Reconnaissance intégrée

POINT DE VUE

Il serait difficile de classer les analyses le rapport de cette année, mais le point central incontestable de ce chapitre est que la reconnaissance laisse une empreinte profonde. En substance, les expériences passées des employés en matière de reconnaissance influencent fortement leur perception actuelle et future de celle-ci. Et les employés qui ont connu une reconnaissance insuffisante ailleurs arrivent avec un certain scepticisme et un sentiment de désillusion. La meilleure solution que nous avons trouvée consiste à intégrer la reconnaissance dès les toutes premières expériences des employés, à la maintenir tout au long de leurs débuts dans l'entreprise, puis à l'utiliser de manière cohérente et intégrée par la suite. Cette approche globale permet non seulement d'atténuer l'effet négatif des déceptions passées, mais aussi de maximiser les chances d'obtenir des performances élevées à l'avenir.

INTRODUCTION

Lorsqu’elle est bien menée, reconnaissance des employés contribue reconnaissance des employés à ce que les personnes se sentent valorisées et intégrées au sein de la communauté de travail. En revanche, lorsqu’elle est générique, impersonnelle ou sporadique, elle a beaucoup moins de chances d’atteindre son objectif.

Par « bien menée », nous entendons une reconnaissance fortement intégrée à la culture de l’organisation. Cela va bien au-delà de la simple intégration d’outils de reconnaissance dans les technologies existantes de l’entreprise. Il s’agit de veiller à ce que la reconnaissance fasse partie intégrante du quotidien de chaque employé.

Au fil de nombreuses années de recherche, l’Institut O.C. Tanner a développé huit indicateurs spécifiques, basés sur la perception des employés, pour déterminer le niveau d’intégration de la reconnaissance (RI), comme le montre la figure 7.

Lorsque la reconnaissance est intégrée, elle est fréquemment accordée pour diverses réalisations, grandes ou petites, et provient tant des dirigeants que des collègues. Elle est personnalisée pour chaque individu, visible dans toute l'organisation, et les programmes et outils permettant de la mettre en œuvre sont régulièrement mis à jour.

Les organisations qui atteignent un niveau élevé de reconnaissance intégrée (RI) réussissent particulièrement bien à ancrer la reconnaissance dans leur culture.

Une reconnaissance fortement intégrée a un impact considérable sur les organisations : elle augmente les chances d'obtenir plusieurs résultats positifs et réduit celles de certains résultats négatifs :

• Excellent travail (+1 181 %)
• Fort engagement (+784 %)
• Une culture florissante (+648 %)
• Taux de départs (–29 %)
• Épuisement professionnel des employés (–80 %)
  

Malheureusement, seuls 21 % des lieux de travail dans le monde disposent d’un système de reconnaissance fortement intégré.

Nous nous sommes demandé pourquoi ce chiffre était si bas, d’autant plus que, depuis des années, de plus en plus d’organisations consacrent davantage d’efforts et de ressources à l’amélioration de la reconnaissance. La réponse ne se résume pas simplement à améliorer les programmes ou les outils de reconnaissance. Une constatation sous-jacente rend difficile pour toute organisation de mettre en place une culture de reconnaissance forte : les souvenirs des expériences de reconnaissance vécues dans des lieux de travail antérieurs ont une influence profonde et durable.

« L'une des raisons pour lesquelles il est si important d'intégrer la reconnaissance et l'appréciation au cœur même de notre culture et de mettre en avant l'importance de leur impact, c'est que nous comprenons aujourd'hui plus que jamais que la reconnaissance, tout comme la rémunération et les avantages sociaux, constitue un élément fondamental de l'expérience professionnelle de nos collaborateurs. »
—NICK ROSENTHAL, COLLABORATEUR SENIOR AU SERVICE DE LA RÉMUNÉRATION DES RESSOURCES HUMAINES, CAPITAL ONE

LES EXPÉRIENCES PASSÉES EN MATIÈRE DE RECONNAISSANCE INFLUENCENT LA PERCEPTION QU'ONT LES EMPLOYÉS DE LA RECONNAISSANCE DANS LEUR EMPLOI ACTUEL

Les expériences passées peuvent influencer ou fausser notre perception des expériences actuelles et futures, même lorsque les situations sont différentes. Et cela vaut reconnaissance des employés pour reconnaissance des employés n'importe quel autre type d'expérience.

