donne et la reçoit, mais tous ceux qui l’observent, tous ceux qui font partie de cette expérience de reconnaissance.
Participer activement à la reconnaissance d’un autre employé peut approfondir la connexion et ce sentiment d’équipe, rendre les réalisations des employés plus visibles à travers l’organisation et vraiment inspirer tout le monde à accomplir un excellent travail. Droit? Nous avons parlé de cette inspiration dans la première tendance culturelle, et partager la reconnaissance en fait partie.
Donc, si vous pensez à une fois où vous avez vu quelqu’un être reconnu, cela peut être formellement, de façon informelle, lors d’un événement ou d’une remise d’un prix de service.
Nous avons en fait organisé beaucoup de remises de prix de service à O.C. Tanner ce mois-ci. Je ne sais pas si on a embauché beaucoup de gens en décembre, je suppose, mais en fait, je viens d’y aller hier à Salt Lake. J’ai pris l’avion pour la remise du prix de service de mon ancien patron. Il y en avait un ce matin dans mon département. Il y en a un autre la semaine prochaine pour la retraite.
Mais je sais qu’à chaque fois que j’assiste à ces présentations de prix de service, je me sens inspiré. Je ressens un plus grand sens de l’équipe. J’entends parler du travail formidable que cette personne a accomplie, de la façon dont elle touche la vie des gens, au travail et à l’extérieur, de l’impact qu’elle a eu sur son équipe et l’entreprise.
Et ensuite, je réfléchis à mes propres expériences, n’est-ce pas, en travaillant avec cette personne. Et parfois, si c’est une excellente remise de prix de service, les gens pleurent et deviennent émotives, et c’est tout simplement inspirant.
Mais après la présentation, je me sens vraiment fier de travailler avec cette personne. Je ressens un plus grand sentiment de fierté envers ma compagnie. Et ça renforce ce sentiment d’équipe, de communauté et d’appartenance de voir cette reconnaissance.
Cela arrive chaque fois qu’une reconnaissance est partagée, que ce soit en personne lors d’une présentation. Ça se partage sur les réseaux sociaux. Ça se partage à travers ton plateforme.
Chaque fois que des gens sont invités à participer à une reconnaissance, tout cela est partagé. Soixante-cinq pour cent des employés se sentent inspirés lorsqu’ils entendent parler des réalisations des autres. Ils sont deux fois plus susceptibles d’essayer quelque chose de nouveau lorsqu’ils observent la reconnaissance, et les équipes sont plus susceptibles d’être inclusives lorsqu’elles partagent fréquemment des moments de reconnaissance. Il y a donc un impact tangible ici.
Et quand on parle de partager la reconnaissance, je sais qu’il y a plusieurs façons de le faire. Je sais que beaucoup d’entreprises utilisent leur fil intranet, leur reconnaissance plateforme Fil social s’ils en ont un. Ils utilisent des écrans partagés dans les espaces communs comme les salles de pause et les cafétérias, ainsi que des halls pour les personnes qui sont hors ligne ou ne travaillent pas devant un ordinateur.
Je sais que beaucoup d’entreprises ont lancé chaque réunion, assemblée publique ou événement d’entreprise avec une reconnaissance partagée, tout comme le fait Delta.
Et ta reconnaissance plateforme peut avoir ses propres capacités de partage et inviter ses pairs à participer à la reconnaissance de quelqu’un.
Je voulais juste passer rapidement en revue trois façons intéressantes de partager que nous utilisons pour Culture Cloud qui ont été vraiment significatifs pour les employés.
Donc, la première est un Post a Win où vous pouvez partager la reconnaissance de quelqu’un. Donc, si un de tes coéquipiers est reconnu, tu peux en fait le republier. C’est comme une republication Facebook, Instagram ou LinkedIn.
Et c’est juste une excellente façon facile, rapide et gratuite d’amplifier cette reconnaissance.
Et il y a le boost. Si quelqu’un a reçu de la reconnaissance et que vous voulez ajouter plus de points à cette reconnaissance, c’est une excellente façon d’encourager les gens à vraiment renforcer et à amplifier cette reconnaissance aussi.
Et ensuite, la dernière façon est que les dirigeants partagent la reconnaissance avec des personnes extérieures à la plateforme. Donc, si vous voulez le partager avec des vendeurs, des clients ou des membres de la famille, vous pouvez le faire par courriel diffusé.
