Je m'appelle Christina Chau. Je suis responsable principale du contenu chez O.C. Tanner, et je suis ravie de partager avec vous aujourd'hui les dernières recherches sur cinq tendances en matière de culture d'entreprise. J'organise ce webinaire chaque année depuis probablement quatre ou cinq ans. Je ne m'en souviens même plus, mais c'est vraiment très agréable. J'aime que mes webinaires soient très interactifs, car vous avez tous les meilleures pratiques à partager. Vous donnez vie à ces tendances.
Vous savez tous comment cela se passe dans votre organisation. J'aimerais donc connaître votre avis. Au cours du webinaire d'aujourd'hui, si vous avez des questions, des commentaires, des choses que vous faites dans votre organisation, des bonnes pratiques, des exemples de ces tendances ou des anecdotes, n'hésitez pas à les partager dans le chat. Je sais que vous aimez tous apprendre les uns des autres, échanger et vous inspirer mutuellement. Alors, discutons ensemble dans le chat.
Très bien.
Eh bien, si vous êtes comme moi, vous avez peut-être l'impression que le rythme des changements sur le lieu de travail et, franchement, dans le monde en général, est actuellement effréné, et que vous n'arrivez pas à suivre, mais vous n'êtes pas seul. Une étude menée par notre institut O.C. Tanner révèle que les employés partagent ce sentiment. Ils se sentent un peu instables, un peu démotivés, voire désespérés au travail.
C'est pourquoi la culture d'entreprise est si importante, plus importante que jamais. Les employés cherchent à être inspirés et motivés au travail, et ils veulent que leur expérience professionnelle leur apporte cela. Aujourd'hui, nous allons donc parler des différentes façons dont les entreprises peuvent y parvenir, comment elles peuvent le faire et créer une culture qui aide les employés à s'épanouir tout au long de l'année.
Ce que vous remarquerez peut-être dans ces tendances culturelles au fur et à mesure que nous les passons en revue, c'est l'élément humain qui ressort cette année. Et même si nous aborderons les ressources humaines et l'intelligence artificielle un peu plus tard dans ce webinaire, gardez à l'esprit que l'importance des relations et des interactions humaines transparaît clairement dans les cinq tendances culturelles de cette année.
Donc, tendance culturelle numéro un. Il n'y a pas que les dirigeants. Les équipes sont aussi une source d'inspiration.
Ainsi, les cultures florissantes et celles où les gens se sentent inspirés ont des équipes qui les inspirent, et pas seulement des dirigeants. Des équipes qui donnent de l'espoir, qui créent une communauté, qui renforcent le sentiment d'appartenance.
Et, traditionnellement, lorsque nous parlons de créer des cultures d'entreprise exceptionnelles et d'inspirer ou de motiver les employés, nous nous concentrons généralement sur les dirigeants. N'est-ce pas ? Comment les dirigeants peuvent-ils renforcer vision? Comment les dirigeants peuvent-ils créer des liens ? Comment les dirigeants peuvent-ils accroître l'engagement ? Comment les dirigeants peuvent-ils améliorer la fidélisation, prévenir l'épuisement professionnel et favoriser le bien-être ? Tout cela représente beaucoup de travail pour les dirigeants.
Mais les dernières recherches montrent que si les dirigeants jouent un rôle central et sont vraiment importants pour aider à façonner des équipes et des environnements de travail qui remplissent toutes ces fonctions, ils ne peuvent pas et ne le font pas seuls.
En fait, le Rapport mondial sur la culture d'O.C. Tanner Rapport mondial sur la culture les équipes solides ont en réalité un impact plus important sur la motivation des employés, le sentiment d'appartenance et le bien-être que n'importe quel dirigeant, même s'il s'agit d'un leader très inspirant, juste ou extrêmement motivant. Les équipes jouent un rôle encore plus important dans ce domaine. De plus, les lieux de travail où les équipes sont solides et solidaires connaissent moins d'anxiété, de dépression et d'épuisement professionnel au sein de leurs équipes.
Et en fait, lorsque nous avons examiné les sources d'inspiration les plus courantes pour les employés, lorsque nous leur avons demandé ce qui les inspirait le plus, nous avons constaté que la plus grande source d'inspiration était en fait les autres employés. Les conversations avec leurs collègues sont donc arrivées en tête.
Discussions en équipe ou en groupe au travail. N'est-ce pas ? Avoir ces discussions informelles et formelles.
Nous avons également constaté que 68 % des employés ont au moins un collègue qui les inspire au travail.
Les dirigeants doivent donc vraiment s'attacher à encourager les employés à échanger et à partager leurs idées entre eux, car l'inspiration collective est un facteur extrêmement puissant.
Les employés nous ont également dit qu'ils souhaitaient cela. Ils nous l'ont dit lors de groupes de discussion. Soixante-quatorze pour cent des employés ont déclaré vouloir que leur expérience au travail soit source d'inspiration. Ils recherchent l'inspiration au travail.
Nous supposons souvent que les employés travaillent dur toute la journée. Ils rentrent chez eux. Ils se sentent reposés, détendus et inspirés par quelque chose chez eux, et ils viennent travailler le lendemain avec cette inspiration.
Or, en réalité, ce n'est pas toujours le cas.
N'est-ce pas ? Les employés travaillent dur au bureau, puis ils rentrent chez eux, où ils ont souvent encore beaucoup à faire. Ils doivent faire la vaisselle, préparer le dîner, s'occuper des enfants ou des animaux domestiques. Ils ne peuvent donc pas vraiment se reposer, se détendre et se ressourcer chez eux.
Mais le lieu de travail pourrait être une source d'inspiration pour eux, et c'est ce qu'ils recherchent. Soixante-neuf pour cent d'entre eux recherchent également activement des moyens d'acquérir de nouvelles idées ou une nouvelle perspective à partir de ce qu'ils ont lu ou entendu d'autres personnes. Ils sont donc en quête d'inspiration, et c'est aux organisations de la leur fournir.
Aujourd'hui, les équipes inspirantes ne sont plus seulement un atout appréciable. Elles génèrent réellement des résultats importants. Nos recherches montrent que les employés qui travaillent dans des équipes inspirantes se sentent plus épanouis. Ils se sentent plus engagés. Ils se sentent plus connectés. Ils veulent rester et recommander l'entreprise comme lieu de travail.
Les équipes contribuent également à renforcer ce sentiment d'appartenance, d'inclusion et de connexion, ce que, selon moi, tout le monde recherche particulièrement cette année.
Que peuvent donc faire les organisations ?
Eh bien, premièrement, offrez aux employés des occasions de nouer des liens entre eux.
Et je pense que beaucoup d'organisations partent du principe que les employés le font de leur propre chef ou qu'ils le font simplement dans le cadre normal de leur travail quotidien. N'est-ce pas ? Mais nous n'avons pas toujours le temps de nous connecter et d'avoir véritablement ces conversations les uns avec les autres lorsque nous sommes occupés à mener à bien des projets ou à participer à des réunions de travail.
Donnez donc à vos employés du temps pendant leurs heures de travail pour partager leurs idées, réfléchir ensemble, discuter et poser des questions, examiner ensemble les projets sur lesquels ils travaillent, mais aussi pour échanger sur des sujets non liés au travail.
Ce que j'aime tant dans les fêtes, c'est que les gens prennent beaucoup plus de temps pour organiser des activités de team building, célébrations des fêtes où les employés peuvent échanger et s'inspirer mutuellement, même s'ils ne parlent pas de travail.
Prévoyez des moments précis et réguliers pour établir ce lien. Et posez les questions. D'accord ? Que pouvons-nous faire différemment ? Qu'est-ce qui fonctionne ? Que devrions-nous changer ? Comment pouvons-nous améliorer x, y et z ?
Ce sont autant d'occasions pour les employés de discuter, de nouer des liens et de s'inspirer mutuellement.
Encouragez également la communication ouverte et la collaboration. Et incitez activement les employés à partager leurs idées et à essayer de nouvelles choses ensemble. Demandez-leur donc de fixer des objectifs ensemble, en tant que groupe. Demandez-leur de prendre des risques ensemble.
Encouragez-les à se soutenir et à s'encourager mutuellement lorsqu'ils rencontrent des obstacles.
Créez une culture d'équipe où les employés se sentent en sécurité pour essayer de nouvelles idées et même échouer, ou où ils peuvent expérimenter et apprendre.
Et puis, disposez d'outils pour la reconnaissance entre pairs. La reconnaissance renforce le sentiment d'appréciation et d'appartenance au sein des équipes comme rien d'autre ne peut le faire.
C'est vraiment un outil exceptionnel.
Et vous pouvez célébrer les réussites lorsque les employés essaient de nouvelles choses et échouent. N'est-ce pas ? Lorsqu'ils sont inspirés et qu'ils font quelque chose de nouveau.
Vous pouvez raconter les réussites professionnelles des employés à l'ensemble de l'organisation, car cette reconnaissance publique est un excellent moyen d'inspirer les autres. Vous partagez des exemples concrets de réussites, et les autres employés peuvent en prendre connaissance.
Et comme vous l'avez peut-être ressenti dans vos propres expériences de reconnaissance, la reconnaissance, même si ce n'est pas nous qui sommes reconnus, peut en fait être très inspirante. Même si vous observez simplement quelqu'un qui est reconnu, vous pouvez vous sentir inspiré par cela.
J'aimerais prendre un moment pour discuter. Si vous faites bien l'une de ces choses dans votre organisation, merci de partager votre expérience. Si vous avez prévu des occasions de rencontre, comment planifiez-vous ces occasions, ou comment réservez-vous ce temps pour que les employés puissent échanger entre eux ?
Si vous disposez de moyens efficaces pour permettre à vos employés de s'inspirer mutuellement, qu'il s'agisse de conversations, de clubs de lecture, de formations motivantes ou de tout autre moyen similaire, partagez-les dans le chat. Comment aidez-vous vos employés à se sentir inspirés ?