Des études menées par le MIT montrent que le cerveau humain encode les expériences passées, les utilise comme des repères et peut ainsi influencer notre perception dans des environnements familiers, nouveaux ou incertains. Notre cerveau utilise inconsciemment ces souvenirs pour se forger des attentes quant à la façon dont les choses devraient se dérouler.¹ Cela explique pourquoi les expériences passées en matière de reconnaissance façonnent nos perceptions et nos attentes concernant la reconnaissance à l'avenir.

Dans le cadre de notre étude, les employés ont indiqué avoir bénéficié, en moyenne, de quatre marques de reconnaissance non financières et de trois marques de reconnaissance financières par an, 71 % d’entre eux affirmant que le fait de « ne pas se sentir valorisés » avait largement contribué à leur départ de leur ancien emploi. Seuls 11 % des employés avaient auparavant travaillé pour une entreprise obtenant un score élevé en matière de reconnaissance.

Les données indiquent que ces expériences de manque de reconnaissance ne s'estompent pas facilement. Les personnes qui ont connu des expériences de manque de reconnaissance chez leurs anciens employeurs sont beaucoup plus susceptibles de signaler plusieurs lacunes dans leur environnement actuel :

• La reconnaissance n'est pas authentique (+355 %)
• Le dirigeant ne fait pas preuve d'authenticité lorsqu'il exprime sa reconnaissance (+283 %)
• Préférerait ne pas recevoir de reconnaissance (+427 %)
  

La lutte contre les expériences négatives vécues par les employés par le passé (dues à une reconnaissance trop rare, impersonnelle ou déficiente à bien des égards) constitue désormais une raison supplémentaire pour laquelle les organisations ont besoin d’une culture d’entreprise où la reconnaissance est fortement intégrée.

Il est également important de noter que si les cultures d’entreprise présentant un faible niveau de reconnaissance intégrée (RI) ont un impact négatif sur la perception qu’ont les employés de la reconnaissance dans leurs futurs emplois, l’inverse semble également vrai. Les employés ayant travaillé dans des cultures d’entreprise où le niveau de reconnaissance intégrée est moyen ou élevé ont une opinion plus positive de leur organisation actuelle.

Cela signifie que les organisations doivent se préparer à accueillir des employés issus de cultures où le niveau de reconnaissance institutionnelle est élevé si elles souhaitent répondre aux attentes, voire les dépasser.

Nos recherches montrent que les employés qui ont connu un niveau élevé de reconnaissance institutionnelle dans leurs emplois précédents, mais un niveau faible (voire moyen) dans leur emploi actuel, sont plus susceptibles de considérer que la reconnaissance au sein de leur organisation est inauthentique et dénuée de sens.

Cela vaut également pour plusieurs aspects de la culture d'entreprise. Les employés qui ont connu un indice de réactivité (RI) élevé dans leurs emplois précédents, mais faible dans leur emploi actuel, se montrent généralement plus pessimistes quant à certains aspects de la culture de leur organisation.

En résumé : les expériences passées en matière de reconnaissance, qu'elles soient positives ou négatives, amplifient l'effet de celles vécues actuellement. Une fois encore, les organisations doivent intégrer pleinement la reconnaissance dans leur culture d'entreprise afin de compenser ou d'équilibrer les expériences passées de leurs employés.

« Je suppose que, comme la reconnaissance était si importante pour mes supérieurs et mon équipe dans mon ancien poste, tout ce qui se passe ici me laisse de marbre. Ce n’est pas que les choses se passent différemment ; je comprends bien que chaque entreprise est différente. C’est juste qu’ils pourraient faire mieux ici, et ils ne le font pas. Ils choisissent de ne pas le faire. »
—PARTICIPANT À UN GROUPE DE DISCUSSION D'EMPLOYÉS

UNE INTÉGRATION EFFICACE NÉCESSITE UNE GRANDE FRÉQUENCE

À quelle fréquence les marques de reconnaissance sont-elles exprimées dans les cultures où l'indice de reconnaissance est élevé ? La norme est désormais d'au moins une fois toutes les deux semaines.