Juste trois exemples courts de la façon dont vous pouvez utiliser votre reconnaissance plateforme De vraiment partager cette reconnaissance de façon facile. Souvent, ça ne demande pas de ressources supplémentaires, mais ça peut rencontrer un très large éventail de personnes, un public plus large quand on le partage.
Utilisez les outils que vous avez. Que vous le partagez, que vous ouvriez la discussion pour inclure la participation des autres, peu importe ce que vous faites, assurez-vous simplement d’élargir l’impact de la reconnaissance, car cela aidera vraiment à bâtir ce lien significatif pour les employés, ce sentiment d’équipe, l’appartenance, l’inclusion, tout ce que les employés veulent vraiment en ce moment.
Alors, que peuvent faire les organisations?
Eh bien, assurez-vous de pouvoir partager la joie de la reconnaissance à travers l’organisation. Assurez-vous d’avoir des outils. Votre plateforme Ça facilite le partage des réalisations des autres.
Permettre aux leaders et aux pairs d’augmenter la reconnaissance d’un employé, qu’il la partage, qu’il commente, qu’il ajoute plus de points, y compris d’autres personnes pour participer à la reconnaissance.
Et ensuite intégrer. Nous avons mentionné cela dans la troisième tendance culturelle. Fais-en un processus, pas juste un programme. Intégrez la reconnaissance pour en faire une partie intégrante de votre communauté de travail et une partie quotidienne de la expérience employé.
Ma dernière histoire pour vous aujourd’hui concerne les soins de santé de St. Elizabeth. La culture de St. Elizabeth’s vise aussi à bâtir le soin et l’appartenance pour les patients et leurs employés. Et leur stratégie de reconnaissance reflète vraiment cette culture.
Donc ils ont une reconnaissance plateforme Avec nous, cela copie les leaders en reconnaissance afin que les leaders puissent appeler les associés à les reconnaître en personne lors de réunions d’équipe quotidiennes. Donc, il y a deux éléments ici pour St. Elizabeth, et la plupart des organismes de santé ont cela comme vous plateforme La reconnaissance sur la technologie, mais vous avez aussi des réunions quotidiennes avec votre équipe, ou les dirigeants peuvent faire des tournées et rencontrer différents employés et différentes équipes à travers l’hôpital.
Donc, pour St. Elizabeth, ils font les deux. Ils ont une reconnaissance où les leaders peuvent être copiés dans un courriel, mais ensuite les leaders prennent cette reconnaissance puis vont au groupe pour la présenter ou renforcer cette reconnaissance en personne avec leurs employés.
Les leaders sont automatiquement informés. Le mur social permet aussi aux gens de voir un excellent travail se dérouler à travers l’organisation. Leur solution de service pour l’annuaire anniversaires Ça donne aux leaders et aux associés l’occasion d’ajouter des commentaires, des photos, des souvenirs et d’ajouter à la célébration de cette personne.
Ils célèbrent aussi des événements de vie, des événements de la vie des employés, des anniversaires, des nouveaux, des maisons, tout cela ensemble dans le cadre de leur programme visant à bâtir l’appartenance et la communauté.
Leur gestionnaire de l’expérience associée et de fournisseur, Sara Warning, déclare : « On ne pense pas toujours à l’impact qu’on a. Alors quand les gens vous le disent, ça vous émet vraiment. Notre culture est celle où on tient les uns aux autres, et c’est tellement rare. Et ces programmes ne font qu’ajouter à cette culture. » Donc ça fait vraiment partie de leur quotidien, de leur façon de vivre, de respirer et de leur vision.
Grâce à cela, ils ont vu de très grandes améliorations dans plusieurs domaines. Baisse constante du chiffre d’affaires avec une reconnaissance accrue. L’appartenance est la zone la plus notée dans leur sondage d’engagement. C’est vraiment difficile à faire, et je pense que c’est ce que nous voulons tous dans nos organisations.
Mais pour eux, ils lui ont donné vie. L’appartenance, ce sentiment d’appartenance, l’inclusion, faire partie d’une équipe, faire partie de l’organisation, c’est le domaine qui a obtenu le meilleur score dans leur sondage auprès des employés.
