5 tendances en matière de culture d'entreprise pour 2026

Je m'appelle Christina Chau. Je suis responsable principale du contenu chez O.C. Tanner, et je suis ravie de vous présenter aujourd'hui les dernières études sur cinq grandes tendances en matière de culture d'entreprise. J'anime ce webinaire chaque année depuis quatre ou cinq ans, je ne m'en souviens même plus exactement, mais c'est vraiment un plaisir. J'aime que mes webinaires soient très interactifs, car c'est vous qui détenez les meilleures pratiques. C'est vous qui donnez vie à ces tendances.

Vous savez tous comment ces tendances s’incarnent concrètement au sein de votre organisation. J’aimerais donc beaucoup avoir votre avis. Au cours de ce webinaire, si vous avez des questions, des commentaires, des pratiques en vigueur dans votre organisation, des bonnes pratiques, des exemples illustrant ces tendances ou des anecdotes à partager, n’hésitez pas à les poster dans le chat. Je sais que vous aimez tous apprendre les uns des autres, échanger vos points de vue et vous inspirer mutuellement. Alors, discutons ensemble dans le chat.

D'accord.

Eh bien, si vous êtes comme moi, vous avez peut-être l'impression que le rythme des changements sur le lieu de travail, et même dans le monde en général, est franchement effréné en ce moment, et que vous n'arrivez pas à suivre, mais vous n'êtes pas seul. Une étude menée par notre institut O.C. Tanner révèle que les employés partagent ce sentiment. Ils se sentent un peu perdus, un peu démotivés, voire désespérés au travail.

C'est pourquoi la culture d'entreprise revêt une importance capitale, plus que jamais. Les employés cherchent à trouver l'inspiration et l'énergie au travail, et souhaitent que leur expérience professionnelle leur apporte cela. Nous allons donc aborder aujourd'hui les différentes façons dont les entreprises peuvent y parvenir, et comment elles peuvent mettre en place une culture qui aide les employés à s'épanouir tout au long de l'année.

Ce que vous remarquerez peut-être en parcourant ces tendances culturelles, c'est la place prépondérante accordée à l'aspect humain cette année. Et même si nous aborderons les ressources humaines et l'intelligence artificielle un peu plus tard dans ce webinaire, gardez à l'esprit que l'importance des liens humains et des interactions transparaît clairement dans les cinq tendances culturelles de cette année.

Voici donc la première tendance culturelle. Il n'y a pas que les dirigeants. Les équipes sont elles aussi une source d'inspiration.

Les cultures d'entreprise qui prospèrent et dans lesquelles les gens se sentent motivés sont celles où ce ne sont pas seulement les dirigeants, mais aussi les équipes qui les inspirent. Des équipes qui donnent de l'espoir, qui créent un esprit de communauté et qui renforcent le sentiment d'appartenance.

Et, comme d'habitude, quand on parle de créer une culture d'entreprise forte et d'inspirer ou de motiver les employés, on se concentre généralement sur les dirigeants. N'est-ce pas ? Comment les dirigeants peuvent-ils renforcer vision de l'entreprise ? Comment établissent-ils des liens ? Comment renforcent-ils l'engagement ? Comment peuvent-ils améliorer la fidélisation, prévenir l'épuisement professionnel et favoriser le bien-être ? Et tout cela représente une lourde charge pour les dirigeants.

Mais les dernières études montrent que, même si les dirigeants jouent un rôle central et qu'ils sont essentiels pour contribuer à créer des équipes et des environnements de travail qui répondent à tous ces critères, ils ne peuvent pas y parvenir seuls et ne le font pas seuls.

En réalité, le Rapport mondial sur la culture d’entreprise d’O.C. Tanner Rapport mondial sur la culture les équipes solides ont en fait un impact plus important sur la motivation des employés, le renforcement du sentiment d’appartenance et la promotion du bien-être qu’un seul dirigeant, même si ce dernier est très inspirant, a raison ou est le dirigeant le plus motivant que vous ayez. Les équipes jouent un rôle encore plus important à cet égard. Et les lieux de travail dotés d’équipes solides et solidaires enregistrent également moins d’anxiété, moins de dépression et moins d’épuisement professionnel au sein de leurs équipes.

En effet, lorsque nous avons examiné les sources d'inspiration les plus courantes chez les employés, en leur demandant ce qui les inspirait le plus, nous avons constaté que la principale source d'inspiration était en réalité les autres employés. Les conversations avec leurs collègues sont donc arrivées en tête.

Les discussions en équipe ou en groupe au travail. N'est-ce pas ? Ces discussions, qu'elles soient informelles ou formelles.

Nous avons également constaté que 68 % des employés ont au moins un collègue qui les inspire au travail.

Les dirigeants doivent donc vraiment s'attacher à encourager les employés à créer des liens et à échanger des idées entre eux, car cette dynamique d'équipe est une source d'inspiration extrêmement puissante.

Les employés nous ont également fait savoir qu'ils souhaitaient cela. C'est ce qu'ils nous ont dit lors des groupes de discussion. 74 % des employés ont déclaré vouloir que leur expérience professionnelle soit source d'inspiration. Ils recherchent l'inspiration au travail.

On pense souvent que les employés travaillent dur toute la journée. Ils rentrent chez eux. Ils se sentent reposés, détendus et inspirés par quelque chose à la maison, puis ils reviennent au travail le lendemain avec cette inspiration.

Or, en réalité, ce n'est pas toujours le cas.

N'est-ce pas ? Les employés travaillent dur au bureau, puis ils rentrent chez eux, où ils ont souvent encore du travail qui les attend. Ils doivent faire la vaisselle, préparer le dîner, s'occuper des enfants ou des animaux de compagnie. Du coup, ils ne parviennent pas vraiment à se reposer, à se détendre et à se ressourcer une fois rentrés chez eux.

Mais le lieu de travail pourrait être une source d'inspiration pour eux, et c'est précisément ce qu'ils recherchent. 69 % d'entre eux cherchent également activement à trouver de nouvelles idées ou à acquérir un nouveau point de vue à partir de ce qu'ils ont lu ou entendu. Ils sont donc en quête d'inspiration, et c'est aux entreprises de la leur apporter.

Aujourd'hui, les équipes motivantes ne sont pas seulement un atout appréciable. Elles génèrent en réalité des résultats concrets. Et nos recherches montrent que les employés qui font partie d'équipes motivantes se sentent plus épanouis. Ils se sentent plus engagés. Ils se sentent plus intégrés. Ils souhaitent rester dans l'entreprise et la recommander comme lieu de travail.

Les équipes contribuent également à renforcer ce sentiment d'appartenance, d'inclusion et de lien, ce que, selon moi, tout le monde recherche vraiment, surtout cette année.

Que peuvent donc faire les entreprises ?

Tout d'abord, offrir aux employés des occasions de créer des liens entre eux.

Et je pense que beaucoup d'entreprises partent peut-être du principe que les employés s'en chargent de leur propre initiative ou qu'ils le font tout simplement dans le cadre de leur travail quotidien. N'est-ce pas ? Mais nous n'avons pas toujours le temps de nous retrouver et d'avoir véritablement ces échanges lorsque nous sommes occupés à mener à bien des projets ou à participer à des réunions de travail.

Donnez donc aux employés du temps de travail pour échanger des idées, réfléchir ensemble, discuter et poser des questions, passer en revue les projets sur lesquels ils travaillent, mais aussi pour échanger sur des sujets qui ne sont pas liés au travail.

Ce que j'apprécie particulièrement pendant les fêtes, c'est que les gens prennent vraiment le temps d'organiser des activités de cohésion d'équipe, célébrations des fêtes où les employés tissent des liens et s'inspirent mutuellement, même s'ils ne parlent pas de travail.

Prévoyez des moments précis et réguliers pour entretenir ce lien. Et posez les questions qui s'imposent. N'est-ce pas ? Que pouvons-nous faire différemment ? Qu'est-ce qui fonctionne ? Que devrions-nous changer ? Comment pouvons-nous améliorer x, y et z ?

Ce sont autant d'occasions pour les employés de discuter, de tisser des liens et de s'inspirer mutuellement.

Veillez également à favoriser une communication ouverte et la collaboration. Encouragez activement les employés à partager leurs idées et à essayer de nouvelles choses ensemble. Invitez-les donc à se fixer des objectifs en groupe. Encouragez-les à prendre des risques ensemble.

Encouragez-les à se soutenir et à s'encourager mutuellement lorsqu'ils se heurtent à des obstacles.

Instaurer une culture d'équipe dans laquelle les employés se sentent en confiance pour proposer de nouvelles idées, voire échouer, ou encore pour faire des essais et apprendre.

Et puis, il faut disposer d'outils permettant la reconnaissance entre collègues. La reconnaissance renforce ce sentiment d'appréciation et d'appartenance au sein des équipes comme rien d'autre ne peut le faire.

C'est tout simplement un outil vraiment exceptionnel.

Et on peut saluer les efforts des employés lorsqu'ils tentent de nouvelles choses et échouent. N'est-ce pas ? Quand ils sont motivés et qu'ils innovent.

Vous pouvez raconter les belles initiatives menées par vos collaborateurs avec leurs collègues à travers toute l'entreprise, car cette reconnaissance publique est un excellent moyen d'inspirer les autres. Vous partagez ainsi des exemples concrets de réussites, et les autres employés peuvent en prendre connaissance.

Et comme vous l'avez peut-être déjà constaté dans vos propres expériences de reconnaissance, le fait de voir quelqu'un être reconnu, même si ce n'est pas nous qui sommes mis à l'honneur, peut en réalité être très inspirant. Le simple fait d'observer quelqu'un être reconnu peut suffire à vous inspirer.

J'aimerais prendre un petit moment dans le chat. Si vous mettez en œuvre l'une de ces pratiques avec succès dans votre entreprise, n'hésitez pas à partager votre expérience. Si vous organisez des moments de rencontre, comment les planifiez-vous, ou comment réservez-vous du temps pour que vos employés puissent échanger entre eux ?

Si vous avez des méthodes efficaces pour permettre à vos employés de s'inspirer mutuellement, qu'il s'agisse de discussions informelles, de clubs de lecture, de formations motivantes ou de toute autre initiative de ce genre, n'hésitez pas à les partager dans le chat. Comment faites-vous pour que vos employés se sentent inspirés ?