Et surtout, si vous reconnaissez et récompensez vos employés lorsqu'ils échouent, lorsqu'ils essaient de nouvelles choses, et même s'ils échouent, mais qu'ils ont essayé, partagez-le dans le chat. Peu d'organisations le font. Je pense que les entreprises ont parfois peur d'encourager cet échec, mais c'est un excellent moyen de stimuler l'innovation et d'inspirer les employés.
Si vous connaissez certaines de ces bonnes pratiques, partagez-les dans le chat, et je reviendrai les consulter dans quelques instants.
Comme je l'ai mentionné, la reconnaissance entre pairs peut inspirer les employés et renforcer leur sentiment d'appartenance et d'inclusion. Je pense que de nombreuses entreprises disposent d'outils permettant aux dirigeants de reconnaître les employés, ce qui est formidable, et nous encourageons vivement cette pratique. Mais au vu des résultats de nos recherches et de l'impact des équipes et de la reconnaissance entre pairs, je vous encourage vivement à envisager d'élargir cet outil et de permettre aux employés de se reconnaître mutuellement. Si vous disposez d'outils permettant aux dirigeants de reconnaître les employés, envisagez de laisser les employés participer également à cette reconnaissance.
Je vais vous donner l'exemple d'une entreprise qui applique cette approche, Newgen, une entreprise technologique internationale. Son siège social est situé en Inde, mais elle possède des bureaux aux États-Unis, au Canada, au Royaume-Uni, en Australie, à Singapour et aux Émirats arabes unis. Elle est présente partout. Elle souhaitait renforcer le sentiment d'appartenance à une équipe, non seulement entre les différents services de son organisation, mais aussi au-delà des frontières, des zones géographiques et à travers le monde.
Et c'est particulièrement important pour Newgen car, comme vous le savez, ils ont commencé comme une start-up, et ils ont vraiment grandi et se sont beaucoup développés ces dernières années. Ce sentiment d'appartenance à une équipe, ce sentiment de connexion et ce lien ont toujours fait partie de leur culture. C'est un aspect essentiel de leur culture, car ils ont grandi ensemble. Ils voulaient donc une plateforme de reconnaissance plateforme puisse faciliter cette reconnaissance mondiale entre pairs.
Ils ont donc créé Ignite. Nous les avons aidés sur notreplateforme Culture Cloud . Ignite permet aux employés du monde entier de reconnaître et de nommer leurs collègues qui incarnent leurs valeurs fondamentales. Tous leurs employés sont désormais réunis sur une seule et même plateforme ils peuvent s'apprécier et s'inspirer mutuellement, quel que soit leur lieu de résidence.
Cela permet une reconnaissance rapide, une appréciation au-delà des frontières, et ainsi, tous les employés peuvent voir l'excellent travail accompli. Vous pouvez le voir ici sur la capture d'écran, il y a un mur social qu'ils utilisent pour que les employés puissent voir le travail remarquable de leurs collègues et s'en inspirer. Cela contribue vraiment à favoriser ce sentiment d'appréciation entre pairs, cet esprit d'équipe, ce sentiment d'appartenance à travers le monde.
Je vais donc faire une petite pause pour consulter le chat et voir ce que vous avez à dire. Je vois que vous avez récompenses entre pairs, des messages de gratitude.
Voyons voir. Plus de peer to peer.
Demander à chaque équipe d'animer une conversation ou une formation sur un sujet qui la passionne. C'est un excellent moyen de partager des idées.
Les lundis, une chaîne dédiée à l'équipe pour publier des citations inspirantes, d'autres récompenses d'excellence, récompenses annuelles, récompenses officielles, un espace social pour reconnaître les mérites. C'est fantastique.
J'apprécie beaucoup que vous utilisiez des espaces spécifiques à cet effet, qu'il s'agisse d'un canal sur Teams, d'un chat spécifique sur Teams, de votre programme de reconnaissance ou de certaines réunions. Je pense que c'est un excellent moyen de réserver un espace spécial où les employés peuvent échanger entre eux.
D'accord. Continuez à ajouter. Continuez à partager dans le chat, et je continuerai à vérifier.
Tendance culturelle numéro deux : les relations humaines priment sur l'IA.
Ainsi, à l'ère de l'IA, les employés recherchent plus que jamais des relations humaines, et c'est en quelque sorte ce à quoi je faisais allusion au début du webinaire. Mais nous en parlerons plus en détail dans cette tendance culturelle.
Donc, l'IA, je pense que vous avez peut-être remarqué, a vraiment explosé sur le lieu de travail au cours de l'année dernière.
Il n'est donc pas surprenant que les entreprises utilisent l'IA dans leurs initiatives culturelles. Mais cela contribue-t-il à répondre aux besoins des employés ? Comment l'IA fonctionne-t-elle réellement lorsqu'il s'agit de créer une culture d'entreprise ? Nos recherches montrent que si 70 % des employés estiment que la technologie est importante pour des expériences telles que reconnaissance des employés, 63 % d'entre eux craignent que l'IA rende leurs expériences moins personnelles.
Et je vais le répéter, car je pense que c'est quelque chose d'important que nous devons écouter. 70 % pensent que la technologie est importante pour les expériences, les expériences culturelles et les expériences des employés au travail, comme reconnaissance des employés. Mais 63 % craignent que l'IA rende leurs expériences moins personnelles. Et je ne pense pas que cette crainte soit infondée. Je pense que c'est une crainte très réaliste.
Je suis curieux dans le chat. Nous allons changer de sujet. L'année dernière, j'ai posé cette question, et je crois qu'il y a eu un silence. Je pense que personne n'avait d'exemple ou que personne ne voulait partager d'exemple.
Cette année, je suis curieux de voir s'il y aura davantage d'exemples, car j'ai à nouveau l'impression que l'IA s'est considérablement développée au cours des douze derniers mois.
Mais comment utilisez-vous l'IA dans vos initiatives RH ou culturelles ? Et je ne parle pas seulement d'utiliser Copilot pour rédiger ou relire vos e-mails. Je veux dire, concrètement, comment utilisez-vous l'IA dans les RH dans certains de vos projets de développement culturel ?
Utilisez-vous l'IA ? Attendez-vous simplement de voir ce qui va se passer ou ce que font vos concurrents, ou avez-vous déjà commencé à tester et à essayer de nouvelles choses ?
Avec l'évolution rapide de l'IA, je pense qu'il y aura davantage d'exemples cette année, donc je suis vraiment impatient de les partager ou de les découvrir. N'hésitez pas à les partager dans le chat.
Et je vais continuer à dire que, même avec la technologie, sans technologie, indépendamment de cela, les employés veulent simplement se sentir considérés. N'est-ce pas ?
Et ce n'est pas qu'ils ne veulent pas utiliser la technologie ou l'IA au travail. Nous avons constaté que 70 % des employés estiment qu'il est important d'utiliser l'IA de manière responsable dans un programme de reconnaissance, et 45 % ont eux-mêmes utilisé des outils d'IA pour aider à rédiger des messages de reconnaissance.
Ce n'est donc pas qu'ils veulent éliminer la technologie ou l'IA. Ils savent, nous savons tous que l'IA fait partie intégrante de notre quotidien. Nous allons l'utiliser de plus en plus, et ils ne s'attendent donc pas à ce que nous l'abandonnions complètement.
Et ils utilisent eux-mêmes l'IA.
Il faut donc trouver un équilibre entre l'IA et les relations humaines. Et des initiatives telles que reconnaissance des employés, vos initiatives culturelles, tout ce que vous faites pour les personnes sur votre lieu de travail, sont un excellent moyen de créer ce lien afin d'aider les employés à se sentir reconnus.
En ce qui concerne spécifiquement la reconnaissance, nous avons demandé aux employés ce qu'ils attendaient de leurs expériences de reconnaissance. Je dirais que la reconnaissance est quelque chose qui pourrait très bien être pris en charge par l'IA. Si nous utilisons l'IA pour rédiger des messages de reconnaissance, pour envoyer des reconnaissances, cela pourrait devenir très impersonnel.
Nous avons donc demandé aux employés : « Dans une situation idéale, ou dans votre quotidien, que souhaitez-vous en matière de reconnaissance ? » Et nous avons entendu beaucoup de commentaires sur l'importance d'être reconnu en personne.
Il s'agit donc d'avoir des messages de reconnaissance personnalisés, mais aussi de célébrer avec les autres. Soixante-neuf pour cent ont déclaré vouloir une célébration avec d'autres personnes également reconnues ou impliquées.
Soixante-cinq pour cent souhaitent avoir du temps pour socialiser après le moment de reconnaissance.
Soixante-quatre pour cent souhaitaient de la nourriture, que ce soit pour l'organisation ou pour aller déjeuner avec leurs collègues après.
Des notes manuscrites, une carte signée par des pairs. Toutes ces expériences sont très personnelles et humaines, et l'IA ne peut pas nécessairement les reproduire.
Ainsi, à mesure que les systèmes et les processus que nous utilisons deviennent de plus en plus automatisés, les employés ont de plus en plus envie d'être reconnus et valorisés par leurs collègues, et souhaitent établir des liens personnels avec eux.
Les employés connaissent la différence. Ils peuvent faire la distinction entre une reconnaissance générée par l'IA et une véritable appréciation. Voici une citation tirée d'un de nos groupes de discussion organisés par notre institut. Cette personne a déclaré : « Si la reconnaissance est générée automatiquement, d'où vient-elle vraiment ? C'est différent quand elle vient d'une personne. Si quelqu'un prenait vraiment le temps d'écrire ses pensées et ce qu'il ressentait à propos de ce que j'ai fait, je l'apprécierais certainement davantage. »
Je pense que nous sommes tous d'accord.