Leur cote d’engagement auprès du groupe des médecins est à un niveau historique. Leurs scores d’expérience des patients sont à un niveau historiquement élevé.
Et quatre-vingt-douze pour cent de leurs associés sont reconnus dans le court laps de temps qu’ils font cela.
Encore une fois, cela remonte à la dernière tendance culturelle autour du retour sur investissement. Ils le mesurent non seulement par rapport à la satisfaction et à l’engagement, mais aussi par rapport à l’appartenance, au roulement de personnel, aux scores de satisfaction des patients.
Ce n’est pas non plus montré sur ce graphique que je trouve vraiment cool, ils ont fait une analyse eux-mêmes, ou peut-être avec nous. Je ne me rappelle pas. Mais cela montre que les associés qui sont reconnus moins d’une fois par trimestre, donc ils ne l’ont pas été plus d’une fois par mois ou une fois par trimestre, ont un engagement plus faible. Donc, moins vous êtes reconnu, plus vos scores d’engagement sont bas.
Mais en favorisant la reconnaissance du processus d’embauche, ils s’assurent que tous les nouveaux employés reçoivent un conseiller de liaison personnel, et qu’ils reçoivent tous une carte électronique les souhaitant la bienvenue dans l’équipe. Quand ils ont intégré cette reconnaissance et ce sentiment d’appartenance dans le processus d’orientation ou d’intégration, ils ont en fait vu le roulement de la première année diminuer.
Donc, leur roulement la première année est très faible parce qu’ils ont créé cette expérience de reconnaissance pour leurs employés et ce sentiment d’appartenance dès qu’ils rejoignent l’organisation. Et je trouve que c’est une façon vraiment cool de montrer le retour sur investissement aussi.
Et puis Peggy Essert, qui est leur gestionnaire des ressources humaines, dit ceci. Elle dit : « Quand on reconnaît les gens pour le travail remarquable qu’ils accomplissent et l’impact qu’ils ont, ils se sentent bien de faire partie de l’organisation. Et quand les gens se sentent bien et connectés à l’organisation, ils restent. Nous voyons vraiment cela se manifester dans nos chiffres. Tu peux avoir des objectifs ambitieux autour de l’appartenance, mais ce sont les gens avec qui tu travailles au jour le jour qui te font sentir que tu appartiens. »
Et je pense que cette citation résume toutes les tendances culturelles que nous mettons dans cette dernière tendance culturelle autour du partage de la reconnaissance et de la construction de l’appartenance, mais je pense que cela résume tout ce dont nous avons parlé aujourd’hui.
L’idée de connecter et d’inspirer au sein de l’équipe, que l’équipe et les gens avec qui vous travaillez sont ceux qui vous inspirent, l’élément humain et cette personnalisation de la reconnaissance, le retour sur investissement qu’ils voient.
Alors j’adore cette citation. Je pense que c’est une excellente citation pour conclure, juste l’importance de tout ce dont nous avons parlé aujourd’hui.
Donc, dernière question dans le chat pour vous. Comment partager une reconnaissance au travail?
Avez-vous un fil social qui met en valeur la reconnaissance? C’est assez courant maintenant, que ce soit sur votre intranet ou sur votre plateforme. Utilisez-vous des écrans partagés partout dans l’entreprise? Je sais que c’est aussi un gros problème.
Invitez-vous les employés à participer à la reconnaissance? As-tu d’autres technologies intéressantes? Y a-t-il d’autres technologies intéressantes pour aider à créer des expériences partagées autour de la reconnaissance? J’aimerais beaucoup en entendre parler aussi.
J’adore apprendre de nouvelles choses. Donc, si vous avez des façons intéressantes, de nouvelles façons, des façons efficaces de partager des nouvelles de travail remarquable, de partager de la reconnaissance à travers l’entreprise, veuillez les ajouter dans le chat.
Très bien.
Pour résumer les cinq tendances culturelles pour 2026.
Premièrement, les équipes inspirent, pas seulement les leaders. Les leaders jouent donc ce rôle central qu’on connaît, et ils sont tellement importants pour une équipe. Mais l’équipe elle-même est en fait tout autant, sinon plus, importante pour inspirer, bâtir l’espoir et soutenir les employés.