Et surtout, si vous savez reconnaître et récompenser vos collaborateurs lorsqu’ils échouent, lorsqu’ils tentent de nouvelles choses, et même s’ils échouent, mais qu’ils ont au moins essayé, n’hésitez pas à en parler dans le chat. Peu d’entreprises le font. Je pense que les entreprises ont parfois peur d’encourager en quelque sorte cet échec, mais c’est un excellent moyen de stimuler l’innovation et d’inspirer les collaborateurs.

Alors, si vous avez des bonnes pratiques à partager, n'hésitez pas à les poster dans le chat ; je reviendrai y jeter un œil dans un petit moment.

Comme je l'ai mentionné, la reconnaissance entre pairs peut motiver les employés et renforcer ce sentiment d'appartenance et d'inclusion. Je pense que de nombreuses entreprises disposent d'outils permettant aux dirigeants de reconnaître les mérites de leurs employés, ce qui est formidable, et nous encourageons vivement cette pratique. Mais au vu des résultats de nos recherches et de l'impact des équipes et de la reconnaissance entre pairs, je vous encourage vivement à envisager d'élargir cet outil et de permettre aux employés de se reconnaître mutuellement. Ainsi, si vous disposez d'outils permettant aux dirigeants de reconnaître les mérites de leurs employés, envisagez de laisser les employés participer eux aussi à cette reconnaissance.

Je vais vous donner l'exemple d'une entreprise qui applique cette approche : Newgen, une entreprise technologique d'envergure mondiale. Son siège social se trouve en Inde, mais elle possède des bureaux aux États-Unis, au Canada, au Royaume-Uni, en Australie, à Singapour et aux Émirats arabes unis. En somme, elle est présente partout. Elle souhaitait renforcer le sentiment d'appartenance à une équipe, non seulement entre les différents services de son organisation, mais aussi au-delà des frontières, à travers les différentes zones géographiques et partout dans le monde.

Et c'est particulièrement important pour Newgen car, comme vous le savez, ils ont en fait commencé comme une start-up, et ils se sont considérablement développés et agrandis ces dernières années. Cet esprit d'équipe, ce sentiment d'appartenance et ce lien ont donc toujours fait partie intégrante de leur culture. C'est un aspect essentiel de leur culture, car ils ont grandi ensemble. Ils voulaient donc une plateforme reconnaissance plateforme faciliter cette reconnaissance mutuelle à l'échelle mondiale.

C'est ainsi qu'ils ont créé Ignite. Nous les avons aidés à mettre en place notreplateforme Culture Cloud . Ignite permet aux employés du monde entier de mettre en avant et de nominer leurs collègues qui incarnent leurs valeurs fondamentales. Tous leurs employés sont désormais réunis sur une seule et même plateforme ils peuvent s'apprécier et s'inspirer mutuellement, quel que soit l'endroit où ils vivent.

Cela permet une reconnaissance rapide et une valorisation au-delà des frontières, et ainsi, tous les employés peuvent constater l'excellent travail accompli. Comme vous pouvez le voir sur cette capture d'écran, il y a un mur social qui permet aux employés de découvrir les réalisations de leurs collègues et de s'en inspirer. Et cela contribue vraiment à renforcer ce sentiment de reconnaissance entre pairs, cet esprit d'équipe et ce sentiment d'appartenance à l'échelle mondiale.

Je vais faire une petite pause pour jeter un œil au chat et voir ce que vous avez posté. Je vois que vous échangez récompenses reconnaissance entre vous et récompenses remerciements.

Voyons voir. Encore plus de peer-to-peer.

Demander à chaque équipe d'animer une discussion ou une formation sur un sujet qui la passionne. C'est un excellent moyen de partager des idées.

Les lundis, une chaîne dédiée à l'équipe pour publier des citations inspirantes, d'autres récompenses d'excellence, récompenses annuelles, récompenses officielles, ainsi qu'un espace communautaire pour mettre en avant les réalisations. C'est génial.

J'apprécie vraiment que vous consacriez des espaces spécifiques à cela, qu'il s'agisse d'un canal sur Teams, d'une discussion spécifique sur Teams, de votre programme de reconnaissance ou de certaines réunions. Je pense que c'est un excellent moyen de créer un espace dédié où les employés peuvent échanger entre eux.

D'accord. Continuez à poster. Continuez à partager dans le chat, et je vais continuer à suivre ça.

Deuxième tendance culturelle : les relations humaines priment sur l'IA.

Ainsi, à l'ère de l'IA, les employés aspirent plus que jamais à un contact humain, et c'est en quelque sorte ce à quoi je faisais allusion au début du webinaire. Mais nous en parlerons plus en détail dans cette tendance culturelle.

Bon, l'IA, je pense que vous l'avez peut-être remarqué, a vraiment pris son essor dans le monde du travail au cours de l'année écoulée.

Il n'est pas surprenant que les entreprises recourent à l'IA dans le cadre de leurs initiatives culturelles. Mais cela contribue-t-il à répondre aux besoins des employés ? Quel est le véritable rôle de l'IA dans la construction d'une culture d'entreprise ? Nos recherches montrent que, si 70 % des employés estiment que la technologie joue un rôle important dans des domaines tels que reconnaissance des employés, 63 % d'entre eux craignent que l'IA ne rende leur expérience moins personnalisée.

Et je vais le répéter, car j’ai le sentiment que c’est un point important dont nous devons tenir compte. Soixante-dix pour cent des personnes interrogées estiment que la technologie joue un rôle important dans les expériences, qu’il s’agisse d’expériences culturelles ou d’expériences professionnelles, comme reconnaissance des employés. Mais soixante-trois pour cent craignent que l’IA ne rende ces expériences moins personnelles. Et je ne pense pas que cette crainte soit infondée. Je pense au contraire qu’elle est tout à fait réaliste.

Je suis curieux de voir ce qu'il en est dans le chat. On va changer de sujet. L'année dernière, j'avais posé cette question, et je crois que personne n'avait répondu. Je pense que personne n'avait d'exemple à donner ou qu'ils ne voulaient pas en partager.

Je me demande donc s'il y aura davantage d'exemples cette année, car j'ai vraiment l'impression que l'IA a énormément progressé rien qu'au cours des douze derniers mois.

Mais comment utilisez-vous l'IA dans vos initiatives RH ou de développement de la culture d'entreprise ? Et je ne parle pas simplement d'utiliser Copilot pour rédiger ou relire vos e-mails. Je veux dire, concrètement, comment intégrez-vous l'IA dans vos projets RH visant à développer la culture d'entreprise ?

Utilisez-vous l'IA ? Vous contentez-vous d'attendre de voir ce qui va sortir ou ce que font vos concurrents, ou bien vous êtes-vous déjà lancés pour tester des projets pilotes ou essayer de nouvelles choses ?

Compte tenu de l'évolution fulgurante de l'IA, je pense qu'il y aura davantage d'exemples cette année, et j'ai vraiment hâte de les découvrir ou de les partager. N'hésitez pas à les partager dans le chat.

Et je vais continuer à dire que, qu'il y ait de la technologie ou pas, peu importe, les employés veulent simplement se sentir pris en compte. N'est-ce pas ?

Et ce n'est pas qu'ils ne souhaitent pas utiliser la technologie ou l'IA au travail. Nous avons constaté que 70 % des employés estiment qu'il est important d'utiliser l'IA de manière responsable dans le cadre d'un programme de reconnaissance, et que 45 % d'entre eux ont eux-mêmes utilisé des outils d'IA pour les aider à rédiger des messages de reconnaissance.

Ce n'est donc pas qu'ils souhaitent supprimer la technologie ou l'IA. Ils savent, et nous savons tous, que l'IA fait bel et bien partie intégrante de notre quotidien. Nous allons de plus en plus l'utiliser, et ils ne s'attendent donc pas à ce que nous y renoncions complètement.

Et ils utilisent eux-mêmes l'IA.

Il faut toutefois trouver un équilibre entre l'IA et les relations humaines. Et des initiatives telles que reconnaissance des employés, vos initiatives la culture d'entreprise, ou tout ce que vous mettez en place pour vos collaborateurs sur le lieu de travail, constituent un excellent moyen de créer ce lien et d'aider les employés à se sentir pris en considération.

En ce qui concerne plus particulièrement la reconnaissance, nous avons demandé aux employés ce qu’ils attendaient de leurs expériences en la matière. Je dirais en effet que la reconnaissance est un domaine qui pourrait très bien être pris en charge par l’IA. Si nous utilisons l’IA pour rédiger des messages de reconnaissance ou pour envoyer des messages de reconnaissance, cela pourrait devenir très impersonnel.

Nous avons donc demandé aux employés : « Dans le cadre d’une expérience de reconnaissance idéale ou de vos expériences quotidiennes en la matière, qu’est-ce que vous souhaitez ? » Et nous avons entendu beaucoup de commentaires sur l’importance d’être reconnu en personne.

Il s'agit donc de recevoir des messages de reconnaissance personnalisés, mais aussi de célébrer cet événement avec d'autres personnes. Soixante-neuf pour cent des personnes interrogées ont déclaré souhaiter une célébration au cours de laquelle d'autres personnes seraient également mises à l'honneur ou impliquées.

65 % souhaitent avoir du temps pour discuter après la remise des prix.

Soixante-quatre pour cent souhaitaient manger, que ce soit sur place, au sein de l'organisation, ou en allant déjeuner avec des collègues après le travail.

Des mots écrits à la main, une carte signée par des proches. Ce sont là des expériences humaines très personnelles que l'IA ne peut pas forcément reproduire.

Ainsi, à mesure que les systèmes et les processus que nous utilisons s'automatisent de plus en plus, les employés ont d'autant plus besoin de se sentir pris en compte, d'être valorisés par leurs collègues et d'établir des liens personnels avec eux.

Les employés savent faire la différence. Ils savent distinguer, n’est-ce pas, une reconnaissance générée par l’IA d’une véritable appréciation. Voici donc une citation issue d’un des groupes de discussion organisés par notre institut. Cette personne a déclaré : « Quand la reconnaissance est simplement générée automatiquement, d’où vient-elle vraiment ? C’est différent quand elle vient d’une personne. Si quelqu’un prenait vraiment le temps d’écrire ses pensées et ce qu’il ressentait à propos de ce que j’ai fait, je chérirais certainement cela davantage. »

Je pense que nous sommes tous d'accord là-dessus.