Il existe donc des outils d'IA qui peuvent aider à mettre en place initiatives visant à renforcer la culture d'entreprise, notamment en matière de reconnaissance. Notreplateforme Culture Cloud comprend un coach en reconnaissanceplateforme permet aux dirigeants et aux employés d'utiliser l'IA pour rédiger des messages de reconnaissance respectant les meilleures pratiques, c'est-à-dire précis, opportuns et reliant les réalisations aux valeurs de l'entreprise, sans pour autant effacer complètement le ton ou l'intention de l'auteur. Cela permet de conserver l'essence du message tout en aidant à perfectionner légèrement ces meilleures pratiques.
Et cela permet d'atteindre un bon équilibre entre le personnel et l'authentique, d'une part, et l'aide apportée par la technologie, d'autre part. Vous avez peut-être tous déjà utilisé Copilot, ChatGPT ou tout autre outil d'IA pour rédiger vos propres messages, qu'il s'agisse d'e-mails, de messages de reconnaissance, de remerciements, etc. Et cela ne pose aucun problème, tant que ces messages conservent l'esprit et l'intention de ce que vous voulez vraiment communiquer et partager.
Je tiens simplement à souligner l'importance d'une reconnaissance personnelle, authentique et sincère, exprimée de manière significative. Je pense que c'est quelque chose qui ne peut pas être perdu avec l'IA, et je pense qu'il est difficile pour l'IA de reproduire cela d'une certaine manière. Lorsque la reconnaissance est exprimée de manière significative, lorsqu'elle est personnelle et sincère, les employés sont quatorze fois plus susceptibles de trouver ce moment de reconnaissance inspirant.
Si nous utilisons la technologie de manière imprudente, cela pourrait conduire à des expériences plus génériques, plus superficielles et plus impersonnelles, ce qui ne permettra à personne de se sentir apprécié ou considéré.
Cette citation m'a fait rire. Cet ingénieur de notre groupe de discussion a déclaré : « Je dois avouer que si je détectais une IA dans une note de félicitations, cela me rebuterait probablement beaucoup. Mon supérieur est originaire de Boston. Donc, si tout à coup, le message disait : « M. Jones, nous apprécions énormément votre dévouement », ce ne serait pas mon patron qui l'aurait rédigé. »
Donc, encore une fois, les employés savent ce qui est sincère et ce qui ne l'est pas. Ils savent quand l'IA est utilisée à outrance et quand elle sert simplement à renforcer un message, et ils ont vraiment besoin de cette reconnaissance personnelle et sincère.
Que peuvent donc faire les organisations ?
Pour trouver un équilibre entre technologie et relations humaines, les entreprises devraient créer des expériences personnelles enrichissantes pour leurs employés à l'aide de l'IA. L'IA devrait donc améliorer les interactions humaines et initiatives culturelles, et non les remplacer.
Vous pouvez utiliser l'IA pour vous aider à rédiger un message de reconnaissance, comme nous l'avons vu, à condition de commencer par vos propres mots et d'y apporter votre touche personnelle.
En tant qu'écrivain, je ne me contente jamais de copier-coller ce que l'IA me donne. Je considère les suggestions de l'IA comme des sources d'inspiration, des outils pour sortir des sentiers battus, pour penser autrement que d'habitude. Mais je ne me contente jamais de copier-coller.
Je prends toujours ce qu'on me donne et j'y ajoute ma touche personnelle, tu vois, j'y mets ma propre voix.
Et n'oubliez pas que Copilot, les outils d'IA ne peuvent pas physiquement rendre une interaction ou une expérience significative. Seuls les êtres humains en sont capables.
De plus, formez et veillez à ce que les dirigeants et les pairs créent ces moments et ces expériences significatifs en personne pour leurs collaborateurs.
Beaucoup de gens ne savent pas naturellement comment reconnaître le mérite d'autrui. Ils ne savent donc pas comment créer un moment de reconnaissance. Ils ne savent pas comment inviter les autres. Ils ne savent pas comment créer un moment significatif. Il faut donc un peu de formation pour y parvenir.
Apprenez à connaître vos employés et découvrez comment ils aiment être reconnus. Invitez leurs collègues, d'autres dirigeants ou même leur famille à assister aux présentations de reconnaissance afin qu'ils puissent observer, commenter et, bien sûr, participer à cette reconnaissance.
Incluez des photos ou des anecdotes, des friandises pour célébrer. Offrez récompenses mémorables et significatives. Ce sont toutes ces petites attentions qui créent une expérience mémorable pour les employés.
Ainsi, même si vous utilisez l'IA pour rédiger le message, voire pour aider à planifier l'événement, c'est la dimension humaine qui le rendra plus significatif et mémorable.
Je pense donc que c'est une excellente initiative que de nous demander, lorsque nous nous lançons dans un nouveau projet, programme ou activité culturel, comment nous voulons utiliser l'IA. L'utilisation de l'IA renforce-t-elle ce projet culturel ou nuit-elle aux relations humaines au sein de l'organisation ?
Je vais vérifier le chat et voir. J'ai vu beaucoup de messages sur le chat cette année, donc j'adore ça.
IA pour générer des images.
C'est amusant. Oui. Et l'IA s'améliore peu à peu dans ce domaine. Pour diffuser sur le terrain. D'accord.
Brainstorming. Oui. C'est comme ça que je l'utilise aussi pour trouver des idées, Jean.
Analyser les données relatives à l'opinion des clients. Oui. Oh, oui. L'IA est en fait très utile pour résumer. Je pense que c'est probablement là que beaucoup d'entreprises utilisent le plus l'IA dans initiatives culturelles initiatives humaines. Il s'agit simplement de résumer, d'approfondir et d'analyser des données. Je pense que c'est une excellente utilisation de l'IA.
Développer des exercices interactifs sous forme de tables rondes. Oui.
J'adore toutes ces idées. J'adore le fait que cette année, nous voyons beaucoup plus d'exemples, et je pense que cela ne fera qu'augmenter au fil des ans. L'IA évolue si rapidement, à une telle vitesse.
Je souhaite partager cette histoire concernant Deloitte Inde, car Deloitte parvient très bien à trouver le juste équilibre entre l'humain et la technologie. Comme vous le savez tous, Deloitte est un prestataire mondial de services professionnels multidisciplinaires. Il propose des services fiscaux, de conseil et de consultation.
Leur site en Inde compte précisément trente-cinq mille professionnels. Et je pense que leur activité est peut-être un peu durement touchée par l'IA.
Mais Deloitte Inde place les personnes au cœur de toutes ses activités. Les personnes passent avant les processus, explique le Dr Badari, directeur exécutif chargé des talents chez Deloitte Inde.
plateforme de reconnaissance Dot of Fame, que nous leur proposons, est entièrement personnalisée afin de refléter la culture unique de l'organisation, notamment l'idée que les personnes passent avant tout.
Donc, même s'il s'agit d'une société de conseil qui place ses clients au cœur de toutes ses activités, elle se soucie tout de même de ses propres employés.
Et avant de mettre en place leur plateforme Dot of Fame, ils ont passé plusieurs mois à la faire connaître. Ils ont organisé des sessions de formation pour que les gens comprennent à quoi elle servait et comment l'utiliser.
Ils ont partagé les meilleures pratiques en matière de reconnaissance afin que les gens sachent comment rendre la reconnaissance significative et ne se fient pas uniquement à la technologie.
L'équipe a recueilli les témoignages de personnes qui ont reçu des remerciements et les a diffusés dans toute l'entreprise afin d'humaniser davantage cette technologie, ce programme et cette plateforme mettent en place.
Et Deloitte Inde a intégré l'IA dans Dot of Fame. Ils utilisent donc les outils de reconnaissance IA pour aider les employés à rédiger des messages de reconnaissance réfléchis et bien formulés.
Mais ils organisent également régulièrement des formations et des communications à l'intention des managers afin de renforcer ce message visant à promouvoir une culture de la reconnaissance et à inciter les managers à créer des expériences de reconnaissance significatives, tout en encourageant les dirigeants et les employés à élaborer leurs propres messages.
Et l'impact le plus significatif de tous les efforts qu'ils ont consacrés à Dot of Fame est peut-être les nombreux messages publiés sur LinkedIn par les employés de Deloitte lorsqu'ils sont récompensés ou célèbrent une étape importante au sein de l'entreprise.
Si vous allez sur LinkedIn et recherchez Dot of Fame, vous verrez des pages et des pages de personnes qui publient simplement leur reconnaissance, expliquent comment cela les a inspirées et racontent comment leurs collègues les ont aidées. C'est vraiment impressionnant.
Le docteur Badari déclare : « La joie partagée sur LinkedIn est immense et totalement spontanée. Ce genre de joie ne peut pas être mesuré en pourcentage. Ce n'est pas une question d'argent. Elle vient du cœur et reflète la sincère reconnaissance que nous prônons. »
Ainsi, même si Deloitte India utilise la technologie, la plateforme et l'IA pour l'aider, l'entreprise veille à ce que la reconnaissance humaine authentique reste au premier plan.
Et je pense qu'ils trouvent un excellent équilibre entre la technologie et les relations humaines.
D'accord. Tendance culturelle numéro trois : privilégier les processus plutôt que les programmes.
Pour être efficaces, initiatives culturelles initiatives donc être plus qu'un simple programme RH. Nous en avons parlé au fil des ans, mais cette année, cela devient plus évident que jamais.
Cela ne peut pas être simplement un programme. Et vous le savez bien. N'est-ce pas ? Je pense que vous avez suffisamment d'expérience pour comprendre que cela doit être intégré à la culture de votre organisation, à vos attentes, à vos processus, aux pratiques de vos employés, à la formation, à tout ce qui concerne votre organisation.
