5 tendances en matière de culture d'entreprise pour 2026

Les lieux de travail sont en constante évolution, mais les organisations qui devancent les tendances et s'adaptent peuvent créer des cultures où les employés sont inspirés et s'épanouissent. Découvrez ce qui se profile pour 2026 (d'après une nouvelle étude de l'O.C. Tanner Institute) et comment vous pouvez vous y préparer.

Tendance culturelle n° 1 : les équipes, et pas seulement les dirigeants, sont source d'inspiration

Les discussions sur la création d'une culture d'entreprise de qualité se concentrent généralement sur le leadership. Mais les dernières études montrent que si les dirigeants jouent un rôle essentiel dans l'épanouissement des salariés, ils ne peuvent y parvenir seuls.

Les recherches menées dans le cadre du Rapport mondial sur la culture l'O.C. Tanner révèlent que les équipes fortes ont un impact plus important sur l'inspiration des employés, le développement du sentiment d'appartenance et la promotion du bien-être. En fait, les conversations avec les collègues sont la principale source d'inspiration des employés, et 68 % d'entre eux ont au moins un collègue qui les inspire au travail.

Les lieux de travail dotés d'équipes fortes et solidaires affichent les meilleurs résultats en matière de satisfaction et de santé mentale, ainsi que des niveaux élevés d'appartenance et d'inclusion. Les équipes inspirantes sont également à l'origine d'un engagement, d'une fidélisation et de scores eNPS plus élevés.

Ce que les organisations peuvent faire : Donner la priorité à la constitution d'équipes solides

• Donner aux employés le temps, l'occasion et les ressources nécessaires pour se rapprocher les uns des autres
• Encourager les employés à partager leurs idées, à fixer des objectifs et à prendre des risques ensemble
• Disposer d'outils de reconnaissance entre pairs pour développer l'appréciation et l'appartenance.

Tendance culturelle n° 2 : à l'ère de l'IA, les liens humains sont plus importants que jamais

L'IA a proliféré sur le lieu de travail, y compris dans les initiatives culturelles. Mais 63 % des salariés craignent que l'IA rende leurs expériences moins personnelles.

Plus les systèmes et les processus s'automatisent, plus les employés veulent se sentir vus par d'autres humains sur le lieu de travail. Nous avons constaté que 70 % des employés estiment qu'il est important d'utiliser l'IA de manière responsable dans le cadre d'un programme de reconnaissance, et que 45 % ont utilisé des outils d'IA pour les aider à rédiger des messages de reconnaissance. Bien que les employés ne veuillent pas éliminer complètement l'IA de leurs expériences au travail, il doit y avoir un équilibre entre l'IA et la connexion humaine. Les entreprises devraient créer des moments de reconnaissance significatifs et personnels pour leurs employés.

"Je dois admettre que si j'avais l'impression que l'IA est présente dans une note de félicitations, cela me découragerait probablement beaucoup. Si, tout à coup, le message disait "M. Jones, nous reconnaissons grandement votre dévouement", alors je saurais que ce n'est pas mon patron qui le fait".
- Participant au groupe de réflexion

Ce que les organisations peuvent faire : Utiliser l'IA de manière responsable dans les initiatives culturelles

• Utiliser des outils assistés par l'IA qui soutiennent, et non remplacent, les messages personnels.
• Former les dirigeants et les pairs à créer des moments de reconnaissance significatifs en personne
• Inclure les pairs, les dirigeants et la famille dans la reconnaissance

Tendance culturelle n° 3 : pour améliorer la culture, privilégier les processus plutôt que les programmes

Pour réussir, les initiatives culturelles doivent être plus qu'un simple programme de RH ou un nouvel élément technologique brillant - elles doivent être pleinement intégrées dans la culture de votre organisation, y compris vos attentes, vos processus et vos pratiques.

La Harvard Business Review a constaté que 72 % des initiatives matière de culture n'ont entraîné aucune amélioration, les employés les jugeant superficielles, et que 57 % des employés se sont sentis moins bien après le lancement d'un avantage destiné à renforcer la culture, considérant ces avantages comme un pansement pour des problèmes plus profonds. En revanche, lorsque les cadres supérieurs ont modifié leurs comportements et leurs méthodes de travail, bien qu'ils n'aient pas mis en place de programme formel à cet effet, les scores de confiance ont augmenté de 26 %.

Les solutions véritablement intégrées sont intégrées dans l'expérience employéquotidienne des employés expérience employédans les interactions, les processus et les pratiques auxquels ils sont confrontés chaque jour. Elles incluent le soutien des dirigeants, la modélisation et la mesure, et s'inscrivent naturellement dans l'ADN de l'entreprise. Lorsque cela se produit, les employés sont 18 fois plus susceptibles de dire que le lieu de travail a une culture de performance saine avec des attentes élevées et un soutien important et 10 fois plus susceptibles de dire que leur équipe est inclusive.

Ce que les organisations peuvent faire : Traiter les initiatives culturelles comme toute autre initiative majeure de l'entreprise, en commençant par le sommet.