Il existe donc des outils d'IA qui peuvent faciliter initiatives visant à renforcer la culture d'entreprise, notamment en matière de reconnaissance. Notreplateforme Culture Cloud intègre un « coach de reconnaissance »plateforme permet aux dirigeants et aux employés d'utiliser l'IA pour les aider à rédiger des messages de reconnaissance respectant les bonnes pratiques : être précis, agir au bon moment, relier la réalisation aux valeurs de l'entreprise, sans pour autant altérer le ton ou l'intention de l'auteur. Ainsi, l'essence du message est préservée, et l'IA contribue simplement à peaufiner légèrement ces bonnes pratiques.

Et cela permet de trouver un bon équilibre entre le côté personnel et authentique et l'aide apportée par la technologie. Vous avez peut-être déjà utilisé Copilot, ChatGPT ou n'importe quel autre outil d'IA pour rédiger vos propres messages, qu'il s'agisse d'e-mails, de messages de reconnaissance, de mots de remerciement, ce genre de choses. Et cela ne pose aucun problème, tant que ces messages conservent cette sincérité et cette intention qui reflètent ce que vous souhaitez réellement communiquer et ce que vous souhaitez partager.

Et je tiens simplement à souligner l'importance d'une reconnaissance personnelle, authentique et sincère, exprimée de manière significative. C'est, selon moi, ce qu'il ne faut pas perdre de vue avec l'IA, et je pense qu'il est difficile pour l'IA de reproduire cela à certains égards. Lorsque la reconnaissance est exprimée de manière significative, lorsqu'elle est personnelle et sincère, les employés sont quatorze fois plus susceptibles de trouver ce moment de reconnaissance inspirant.

Ainsi, si nous utilisons la technologie à mauvais escient, cela pourrait déboucher sur des expériences plus banales, plus superficielles et plus impersonnelles, et ce n'est certainement pas ce qui permettra à quiconque de se sentir valorisé ou pris en considération.

Cette citation m'a fait rire. Un ingénieur de notre groupe de discussion a déclaré : « Je dois avouer que si je sentais que l'IA était derrière un message de félicitations, ça me rebuterait probablement énormément. Mon supérieur est originaire de Boston. Donc, si tout à coup, je recevais un message du genre : "Monsieur Jones, nous apprécions énormément votre dévouement", je saurais tout de suite que ce n'est pas mon patron qui l'a envoyé. »

Donc, encore une fois, les employés savent ce qui est authentique et ce qui ne l'est pas. Ils savent faire la différence entre un recours excessif à l'IA et une utilisation où celle-ci sert simplement à mettre en valeur un message, et ils ont vraiment besoin de cette reconnaissance personnelle et sincère.

Que peuvent donc faire les entreprises ?

Pour trouver un équilibre entre technologie et relations humaines, les entreprises devraient créer, à l'aide de l'IA, des expériences personnelles enrichissantes pour leurs collaborateurs. L'IA doit donc venir renforcer, et non remplacer, les interactions humaines et initiatives culturelles.

Vous pouvez vous aider de l'IA pour rédiger un message de remerciement, comme nous l'avons vu, à condition de partir de vos propres mots et d'y apporter votre touche personnelle.

En tant qu'écrivain, ce que je ne fais jamais, c'est prendre ce que l'IA me propose et me contenter de le copier-coller. N'est-ce pas ? Je prends ce que l'IA me propose comme point de départ, comme source d'inspiration, comme moyen de sortir de mes schémas habituels, de sortir des sentiers battus, de sortir de ma façon habituelle de penser. Mais je ne me contente jamais de copier-coller.

Je prends toujours ce qu'on me donne et j'y ajoute ma touche personnelle, tu vois, j'y mets ma propre touche.

Et n'oubliez pas, Copilot, que les outils d'IA ne peuvent pas, en soi, donner du sens à une interaction ou à une expérience. Seuls les êtres humains en sont capables.

Veillez également à former les responsables et les collègues et à vous assurer qu’ils créent pour leurs collaborateurs des moments et des expériences enrichissants en présentiel.

Beaucoup de gens ne savent pas naturellement comment exprimer leur reconnaissance. Ils ne savent donc pas comment créer un moment de reconnaissance. Ils ne savent pas comment inviter les autres. Ils ne savent pas comment, disons, créer un moment qui ait du sens. Il faut donc un peu de formation pour y parvenir.

Apprenez à connaître vos collaborateurs et découvrez comment ils aiment être mis à l'honneur. Invitez leurs collègues, d'autres responsables ou même des membres de leur famille aux cérémonies de remise de prix pour qu'ils puissent observer, faire part de leurs commentaires et, bien sûr, prendre part à cette mise à l'honneur.

Ajoutez des photos ou des anecdotes, des petites attentions pour marquer le coup. Offrez récompenses mémorables et significatives. C'est tout cela qui contribue à créer une expérience inoubliable pour les employés.

Ainsi, même si vous utilisez l'IA pour rédiger le message, voire pour vous aider à organiser l'événement, c'est la présence physique qui rendra celui-ci plus significatif et mémorable.

Je pense donc qu'il est essentiel, lorsque nous nous lançons dans une nouvelle initiative, un nouveau programme ou une nouvelle activité en matière de culture d'entreprise, de nous demander comment nous souhaitons utiliser l'IA. L'utilisation de l'IA renforce-t-elle cette initiative, ou nuit-elle aux relations humaines au sein de l'organisation ?

Je vais jeter un œil au chat pour voir. J'ai vu plein de messages cette année, alors j'adore ça.

L'IA pour générer des images.

C'est sympa. Oui. Et l'IA s'améliore un peu dans ce domaine. Pour diffuser sur le terrain. D'accord.

Une séance de remue-méninges. Oui. C'est comme ça que je m'en sers aussi pour trouver des idées, Jean.

L'analyse des données issues des retours clients. Oui. Oh, tout à fait. L'IA est en effet très efficace pour synthétiser les informations ; je pense que c'est probablement là que de nombreuses entreprises l'utilisent le plus dans initiatives culturelles initiatives RH. Il s'agit surtout de synthétiser, d'approfondir et d'analyser les données. Je pense que c'est une excellente utilisation de l'IA.

Organisez des tables rondes interactives. Oui.

J'adore toutes ces idées. J'apprécie beaucoup le fait que, cette année, on voie beaucoup plus d'exemples, et je pense que ça ne va cesser de se développer au fil des années. L'IA évolue à un rythme effréné.

Je voudrais vous faire part de cette histoire concernant Deloitte Inde, car Deloitte parvient très bien à trouver le juste équilibre entre l'humain et la technologie. Et comme vous le savez tous, Deloitte est un prestataire mondial de services professionnels multidisciplinaires. L'entreprise propose des services dans les domaines de la fiscalité, du conseil et de l'accompagnement stratégique.

Leur site en Inde compte à lui seul trente-cinq mille professionnels. Et je pense effectivement que leur activité est peut-être un peu mise à mal par l'IA.

Mais chez Deloitte Inde, les personnes occupent une place centrale dans toutes les activités de l'entreprise. Les personnes passent donc avant les processus, explique le Dr Badari, directeur exécutif chargé des ressources humaines chez Deloitte Inde.

plateforme de reconnaissance « Dot of Fame », que nous les aidons à mettre en place, est entièrement personnalisée pour refléter la culture unique de l'organisation, notamment le principe de la priorité accordée aux personnes.

Donc, même s'il s'agit d'une société de conseil qui place ses clients au cœur de toutes ses activités, elle n'en prend pas moins soin de ses propres employés.

Et avant de mettre en place leur plateforme « Dot of Fame », ils ont passé plusieurs mois à la faire connaître. Ils ont organisé des sessions de formation pour que les gens comprennent à quoi elle servait et comment l'utiliser.

Ils ont partagé leurs meilleures pratiques en matière de reconnaissance afin que chacun sache comment rendre cette reconnaissance significative, sans se contenter de s'appuyer sur la technologie.

L'équipe a recueilli des témoignages de personnes qui ont reçu des marques de reconnaissance et les a diffusés au sein de l'entreprise afin de rendre plus humaine cette technologie, ce programme et cette plateforme mettre en place.

D'ailleurs, Deloitte Inde a intégré l'IA à Dot of Fame. L'entreprise utilise donc des outils de reconnaissance basés sur l'IA pour aider les employés à rédiger des messages de reconnaissance bien pensés et bien formulés.

Mais ils organisent également régulièrement des formations et des sessions de communication à l'intention des responsables afin de renforcer ce message visant à promouvoir une culture de la reconnaissance, d'inciter les responsables à mettre en place des gestes de reconnaissance significatifs et d'encourager les dirigeants et les employés à rédiger leurs propres messages.

Et l'impact le plus significatif de tous les efforts qu'ils ont consacrés à Dot of Fame réside peut-être dans les nombreuses publications sur LinkedIn des employés de Deloitte lorsqu'ils sont mis à l'honneur ou qu'ils célèbrent une étape importante au sein du cabinet.

Si vous allez sur LinkedIn et que vous tapez « Dot of Fame », vous verrez qu’il y a des pages et des pages de personnes qui partagent simplement leur reconnaissance, qui racontent à quel point cela les a inspirées, et qui expliquent comment leurs collègues les ont aidées. C’est vraiment impressionnant.

Le docteur Badari déclare : « La joie qui se dégage sur LinkedIn est immense et totalement spontanée. Ce genre de joie ne se mesure pas en pourcentages. Ce n’est pas une question d’argent. Elle vient du cœur et reflète la reconnaissance sincère que nous prônons. »

Ainsi, même si l'entreprise utilise la technologie, la plateforme et l'IA pour faciliter son travail, Deloitte Inde veille toujours à ce que la véritable dimension humaine reste au premier plan.

Et je trouve qu'ils parviennent à trouver un excellent équilibre entre la technologie et le contact humain.

D'accord. Troisième tendance culturelle : privilégier les processus plutôt que les programmes.

Pour être efficaces, initiatives culturelles initiatives donc être bien plus qu'un simple programme des ressources humaines. Nous en avons déjà parlé, je crois, au fil des ans, mais cette année, cela apparaît plus clairement que jamais.