Sinon, ce n'est qu'un programme parmi d'autres. Ce n'est qu'une activité supplémentaire que les employés doivent accomplir.
Ainsi, la Harvard Business Review a constaté que 72 % des initiatives culturelles initiatives à aucune amélioration en matière de confiance, d'engagement ou de fidélisation, car les employés les jugeaient très superficielles.
J'ai lu cette statistique et j'ai été très surpris. Et j'ai été très attristé, car nous avons déployé tant d'efforts pour créer ces initiatives améliorer l'expérience de nos employés, instaurer la confiance et renforcer l'engagement. Ce n'est pas facile.
Cela demande des ressources, du temps et des efforts. Et le fait que HBR ait constaté que 72 % des personnes interrogées ne voyaient aucune amélioration était vraiment triste.
Cinquante-sept pour cent des employés se sont en fait sentis moins bien après la mise en place d'un avantage visant à renforcer la culture d'entreprise, considérant cet avantage comme un simple pansement sur des problèmes plus profonds. Cela aussi était très décourageant.
Au contraire, ils ont constaté que dans les entreprises où les cadres supérieurs avaient modifié leur comportement et leurs méthodes de travail, même en l'absence de programme formel ou d'initiative officielle pour soutenir cette démarche, les scores de confiance avaient en réalité augmenté de 26 %.
C'est donc le comportement du dirigeant qui a changé, même si ce n'était pas une mesure officielle qui a eu un impact réel.
Et ces programmes formels, s'il n'y a pas de changement de comportement, n'ont pas le même impact.
L'intégration initiatives culturelles initiatives la reconnaissance nécessite plus qu'un simple plan de communication et une plateforme.
Des solutions véritablement intégrées sont intégrées dans expérience employé quotidienne expérience employé. Toutes les interactions de vos employés, les processus qu'ils suivent, les pratiques auxquelles ils sont confrontés chaque jour, le soutien des cadres supérieurs, les modèles à suivre et leur utilisation, les comportements ou les outils ou tout ce que vous faites, leur évaluation, leur communication, tout cela fait que votre initiative s'intègre naturellement dans l'ADN de l'entreprise.
Et pour intégrer quelque chose comme la reconnaissance, qui est notre modèle à l'écran, les employés doivent la voir se produire souvent. Ils doivent en faire l'expérience de manière significative.
Ils ont besoin de voir leurs dirigeants montrer l'exemple, et ils ont besoin de voir qu'il existe plusieurs façons de reconnaître et d'être reconnu, et de disposer de la technologie et des programmes nécessaires pour soutenir cela.
Et lorsque initiatives culturelles initiatives la reconnaissance sont véritablement intégrées à expérience employé, les employés sont dix fois plus susceptibles de se sentir épanouis au travail, huit fois plus susceptibles d'avoir une opinion positive de leurs dirigeants et cinq fois plus susceptibles d'avoir le sentiment d'adhérer à vision.
Cela fait une différence. Cela fait une différence par rapport à un autre programme mis en place par une entreprise par rapport à une solution, une stratégie qui est pleinement intégrée dans la culture de l'entreprise.
Que peuvent donc faire les organisations ?
Eh bien, les efforts visant à instaurer une culture d'entreprise peuvent aboutir lorsque tous les membres de l'organisation, des cadres supérieurs aux stagiaires, jouent leur rôle. C'est lorsque les comportements et les pratiques constituent le fondement des politiques, des processus, des formations, des attentes et des récompenses de l'entreprise qu'ils prennent tout leur sens.
Considérez donc initiatives culturelles initiatives n'importe quelle autre initiative majeure de l'entreprise.
Je pense que si vous suivez ce webinaire depuis longtemps, vous m'entendez dire cela, je crois, chaque année. Mais c'est vraiment très important. initiatives culturelles initiatives être une initiative majeure de l'entreprise et pas seulement un programme des ressources humaines. Elles doivent donc venir du sommet.
Les cadres supérieurs doivent communiquer ce qu'ils souhaitent voir, expliquer pourquoi ils veulent changer les choses, puis prendre des mesures visibles. Ils doivent montrer l'exemple. Ils doivent changer les choses. Ils doivent modifier les processus qui s'y rapportent.
Et ils doivent également reconnaître quand les employés adoptent et modifient ces processus.
Intégrez ces pratiques dans vos interactions quotidiennes avec vos employés. Je pense que beaucoup initiatives programmes RH sont des points de contact ponctuels. Mais pour qu'ils soient vraiment efficaces, ils doivent faire partie intégrante de expérience employé quotidienne expérience employé, des attentes, du développement du leadership, des procédures décisionnelles formelles et des activités de consolidation d'équipe. Quoi que vous introduisiez ou souhaitiez changer, cela doit faire partie des conversations quotidiennes que vous avez avec vos employés et qu'ils ont entre eux.
Chaque expérience vécue par vos employés doit renforcer cette culture, cette caractéristique que vous essayez de développer.
De plus, donnez aux employés les moyens d'utiliser de nouveaux outils, responsabilisez les dirigeants et récompensez les employés et les dirigeants qui changent leurs pratiques. Les outils et les programmes ne fonctionnent que si les employés y ont accès et sont encouragés à les utiliser souvent. Les dirigeants doivent également les utiliser régulièrement et montrer l'exemple.
Et si vous félicitez vos employés et vos dirigeants pour avoir adopté un nouveau comportement, utilisé un nouvel outil ou fait quelque chose différemment, c'est un excellent moyen de les encourager, de les soutenir et de les inspirer.
Enfin, sollicitez les commentaires des employés et apportez des améliorations en fonction de ceux-ci. Cela contribue à renforcer le sentiment d'appropriation de toute nouvelle initiative culturelle ou de tout nouveau programme que vous mettez en place.
Et soyez clair sur les commentaires que vous avez reçus des employés, sur les mesures que vous avez prises pour apporter ces améliorations et sur leur impact.
Delta Airlines fait donc véritablement de la reconnaissance un processus intégré à sa culture, et non un simple programme. La compagnie souhaitait aider ses employés à se sentir connectés à sa devise : « Ne jamais cesser de progresser ».
Et la reconnaissance en général est intégrée dans les systèmes et les processus chez Delta. Il ne s'agit pas seulement d'un programme RH. Cela fait vraiment partie intégrante de tout ce que fait Delta, de sa façon de vivre et de respirer. Charles White, directeur général chargé de la rémunération, de la reconnaissance et de la mobilité, l'affirme.
Il déclare : « La reconnaissance fait partie intégrante des activités de Delta Airlines. Elle fait partie de notre culture et de notre ADN. La culture de Delta consiste à veiller à ce que les employés se sentent aimés, respectés, écoutés, considérés et reconnus. »
Ils vivent et respirent donc cela de toute façon.
Mais ils ont mis en place Unstoppable Together pour vraiment tout relier et donner une sorte de formalité à ce processus. Tout d'abord, Unstoppable Together, grâce à notreplateforme Culture Cloud , permet aux dirigeants et aux employés de Delta de se récompenser mutuellement avec des éléments classiques, des points, Cartes Virtuelles, dépôts groupés de points, récompenses personnalisées. En fait, ils utilisent tout.
Lorsque les employés agissent conformément à leur devise « ne jamais cesser de progresser », ils ne ménagent aucun effort pour s'assurer que leurs employés se sentent valorisés et reconnus.
initiatives spéciales initiatives les réalisations des divisions et des équipes. Et lorsqu'ils célèbrent des événements importants pour l'entreprise, comme leur centenaire cette année, ils le font en grande pompe, mais aussi en manifestant leur gratitude tout au long de cette année centenaire.
C'est la plateforme de reconnaissance, pourrait-on dire, une partie de celle-ci. Mais un autre élément important pour intégrer la reconnaissance dans la culture quotidienne est que les cadres supérieurs la vivent réellement. Ils ne se contentent pas de parler de reconnaissance. Ils parlent de l'importance de la reconnaissance, mais ils la mettent aussi en pratique.
Leur PDG en particulier, lorsque j'ai appris cela de nos collègues de Delta qui étaient présents à notre Conférence Influence Greatness , j'ai été impressionné par l'implication de leur PDG dans la reconnaissance. Ainsi, dès qu'il apprend qu'un employé fait du bon travail, que ce soit par un autre employé ou par un client, il prend le temps de s'assurer personnellement que cet employé soit reconnu. Il commence chaque événement important, chaque grand événement de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un événement de reconnaissance ou même simplement d'une réunion publique sur un autre sujet, il commence chaque événement de l'entreprise par une forme de reconnaissance.
Il reconnaît quelqu'un ou une équipe.
Il utilise lui-même Unstoppable Together. Il se rend sur la plateforme reconnaît, ce qui est très rare pour une entreprise, une grande entreprise mondiale comme Delta. Il le fait lui-même, mais il attend également de ses dirigeants qu'ils expriment leur reconnaissance via la plateforme. Et grâce à cette attente et à la responsabilité qu'il impose à ses dirigeants, 64 % des cadres supérieurs de Delta utilisent régulièrement Unstoppable Together pour exprimer leur reconnaissance, soit plus de la moitié.
Troisièmement, ils permettent à chaque division de personnaliser la reconnaissance accordée à ses employés. Et ce qu'ils font, en réalité, c'est qu'ils établissent une interaction régulière entre leurs divisions et nos contacts chargés de la réussite client afin d'améliorer et de faire évoluer la reconnaissance.
Il n'y a donc aucune barrière. Il n'y a pas de contrôle d'accès. Ils laissent les divisions, les chefs d'unité et les départements travailler directement avec O.C. Tanner pour s'assurer que le programme « Unstoppable Together » est parfaitement adapté à leur domaine et personnalisé en fonction de leur personnel.