Une reconnaissance plus fréquente contribue à un indice de reconnaissance élevé (RI) en augmentant le nombre de marques de reconnaissance, ainsi qu’en élargissant le cercle des personnes qui les expriment et les motifs qui les sous-tendent.

Les organisations affichant un faible indice de reconnaissance (RI) comptent moins de sources de reconnaissance (généralement les dirigeants et les membres actuels de l’équipe), tandis que celles présentant un indice élevé en comptent davantage (dirigeants, membres actuels et anciens de l’équipe, ainsi que des collègues du même service). Élargir le cercle des personnes susceptibles d’exprimer leur reconnaissance permet d’améliorer la fréquence de celle-ci et, en fin de compte, l’indice de reconnaissance (RI).

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Les organisations présentant un faible indice de reconnaissance (RI) affichent également des motifs de reconnaissance excessivement restreints, ce qui peut avoir un impact significatif sur les équipes et les projets. À l'inverse, les organisations présentant un RI élevé disposent d'un plus grand nombre de motifs, tels que fournir un effort supplémentaire, aider ses collègues, satisfaire les clients, améliorer les projets, etc. Proposer davantage de motifs et de moyens de reconnaissance encourage davantage de reconnaissance et augmente le RI. Et à mesure que la fréquence de la reconnaissance augmente, cela contribue à garantir que les employés soient reconnus pour une plus grande variété de réalisations.

Les petits gestes de reconnaissance fréquents sont plus bénéfiques que les grands événements ponctuels

De nombreuses organisations réservent leur reconnaissance des employés un événement annuel, comme la Journée de reconnaissance des employés. Et lorsqu’il s’agit d’établir un budget, certaines dépensent trop peu, souvent pour de petits cadeaux génériques, tandis que d’autres dépensent sans compter — mais pas plus efficacement — en argent, en cartes-cadeaux ou en récompenses.

Des études sur les pratiques de cadeaux montrent que les cadeaux coûteux et peu fréquents n’ont pas l’impact à long terme auquel on pourrait s’attendre. Des gestes plus modestes, offerts plus souvent au fil du temps, sont bien plus significatifs et appréciés, surtout s’ils sont personnalisés.² Il en va de même pour la reconnaissance.

Des expériences de reconnaissance fréquentes et sur mesure, réparties tout au long de l’année, ont un impact plus important et plus durable sur l’engagement des employés et la culture d’entreprise que des événements ponctuels à l’échelle de l’entreprise réunissant tous les employés, quel que soit le budget alloué par les organisations.

Nous avons mené une expérience sur la reconnaissance à l’échelle de l’entreprise afin de déterminer les seuils d’efficacité. Les résultats ont été révélateurs. Tout d'abord, nous avons découvert que l'octroi d'une récompense à l'échelle de l'entreprise d'une valeur de 5 $ réduisait en réalité la probabilité d'engagement et la perception de l'authenticité de la reconnaissance. Une amélioration progressive est apparue lorsque les entreprises offraient récompenses 50 $, 250 $ et 500 $ (bien que l'amélioration soit moindre à 500 $). Nous avons inclus récompenses 25 $ dans notre étude pilote, mais leur impact n'était pas sensiblement différent de celui récompenses de 5 $.

Comme les organisations présentant un indice de reconnaissance (RI) élevé accordent fréquemment des marques de reconnaissance, elles parviennent déjà à renforcer l'engagement et l'authenticité de la reconnaissance sans avoir à consacrer des sommes importantes à des initiatives de reconnaissance à l'échelle de l'entreprise.

Une récompense de 5 $ ne réduit que très légèrement la probabilité d'engagement dans les cultures à RI élevé, mais l'impact négatif d'une telle récompense est amplifié dans les cultures à faible RI. Nous avons constaté que récompenses de 50, 250 et 500 dollars augmentent récompenses la probabilité d'engagement dans les cultures à RI élevé. Dans les cultures à faible RI, une récompense de 50 dollars donne des résultats moins bons que le groupe témoin, tandis que récompenses de 250 et 500 dollars récompenses des augmentations plus modestes de l'engagement.