Ça ne peut pas se limiter à un simple programme. Et vous le savez bien. N'est-ce pas ? Je pense que vous avez suffisamment d'expérience pour comprendre que cela doit s'intégrer à la culture de votre organisation, à vos attentes, à vos processus, aux pratiques de vos employés, à la formation, bref, à tous les aspects de votre organisation.

Sinon, ce n'est qu'un programme de plus. Ce n'est qu'une tâche supplémentaire que les employés doivent accomplir.

Ainsi, selon la Harvard Business Review, 72 % des initiatives visant à améliorer la culture d'entreprise initiatives aucune amélioration en matière de confiance, d'engagement ou de fidélisation, car les employés les jugeaient très superficielles.

Quand j'ai lu cette statistique, j'ai été vraiment surpris. Et cela m'a beaucoup attristé, car nous avons déployé tant d'efforts pour mettre en place ces initiatives améliorer l'expérience de nos collaborateurs, afin de renforcer la confiance et l'engagement. Ce n'est pas facile.

Cela demande des ressources, du temps et des efforts. Et le fait que la revue HBR ait constaté que 72 % des personnes interrogées n'avaient constaté aucune amélioration était vraiment regrettable.

En réalité, 57 % des employés se sont sentis moins bien après le lancement d'une initiative visant à renforcer la culture d'entreprise, considérant cette initiative comme un simple pansement sur des problèmes plus profonds. Cela a également été très décourageant.

Au contraire, ils ont constaté que dans les entreprises où les cadres supérieurs avaient modifié leurs comportements et leurs méthodes de travail, même en l'absence de programme officiel ou d'initiative officielle pour soutenir cette évolution, les scores de confiance avaient en réalité augmenté de vingt-six pour cent.

C'est donc le comportement du dirigeant qui a changé, même si ce n'était pas une mesure officielle qui a eu un impact réel.

Et ces programmes officiels, s'ils ne s'accompagnent d'aucun changement de comportement, n'ont pas le même impact.

L'intégration initiatives culturelles initiatives la reconnaissance ne se limite pas à un simple plan de communication et à une plateforme.

Les solutions véritablement intégrées s'inscrivent dans expérience employé quotidienne expérience employé. L'ensemble des interactions de vos collaborateurs, les processus qu'ils suivent, les pratiques auxquelles ils sont confrontés chaque jour, le soutien des dirigeants, qui montrent l'exemple et mettent en œuvre ces pratiques, les comportements, les outils ou toute autre initiative que vous mettez en place, leur évaluation et leur suivi : tout cela permet à votre initiative de s'ancrer naturellement dans l'ADN de l'entreprise.

Et pour intégrer un système de reconnaissance, comme celui que nous voyons à l'écran, les employés doivent en être témoins régulièrement. Ils doivent en faire l'expérience de manière concrète.

Ils ont besoin de voir leurs dirigeants montrer l'exemple, et ils ont besoin de constater qu'il existe de multiples façons d'exprimer et de recevoir de la reconnaissance, ainsi que de disposer des outils et des programmes nécessaires pour soutenir cela.

Et lorsque initiatives culturelles initiatives la reconnaissance sont véritablement intégrées à expérience employé, les employés sont dix fois plus susceptibles de se sentir épanouis au travail, huit fois plus susceptibles d'avoir une opinion positive de la direction et cinq fois plus susceptibles d'avoir le sentiment que vision a vision.

Cela fait toute la différence. Il y a une différence entre un simple programme mis en place par une entreprise et une solution, une stratégie pleinement intégrée à la culture de l'entreprise.

Que peuvent donc faire les entreprises ?

En effet, les efforts visant à forger une culture d'entreprise ne peuvent aboutir que si chacun, des cadres supérieurs jusqu'aux stagiaires, y contribue. C'est lorsque les comportements et les pratiques constituent le fondement des politiques de l'entreprise, de ses processus, de ses formations, de ses attentes et de ses récompenses qu'ils prennent tout leur sens.

Considérez donc initiatives culturelles initiatives n'importe quelle autre initiative d'entreprise d'envergure.

Je pense que si vous suivez ce webinaire depuis longtemps, vous m'entendez dire cela, je crois, chaque année. Mais c'est vraiment, vraiment important. initiatives en matière de culture d'entreprise initiatives relever d'une stratégie globale de l'entreprise et ne pas se limiter à un simple programme des ressources humaines. Elles doivent donc venir de la direction.

Les dirigeants doivent expliquer clairement ce qu'ils souhaitent voir se réaliser, pourquoi ils souhaitent opérer ce changement, puis passer concrètement à l'action. Ils doivent montrer l'exemple en adoptant ces comportements. Ils doivent changer les choses. Ils doivent modifier les processus qui s'y rapportent.

Et ils doivent également être en mesure de détecter quand les employés adoptent et modifient ces processus.

Intégrez ces pratiques dans vos interactions quotidiennes avec les employés. Je pense que beaucoup initiatives programmes RH ne constituent que des points de contact ponctuels. Mais pour qu’ils soient vraiment efficaces, ils doivent s’inscrire dans expérience employé quotidienne expérience employé, leurs attentes, le développement du leadership, les procédures formelles de prise de décision et les activités de cohésion d’équipe. Quoi que vous mettiez en place ou que vous souhaitiez changer, cela doit faire partie des conversations quotidiennes que vous avez avec vos employés et de celles qu’ils ont entre eux.

Chaque expérience vécue par vos employés doit contribuer à renforcer cette culture, cette valeur que vous vous efforcez d'instaurer.

Il faut également donner aux employés les moyens d'utiliser ces nouveaux outils, demander des comptes aux dirigeants et récompenser les employés et les dirigeants qui modifient leurs pratiques. En effet, les outils et les programmes ne sont efficaces que si les employés y ont accès et sont encouragés à les utiliser régulièrement. De plus, les dirigeants doivent eux aussi les utiliser régulièrement et montrer l'exemple.

Et si vous félicitez vos collaborateurs et vos responsables lorsqu'ils adoptent un nouveau comportement, utilisent un nouvel outil ou changent leur façon de faire, c'est un excellent moyen de les encourager, de les soutenir et de les motiver.

Enfin, sollicitez les commentaires des employés et apportez des améliorations en fonction de ceux-ci. Cela contribue à renforcer le sentiment d'appartenance à toute nouvelle initiative culturelle que vous mettez en place ou à tout nouveau programme que vous lancez.

Et précisez clairement quels commentaires vous avez reçus de la part des employés, quelles mesures vous avez prises pour apporter ces améliorations et quel a été leur impact.

Delta Airlines a donc véritablement intégré la reconnaissance dans sa culture d'entreprise, et non pas simplement dans un programme. La compagnie souhaitait aider ses employés à s'identifier à sa devise : « Never stop climbing » (Ne cessez jamais de progresser).

Et la reconnaissance, en général, fait partie intégrante des systèmes et des processus chez Delta. Ce n'est pas seulement un programme des ressources humaines. Cela fait véritablement partie de tout ce que fait Delta, de son mode de fonctionnement. C'est ce qu'affirme Charles White, directeur général chargé de la rémunération, de la reconnaissance et de la mobilité.

Il déclare : « La reconnaissance fait partie intégrante de l'activité de Delta Airlines. Elle est ancrée dans notre culture et fait partie de notre ADN. La culture de Delta consiste à faire en sorte que les employés se sentent aimés, respectés, écoutés, pris en compte et reconnus. »

De toute façon, c'est leur quotidien.

Mais ils ont mis en place « Unstoppable Together » pour vraiment tout harmoniser et donner une certaine structure à ce processus. Ainsi, tout d’abord, « Unstoppable Together », via notreplateforme Culture Cloud , permet aux dirigeants et aux employés de Delta de se féliciter mutuellement à l’aide des outils habituels : points, Cartes Virtuelles, dépôts groupés de points, récompenses personnalisées. Bref, ils utilisent tout.

Lorsque les employés agissent conformément à leur devise « ne jamais cesser de progresser », l'entreprise met tout en œuvre pour que ses employés se sentent valorisés et pris en considération.

initiatives spéciales initiatives les réalisations des divisions et des équipes. Et lorsqu’ils célèbrent des événements majeurs de l’entreprise, comme leur centenaire qu’ils ont fêté cette année, ils organisent à la fois de grandes manifestations et des hommages réguliers tout au long de cette année du centenaire.

On pourrait dire que c'est la plateforme de reconnaissance, ou du moins une partie de celle-ci. Mais pour que la reconnaissance fasse véritablement partie intégrante de la culture quotidienne, il est également essentiel que les cadres supérieurs la mettent réellement en pratique. Ils ne se contentent pas d'en parler. Ils soulignent certes l'importance de la reconnaissance, mais ils donnent aussi l'exemple.

Leur PDG, en particulier : lorsque j'ai appris cela par nos collègues de Delta qui étaient présents à notre Conférence Influence Greatness , j'ai été impressionné par l'implication de leur PDG dans la reconnaissance du mérite. Ainsi, dès qu’il apprend qu’un employé fait un excellent travail, que ce soit par un autre employé ou par un client, il prend le temps de s’assurer personnellement que cet employé soit reconnu. Il commence chaque événement majeur, chaque grand événement d’entreprise, qu’il s’agisse d’une cérémonie de reconnaissance ou même simplement d’une réunion générale sur un autre sujet, il commence chaque événement d’entreprise par une forme de reconnaissance.

Il rend hommage à une personne ou à une équipe.

Il utilise lui-même Unstoppable Together. Il se rend sur la plateforme exprime sa reconnaissance, ce qui est très rare pour une entreprise, surtout une entreprise mondiale de l’envergure de Delta. Il le fait lui-même, mais il attend également de ses dirigeants qu’ils expriment leur reconnaissance via la plateforme. Et grâce à cette attente et à la responsabilité qu’il fait peser sur ses dirigeants, 64 % des cadres supérieurs de Delta utilisent régulièrement Unstoppable Together pour exprimer leur reconnaissance, soit plus de la moitié.

Troisièmement, elles permettent à chaque service de personnaliser les marques de reconnaissance destinées à ses employés. En effet, elles mettent en place des échanges réguliers entre leurs services et nos chargés de la réussite client afin d'améliorer et de faire évoluer ces marques de reconnaissance.