Ils font appel à des ambassadeurs pour promouvoir le programme, et ils aident les employés à rédiger d'excellentes nominations pour la reconnaissance, à créer des moments de reconnaissance et à planifier des événements de reconnaissance.
Delta a donc vraiment mis l'accent sur la reconnaissance, son leadership, sa communication, la manière dont ses équipes interagissent entre elles, afin d'intégrer véritablement la reconnaissance dans ses processus quotidiens et dans expérience employé au quotidien.
Et j'avais mentionné cette bonne pratique qui consiste à solliciter les commentaires des employés et à apporter des améliorations en fonction de ceux-ci. Delta le fait. N'est-ce pas ?
Par exemple, ils ont créé une nouvelle expérience d'intégration pour leurs anciens employés qui reviennent dans l'entreprise. Ils organisent des événements prestigieux pour les récompenser. Ils ont même une mascotte, si vous ne le saviez pas. Elle s'appelle Widgey et elle est adorable.
Tout cela a été développé à partir d'une idée des agents de bord. Ces mesures ont donc été mises en place après avoir écouté les employés, recueilli leurs commentaires, les avoir entendus et avoir apporté des changements en conséquence.
Grâce à cela, ils ont constaté des améliorations incroyables. La reconnaissance est un processus, pas seulement un programme au sein de leur organisation.
Ainsi, après la mise en œuvre de toutes ces mesures, on a constaté une augmentation de 40 % des moments de reconnaissance et une augmentation de 53 % du nombre de reconnaissances accordées via leur application mobile, qui est utilisée par une grande partie du personnel navigant et des personnes travaillant dans les aéroports.
Augmentation de 23 % du nombre d'employés reconnus, et 76 % des employés sont enthousiastes à l'idée d'aller travailler chaque jour chez Delta.
C'est ma statistique préférée, car peu d'employés sont encore enthousiastes à l'idée d'aller travailler, et ils en ont 76 %. Les trois quarts des employés sont enthousiastes à l'idée d'aller travailler chez Delta.
Et je pense que vous pouvez le ressentir lorsque vous interagissez avec un employé de Delta.
Ils ont également atteint le sommet de tous les classements des meilleures entreprises où travailler, Forbes, Fortune, enfin, tout ce à quoi vous pouvez penser. Et Nicole Bell, leur directrice de l'engagement mondial des employés, déclare : « Ces résultats sont le fruit de la reconnaissance, qui fait partie de nos valeurs fondamentales. Delta écoute, nous agissons, nous continuons à écouter, et nous ne cesserons jamais de progresser. »
Je suis donc curieux de savoir comment, au sein de vos propres organisations, vous vous assurez que vos initiatives culturelles initiatives partie intégrante des systèmes et processus de votre organisation et qu'elles constituent un élément vivant et dynamique de votre culture, et non pas simplement un programme, une activité, un événement ou un outil supplémentaire auquel vos employés doivent se connecter.
N'est-ce pas ? Comment faites-vous pour l'intégrer véritablement dans votre organisation et dans vos processus, dans toutes les attentes, dans toutes les interactions quotidiennes de vos employés ? Si vous avez ne serait-ce qu'un petit conseil à donner aux autres participants au webinaire, n'hésitez pas à le partager dans le chat. Je pense que vous pouvez apprendre beaucoup les uns des autres, notamment sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.
Très bien. Tendance culturelle numéro quatre : déterminer le véritable retour sur investissement des efforts culturels.
Par le passé, les entreprises mesuraient généralement le succès des initiatives culturelles initiatives de l'amélioration de l'engagement des employés et s'en satisfaisaient pleinement. Cela a très bien fonctionné jusqu'à présent.
Mais je pense qu'aujourd'hui, de nombreuses entreprises se rendent compte que cela pourrait ne pas suffire. Et en 2026, nous constatons que nos organisations et nos clients vont au-delà de l'engagement pour mesurer l'impact des initiatives de développement de la culture initiatives des éléments tels que les résultats commerciaux tangibles, l'innovation, l'efficacité, le service client, les revenus et toutes sortes d'indicateurs.
Et je pense que la raison pour laquelle nous entendons davantage parler de cela est qu'en période d'incertitude, lorsque les entreprises réduisent leurs expérience employé , lorsque les ressources sont en jeu, nous nous battons pour obtenir des budgets, nous ne savons pas ce que l'avenir nous réserve, nous avons vraiment besoin d'arguments solides pour justifier toute initiatives en place dans une organisation, en particulier initiatives culturelles, qui n'ont parfois pas le même retour sur investissement tangible que l'on peut facilement trouver dans un programme technologique ou dans d'autres initiatives.
Je souhaitais donc simplement partager quelques exemples illustrant comment certains de nos clients ont mesuré le retour sur investissement au-delà de l'engagement, afin de vous donner une idée de ce qui intéresse actuellement les organisations.
AWS, c'est Amazon Web Services, et je vais partager ici une étude réalisée par leur équipe RH et publiée sur LinkedIn. Ils ont constaté plusieurs exemples de récompenses de leur programme AWSome récompenses , auquel nous contribuons, en comparant les employés qui ont reçu une reconnaissance et ceux qui n'en ont pas reçu. Ils ont en effet constaté que l'octroi récompenses AWSome récompenses la fidélité des employés, la culture d'entreprise et l'innovation.
Ils ont mené toutes ces recherches de leur propre chef, mais ils ont constaté que les personnes qui recevaient une récompense étaient moins susceptibles de quitter l'entreprise dans l'année, plus susceptibles d'obtenir une promotion dans l'année, moins susceptibles d'être mutées, ce qui implique une plus grande stabilité professionnelle, plus de satisfaction dans leur poste actuel et une évolution et un épanouissement professionnels dans leur poste actuel. Ils ont également constaté que les employés étaient plus satisfaits de leur travail. La satisfaction professionnelle a augmenté.
Ils se sont sentis reconnus. J'ai évoqué dans la tendance culturelle de l'IA le fait que les employés veulent simplement se sentir reconnus. Eh bien, les employés se sont sentis davantage reconnus après avoir été valorisés. Ils ont ressenti plus de respect et de visibilité. Les scores ont augmenté dans ce domaine.
Ils étaient plus satisfaits de leurs responsables. C'est l'une des plus fortes hausses selon Amazon Web Services. Les scores se sont améliorés, ce qui suggère une amélioration des relations avec les responsables.
Ils se sont alors sentis plus proches de leurs collègues. Nous avons évoqué cet impact de l'équipe dans la tendance culturelle numéro un. Cela s'est particulièrement ressenti chez Amazon Web Services six mois après la remise du prix AWSome aux employés.
La reconnaissance a donc eu un impact réel sur le sentiment des employés, leur manière d'interagir avec les autres, leur décision de rester plus longtemps dans l'entreprise, mais aussi sur l'excellente qualité de leur travail. Les lauréats ont ainsi obtenu des notes plus élevées de la part de leurs supérieurs, avec une augmentation de 3 % de leur score en matière d'innovation, sur la base des notes attribuées par leurs responsables pour l'excellence de leur travail et leur capacité d'innovation.
Donc, des résultats vraiment tangibles, au-delà du simple engagement d'AWS.
Wellstar Health System en est un autre exemple. L'entreprise souhaitait inciter ses employés à trouver de nouvelles façons d'améliorer la gestion de son cycle de revenus, qui consiste simplement à facturer et à traiter les demandes de remboursement après la sortie d'un patient de l'hôpital. Wellstar a donc misé sur la reconnaissance.
Et leur plateforme ShineWell plateforme O.C. Tanner a permis à l'entreprise de récompenser les employés de cette équipe chargée de la facturation et des réclamations, grâce à une initiative spécifique destinée à un groupe particulier, lorsqu'ils prennent des mesures pour réduire l'ancienneté de leur file d'attente de travail, favorisant ainsi un sentiment d'accomplissement et de travail d'équipe.
Ils le font de manière ludique. Ils utilisent en fait Cartes Virtuelles. Ils ont créé des badges personnalisés avec des noms très créatifs. Celui que vous voyez ici à l'écran est « génie du cycle des revenus hospitaliers ». Mais ils avaient beaucoup d'autres badges très créatifs à distribuer. Il s'agissait de badges virtuels.
Ces concours rapportent des points. Ils ont organisé de nombreux concours pour récompenser les employés de ce groupe, en plus des nominations habituelles, Cartes Virtuelles récompenses symboliques. Et les employés ont vraiment adoré cette initiative.
Ils adoraient voir qui obtenait des badges. Ils adoraient recevoir des badges. Ils adoraient voir qui était en tête du classement. Ce sentiment de compétition leur plaisait beaucoup.
Et ils adoraient partager lorsqu'ils recevaient une reconnaissance. Notre contact chez Wellstar Health m'a donc raconté la plus belle anecdote lors de leur fête de fin d'année, lorsque les employés se présentaient pour une activité ou devant le public. Ils montaient sur scène et donnaient leur nom, mais ils indiquaient également le badge qu'ils venaient d'obtenir ou qu'ils avaient obtenu récemment. J'ai adoré cela.
Je me suis dit que cela montrait à quel point les employés avaient adhéré à cette initiative, à cette reconnaissance, à tout cela, vous voyez.
Wellstar a rendu la reconnaissance personnelle et ludique pour ses employés. L'entreprise s'est associée à une vision à un objectif spécifiques, et a obtenu des résultats concrets vraiment remarquables.
C'était donc remarquable. Je veux dire, nous n'avons pas beaucoup de clients qui sont capables de mesurer cela à ce niveau et de le relier au chiffre d'affaires. Mais Wellstar a constaté qu'après cette initiative pour ce groupe particulier, ils ont atteint le nombre de jours le plus bas en matière de créances depuis plus d'un an.