Deuxièmement, la connexion avant la technologie. Donc, même si nous voulons utiliser l’IA et que nous l’utilisons, nous ne pouvons pas oublier cet élément de connexion humaine et de créer des expériences personnelles pour nos collaborateurs.
Troisièmement, le processus, pas les programmes.
Toute initiative culturelle doit être intégrée dans les processus, comportements, attentes, développement et activités de consolidation d’équipe quotidiens de vos employés. Ça ne peut pas être un programme autonome.
Quatrièmement, chercher un retour sur investissement au-delà de l’engagement ou trouver de nouvelles façons de mesurer le retour sur investissement.
Et cinquièmement, partager la reconnaissance et l’impact que cela a sur la construction de communauté, d’appartenance et d’inclusion.
Et encore une fois, je veux juste terminer en soulignant l’élément humain de ces tendances culturelles, l’importance que se rappeler que les employés sont des personnes. Ils veulent cette connexion humaine dans leur expérience employé peu importe la quantité de technologie qu’on utilise.
D’accord. Nous l’avons fait. Ok. Toutes les recherches que j’ai partagées aujourd’hui, sauf indication contraire dans les diapositives, proviennent de notre année 2026 Rapport mondial sur la culture de l’Institut O.C. Tanner, et vous pouvez le trouver sur notre site web, octanner.com.
Il y a tellement de recherches supplémentaires sur des sujets et des tendances que je n’ai même pas eu le temps d’aborder aujourd’hui : pratiquer l’espoir au travail, bâtir des cultures de performance saines, quatre domaines de transparence en milieu de travail qui ont le plus d’impact.
Le rapport est entièrement gratuit. Vous n’avez même pas besoin de remplir un formulaire. Tu n’es pas obligé de mettre ton courriel ou quoi que ce soit.
Je vous encourage donc à y jeter un coup d’œil.
Et aussi notre rapport sur l’état de reconnaissance, qui est disponible sur notre site. Cela explore vraiment comment rendre la reconnaissance significative, personnelle et impactante à l’ère de l’IA, la personnalisation, cette authenticité de la reconnaissance.
Nous en aurons un autre qui sortira pour 2026 au printemps, je crois, cette année. Mais pendant que vous attendez ça, allez jeter un œil à ce rapport. C’est un livre amusant à lire.
Alors merci d’avoir écouté aujourd’hui. Merci de m’avoir écouté parler pendant une heure. Je veux vous remercier d’avoir participé à la discussion. J’ai vu tellement de bonnes pratiques et de questions intéressantes.
J’adore que vous ayez tous interagi entre vous. Veuillez continuer à le faire dans les cinq dernières minutes. Mais je vous remercie de participer à ce webinaire avec nous aujourd’hui. Je vais vérifier s’il y a quelques questions.
Je vais afficher les codes SHRM et HRCI pendant que je le fais pour que vous puissiez les noter. Et je vais juste vérifier le chat une dernière fois.
MODÉRATRICE : Christina, je pense que ce serait génial de parler du travail avec des populations hors ligne. Nous avons reçu beaucoup de questions à ce sujet.
CHRISTINA : Oh, parfait.
Oui. Oui. Oui. Donc, autour de la reconnaissance sur les populations hors ligne, ou y a-t-il un point particulier...
MODÉRATEUR : Reconnaissance et consolidation d’équipe, construction de culture.
CHRISTINA : Bien sûr. Oui. Donc, je pense que souvent, nous, les entreprises, mettons en place initiatives, programmes, outils, et de nos jours, ils sont surtout en ligne. Droit?
Et on oublie ça. Nos recherches ont révélé que quatre-vingts pour cent des employés ne travaillent pas à un bureau. Et ce n’est évidemment pas vrai pour toutes les organisations.
Mais dans l’ensemble, pour la plupart, si l’on regarde les organisations dans tous les secteurs, quatre-vingts pour cent des employés ne passent pas toute leur journée devant un ordinateur.
Il y a donc des outils dont ils ont besoin et des considérations nécessaires pour la reconnaissance de toute initiative, évidemment, en RH ou en construction de la culture.
Nous recommandons donc vraiment aux entreprises de réfléchir à cela lorsqu’elles élaborent leur stratégie de reconnaissance. Quels outils pouvez-vous mettre à disposition? Comment pouvez-vous leur rendre vos outils en ligne accessibles?
