Introduction

AVANT-PROPOS

À bien des égards et pour de nombreuses raisons, les gens sont aujourd’hui plus isolés qu’ils ne l’ont jamais été. Que ce soit sur le plan philosophique, politique, financier ou physique, les divisions et la distance ne manquent pas. Cependant, au moins au travail, nos recherches montrent que les employés préféreraient qu’il en soit autrement. Quelle que soit leur place dans l'organigramme, les gens ont commencé à rechercher davantage d'occasions de créer des liens entre eux, et ils se tournent vers leurs employeurs pour obtenir de l'aide. Parmi les sentiments les plus courants figure le désir d'appartenance à une communauté — le sentiment d'appartenir à un groupe doté d'une vision invite et inspire la personne à apporter une contribution significative. Et lorsque ce sentiment s'exprime, il comble un autre besoin profond : l'épanouissement.

La communauté et l'épanouissement sont deux des thèmes majeurs que nous avons examinés cette année — une année où les organisations se trouvent à la croisée des chemins, tiraillées entre la reprise après les crises récentes et la préparation à des perspectives économiques qui pourraient nuire à leur culture d'entreprise. Une partie du défi consiste à déterminer où investir ses efforts et ses ressources, car si la plupart des scores relatifs à la culture d'entreprise se sont améliorés, la « Grande Démission » persiste.

D'après nos études, nous pensons que pour que les organisations créent un sentiment de communauté et offrent un environnement propice à l'épanouissement, elles devront progresser sur plusieurs fronts. Nous explorerons donc dans ce rapport les voies les plus prometteuses pour aller de l'avant. Certaines peuvent sembler familières, comme l'accent mis sur la reconnaissance intégrée, tandis que d'autres, comme l'épanouissement des employés, sont nouvelles mais attirent rapidement l'attention des organisations les plus engagées. Quoi qu’il en soit, tout ce que nous partageons cette année est l’aboutissement naturel de tout ce que nous avons appris depuis notre premier rapport il y a cinq ans. Chaque rapport s’appuie sur le précédent. Et tout comme les cultures d’entreprise évoluent, nous sommes convaincus que notre compréhension de celles-ci suit le rythme.

À ce sujet, l’Institut O.C. Tanner a cette année recueilli et analysé les points de vue de plus de 36 000 employés, dirigeants, professionnels des ressources humaines et cadres supérieurs issus de 20 pays à travers le monde. Vous pouvez consulter notre méthodologie au bas de cette page. Les résultats montrent que les employés aspirent à un sentiment d’appartenance, que les dirigeants ont besoin d’une attention urgente, que l’épanouissement personnel est devenu une nouvelle référence, que les généralistes apportent exactement ce dont les organisations ont besoin aujourd’hui (si on leur en donne la possibilité) et que les symboles peuvent considérablement renforcer le pouvoir de la reconnaissance.

Nous sommes impatients de vous dévoiler tout cela et espérons que nos conclusions vous aideront à bâtir la culture et la communauté qui permettront à vos collaborateurs de s’épanouir au travail.

INTRODUCTION : LE BESOIN DE COMMUNAUTÉ

Aussi indépendants ou introvertis soient-ils, les êtres humains sont par nature des animaux sociaux. Nous puisons tous chez les autres une force émotionnelle et psychologique. Et qu’un employé soit un dirigeant ou un simple collaborateur, un spécialiste ou un généraliste, un vétéran de dix ans ou une recrue de la première semaine, les changements quasi permanents et l’incertitude de l’année écoulée ont érodé le sentiment d’appartenance au lieu de travail. Heureusement, la solution se dessine de plus en plus clairement. Les organisations peuvent créer la stabilité, l'identité et le sentiment d'appartenance dont nous avons tous besoin en renforçant l'esprit de communauté. Comme toute noble entreprise, cela est plus facile à dire qu'à faire. Combler les fossés, réparer les failles et jeter de nouvelles bases nécessitera une planification et une action réfléchies.

« Seuls, nous ne pouvons pas faire grand-chose. Ensemble, nous pouvons accomplir tant de choses. »
—HELEN KELLER, MILITANTE POUR LES DROITS DES PERSONNES HANDICAPÉES ET AUTEURE

Voyons rapidement comment la culture a évolué au cours de l'année écoulée et comment les organisations peuvent s'adapter à ces changements pour renforcer leur communauté.

ÉVOLUTIONS DANS LES ZONES TALENT MAGNET™

Chaque année, nous évaluons l'évolution des six éléments fondamentaux de la culture d'entreprise qui, ensemble, déterminent la décision des employés de rejoindre une entreprise, de s'y investir et d'y rester. Nous les appelons « Talent Magnets » en raison de leur capacité à attirer les personnes et à les fidéliser à leurs équipes et à leurs organisations :

1. Objectif

La raison d'être d'une organisation, au-delà du profit. C'est l'impact qu'elle a sur le monde, la raison pour laquelle l'entreprise existe. Les employés doivent se sentir en phase avec cette vision comprendre en quoi leur travail y contribue. Une fois qu'ils y parviennent, leur travail prend tout son sens. Les organisations doivent clairement mettre en évidence le lien entre le travail et vision.

2. Opportunité

La possibilité d'acquérir de nouvelles compétences, de contribuer à un travail qui a du sens, de relever des défis, de faire entendre sa voix et de s'épanouir. Les opportunités ne se résument pas à la perspective d'une promotion ou d'une augmentation de salaire. Il s'agit de préparer et de donner aux employés les moyens de prendre des décisions, de les inviter à participer aux discussions et de leur proposer des projets qui leur permettront d'élargir leurs compétences et leur réseau.