Ils ont réduit les comptes anciens de douze mille dollars. Ils ont amélioré le taux de recouvrement net de 1 % en seulement un mois. En un mois, grâce à cette reconnaissance, à ces badges et à ces concours, ils ont déjà constaté des améliorations financières. Et ils ont réduit le solde de leurs comptes clients anciens liés aux assurances de treize millions de dollars en seulement un mois.
Ils ont fait aboutir ces demandes. Ils ont rempli tous les papiers. Ils ont vraiment été très productifs. Et treize millions, c'est énorme pour un seul mois.
Ils ont donc obtenu des résultats incroyables grâce à la reconnaissance, grâce à l'excellent travail accompli par d'autres personnes, et ils ont établi un lien entre cela et les résultats financiers. Je pense que c'est vraiment important, surtout l'année prochaine, alors que les budgets seront réduits et que les entreprises se replieront sur elles-mêmes.
Que peuvent donc faire les organisations ?
Je veux dire, c'est assez facile en théorie, mais très difficile à mettre en pratique. Définissez donc comment vous souhaitez mesurer le succès de vos initiatives de développement culturel. Peut-être que l'engagement suffit.
Vous pouvez peut-être vous en tenir à l'engagement. Et tant que les scores d'engagement s'améliorent, cela suffit. Mais si ce n'est pas le cas, vous devez déterminer ce que vous voulez mesurer. Qu'est-ce que vous voulez améliorer initiatives de reconnaissance ou de développement de la culture d'entreprise ?
Vous souhaitez établir un lien et vous souhaitez le relier aux résultats commerciaux. Qu'il s'agisse de fidélisation, de service client ou de tout autre élément important pour votre organisation, il peut s'agir d'un élément spécifique à un groupe de travail particulier. Quel que soit cet élément, vous souhaitez le définir. Vous souhaitez recueillir ces indicateurs de référence et vous souhaitez les mesurer régulièrement.
Si vous ne mesurez pas souvent, vous ne pouvez pas savoir si vous vous améliorez. Vous ne pouvez pas suivre vos progrès.
Et puis, vous devez également tenir les dirigeants responsables de l'amélioration de ces indicateurs.
Quoi, c'est ce dicton, n'est-ce pas ? Ce qui est mesuré est pris en compte, ou quelque chose comme ça. Je pense que c'est vrai.
Je pense que lorsque les dirigeants sont tenus responsables à tous les niveaux de hiérarchie, ils travaillent pour atteindre cet objectif et ils y parviennent.
Et puis, comme je l'ai dit, dans les différentes tendances culturelles, sollicitez les commentaires des employés. Intégrez-les dans les plans d'action des dirigeants, et vous verrez les résultats s'améliorer.
Et je vais vous montrer comment AAA Auto Club Enterprises a procédé exactement de cette manière.
Ils constituent essentiellement le plus grand groupe membre de l'AAA dans le pays. Ils ont mené une enquête auprès des employés et ont constaté que ceux-ci souhaitaient bénéficier d'une meilleure reconnaissance. Les scores en matière de reconnaissance étaient faibles. Les employés ne se sentaient pas appréciés.
Ils ont donc mis leurs dirigeants au défi de créer des plans d'action pour améliorer la reconnaissance. C'était l'objectif : créer un plan d'action pour cette année-là afin d'améliorer la reconnaissance. Et c'est à partir de ces plans d'action que Live Legendary est né.
Live Legendary est une stratégie de reconnaissance intégrée qui consiste à reconnaître fréquemment les employés.
Ils disposent d'outils de reconnaissance entre pairs et d'outils mobiles. Ainsi, lorsque leurs employés doivent intervenir sur les lieux d'un accident ou d'un sinistre, ils ont les moyens de reconnaître un collègue ou une personne susceptible de les aider.
Ils ont mis en place une campagne de communication solide qui lie la reconnaissance à leur stratégie globale de rémunération globale axée sur le bien-être de leurs employés. Comme je l'ai dit, il ne s'agit pas seulement d'un programme. En réalité, cela est lié à de nombreux aspects de l'organisation.
Et grâce à la planification des actions des dirigeants et à la stratégie « Live Legendary », 51 % des dirigeants reconnaissent au moins une fois par mois. Donc, la moitié de leurs dirigeants reconnaissent leurs employés chaque mois, parfois même plus souvent. N'est-ce pas ?
Et ils ont constaté d'autres résultats : une augmentation de la reconnaissance, une augmentation des récompenses , une augmentation récompenses 6 % du nombre d'employés déclarant que « mon équipe prend le temps de célébrer nos succès », une augmentation de 75 % du nombre d'employés déclarant que leur dirigeant soutient fortement leur développement, et une augmentation de 82 % du nombre d'employés déclarant se sentir épanouis dans l'organisation.
Et ils ont souligné que ces deux derniers indicateurs ne sont généralement pas mesurés à l'aide de la reconnaissance.
Mais comme ils ont intégré la reconnaissance dans les processus de leur entreprise, dans leur culture, dans le rythme quotidien de la vie de leurs employés et dans leurs efforts de développement et de croissance du leadership, ils ont constaté un impact dans ces domaines grâce à la reconnaissance.
Question pour vous dans le chat. Comment mesurez-vous le retour sur investissement de vos efforts en matière de culture d'entreprise ? Quels autres indicateurs que l'engagement envisagez-vous pour l'année prochaine ? Allez-vous vous en tenir à l'engagement ?
Et c'est tout à fait normal. Et c'est probablement, honnêtement, la façon la plus simple de mesurer le retour sur investissement. Mais prenez-vous en compte la fidélisation, l'innovation, le service client ? Et comment établissez-vous le lien entre la reconnaissance et les résultats commerciaux ?
C'est une question que nos clients nous posent souvent : comment puis-je mesurer cela ? Comment puis-je établir ce lien ? Comment puis-je savoir s'il s'agit d'une corrélation ou d'une causalité, ou comment puis-je savoir qu'il n'y a pas d'autres facteurs qui contribuent à l'amélioration que je constate ?
Travaillez-vous, effectuez-vous régulièrement des analyses, par exemple sur une base annuelle ? Travaillez-vous avec un partenaire externe ? Peut-être avez-vous déjà utilisé les services de mesure et d'analyse de notre institut O.C. Tanner. Quoi que vous fassiez, n'hésitez pas à partager dans le chat certaines de ces bonnes pratiques, certains des conseils que vous avez pour mesurer le retour sur investissement.
Pendant que vous faites ça, je vais retourner voir ma question de la dernière fois.
Je vois beaucoup de discussions sur les dirigeants qui le font activement et le montrent.
Un podcast sur la culture. C'est cool. Un podcast sur le leadership. C'est génial. Voyons voir.
En ce qui concerne la reconnaissance, je vois qu'il y a un peu de discussion à ce sujet. Nous pourrons certainement en parler lors de la séance de questions-réponses à la fin. Les sondages, les sondages ponctuels auprès des employés sont vraiment importants. Une application.
Il y a beaucoup d'excellentes idées ici. J'apprécie particulièrement le fait qu'elles soient toutes différentes, qu'il s'agisse d'un ensemble d'idées variées, et non pas toutes identiques. Évaluez les commentaires et le sentiment des employés.
Super. Fantastique. Continuez à partager. Continuez à ajouter vos commentaires. Très bien.
Dernière tendance culturelle, numéro cinq. Ça est passé très vite. Le partage de la reconnaissance renforce le sentiment d'appartenance.
Le fait de partager des informations sur un travail remarquable renforce donc le sentiment d'appartenance à une communauté et les liens entre les personnes. Cela a toujours été le cas, mais nous constatons une augmentation du nombre de partages liés à la reconnaissance pour l'année à venir.
Je dis toujours que la reconnaissance est plus efficace lorsqu'elle est fréquente et partagée. Et je pense que nous savons tous intuitivement que la reconnaissance n'a pas seulement un impact sur la personne qui la donne et celle qui la reçoit, mais aussi sur tous ceux qui en sont témoins, tous ceux qui font partie de cette expérience de reconnaissance.
Participer activement à la reconnaissance d'un autre employé peut renforcer les liens et l'esprit d'équipe, mettre en avant les réalisations des employés au sein de l'organisation et inciter tout le monde à donner le meilleur de soi-même. N'est-ce pas ? Nous avons évoqué cette inspiration dans la tendance culturelle numéro un, et le partage de la reconnaissance en fait partie.
Si vous repensez à un moment où vous avez vu quelqu'un être récompensé, que ce soit de manière formelle ou informelle, lors d'un événement ou d'une cérémonie de remise de prix pour services rendus.
En fait, nous avons eu beaucoup de remises de prix pour ancienneté chez O.C. Tanner ce mois-ci. Je ne sais pas si c'est parce que nous avons embauché beaucoup de personnes en décembre, mais je suis justement allé à une cérémonie hier à Salt Lake City. J'ai pris l'avion pour assister à la remise du prix d'ancienneté de mon ancien patron. Il y en a eu une autre ce matin dans mon service. Il y en aura une autre la semaine prochaine pour un départ à la retraite.
Mais je sais que chaque fois que j'assiste à ces remises de prix pour services rendus, je me sens inspiré. Je ressens un sentiment d'appartenance à l'équipe plus fort. J'entends parler du travail formidable accompli par cette personne, de la façon dont elle a touché la vie des gens au travail et en dehors, de l'impact qu'elle a eu sur son équipe et sur l'entreprise.
Et puis je repense à mes propres expériences, n'est-ce pas, à mon travail avec cette personne. Et parfois, quand la remise de la médaille du mérite est vraiment exceptionnelle, les gens pleurent et sont émus, et c'est tout simplement inspirant.
Mais après la présentation, je me sens vraiment fier de travailler avec cette personne. Je ressens une plus grande fierté envers mon entreprise. Et cela ne fait que renforcer ce sentiment d'appartenance à une équipe, à une communauté, lorsque je vois cette reconnaissance.