Il n'y a donc aucune barrière. Il n'y a pas de filtrage. Ils laissent les différentes divisions, les responsables d'unité et les services travailler directement avec O.C. Tanner afin de s'assurer que le programme « Unstoppable Together » soit parfaitement adapté à leur domaine et personnalisé en fonction de leur personnel.

Ils font appel à des ambassadeurs pour promouvoir le programme, et ils aident les employés à rédiger d'excellentes propositions de reconnaissance, à créer des moments de reconnaissance et à organiser des événements de reconnaissance.

Delta a donc vraiment mis l'accent sur la reconnaissance, son leadership, sa communication et la manière dont ses équipes interagissent entre elles, afin d'intégrer véritablement la reconnaissance dans ses processus quotidiens et de la rendre partie intégrante de expérience employé au quotidien.

Et j'avais évoqué cette bonne pratique qui consiste à solliciter les commentaires des employés et à apporter des améliorations en fonction de ceux-ci. C'est ce que fait Delta, n'est-ce pas ?

Par exemple, ils ont mis en place une nouvelle expérience d'intégration pour leurs anciens employés qui reviennent travailler chez eux. Ils organisent des cérémonies de remise de prix avec tapis rouge. Ils ont même une mascotte d'entreprise, si vous ne le saviez pas. Elle s'appelle Widgey, et elle est adorable.

Tout cela a été mis en place à l'initiative des agents de bord. Ces mesures ont donc été élaborées en écoutant les employés, en recueillant leurs commentaires, en tenant compte de leurs remarques et en apportant des modifications en conséquence.

C'est pour cette raison qu'ils ont constaté des progrès incroyables. La reconnaissance est un processus, et pas seulement un programme au sein de leur organisation.

Ainsi, on constate une augmentation de 40 % des moments de reconnaissance peu après la mise en place de toutes ces mesures, et une hausse de 53 % du nombre de remerciements exprimés via leur application mobile, qui est largement utilisée par leur personnel navigant et les personnes travaillant dans les aéroports.

Le nombre d'employés reconnus a augmenté de 23 %, et 76 % des employés se réjouissent d'aller travailler chaque jour chez Delta.

C'est mon chiffre préféré, car peu d'employés ont encore envie d'aller travailler, et chez Delta, ce chiffre atteint 76 %. Les trois quarts des employés ont hâte d'aller travailler chez Delta.

Et je pense que cela se ressent lorsque vous êtes en contact avec un employé de Delta.

Ils se sont également hissés en tête de tous les classements des meilleures entreprises où travailler : Forbes, Fortune… Bref, tous ceux auxquels on peut penser. Et Nicole Bell, leur directrice de l'engagement des employés à l'échelle mondiale, déclare : « Ces résultats sont le fruit d'une culture de la reconnaissance, qui fait partie intégrante de notre identité. Chez Delta, nous écoutons, nous agissons, nous continuons à écouter, et nous ne cesserons jamais de progresser. »

Je me demande donc comment, au sein de vos propres organisations, vous vous assurez que vos initiatives en matière de culture d'entreprise initiatives pleinement dans les systèmes et les processus de votre organisation, qu'elles constituent un élément vivant et dynamique de votre culture, et non pas simplement un programme, une activité, un événement ou une chose de plus que les collaborateurs doivent utiliser, ni un outil supplémentaire auquel ils doivent se connecter.

N'est-ce pas ? Comment faites-vous pour vraiment l'intégrer à votre organisation et à vos processus, à toutes les attentes, à toutes les interactions quotidiennes de vos employés ? Si vous avez ne serait-ce qu'un petit conseil à donner aux autres participants du webinaire, n'hésitez pas à le partager dans le chat. Je pense que vous pouvez apprendre beaucoup les uns des autres, notamment ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.

Très bien. Quatrième tendance en matière de culture d'entreprise : déterminer le véritable retour sur investissement des initiatives culturelles.

Ainsi, par le passé, les entreprises mesuraient généralement le succès de initiatives culturelles initiatives de l'amélioration de l'engagement des employés, et elles s'en satisfaisaient largement. C'était une excellente approche, qui a bien fonctionné jusqu'à présent.

Mais je pense qu'aujourd'hui, de nombreuses entreprises se rendent compte que cela ne suffit peut-être pas. Et en 2026, nous constatons que nos organisations et nos clients vont au-delà de l'engagement pour mesurer l'impact des initiatives de développement de la culture d'entreprise initiatives des aspects tels que les résultats commerciaux concrets, l'innovation, l'efficacité, le service client, le chiffre d'affaires et toutes sortes d'indicateurs.

Et je pense que si on en entend davantage parler, c'est parce qu'en période d'incertitude, alors que les entreprises réduisent leurs expérience employé et que les ressources sont en jeu, que nous nous battons pour obtenir des budgets, que nous ne savons pas ce que l’avenir nous réserve, il faut vraiment un dossier commercial solide pour justifier toute initiatives l’on met en place au sein d’une organisation, en particulier initiatives culturelles, qui n’offrent parfois pas le même retour sur investissement tangible que l’on peut facilement mesurer, contrairement à un programme technologique ou à d’autres initiatives de ce genre.

Je voulais donc simplement vous présenter quelques exemples illustrant comment certains de nos clients ont mesuré le retour sur investissement (ROI) sur des résultats allant au-delà de l'engagement, et vous donner une idée de ce qui intéresse actuellement les entreprises.

AWS, c'est-à-dire Amazon Web Services, a mené une étude interne que je vais partager dans un post LinkedIn publié par leur équipe RH. Ils ont ainsi mis en évidence plusieurs cas où leur récompenses AWSome récompenses – pour lequel nous leur apportons notre aide – récompenses , en comparant les employés ayant reçu une reconnaissance à ceux qui n'en avaient pas bénéficié. Ils ont en effet constaté que l'attribution de ces récompenses « AWSome récompenses la fidélité des employés, la culture d'entreprise et l'innovation.

Ils ont mené toutes ces recherches de leur propre initiative, mais ils ont constaté que les personnes ayant reçu une récompense étaient moins susceptibles de quitter l'entreprise dans l'année, plus susceptibles d'obtenir une promotion dans l'année, et moins susceptibles d'être mutées, ce qui implique une plus grande stabilité professionnelle, ainsi qu'un plus grand sentiment de satisfaction dans leur poste actuel et une envie de s'épanouir et de progresser dans ce rôle. Ils ont également constaté que les employés étaient plus satisfaits de leur travail. La satisfaction professionnelle a augmenté.

Ils se sont sentis valorisés. J'ai évoqué, dans le cadre de la tendance relative à la culture de l'IA, le fait que les employés souhaitent simplement se sentir valorisés. Eh bien, les employés se sont sentis davantage valorisés après avoir été reconnus. Ils ont ressenti un plus grand respect et une meilleure visibilité. Les notes ont augmenté dans ce domaine.

Ils étaient plus satisfaits de leurs supérieurs hiérarchiques. C'est l'une des plus fortes hausses enregistrées selon Amazon Web Services. Les notes se sont améliorées, ce qui laisse supposer une amélioration des relations avec les supérieurs hiérarchiques.

Ils se sont alors sentis plus proches de leurs collègues. Nous avons évoqué cet impact de l'esprit d'équipe dans la tendance culturelle n° 1. Or, ce phénomène s'est avéré particulièrement marqué chez Amazon Web Services six mois après que l'entreprise eut reçu un prix AWSome décerné par ses employés.

La reconnaissance a donc eu un impact réel sur le moral des employés, sur leurs interactions avec leurs collègues, sur leur envie de rester dans l'entreprise, ainsi que sur la qualité de leur travail. Les lauréats ont ainsi obtenu de meilleures notes d'évaluation de la part de leurs supérieurs, avec une augmentation de 3 % en matière d'innovation, selon les notes attribuées par leurs responsables pour la qualité de leur travail et leur esprit d'innovation.

Donc, des résultats vraiment concrets, au-delà du simple engagement de la part d'AWS.

Un autre exemple est celui de Wellstar Health System. L'entreprise souhaitait inciter ses employés à trouver de nouvelles façons d'améliorer la gestion de son cycle de revenus, c'est-à-dire la facturation et les demandes de remboursement auprès des assurances après la sortie d'un patient de l'hôpital. Wellstar a donc misé sur la reconnaissance.

De plus, leur plateforme ShineWell, plateforme O.C. Tanner, a permis à l'entreprise de récompenser les membres de l'équipe chargée de la facturation et du traitement des demandes de remboursement. Il s'agissait d'une initiative ciblée sur ce groupe spécifique, visant à les encourager à réduire l'ancienneté de leur charge de travail, ce qui a favorisé un sentiment d'accomplissement et renforcé l'esprit d'équipe.

Ils le font de manière ludique. En fait, ils utilisent Cartes Virtuelles ». Ils ont créé des badges personnalisés avec des noms vraiment originaux. Celui que vous voyez ici à l'écran, par exemple, s'intitule « génie du cycle de revenus hospitalier ». Mais ils avaient tout un tas de badges très créatifs qu'ils distribuaient. Il s'agissait de badges virtuels.

Ces concours ont leurs avantages. Ils ont organisé de nombreux concours pour récompenser les employés de ce groupe, en plus des nominations habituelles, Cartes Virtuelles récompenses symboliques. Et les employés ont vraiment adoré cette initiative.

Ils adoraient voir qui gagnait des badges. Ils adoraient recevoir des badges. Ils adoraient voir qui était en tête du classement. Cet esprit de compétition leur plaisait beaucoup.

Et ils adoraient partager ces moments lorsqu'ils étaient mis à l'honneur. Notre interlocuteur chez Wellstar Health m'a raconté une anecdote formidable qui s'est produite lors de leur fête de fin d'année, lorsque les employés devaient se présenter pour participer à une activité ou devant l'assemblée. Ils montaient sur scène, disaient leur nom, puis précisaient également quel badge ils venaient de décrocher ou avaient obtenu récemment. J'ai trouvé ça génial.

Je me suis dit que ça montrait à quel point les employés avaient adhéré à cette initiative, à cette reconnaissance, à tout ça, en somme.

Wellstar a su rendre la reconnaissance professionnelle à la fois personnelle et ludique pour ses employés. L'entreprise s'est alignée sur une vision un objectif précis, et a obtenu d'excellents résultats concrets.