Nous observons des résultats similaires en ce qui concerne l’authenticité de la reconnaissance. Des montants plus faibles de récompenses à l’échelle de l’entreprise réduisent la probabilité que la reconnaissance soit perçue comme authentique dans les environnements à faible RI. Et les montants plus élevés de 250 $ et 500 $ ne l’améliorent pas considérablement.

Plusieurs analyses importantes se dégagent analyses . Premièrement, comme les organisations dotées d’un RI élevé ont investi dans des expériences de reconnaissance holistiques, significatives et fréquentes, elles peuvent investir moins d’argent, par expérience, dans la reconnaissance à l’échelle de l’entreprise tout en constatant un effet positif sur les résultats.

Deuxièmement, récompenses d’un montant modeste récompenses insuffisantes, voire contre-productives, pour la reconnaissance à l’échelle de l’entreprise, quelle que soit la culture d’entreprise. (Il serait plus judicieux d’utiliser ces budgets pour permettre aux employés de se féliciter mutuellement pour leurs efforts et leurs réalisations quotidiens.) Récompenses entre 50 et 250 dollars sont plus efficaces.

Troisièmement, pour les organisations disposant de budgets plus importants (peut-être 500 dollars par employé pour un seul événement), les données indiquent que le fait de répartir cette somme sur deux ou plusieurs moments de reconnaissance peut avoir un impact plus important que de tout distribuer en une seule fois.

En résumé, pour établir et maintenir un niveau élevé de reconnaissance interne, il faut offrir des récompenses plus fréquemment, provenant de sources plus diverses et pour des raisons plus variées. Les organisations peuvent apporter des ajustements ciblés et simples à leurs solutions de reconnaissance afin de permettre une reconnaissance plus fréquente, plus significative et plus globale, et de s’assurer que tous les employés se sentent valorisés et appréciés, quelles que soient leurs expériences antérieures en matière de reconnaissance.

RECOMMANDATIONS

Les organisations qui souhaitent instaurer une culture où la reconnaissance fait partie intégrante du quotidien et offrir des expériences plus positives à leurs collaborateurs devraient intégrer les éléments suivants dans leurs reconnaissance des employés .

1. Des parcours d'intégration axés sur la reconnaissance

Étant donné que les employés apportent avec eux leurs expériences passées en matière de reconnaissance au sein de votre organisation, l'intégration est l'occasion idéale pour vous de leur témoigner votre reconnaissance dès le premier jour. Malheureusement, moins de la moitié (43 %) des employés ont déclaré avoir vécu une expérience d'intégration qui allait au-delà d'une simple journée d'orientation et d'un dossier sur les avantages sociaux.

Au lieu de distribuer une bouteille d'eau ou un t-shirt et de survoler l'histoire de l'entreprise, envisagez de créer une expérience de reconnaissance soigneusement conçue et intégrée pour les nouveaux employés. D'après nos recherches, il existe un niveau de référence en matière d'expériences d'intégration que les organisations ayant un indice de reconnaissance élevé (RI) offrent.

Seuls 33 % des employés déclarent avoir bénéficié d’une expérience d’intégration de base, et ils sont encore moins nombreux (19 %) à avoir vécu l’expérience idéale. Offrir des occasions de reconnaître et d’être reconnu au cours du processus d’intégration a des répercussions à la fois immédiates et à long terme sur la perception qu’ont les employés de la culture d’entreprise et de l’inclusion. L’intégration est le moment idéal pour créer des liens et faire découvrir aux nouveaux arrivants une culture fortement axée sur la reconnaissance, de manière positive et mémorable. C'est également une excellente occasion de neutraliser leurs expériences de reconnaissance négatives antérieures dès leur arrivée dans votre organisation et de leur montrer à quoi ressemble une véritable reconnaissance.

Nos dernières données montrent qu'une intégration classique n'est ni optimale ni efficace. Une intégration idéale, qui intègre des occasions de reconnaître et d'être reconnu, a un impact immédiat et durable et contribue à compenser les expériences négatives que les employés ont pu vivre par le passé en matière de reconnaissance.