Cela se produit chaque fois que la reconnaissance est partagée, que ce soit en personne lors d'une présentation, sur les réseaux sociaux ou via votre plateforme.
Chaque fois que des personnes sont invitées à participer à une reconnaissance, tout cela est partagé. Soixante-cinq pour cent des employés se sentent inspirés lorsqu'ils entendent parler des réalisations des autres. Ils sont deux fois plus enclins à essayer quelque chose de nouveau lorsqu'ils observent une reconnaissance, et les équipes sont plus susceptibles d'être inclusives lorsqu'elles partagent fréquemment des moments de reconnaissance. Il y a donc ici un impact tangible.
Et quand on parle de partager la reconnaissance, je sais qu'il existe plusieurs façons de le faire. Je sais que beaucoup d'entreprises utilisent leur flux Intranet, leur plateforme de reconnaissance, si elles en ont une. Elles utilisent des écrans partagés dans les espaces communs comme les salles de pause, les cafétérias et les halls d'entrée pour les personnes qui ne sont pas connectées ou qui ne travaillent pas sur un ordinateur.
Je sais que beaucoup d'entreprises ont commencé à débuter chaque réunion, assemblée générale ou événement d'entreprise par une reconnaissance collective, tout comme le fait Delta.
Et votre plateforme de reconnaissance plateforme disposer de ses propres fonctionnalités de partage et inviter des pairs à participer à la reconnaissance d'une personne.
Je voulais donc vous présenter rapidement trois méthodes intéressantes que nous utilisons pour Culture Cloud ont été très utiles pour les employés.
La première fonctionnalité est « Post a Win » (Publier une victoire), qui vous permet de partager la reconnaissance d'une autre personne. Ainsi, si l'un de vos coéquipiers est reconnu, vous pouvez republier cette information. Cela fonctionne comme une republication sur Facebook, Instagram ou LinkedIn.
Et c'est tout simplement un moyen formidable, facile, rapide et gratuit d'amplifier cette reconnaissance.
Et il y a le boost. Si quelqu'un a reçu une reconnaissance et que vous souhaitez ajouter des points supplémentaires à cette reconnaissance, c'est un excellent moyen d'encourager les gens à vraiment booster et amplifier cette reconnaissance également.
Et enfin, la dernière méthode consiste pour les dirigeants à partager leur reconnaissance avec des personnes extérieures à la plateforme. Ainsi, si vous souhaitez la partager avec des fournisseurs, des clients ou des membres de votre famille, vous pouvez le faire par le biais d'un e-mail diffusé à tous.
Voici trois exemples succincts illustrant comment vous pouvez utiliser votre plateforme de reconnaissance plateforme partager facilement cette reconnaissance. Souvent, cela ne nécessite pas de ressources supplémentaires, mais cela permet de toucher un large éventail de personnes, un public plus large lorsque vous partagez cette reconnaissance.
Utilisez les outils dont vous disposez. Que vous les partagiez, que vous les ouvriez à la participation d'autres personnes, quoi que vous fassiez, veillez simplement à élargir l'impact de la reconnaissance, car cela contribuera réellement à créer ce lien significatif pour les employés, ce sentiment d'équipe, d'appartenance, d'inclusion, toutes ces choses formidables que les employés recherchent vraiment en ce moment.
Que peuvent donc faire les organisations ?
Veillez à ce que vous puissiez partager la joie de la reconnaissance dans toute l'organisation. Assurez-vous de disposer des outils nécessaires. Votre plateforme le partage des réalisations des autres.
Permettez aux dirigeants et aux collègues de contribuer à la reconnaissance d'un employé, qu'ils la partagent, la commentent, ajoutent des points supplémentaires ou invitent d'autres personnes à participer à la reconnaissance.
Et ensuite, intégrez-la. Nous l'avons mentionné dans la tendance culturelle numéro trois. Faites-en un processus, pas seulement un programme. Intégrez la reconnaissance pour qu'elle fasse partie intégrante de votre communauté de travail et de expérience employé au quotidien.
Ma dernière histoire pour aujourd'hui concerne les soins de santé dispensés à St. Elizabeth. La culture de St. Elizabeth repose entièrement sur la mise en place de soins et d'un sentiment d'appartenance pour les patients et les employés. Et leur stratégie de reconnaissance reflète vraiment cette culture.
Ils disposent donc plateforme nous d'une plateforme de reconnaissance qui copie les leaders en matière de reconnaissance, afin que ces derniers puissent appeler leurs collaborateurs pour les féliciter en personne lors des réunions quotidiennes de l'équipe. Vous avez donc ici deux éléments pour St. Elizabeth, et la plupart des établissements de santé disposent d'plateforme technologique, mais vous avez également des réunions quotidiennes avec votre équipe, ou les dirigeants peuvent faire le tour des services et rencontrer différents employés et différentes équipes dans l'hôpital.
Chez St. Elizabeth, ils font les deux. Ils ont mis en place un système de reconnaissance où les dirigeants peuvent être mis en copie dans un e-mail, mais ensuite, les dirigeants prennent cette reconnaissance et vont la présenter ou la renforcer en personne auprès de leurs employés lors d'une réunion.
Les dirigeants sont automatiquement informés. Le mur social permet également aux employés de voir les excellents résultats obtenus dans l'ensemble de l'organisation. Leur solution Yearbook pour anniversaires de service anniversaires aux dirigeants et aux collaborateurs la possibilité d'ajouter des commentaires, des photos et des souvenirs afin de contribuer à la célébration de cette personne.
Ils célèbrent également les événements de la vie, les événements de la vie des employés, les anniversaires, les naissances, les nouvelles maisons, tout cela dans le cadre de leur programme visant à renforcer le sentiment d'appartenance et l'esprit communautaire.
Sara Warning, responsable de l'expérience des associés et des fournisseurs, déclare : « On ne pense pas toujours à l'impact que l'on a. Alors quand les gens vous le disent, cela vous touche vraiment. Notre culture est une culture où l'on se soucie les uns des autres, ce qui est très rare. Et les programmes que nous avons mis en place ne font que renforcer cette culture. » Cela fait donc vraiment partie de leur quotidien, de leur façon de vivre, de leur façon de respirer et de leur vision.
Grâce à cela, ils ont constaté de très nettes améliorations dans de nombreux domaines. Le taux de rotation du personnel a diminué de manière constante et la reconnaissance s'est accrue. Le sentiment d'appartenance est le domaine qui obtient le meilleur score dans leur enquête sur l'engagement. C'est vraiment difficile à réaliser, et je pense que c'est quelque chose que nous souhaitons tous dans nos organisations.
Mais pour eux, ils l'ont concrétisé. L'appartenance, ce sentiment d'appartenance, d'inclusion, de faire partie d'une équipe, de faire partie de l'organisation, est le domaine qui a obtenu le meilleur score dans leur enquête auprès des employés.
Leur score d'engagement pour le groupe de médecins est à un niveau record. Leurs scores d'expérience patient sont à un niveau record.
Et 92 % de leurs associés sont reconnus dès leur arrivée, alors qu'ils n'exercent cette activité que depuis peu de temps.
Encore une fois, cela renvoie à la dernière tendance culturelle en matière de retour sur investissement. Ils ne le mesurent pas seulement en termes de satisfaction et d'engagement, mais aussi en termes d'appartenance, de rotation du personnel et de satisfaction des patients.
Ce graphique, que je trouve vraiment intéressant, ne le montre pas, mais ils ont fait une analyse eux-mêmes, ou peut-être avec nous. Je ne m'en souviens plus. Mais il montre que les collaborateurs qui sont reconnus moins d'une fois par trimestre, c'est-à-dire ceux qui ne sont pas reconnus plus d'une fois par mois ou par trimestre, ont un engagement plus faible. Ainsi, moins vous êtes reconnu, plus vos scores d'engagement sont faibles.
Mais en mettant en avant le processus d'intégration des nouveaux employés, ils s'assurent que tous les nouveaux employés se voient attribuer un conseiller personnel et reçoivent une carte électronique leur souhaitant la bienvenue dans l'équipe. En intégrant cette reconnaissance et ce sentiment d'appartenance dans le processus d'orientation ou d'intégration, ils ont constaté une baisse du taux de rotation du personnel au cours de la première année.
Leur chiffre d'affaires est donc très faible la première année, car ils ont créé cette expérience de reconnaissance pour leurs employés et ce sentiment d'appartenance dès leur arrivée dans l'organisation. Et je pense que c'est aussi une façon très intéressante de montrer le retour sur investissement.
Et puis Peggy Essert, leur responsable des ressources humaines, dit ceci : « Lorsque vous reconnaissez le travail formidable accompli par vos collaborateurs et l'impact qu'ils ont, ils se sentent bien au sein de l'organisation. Et lorsque les gens se sentent bien et se sentent liés à l'organisation, ils restent. Nous le constatons vraiment dans nos chiffres. Vous pouvez avoir des objectifs ambitieux en matière d'appartenance, mais ce sont les personnes avec lesquelles vous travaillez au quotidien qui vous donnent le sentiment d'appartenir à l'organisation. »
Et je pense que cette citation résume bien toutes les tendances culturelles dont nous avons parlé aujourd'hui. Je sais que je l'ai déjà mentionnée dans la dernière tendance culturelle concernant le partage de la reconnaissance et le renforcement du sentiment d'appartenance, mais je pense qu'elle résume bien tout ce dont nous avons discuté aujourd'hui.
L'idée de créer des liens inspirants au sein de l'équipe, que l'équipe et les personnes avec lesquelles vous travaillez sont celles qui vous inspirent, l'élément humain et la personnalisation de la reconnaissance, le retour sur investissement qu'ils constatent.
J'adore cette citation. Je pense que c'est une excellente citation pour conclure, elle résume bien l'importance de tout ce dont nous avons parlé aujourd'hui.