C'était donc remarquable. Je veux dire, nous n'avons pas beaucoup de clients capables d'analyser les résultats à ce niveau de détail et de les relier directement au chiffre d'affaires. Mais Wellstar a constaté qu'à la suite de cette initiative mise en place pour ce groupe spécifique, ils ont atteint leur durée moyenne de recouvrement la plus courte depuis plus d'un an.

Ils ont réduit de douze mille le montant des créances en souffrance. Ils ont amélioré le taux de recouvrement net d'un pour cent en seulement un mois. En l'espace d'un mois, grâce à cette reconnaissance, à ces badges et à ces concours, ils ont déjà constaté des améliorations sur le plan financier. Et ils ont réduit de treize millions le montant de leurs créances d'assurance en souffrance en seulement un mois.

Ils ont fait valoir ces demandes. Ils ont réglé toute la paperasse. Franchement, ils ont été super efficaces. Et treize millions, c'est énorme pour un seul mois.

Ils ont donc constaté des résultats incroyables grâce à cette reconnaissance, grâce à l'excellent travail accompli par d'autres, et ils ont établi un lien avec les résultats financiers. Et je pense que c'est vraiment important, surtout l'année prochaine, alors que les budgets se resserrent et que les entreprises réduisent leurs dépenses.

Que peuvent donc faire les entreprises ?

Je veux dire, c'est assez simple en théorie, mais vraiment difficile à mettre en pratique. Définissez donc comment vous souhaitez mesurer le succès de vos initiatives visant à développer la culture d'entreprise. Peut-être que l'engagement suffit.

Vous pouvez peut-être vous en tenir à l'engagement. Et tant que les scores d'engagement s'améliorent, cela suffit. Mais si ce n'est pas le cas, vous devez vous demander ce que vous souhaitez réellement mesurer. Qu'est-ce que vous souhaitez initiatives s'améliorer initiatives de reconnaissance ou de renforcement de la culture d'entreprise ?

Vous souhaitez établir un lien et relier cela aux résultats de l'entreprise. Qu'il s'agisse de la fidélisation, du service client ou de tout autre aspect important pour votre organisation, ou encore d'un élément spécifique à un groupe de travail particulier, quel que soit le sujet, vous devez le définir. Vous devez recueillir ces indicateurs de référence et les mesurer régulièrement.

Si vous ne faites pas régulièrement le point, vous ne savez pas si la situation s'améliore. Vous ne pouvez pas en suivre l'évolution.

Il faut également veiller à ce que les dirigeants rendent des comptes quant à l'amélioration de ces indicateurs.

Quoi, c'est ce dicton, n'est-ce pas ? « Ce qui est mesuré est pris en compte », ou quelque chose comme ça. Je pense que c'est vrai.

Je pense que c'est lorsque les dirigeants sont tenus responsables à tous les niveaux de la hiérarchie qu'ils s'efforceront d'atteindre cet objectif et qu'ils y parviendront.

Et puis, comme je l'ai dit, dans le cadre des différentes tendances culturelles, sollicitez les commentaires des employés. Intégrez-les dans les plans d'action des dirigeants, et vous verrez les résultats s'améliorer.

Et je vais vous montrer comment AAA Auto Club Enterprises y est parvenu.

En gros, il s'agit du plus grand groupe affilié à l'AAA du pays. Ils ont mené une enquête auprès de leurs employés et ont constaté que ceux-ci souhaitaient bénéficier d'une meilleure reconnaissance. Les notes attribuées à la reconnaissance étaient faibles. Les employés ne se sentaient pas valorisés.

Ils ont donc mis leurs dirigeants au défi d'élaborer des plans d'action visant à améliorer la reconnaissance. Tel était l'objectif : élaborer un plan d'action pour cette année-là, quelle qu'elle soit, afin d'améliorer la reconnaissance. Et c'est de ces plans d'action qu'est né « Live Legendary ».

« Live Legendary » est une stratégie de reconnaissance globale qui permet de valoriser régulièrement les employés.

Ils disposent d'outils de reconnaissance entre collègues, notamment sur mobile. Ainsi, lorsque leurs employés se déplacent pour intervenir sur un accident ou traiter une demande d'indemnisation, ils ont à leur disposition des outils leur permettant de reconnaître un collègue ou une personne susceptible de les aider dans cette tâche.

Ils ont mis en place une campagne de communication solide qui lie la reconnaissance à leur stratégie globale de rémunération globale, axée sur le bien-être de leurs employés. Comme je l'ai dit, ce n'est pas simplement un programme. En réalité, cela touche de nombreux aspects de l'organisation.

Et grâce à la mise en place de plans d'action par les responsables et à cette stratégie « Live Legendary », 51 % des responsables expriment leur reconnaissance au moins une fois par mois. Donc, la moitié de leurs responsables le font chaque mois, voire plus souvent. N'est-ce pas ?

Ils ont également constaté d'autres résultats : une meilleure reconnaissance, une augmentation du nombre récompenses , une hausse de 6 % du nombre de personnes déclarant que « mon équipe prend le temps de célébrer nos succès », une augmentation de 75 % du nombre d'employés affirmant que leur responsable soutient activement leur développement, et une hausse de 82 % du nombre d'employés déclarant se sentir épanouis au sein de l'entreprise.

Et ils ont souligné que ces deux derniers indicateurs ne sont généralement pas pris en compte dans les systèmes de reconnaissance.

Mais comme elles ont intégré la reconnaissance dans les processus de leur entreprise, dans leur culture, dans le quotidien de leurs employés, ainsi que dans leurs initiatives de développement et d'épanouissement des cadres, elles ont constaté que la reconnaissance avait eu un impact positif dans ces domaines.

J'ai donc une question pour vous dans le chat. Comment mesurez-vous le retour sur investissement de vos initiatives en matière de culture d'entreprise ? Quels autres indicateurs que l'engagement comptez-vous suivre l'année prochaine ? Allez-vous vous en tenir à l'engagement ?

Et c'est tout à fait normal. Et c'est sans doute, honnêtement, la manière la plus simple de mesurer le retour sur investissement. Mais tenez-vous compte de la fidélisation, de l'innovation et du service client ? Et comment établissez-vous le lien entre la reconnaissance et les résultats commerciaux ?

C'est une question que nos clients nous posent souvent : comment puis-je mesurer cela ? Comment établir ce lien ? Comment savoir s'il s'agit d'une corrélation ou d'un lien de causalité, ou comment m'assurer qu'aucun autre facteur n'influence l'amélioration que j'observe ?

Réalisez-vous régulièrement des analyses, par exemple sur une base annuelle ? Travaillez-vous avec un partenaire externe ? Peut-être avez-vous déjà fait appel aux services de mesure et d'analyse proposés par notre institut O.C. Tanner. Quelle que soit votre approche, n'hésitez pas à partager dans le chat certaines de vos meilleures pratiques et vos conseils pour mesurer le retour sur investissement.

Pendant que vous vous occupez de ça, je vais retourner voir la question que j'avais posée la dernière fois.

Je vois beaucoup de discussions sur les dirigeants qui s'y emploient activement et qui en font la promotion.

Un podcast sur la culture. C'est sympa. Un podcast sur le leadership. C'est génial. Voyons voir.

En ce qui concerne la reconnaissance, je vois qu'il y a matière à discussion. Nous pourrons certainement en parler également lors de la séance de questions-réponses à la fin. Les sondages, notamment les sondages ponctuels auprès des employés, sont vraiment importants. Une application.

Il y a vraiment beaucoup d'excellentes idées ici. J'apprécie particulièrement le fait qu'elles soient toutes différentes : c'est un ensemble varié d'idées, pas toujours la même chose. Évaluez les retours et le sentiment des employés.

Super. Génial. Continuez à partager. Continuez à poster vos commentaires. D'accord.

Dernière tendance culturelle, numéro cinq. Ça est passé très vite. Reconnaître les efforts des autres renforce le sentiment d'appartenance.

Le fait de partager des informations sur un travail remarquable renforce ainsi le sentiment de communauté, de lien et d'appartenance. Et même si cela a toujours été le cas, nous constatons une augmentation du nombre de partages liés à la reconnaissance pour l'année à venir.

Je dis donc toujours que la reconnaissance est plus efficace lorsqu’elle est fréquente et partagée. Et je pense que nous savons tous intuitivement que la reconnaissance n’a pas seulement un impact sur la personne qui l’offre et celle qui la reçoit, mais aussi sur tous ceux qui en sont témoins, sur tous ceux qui font partie de cette expérience de reconnaissance.

Participer activement à la reconnaissance d'un autre collaborateur peut renforcer les liens et l'esprit d'équipe, mettre davantage en valeur les réalisations des collaborateurs au sein de l'organisation et vraiment inciter tout le monde à donner le meilleur de soi-même. N'est-ce pas ? Nous avons évoqué cette inspiration dans la tendance culturelle n° 1, et le fait de partager la reconnaissance en fait partie.

Pensez donc à un moment où vous avez vu quelqu'un être mis à l'honneur : que ce soit dans un cadre officiel ou informel, lors d'un événement ou d'une cérémonie de remise de récompenses.

En fait, nous avons eu beaucoup de remises de récompenses pour ancienneté chez O.C. Tanner ce mois-ci. Je ne sais pas si c'est parce que nous avons embauché beaucoup de monde en décembre, je suppose, mais je viens justement d'assister à l'une d'entre elles hier à Salt Lake City. J'ai pris l'avion pour assister à la remise de récompense pour ancienneté de mon ancien patron. Il y en a eu une ce matin dans mon service. Il y en a une autre la semaine prochaine pour un départ à la retraite.

Mais je sais que chaque fois que j'assiste à ces remises de prix pour ancienneté, je me sens inspiré. Je ressens un sentiment d'appartenance à l'équipe encore plus fort. On me raconte tout le travail formidable accompli par cette personne, comment elle touche la vie des gens au travail comme en dehors, et l'impact qu'elle a eu sur son équipe et sur l'entreprise.

Et puis je repense à ma propre expérience, tu vois, quand j'ai travaillé avec cette personne. Et parfois, quand la remise d'une distinction pour ans de service est vraiment émouvante, les gens pleurent et sont très émus, et c'est tout simplement inspirant.