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2. Une reconnaissance plus globale

Pour garantir une intégration complète de la reconnaissance, les organisations doivent proposer une diversité de moyens, de motifs et d’acteurs pour la mettre en œuvre.

Ces acteurs doivent inclure à la fois les dirigeants et les collègues à tous les niveaux de l’organisation. Les motifs peuvent aller des efforts quotidiens aux initiatives exceptionnelles, en passant par les réalisations majeures et les étapes importantes de la carrière. (Il ne devrait jamais manquer d’objectifs significatifs méritant d’être salués.) En ce qui concerne les moyens, les organisations doivent offrir à leurs employés un large choix de méthodes et d’outils de reconnaissance, ainsi que l’accès et l’autorité nécessaires pour les utiliser.

Voici les outils de reconnaissance fondamentaux dont la plupart des organisations ont besoin pour passer d’un indice de reconnaissance (RI) faible à un indice moyen :

• Messages de remerciement personnalisés
• Une reconnaissance verbale dans le cadre d'une réunion ou d'un rassemblement entre collègues
• plateforme de reconnaissance officielle en ligne
  

Pour qu'une organisation passe d'un indice de reconnaissance (RI) moyen à un indice élevé, ses reconnaissance des employés devraient inclure les éléments suivants :

• Les systèmes de paiement de faible valeur, tels que Cartes Virtuelles
• récompenses symboliques, notamment pour des réalisations prestigieuses
• Célébrations d'autres personnes sont mises à l'honneur
• Un moment de détente pour les employés après les moments de reconnaissance
• Reconnaissance de la part des clients
• Outils et solutions de reconnaissance intégrés dans un écosystème technologique existant
  

Plus une entreprise offre à ses collaborateurs de moyens de se valoriser mutuellement, plus ces marques de reconnaissance seront fréquentes. Et plus elles sont fréquentes, plus elles s'intègrent naturellement à expérience employé.

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3. Formation ciblée à la reconnaissance

Tous les employés, ni même tous les dirigeants, ne savent pas comment exprimer leur reconnaissance de la manière la plus efficace possible. Ils n’en comprennent pas non plus pleinement les avantages. Il existe donc un vaste potentiel pour concentrer les ressources et les formations sur les meilleures pratiques en matière de reconnaissance.

Pour passer d’un indice de reconnaissance (RI) faible à un niveau moyen, les organisations devraient former les cadres supérieurs, les responsables de terrain et tous les membres des équipes au rôle de la reconnaissance, notamment :

• Pourquoi la reconnaissance est importante
• Comment personnaliser la reconnaissance de manière significative
• Pourquoi la reconnaissance est importante, qu'il s'agisse de grandes ou de petites réalisations
• Pourquoi la reconnaissance devrait être une priorité
• Comment exprimer sa reconnaissance de manière ciblée
  

Pour passer d'un indice de reconnaissance (RI) moyen à un indice élevé, les organisations doivent mettre l'accent sur la manière d'offrir une reconnaissance globale et personnalisée, en se concentrant sur l'impact de cette reconnaissance et en fournissant des conseils pour créer des moments de reconnaissance significatifs pour tous les employés.

Ces deux stratégies ciblées, associées à des outils de reconnaissance adaptés, augmentent les chances d'atteindre un indice de reconnaissance moyen de 745 % et un indice élevé de 869 %. Les meilleurs reconnaissance des employés intègrent des ressources et des formations dans leurs outils afin de garantir que les dirigeants et les employés créent des expériences de reconnaissance positives en temps réel.

RECONNAISSANCE INTÉGRÉE — POINTS CLÉS

Les expériences passées d'un employé en matière de reconnaissance influencent sa perception actuelle de la reconnaissance.

Des parcours d'intégration soigneusement conçus et personnalisés peuvent contribuer à redorer l'image de l'entreprise.

Veillez à ce que la reconnaissance soit exprimée régulièrement et pour des raisons très diverses.

Entraînement à la reconnaissance des cibles pour un impact maximal.

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