Dernière question dans le chat pour vous. Comment partagez-vous une reconnaissance au travail ?
Avez-vous un fil d'actualité qui met en avant la reconnaissance ? C'est assez courant aujourd'hui, que ce soit sur votre intranet ou sur votre plateforme. Utilisez-vous des écrans partagés dans l'entreprise ? Je sais que c'est également très important.
Invitez-vous vos employés à participer à la reconnaissance ? Disposez-vous d'autres technologies intéressantes ? Existe-t-il d'autres technologies intéressantes qui permettent de créer des expériences partagées autour de la reconnaissance ? Je serais ravi d'en savoir plus à ce sujet.
J'adore apprendre de nouvelles choses. Alors si vous connaissez des méthodes sympas, innovantes ou efficaces pour partager des informations sur un travail remarquable ou pour faire connaître la reconnaissance au sein de l'entreprise, n'hésitez pas à les ajouter dans le chat.
Très bien.
Pour résumer les cinq tendances culturelles pour 2026.
Tout d'abord, ce sont les équipes qui inspirent, pas seulement les dirigeants. Les dirigeants jouent donc un rôle central, comme nous le savons, et ils sont très importants pour une équipe. Mais l'équipe elle-même est tout aussi importante, voire plus, pour inspirer, donner de l'espoir et soutenir les employés.
Deuxièmement, privilégier les relations humaines plutôt que la technologie. Même si nous souhaitons utiliser l'IA et que nous l'utilisons déjà, nous ne devons pas oublier l'importance des relations humaines et de la création d'expériences personnelles pour nos employés.
Numéro trois, les processus, pas les programmes.
Toute initiative culturelle doit être intégrée dans les processus quotidiens, les comportements, les attentes, le développement et les activités de consolidation d'équipe de vos employés. Elle ne peut pas être un programme isolé.
Quatre, rechercher un retour sur investissement au-delà de l'engagement ou trouver de nouvelles façons de mesurer le retour sur investissement.
Et cinq, partager la reconnaissance et son impact sur la création d'une communauté, le sentiment d'appartenance et l'inclusion.
Et encore une fois, je voudrais conclure en soulignant l'aspect humain de ces tendances culturelles, l'importance de se rappeler que les employés sont des personnes. Ils veulent cette connexion humaine dans leur expérience employé la quantité de technologie que nous utilisons.
Très bien. Nous y sommes. Bon. Toutes les recherches que j'ai partagées aujourd'hui, sauf indication contraire dans les diapositives, proviennent de notre Rapport mondial sur la culture 2026 Rapport mondial sur la culture l'O.C. Tanner Institute, et vous pouvez les trouver sur notre site web, octanner.com.
Il y a tellement d'autres recherches sur des sujets et des tendances que je n'ai même pas eu le temps d'aborder aujourd'hui, comme la pratique de l'espoir sur le lieu de travail, la création de cultures de performance saines, les quatre domaines de transparence sur le lieu de travail qui ont le plus d'impact.
Le rapport est entièrement gratuit. Vous n'avez même pas besoin de remplir un formulaire. Vous n'avez pas besoin d'indiquer votre adresse e-mail ni aucune autre information.
Je vous encourage donc à y jeter un œil.
Et puis aussi notre rapport sur la reconnaissance, qui est disponible sur notre site. Il explore en profondeur comment rendre la reconnaissance significative, personnelle et percutante à l'ère de l'IA, de la personnalisation et de l'authenticité de la reconnaissance.
Nous en publierons un autre pour 2026 au printemps, je crois, cette année. Mais en attendant, allez jeter un œil à ce rapport. Il est très intéressant à lire.
Merci d'avoir écouté aujourd'hui. Merci de m'avoir écouté parler pendant une heure. Je tiens à vous remercier d'avoir participé au chat. J'ai vu beaucoup d'excellentes pratiques et questions.
J'ai beaucoup apprécié que vous interagissiez tous entre vous. Continuez à le faire pendant les cinq dernières minutes. Mais je vous remercie d'avoir participé à ce webinaire avec nous aujourd'hui. Je vais voir s'il y a des questions.
Je vais afficher les codes SHRM et HRCI pendant que je le fais afin que vous puissiez les noter. Je vais juste vérifier le chat une dernière fois.
MODÉRATEUR : Christina, je pense que ce serait formidable de parler du travail avec les populations hors ligne. Nous avons reçu beaucoup de questions à ce sujet.
CHRISTINA : Oh, parfait.
Oui. Oui. Oui. Donc, en ce qui concerne la reconnaissance des populations hors ligne, ou y a-t-il un élément particulier...
MODÉRATEUR : Reconnaissance et consolidation d'équipe, développement de la culture d'entreprise.
CHRISTINA : Bien sûr. Oui. Je pense que souvent, les entreprises mettent en place initiatives, des programmes, des outils, et aujourd'hui, ceux-ci sont principalement en ligne. N'est-ce pas ?
Et nous oublions cela. Nos recherches ont révélé que 80 % des employés ne travaillent pas à un bureau. Et cela ne vaut évidemment pas pour toutes les organisations.
Mais dans l'ensemble, pour la plupart, si l'on considère les organisations de tous les secteurs, 80 % des employés ne passent pas toute leur journée devant un ordinateur.
Il existe donc des outils dont ils ont besoin et des considérations à prendre en compte pour la reconnaissance de toute initiative, évidemment, en matière de ressources humaines ou de développement de la culture d'entreprise.
Nous recommandons donc vivement aux entreprises d'y réfléchir lorsqu'elles élaborent leur stratégie de reconnaissance. Quels outils pouvez-vous mettre à leur disposition ? Comment pouvez-vous leur donner accès à vos outils en ligne ?
Le moyen le plus simple d'y parvenir est évidemment de fournir des outils mobiles à tous vos employés qui ne travaillent pas sur ordinateur. Si vous disposez d'une plateforme de reconnaissance, assurez-vous qu'elle dispose d'une application mobile ils peuvent utiliser. Veillez à ce qu'ils disposent de bornes communes auxquelles ils peuvent se rendre pour effectuer la reconnaissance. 3M fait un excellent travail dans ce domaine.
Mais au-delà de cela, il s'agit vraiment de prendre en considération leurs besoins. Peut-être qu'ils ne peuvent pas consulter leur téléphone s'ils travaillent sur une chaîne de fabrication ou s'ils utilisent des machines lourdes, ou comme BHP, qui est une société minière pour nous, ils sont dans les mines toute la journée. Il n'y a pas d'accès à Internet là-bas.
Il faut donc vraiment réfléchir à la manière dont ils pourraient accéder à ces outils de reconnaissance. Comment peuvent-ils reconnaître un collègue ? Peut-être s'agit-il d'outils hors ligne que vous leur fournissez. Peut-être s'agit-il de formes écrites de reconnaissance, de mots de remerciement, ce genre de choses.
Mais aussi, comment sont-ils reconnus ? S'ils ne sont pas en ligne, peuvent-ils toujours accéder aux outils tout en étant en mesure d'être reconnus ? Les gens reconnaissent-ils leur excellent travail ? Il existe toutes sortes d'outils physiques de reconnaissance que vous pouvez utiliser.
Nous avons des coffrets cadeaux que nous proposons souvent à nos clients et qui contiennent des bouteilles d'eau ou des produits amusants de l'entreprise.
Nous avons un magasin d'entreprise où les employés peuvent se rendre pour acheter, par exemple, un t-shirt ou un sweat-shirt, car ils adorent ce genre d'articles portant le logo de leur entreprise.
Alors, comment connecter réellement ces employés hors ligne à vos outils de reconnaissance en ligne ? Et cela ne doit pas nécessairement passer par la technologie.
Et aussi s'assurer qu'ils sont reconnus de manière égale. Beaucoup de gens disent qu'en tant qu'employé hors ligne ou même employé administratif, si vous êtes en contact avec la clientèle, vous êtes souvent oublié. Les gens reconnaissent peut-être l'agent du service clientèle. Ils reconnaissent peut-être le vendeur dans un magasin de détail, mais ils ne reconnaissent pas tout le soutien qui se cache derrière eux.
Zions Bank en est un excellent exemple, et je sais que Raven ajoute ces études de cas dans le chat. Zions Bank compte de nombreux banquiers offrant un excellent service à la clientèle, des guichetiers de première ligne qui travaillent avec leurs clients, mais tous les employés des services administratifs se sentent négligés. Comment faire en sorte que ces personnes soient également reconnues à leur juste valeur et aient accès à ces outils de reconnaissance ?
Nous avons un excellent chapitre sur les 80 %, intitulé « L'expérience des 80 % », dans notre Rapport mondial sur la culture il y a quelques années.
Je vous encourage à y jeter un œil. Vous y trouverez de nombreux exemples très intéressants, des recherches et des détails sur la manière de rendre cette expérience plus personnelle pour eux.
Très bien. Je pense que je n'ai plus beaucoup de temps, ce qui arrive toujours avec ce webinaire. Je tiens encore une fois à vous remercier de m'avoir écouté. Merci d'avoir participé au chat. Je vais lire tous vos commentaires.
Et si vous avez des questions auxquelles nous n'avons pas répondu ou qui n'ont pas été abordées dans le chat, n'hésitez pas à nous envoyer un e-mail. Je pense que c'est webinars@octanner.com. Envoyez-nous un e-mail, je me ferai un plaisir d'y répondre, et connectez-vous sur LinkedIn. Merci encore de nous avoir écoutés.
J'espère que ces informations vous ont été utiles. J'espère que cette recherche vous a été instructive et que ces témoignages vous ont aidé. Je vous souhaite de très joyeuses fêtes. Profitez pleinement des événements organisés par votre entreprise à cette occasion.
Profitez bien de vos vacances, et rendez-vous en 2026.
Merci, les gars.