Donc, la façon la plus simple d’y parvenir, évidemment, c’est d’avoir des outils mobiles pour tous ceux qui ne travaillent pas à l’ordinateur. Si vous avez une reconnaissance plateforme, assure-toi qu’il y a un application mobile qu’ils peuvent utiliser. Assure-toi qu’ils ont des kiosques partagés où ils peuvent aller pour faire de la reconnaissance. 3M fait un excellent travail là-dessus.
Mais au-delà de ça, il s’agit vraiment de prendre en compte leurs besoins. Donc peut-être qu’ils ne peuvent pas vérifier leur téléphone s’ils travaillent sur une chaîne de fabrication ou s’ils travaillent avec de la machinerie lourde, ou comme BHP, qui est une compagnie minière pour nous, ils sont dans les mines toute la journée. Il n’y a pas d’accès à Internet là-bas.
Donc, il faut vraiment considérer comment ils accéderaient aux outils de reconnaissance. Comment peuvent-ils reconnaître un pair? Peut-être que ce sont des outils hors ligne que vous leur fournissez. Peut-être que ce sont des formes écrites de reconnaissance, des notes de remerciement, ce genre de choses.
Mais aussi, comment reçoivent-ils de la reconnaissance? S’ils ne sont pas en ligne, peuvent-ils toujours y accéder avec les outils mais peuvent être habilités à recevoir de la reconnaissance? Les gens les reconnaissent-ils pour leur excellent travail? Et il y a toutes sortes d’outils de reconnaissance physique que tu peux utiliser.
Nous avons des boîtes à cadeaux que nous faisons souvent utiliser par nos clients, qui contiennent des bouteilles d’eau ou, vous savez, des produits d’entreprise amusants.
On a un magasin d’entreprise où les employés peuvent aller acheter un t-shirt ou un chandail parce qu’ils adorent ce genre de choses avec leur logo d’entreprise.
Alors, comment vraiment connecter ces employés hors ligne à vos outils de reconnaissance en ligne? Et ça n’a pas besoin d’être de la technologie.
Et aussi s’assurer qu’ils sont reconnus de façon égale. Ce que beaucoup de gens disent, c’est qu’en tant qu’employé hors ligne ou même en arrière-administration, si vous êtes dans un rôle en contact avec les clients, ils sont souvent oubliés. Les gens pourraient reconnaître l’agent du service à la clientèle. Ils peuvent reconnaître le vendeur d’un magasin de détail, mais ils ne reconnaissent pas tout le soutien qu’il a derrière.
Zions Bank en est un excellent exemple, et je sais que Raven ajoute ces études de cas dans le chat. Zions Bank, beaucoup de bons banquiers en service à la clientèle, des guichetiers de première ligne qui travaillent avec leurs clients, mais tout le monde dans le bureau arrière se sent négligé. Alors, comment s’assurer que ces personnes soient également reconnues et aient accès à ces outils de reconnaissance?
Nous avons un excellent chapitre sur les quatre-vingts, il s’appelle l’expérience des quatre-vingts pour cent dans notre Rapport mondial sur la culture d’il y a quelques années.
Je vous encourage à jeter un coup d’œil à ça. Il y a beaucoup d’excellents exemples, de recherches, des détails pour rendre cette expérience plus personnelle pour eux.
D’accord. Je pense que je n’ai plus de temps, ce qui arrive toujours avec ce webinaire. Je veux encore une fois te remercier de m’avoir écouté. Merci d’avoir participé au chat. Je vais lire tous vos commentaires.
Et si vous avez des questions auxquelles nous n’avons pas eu de réponse ou n’ont pas été répondues dans le chat, n’hésitez pas à envoyer un courriel. Je pense que ce sont des webinaires à octanner.com. Envoyez-nous un courriel, et je serai heureux d’y répondre, pour nous connecter sur LinkedIn. Merci encore d’avoir écouté.
J’espère que ça t’a été utile. J’espère que ces recherches ont été instructives et que ces histoires ont été utiles. Et passez de très bonnes Fêtes. Profitez de vos événements des Fêtes dans votre organisation.
Profitez de ce temps libre, et on se revoit en 2026.
Merci, les gars.