3. Succès

Le plaisir de réussir, d'innover, de repousser les limites, de faire partie d'une équipe gagnante et de savourer la victoire. Les employés doivent pouvoir connaître le succès tant au niveau individuel qu'au niveau de l'équipe et de l'organisation, et ces réussites doivent être encouragées et célébrées publiquement.

4. Remerciements

Se sentir valorisé pour ses contributions et être reconnu à sa juste valeur. La reconnaissance est essentielle pour les employés : chacun a besoin de savoir que ses supérieurs et ses collègues remarquent ses efforts et ses contributions, et qu’ils leur en sont reconnaissants. La reconnaissance est particulièrement efficace lorsqu’elle est exprimée au bon moment, de manière personnalisée et sincère.

5. Bien-être

Prendre soin de l'employé dans sa globalité : sa santé physique, émotionnelle, sociale et financière. Le bien-être permet aux employés de donner le meilleur d'eux-mêmes, d'être pleinement performants et authentiques au travail. Une approche globale du bien-être exige des dirigeants qu'ils créent un environnement favorisant l'inclusion, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que les liens sociaux.

6. Leadership

Le mentorat, l'accompagnement, l'inspiration et la facilitation qui permettent aux individus, aux équipes et, en fin de compte, aux organisations de réussir. Les grands leaders élaborent vision leurs équipes une vision commune et donnent à leurs collaborateurs les moyens de réaliser un travail exceptionnel. En tant que plus influent des six « aimants de talents », le leadership nourrit les cinq autres.

Les scores ont globalement augmenté par rapport à l'année dernière, à l'exception du bien-être (ce qui est logique compte tenu du surmenage résiduel lié à la pandémie et de la reprise progressive de la vie quotidienne et des activités professionnelles). Ces améliorations résultent en grande partie des efforts déployés par les entreprises pour renforcer leur culture d'entreprise à la suite de la « Grande Démission », ainsi que du regain d'optimisme des employés à mesure que les effets et les difficultés de la pandémie s'estompent.

LES DÉFIS AUXQUELS LES ORGANISATIONS SERONT CONFRONTÉES

Alors que la pandémie devient endémique et que le monde du travail continue d'évoluer, notre étude met en évidence six nouveaux défis. Une analyse minutieuse de chaque défi et de chaque tâche permettra de créer l'environnement et les expériences indispensables pour attirer, fidéliser et motiver les employés.

1. L'incertitude qui règne sur le monde du travail après la pandémie

Les règles et les méthodes de travail d'autrefois ne s'appliquent plus, et le modèle même du lieu de travail continue d'évoluer. En cette période de transition, les organisations ont besoin de collaborateurs dotés des compétences, des talents et de l'expérience nécessaires pour faire face à l'incertitude et à l'ambiguïté.

2. Renforcer l'esprit d'équipe au travail

C'est l'esprit de communauté qui fait la cohésion des lieux de travail. Comment les entreprises peuvent-elles préserver et renforcer cet esprit de communauté, d'autant plus que les employés sont physiquement éloignés les uns des autres et qu'elles peinent à maintenir le lien entre eux ?

3. Les gens attendent davantage de leur travail

Les avantages sociaux habituels et les augmentations de salaire ne suffisent plus à attirer de nouveaux talents ni à fidéliser les employés actuels. Les gens ayant réévalué leurs priorités pendant la pandémie, l'argent et les titres ont perdu de leur attrait. Que peuvent faire les entreprises pour aider leurs employés à trouver un équilibre, vision à leur vie et, en fin de compte, l'épanouissement ?

4. Épuisement professionnel des dirigeants et conflits d'identité

Les dirigeants ont une charge de travail considérable, et la pandémie n'a fait qu'alourdir leurs responsabilités et accroître leur stress. Outre les tâches traditionnelles liées à la gestion des équipes et des missions, ils doivent désormais veiller au bien-être émotionnel et à la santé des employés, gérer les changements liés à la pandémie, fidéliser le personnel dans le contexte de la « Grande Démission », tout en suscitant l'excellence dans le travail et en développant une culture d'entreprise positive. Or, les dirigeants ne bénéficient pas du soutien et de la reconnaissance nécessaires pour assumer ces responsabilités supplémentaires.

5. Remédier aux expériences passées des employés

Les expériences professionnelles passées des employés, qu’elles soient positives ou négatives, influencent leur perception des « aimants de talents » et de la culture d’entreprise dans leur poste actuel. De plus, la manière dont les organisations ont géré les défis de ces deux dernières années a modifié les attentes des employés pour l’avenir. Heureusement, les organisations peuvent contrer, satisfaire, voire dépasser ces attentes grâce à une culture d’entreprise solide, fondée sur un leadership moderne.

6. Les liens au sein de l'organisation restent fragmentés

Le symbolisme, tel qu’on le retrouve dans récompenses les marques de reconnaissance symboliques, renforce le lien entre un employé et la culture, l’histoire et la communauté de son organisation. Le défi consiste à l’intégrer à tous les aspects de l’expérience des employés. C’est la rigueur et la fréquence avec lesquelles les organisations y parviennent qui déterminent l’impact obtenu.

En parcourant notre Rapport mondial sur la culture 2023, gardez à l'esprit que ces défis ne peuvent être relevés seuls. Vous devrez travailler en étroite collaboration avec les dirigeants et les autres collaborateurs — qu'ils soient nouveaux ou chevronnés, sur site ou en télétravail — afin de créer les liens, la communauté et la culture indispensables à la réussite. L'avantage, c'est que vous serez ainsi mieux préparés à relever les défis à venir.

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