• Les hauts responsables doivent communiquer et modéliser les changements
• Intégrer les pratiques dans les processus quotidiens, les attentes de l'entreprise, le développement du leadership, les procédures formelles de prise de décision et les activités de consolidation de l'équipe.
• Donner aux employés les moyens d'utiliser les nouveaux outils et responsabiliser les dirigeants - et les reconnaître - pour qu'ilsmodifient leurs pratiques.

Tendance culturelle n°4 : prouver le retour sur investissement des efforts en matière de culture

Les organisations cherchent à mesurer l'impact des initiatives développement de la culture sur les résultats commerciaux tels que l'engagement, l'innovation, l'efficacité, le service à la clientèle, le chiffre d'affaires, etc.

Par exemple, une multinationale du secteur de l'énergie a pu démontrer une relation directe entre la reconnaissance des reconnaissance des employés et l'attrition, jusqu'à la différence entre une reconnaissance une fois par trimestre et une reconnaissance une fois par mois. Amazon Web Services a constaté une amélioration de la probabilité de rétention des employés (59 %), de l'innovation (3 %) et de l'évolution de carrière (64 % d'augmentation de l'avancement) grâce à ses efforts de reconnaissance. L'organisation de soins de santé Wellstar a amélioré son taux de recouvrement de 1 % et a réduit de 13 millions de dollars le solde de ses créances d'assurance en un mois seulement.

En période d'incertitude, lorsque les ressources sont en jeu et que les entreprises se retirent des programmes d'expérience employé , vous aurez besoin d'une solide analyse de rentabilité pour prouver le retour sur investissement de vos efforts en matière de culture du lieu de travail.

Ce que les organisations peuvent faire : Relier les initiatives matière de culture aux résultats commerciaux qui comptent

• Définir des indicateurs de réussite pour vos initiatives renforcement de la culture et recueillir des données de référence
• Tenir les dirigeants responsables de l'amélioration des indicateurs
• Solliciter l'avis des employés et créer des plans d'action pour les dirigeants afin d'y répondre

Besoin d'aide pour mesurer le retour sur investissement de vos efforts de reconnaissance ? Voyez comment l'Institut O.C. Tanner peut vous aider. l'Institut O.C. Tanner peut vous aider.

Tendance culturelle n° 5 : le partage de la reconnaissance renforce l'appartenance et la communauté

La reconnaissance Reconnaissance des employés n'a pas seulement un impact sur le donneur et le receveur, mais aussi sur tous ceux qui observent cette expérience de reconnaissance.

Les études montrent que 65 % des employés se sentent inspirés lorsqu'ils entendent parler des réalisations des autres, et que les employés sont deux fois plus susceptibles d'essayer quelque chose de nouveau lorsqu'ils observent la reconnaissance. Les équipes sont également 11 fois plus susceptibles d'être inclusives lorsque les employés partagent fréquemment les moments de reconnaissance.

Des outils tels que Post a Win (où tout employé peut partager la reconnaissance d'un autre), Boost (les dirigeants et les pairs peuvent ajouter des points supplémentaires à la reconnaissance), et Broadcast (les dirigeants peuvent partager la reconnaissance en dehors de la plateforme), dans Culture Cloud® , permettent de créer des liens significatifs à tous les niveaux de l'organisation.

Le fait d'inclure les clients dans la reconnaissance des employés employés renforce le sentiment d'appartenance des employés à la communauté et leur lien avec la vision. En fait, les personnes qui reçoivent régulièrement des commentaires positifs de la part des clients sont 2,3 fois plus susceptibles d' affirmer que leur travail est porteur d'une vision. Des outils comme Say Thanks permettent aux clients, aux patients et aux consommateurs de remercier les employés de première ligne, ce qui rend leur excellent travail visible dans l'ensemble de l'organisation et renforce l'appréciation de ceux qui se sentent souvent négligés dans les efforts de reconnaissance.

Ce que les organisations peuvent faire : Partager la joie de la reconnaissance dans l'ensemble de l'organisation

• Fournir des outils de reconnaissance qui permettent de souligner facilement les contributions des employés
• Permettre aux dirigeants et aux pairs d'ajouter à la reconnaissance par des commentaires, des points ou des partages.
• Inclure le retour d'information des clients dans les efforts de reconnaissance

"Lorsque vous reconnaissez les gens pour l'excellent travail qu'ils accomplissent et l'impact qu'ils ont, ils se sentent bien au sein de l'organisation. Et lorsque les gens se sentent bien et se sentent liés à l'organisation, ils restent. Vous pouvez avoir des objectifs ambitieux en matière d'appartenance, mais ce sont les personnes avec lesquelles vous travaillez au quotidien qui vous donnent le sentiment d'appartenir à l'organisation."
-Peggy Essert, directrice des ressources humaines, St. Elizabeth Healthcare

Vous souhaitez créer une culture d'entreprise inspirante et prospère en 2026 ? Voyez comment O.C. Tanner peut vous aider.