Mais après la présentation, je me sens vraiment fier de travailler avec cette personne. Je ressens une fierté encore plus grande envers mon entreprise. Et le fait de voir cette reconnaissance ne fait que renforcer ce sentiment d'équipe, de communauté et d'appartenance.

Cela se produit à chaque fois qu'une reconnaissance est partagée, que ce soit lors d'une présentation en personne, sur les réseaux sociaux ou via votre plateforme.

Chaque fois que les gens sont invités à participer à des moments de reconnaissance, cela se répercute sur l'ensemble du collectif. Soixante-cinq pour cent des employés se sentent motivés lorsqu'ils entendent parler des réussites de leurs collègues. Ils sont deux fois plus enclins à tenter quelque chose de nouveau lorsqu'ils sont témoins d'actes de reconnaissance, et les équipes ont davantage tendance à faire preuve d'inclusion lorsqu'elles partagent fréquemment ces moments de reconnaissance. L'impact est donc bien réel.

Et quand on parle de partager la reconnaissance, je sais qu'il existe de nombreuses façons de le faire. Je sais donc que beaucoup d'entreprises utilisent le fil d'actualité de leur intranet ou celui plateforme leur plateforme de reconnaissance plateforme , si elles en ont une. Elles installent également des écrans communs dans les espaces collectifs, comme les salles de pause, les cafétérias et les halls d'entrée, à l'intention des personnes qui ne sont pas connectées ou qui ne travaillent pas devant un ordinateur.

Je sais que de nombreuses entreprises ont pris l'habitude de commencer chaque réunion, assemblée générale ou événement d'entreprise par un moment de reconnaissance collective, à l'instar de Delta.

plateforme votre plateforme de reconnaissance dispose de ses propres fonctionnalités de partage et permette d'inviter des collègues à participer à la reconnaissance d'une personne.

Je voulais donc vous présenter rapidement trois méthodes sympas que nous utilisons chez Culture Cloud se sont avérées très utiles pour les employés.

La première fonctionnalité s'appelle « Partager une réussite » : elle vous permet de partager la reconnaissance dont quelqu'un a fait l'objet. Ainsi, si l'un de vos collègues est mis à l'honneur, vous pouvez republier cette information. C'est un peu comme un partage sur Facebook, Instagram ou LinkedIn.

Et c'est tout simplement un excellent moyen, simple, rapide et gratuit, de renforcer cette reconnaissance.

Et ça donne un coup de pouce. Si quelqu'un a déjà été récompensé et que vous souhaitez renforcer cette reconnaissance, c'est un excellent moyen d'encourager les gens à vraiment mettre en avant et à amplifier cette reconnaissance.

Enfin, la dernière possibilité consiste pour les responsables à faire part de leur reconnaissance à des personnes extérieures à la plateforme. Ainsi, si vous souhaitez la partager avec des fournisseurs, des clients ou des membres de votre famille, vous pouvez le faire par le biais d'un e-mail diffusé à tous.

Voici trois petits exemples illustrant comment vous pouvez utiliser votre plateforme de reconnaissance plateforme partager efficacement cette reconnaissance en toute simplicité. Souvent, cela ne nécessite pas de ressources supplémentaires, mais cela permet de toucher un public très large lorsque vous partagez ces moments.

Utilisez les outils dont vous disposez. Que vous les partagiez ou que vous les ouvriez à la participation d'autres personnes, quoi que vous fassiez, veillez simplement à amplifier l'impact de la reconnaissance, car cela contribuera réellement à créer ce lien significatif pour les employés, ce sentiment d'appartenance à une équipe, cette inclusion, toutes ces choses formidables que les employés recherchent vraiment en ce moment.

Que peuvent donc faire les entreprises ?

Veillez à ce que tout le monde au sein de l'entreprise puisse partager la joie de la reconnaissance. Assurez-vous de disposer des outils nécessaires. Votre plateforme le partage des réussites des autres.

Donner aux responsables et aux collègues les moyens de contribuer à la reconnaissance d'un collaborateur, qu'il s'agisse de republier la reconnaissance, de la commenter, d'y ajouter des points ou d'inviter d'autres personnes à y participer.

Et enfin, intégrez-la. Nous en avons parlé dans la troisième tendance culturelle. Faites-en un processus, pas seulement un programme. Intégrez la reconnaissance pour qu'elle fasse partie intégrante de votre communauté professionnelle et qu'elle s'inscrive au quotidien dans expérience employé.

Pour finir, je vais vous parler aujourd’hui des soins de santé dispensés à St. Elizabeth. La culture de St. Elizabeth repose entièrement sur la mise en place d’une prise en charge et d’un sentiment d’appartenance, tant pour les patients que pour les employés. Et leur stratégie de reconnaissance reflète parfaitement cette culture.

Ils disposent donc plateforme nous d'une plateforme de reconnaissance qui informe les responsables des actions méritant d'être saluées, afin que ceux-ci puissent interpeller leurs collaborateurs pour les féliciter en personne lors des réunions quotidiennes d'équipe. On retrouve donc ici deux éléments chez St. Elizabeth, et la plupart des établissements de santé fonctionnent de la sorte : d'une part, plateforme numérique, mais d'autre part, des réunions quotidiennes avec l'équipe, ou encore des tournées effectuées par les responsables pour rencontrer différents employés et différentes équipes à travers l'hôpital.

Chez St. Elizabeth, on combine donc les deux approches. D'une part, les responsables peuvent être mis en copie dans un e-mail pour recevoir des remerciements ; d'autre part, ils se servent ensuite de ces remerciements pour les présenter ou les réitérer en personne à leurs collaborateurs lors d'une réunion informelle.

Les responsables en sont automatiquement informés. Le mur social permet également à chacun de découvrir les belles initiatives menées au sein de l'entreprise. Leur solution « Yearbook » dédiée anniversaires de service anniversaires aux responsables et aux collaborateurs la possibilité d'ajouter des commentaires, des photos et des souvenirs, contribuant ainsi à la célébration de cette personne.

Ils célèbrent également les événements marquants de la vie, ceux de leurs employés, les anniversaires, les naissances, les emménagements, tout cela dans le cadre de leur programme visant à renforcer le sentiment d'appartenance et l'esprit communautaire.

Sara Warning, responsable de l'expérience des collaborateurs et des prestataires, déclare : « On ne pense pas toujours à l'impact que l'on a sur les autres. Alors quand les gens vous le disent, cela vous touche vraiment. Notre culture repose sur le fait que l'on se soucie les uns des autres, et c'est tellement rare. Et ces programmes que nous avons mis en place ne font que renforcer cette culture. » Cela fait donc véritablement partie de leur quotidien, de leur façon de vivre, de leur raison d'être et de leur vision.

C'est pourquoi ils ont constaté de très nettes améliorations dans de nombreux domaines. On observe une baisse constante du taux de rotation du personnel, parallèlement à une meilleure reconnaissance. Le sentiment d'appartenance est le domaine qui obtient le meilleur score dans leur enquête sur l'engagement. C'est vraiment difficile à réaliser, et je pense que c'est quelque chose que nous souhaitons tous au sein de nos organisations.

Mais pour eux, c'est ce qui a donné vie à tout cela. Le sentiment d'appartenance, l'inclusion, le fait de faire partie d'une équipe, de faire partie de l'organisation : voilà le domaine qui a obtenu les meilleurs résultats dans leur enquête auprès des employés.

Le taux d'engagement du groupe de médecins n'a jamais été aussi élevé. Les notes attribuées par les patients n'ont jamais été aussi élevées.

Et 92 % de leurs collaborateurs ont déjà fait leurs preuves, malgré le peu de temps qu'ils exercent cette activité.

Cela renvoie une fois de plus à la dernière tendance en matière de culture d'entreprise concernant le retour sur investissement. Ils ne se contentent pas de l'évaluer en fonction de la satisfaction et de l'engagement, mais ils le mesurent également à l'aune du sentiment d'appartenance, du taux de rotation du personnel et des scores de satisfaction des patients.

Il y a aussi un élément qui n'apparaît pas sur ce graphique et que je trouve vraiment intéressant : ils ont mené une analyse eux-mêmes, ou peut-être avec notre aide. Je ne m'en souviens plus très bien. Mais cela montre que les collaborateurs qui sont félicités moins d'une fois par trimestre – c'est-à-dire qui n'ont pas été félicités plus d'une fois par mois ou par trimestre – affichent un engagement plus faible. Ainsi, moins on est félicité, plus les scores d'engagement sont bas.

Mais en intégrant des mesures de reconnaissance au processus d'embauche, ils veillent à ce que chaque nouvelle recrue se voie attribuer un conseiller de référence et reçoive une carte électronique de bienvenue au sein de l'équipe. En intégrant ces mesures de reconnaissance et ce sentiment d'appartenance au processus d'orientation ou d'intégration, ils ont constaté une baisse du taux de rotation du personnel au cours de la première année.

Leur taux de rotation du personnel est donc très faible dès la première année, car ils ont mis en place un système de reconnaissance pour leurs employés et leur ont donné un sentiment d'appartenance dès leur arrivée dans l'entreprise. Et je trouve que c'est aussi une excellente façon de démontrer le retour sur investissement.

Et puis Peggy Essert, leur responsable des ressources humaines, dit ceci : « Quand on reconnaît le travail formidable que font les gens et l’impact qu’ils ont, ils se sentent bien au sein de l’organisation. Et quand les gens se sentent bien et attachés à l’organisation, ils restent. Nous le constatons vraiment dans nos chiffres. On peut avoir de grands objectifs en matière d’appartenance, mais ce sont les personnes avec lesquelles on travaille au quotidien qui nous donnent le sentiment d’appartenir à cette organisation. »

Et je trouve que cette citation résume parfaitement toutes les tendances culturelles dont nous avons parlé. Je sais que je l'ai mentionnée dans cette dernière tendance, celle qui porte sur la reconnaissance et le renforcement du sentiment d'appartenance, mais je pense vraiment qu'elle résume tout ce dont nous avons discuté aujourd'hui.

L'idée de créer un climat d'inspiration au sein de l'équipe, en partant du principe que ce sont l'équipe et les personnes avec lesquelles vous travaillez qui vous inspirent, l'aspect humain et cette personnalisation de la reconnaissance, ainsi que le retour sur investissement qu'ils constatent.

J'adore cette citation. Je trouve que c'est une excellente façon de conclure, car elle souligne justement l'importance de tout ce dont nous avons parlé aujourd'hui.

Voici donc la dernière question qui vous est posée dans le chat. Comment exprimez-vous votre reconnaissance au travail ?

Avez-vous un fil d'actualité sur les réseaux sociaux dédié à la reconnaissance ? C'est assez courant aujourd'hui, que ce soit sur votre intranet ou sur votre plateforme. Utilisez-vous des écrans partagés dans l'entreprise ? Je sais que c'est aussi très répandu.

Invitez-vous vos employés à participer à ce programme de reconnaissance ? Disposez-vous d'autres outils technologiques sympas ? Existe-t-il d'autres outils technologiques intéressants qui permettent de créer des expériences collectives autour de la reconnaissance ? J'aimerais beaucoup en savoir plus à ce sujet également.

J'adore apprendre de nouvelles choses. Alors si vous connaissez des méthodes sympas, innovantes ou efficaces pour faire connaître les réussites de vos collègues ou pour leur témoigner votre reconnaissance au sein de l'entreprise, n'hésitez pas à les partager dans le chat.

D'accord.

Pour résumer les cinq tendances culturelles pour 2026.

Tout d'abord, ce sont les équipes qui motivent, pas seulement les dirigeants. Certes, les dirigeants jouent ce rôle central que nous connaissons bien, et ils sont essentiels pour une équipe. Mais l'équipe elle-même est en réalité tout aussi importante, voire plus, pour motiver les employés, leur redonner espoir et les soutenir.

Deuxièmement, la relation humaine prime sur la technologie. Même si nous souhaitons recourir à l'IA et que nous l'utilisons déjà, nous ne devons pas oublier l'importance des relations humaines et de la création d'expériences personnalisées pour nos collaborateurs.

Troisièmement, privilégier les processus plutôt que les programmes.

Toute initiative culturelle doit s'intégrer dans les processus quotidiens, les comportements, les attentes, le développement et les activités de cohésion d'équipe de vos collaborateurs. Elle ne peut pas se limiter à un simple programme isolé.

Quatrièmement, rechercher un retour sur investissement au-delà de l'engagement ou trouver de nouvelles façons de mesurer ce retour sur investissement.

Et cinquièmement, la reconnaissance et son rôle dans le renforcement de l'esprit communautaire, du sentiment d'appartenance et de l'inclusion.

Et encore une fois, je voudrais simplement conclure en soulignant l'aspect humain de ces tendances culturelles, en rappelant qu'il ne faut pas oublier que les employés sont avant tout des personnes. Ils aspirent à ce lien humain dans leur expérience employé la place que nous accordons à la technologie.

Très bien. Nous y sommes. Bon. Toutes les données que j'ai présentées aujourd'hui, sauf indication contraire dans les diapositives, sont tirées de notre « Rapport mondial sur la culture 2026 » Rapport mondial sur la culture l'Institut O.C. Tanner, et vous pouvez le consulter sur notre site web, octanner.com.

Il y a tellement d'autres sujets et tendances à approfondir que je n'ai même pas eu le temps d'aborder aujourd'hui : cultiver l'espoir au travail, instaurer une culture de la performance saine, ou encore les quatre domaines de la transparence au travail qui ont le plus d'impact.

Le rapport est entièrement gratuit. Vous n'avez même pas besoin de remplir un formulaire. Vous n'avez pas besoin d'indiquer votre adresse e-mail ni aucune autre information.

Je vous invite donc à y jeter un œil.

Et puis, il y a aussi notre rapport sur la reconnaissance, disponible sur notre site. Ce document explore en détail comment rendre la reconnaissance significative, personnalisée et percutante à l'ère de l'IA, en mettant l'accent sur la personnalisation et l'authenticité de cette reconnaissance.

Une nouvelle édition de ce rapport paraîtra au printemps 2026, si je ne me trompe pas. Mais en attendant, je vous invite à jeter un œil à ce rapport. C'est une lecture très intéressante.

Merci donc de nous avoir suivis aujourd’hui. Merci de m’avoir écouté parler pendant une heure. Je tiens à vous remercier d’avoir participé au chat. J’ai vu tellement de bonnes pratiques et de questions intéressantes.

J'ai beaucoup apprécié que vous ayez tous échangé entre vous. Je vous invite à continuer ainsi pendant les cinq dernières minutes. Mais je vous remercie d'avoir participé à ce webinaire avec nous aujourd'hui. Je vais voir s'il y a des questions.

Je vais afficher les codes SHRM et HRCI pendant que je m'y mets, pour que vous puissiez les noter. Et je vais juste jeter un œil au chat une dernière fois.

MODÉRATRICE : Christina, je pense que ce serait une excellente idée d'aborder la question du travail auprès des populations non connectées. Nous avons reçu de nombreuses questions à ce sujet.

CHRISTINA : Oh, parfait.

Oui. Oui. Oui. Donc, en ce qui concerne la reconnaissance des populations hors ligne, ou y a-t-il un aspect particulier...

MODÉRATEUR : Reconnaissance, consolidation d'équipe et développement de la culture d'entreprise.

CHRISTINA : Bien sûr. Oui. Je pense que souvent, nous, les entreprises, mettons en place initiatives, des programmes, des outils, et aujourd’hui, ils sont pour la plupart en ligne. N’est-ce pas ?

Et on a tendance à l'oublier. Notre étude a révélé que 80 % des employés ne travaillent pas à un bureau. Bien sûr, cela ne vaut pas pour toutes les entreprises.

Mais dans l'ensemble, si l'on considère les entreprises de tous les secteurs, 80 % des employés ne passent pas toute leur journée devant un ordinateur.

Il existe donc des outils et des éléments à prendre en compte pour assurer la reconnaissance de toute initiative, qu'elle concerne les ressources humaines ou le développement de la culture d'entreprise.

Nous recommandons donc vivement aux entreprises d'en tenir compte lorsqu'elles élaborent leur stratégie de reconnaissance. Quels outils pouvez-vous mettre à leur disposition ? Comment pouvez-vous leur donner accès à vos outils en ligne ?

Le moyen le plus simple d'y parvenir, bien sûr, est de mettre à la disposition de tous vos collaborateurs qui ne travaillent pas devant un ordinateur des outils mobiles. Si vous disposez d'une plateforme de reconnaissance, assurez-vous qu'elle soit dotée d'une application mobile ils puissent utiliser. Veillez également à ce qu'ils aient accès à des bornes communes où ils peuvent se rendre pour effectuer la reconnaissance. 3M excelle dans ce domaine.

Mais au-delà de cela, il s'agit avant tout de tenir compte de leurs besoins. Il se peut en effet qu'ils ne puissent pas consulter leur téléphone s'ils travaillent sur une chaîne de production ou s'ils manipulent des machines lourdes, ou encore, comme chez BHP, notre partenaire dans le secteur minier, s'ils passent toute la journée dans les mines. Il n'y a pas d'accès à Internet là-bas.

Il faut donc vraiment réfléchir à la manière dont ils pourraient accéder à ces outils de reconnaissance. Comment peuvent-ils reconnaître le mérite d'un collègue ? Peut-être s'agit-il d'outils hors ligne que vous mettez à leur disposition. Peut-être s'agit-il de formes écrites de reconnaissance, comme des mots de remerciement, ce genre de choses.

Mais aussi, comment sont-ils valorisés ? S'ils ne sont pas connectés, peuvent-ils tout de même accéder aux outils et bénéficier d'une reconnaissance ? Les gens les félicitent-ils pour leur excellent travail ? Et il existe toutes sortes d'outils de reconnaissance concrets que vous pouvez utiliser.

Nous proposons des coffrets cadeaux que nous faisons souvent utiliser à nos clients et qui contiennent des bouteilles d'eau ou, disons, des articles sympas de la marque.

Nous avons une boutique d'entreprise où, tu sais, les employés peuvent aller acheter, tu sais, un t-shirt ou un sweat-shirt, parce qu'ils adorent ce genre d'articles avec le logo de l'entreprise dessus.

Alors, comment faire pour vraiment mettre ces employés qui travaillent hors ligne en relation avec vos outils de reconnaissance en ligne ? Et cela ne passe pas forcément par la technologie.

Et aussi simplement veiller à ce qu’ils soient reconnus à leur juste valeur. Beaucoup de gens disent que les employés qui ne sont pas en contact direct avec la clientèle, voire ceux qui travaillent en back-office, sont souvent oubliés. On reconnaît peut-être l’agent du service client ou le vendeur dans un magasin, mais on ne voit pas tout le travail de soutien qui se cache derrière.

La Zions Bank en est un excellent exemple, et je sais que Raven ajoute ces études de cas dans le chat. À la Zions Bank, on trouve de nombreux employés du service client et caissiers en contact direct avec la clientèle, mais tous les membres du personnel administratif se sentent délaissés. Comment faire en sorte que ces personnes soient elles aussi reconnues à leur juste valeur et aient également accès à ces outils de reconnaissance ?

Nous avons un excellent chapitre sur les 80 %, intitulé « L'expérience des 80 % », dans notre Rapport mondial sur la culture il y a quelques années.

Je vous invite à y jeter un œil. Vous y trouverez de nombreux exemples très intéressants, des études et des conseils détaillés sur la manière de rendre cette expérience encore plus personnelle pour eux.

Bon. Je crois que je n'ai plus le temps, ce qui arrive toujours avec ce webinaire. Je tiens encore une fois à vous remercier de m'avoir écouté. Merci d'avoir participé au chat. Je vais lire tous vos commentaires.

Et si vous avez des questions auxquelles nous n'avons pas pu aborder ou auxquelles nous n'avons pas répondu pendant le chat, n'hésitez pas à nous envoyer un e-mail. Je crois que l'adresse est webinars@octanner.com. Envoyez-nous un e-mail, je me ferai un plaisir d'y répondre ou de vous contacter sur LinkedIn. Merci encore de nous avoir écoutés.

J'espère que cela vous aura été utile. J'espère que ces recherches vous auront éclairés et que ces témoignages vous auront aidés. Je vous souhaite de très joyeuses fêtes. Profitez bien des festivités organisées au sein de votre organisation.

Profitez bien de ces vacances, et rendez-vous en 2026.

Merci à vous tous.