Équipes inclusives

Point de vue

Lorsque initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) initiatives retenir l’attention du grand public, beaucoup pensaient que le fait de se concentrer sur la diversité et l’équité mènerait naturellement à l’inclusion. Certains employeurs bien intentionnés ont tenté de tirer parti des avantages de l’inclusion en la liant à des objectifs de recrutement ou en l’intégrant à leurs efforts de gestion des risques. Cependant, ces approches ont rarement permis aux employés de se sentir véritablement inclus. La bonne nouvelle, c'est que nos recherches menées cette année révèlent une autre voie vers la réussite : l'inclusion s'épanouit lorsqu'elle est délibérément mise en pratique et soutenue au niveau de l'équipe, comme une compétence que les collègues développent ensemble jour après jour. Et à mesure que les équipes renforcent la confiance et le sentiment d'appartenance, ces micro-cultures inclusives contribuent collectivement à créer une organisation plus forte et plus performante.

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Introduction

Depuis plus d'une décennie, des études menées dans de nombreux pays démontrent régulièrement que les organisations dotées d'une culture inclusive obtiennent des résultats nettement supérieurs. Cependant, aucune de ces études n'a jamais laissé entendre que l'inclusion était une mince affaire.

Bien que 85 % des entreprises mondiales affirment que la diversité et l'inclusion constituent une priorité, et que 485 des entreprises du classement Fortune 500 mènent activement initiatives en faveur de l'inclusion, la plupart d'entre elles n'ont rencontré qu'un succès limité.¹ Une attention excessive portée à la réduction des risques et à la conformité, un soutien limité ou irrégulier, ainsi qu'une compréhension incomplète du principe lui-même ont rendu extrêmement difficile, pour de nombreuses organisations, la mise en place et le maintien de l'inclusion.

Comme nous l'avons souligné dans notre Rapport mondial sur la culture 2021, la véritable inclusion est une « synthèse, une convergence d'individus uniques, chacun avec son propre bagage d'expériences, de compétences, de points de vue et de personnalités, visant à enrichir la culture d'entreprise et à améliorer les performances commerciales.^»2

Certaines organisations se sont mobilisées pour constituer des équipes diversifiées, associant souvent initiatives d’inclusion initiatives programmes DEI, mais elles ne disposent pas d’une stratégie permettant d’aider les employés à se sentir inclus ou à avoir le sentiment d’appartenir à l’entreprise. Une équipe composée de personnes aux parcours et aux points de vue différents ne se sentira pas automatiquement inclusive. Loin d’être une simple politique ou un programme, l’inclusion est une pratique régulière et quotidienne qui fonctionne le mieux au niveau de l’équipe et qui conduit à un sentiment d’appartenance (et pas seulement de tolérance). L’inclusion se produit lorsque les membres de l’équipe, les dirigeants et l’organisation font preuve d’un engagement continu pour aider chacun à se sentir vu et entendu. Adopter une approche proactive, plutôt que réactive, semble non seulement plus sincère aux yeux des employés, mais rend également l’inclusion réalisable et évolutive.

C'est un point crucial, car des études récentes montrent que 30 % des employés se sentent invisibles au travail, 65 % se sentent méconnus et 82 % se sentent seuls^.³ Les employés sont présents, mais ils n'ont pas le sentiment d'avoir leur place ni d'avoir de l'importance.

« Le sentiment d’importance », selon Zach Mercurio, chercheur et professeur spécialisé dans le développement du leadership, « c’est le fait de se sentir important aux yeux de son entourage parce qu’on se sent valorisé et qu’on sait qu’on apporte une valeur ajoutée. C’est un besoin fondamental. Lorsque les gens savent qu’ils comptent au travail, ils s’épanouissent. Les employés qui ont le sentiment d’avoir de l’importance se déclarent plus satisfaits, ont plus de chances d’obtenir une promotion et sont moins enclins à quitter l’entreprise. » Permettre à tous les employés de se sentir importants élargit la définition de l’inclusion.

Cela représente une opportunité extraordinaire pour les organisations. Nos recherches montrent que lorsque les employés ont le sentiment que leurs équipes sont inclusives, ils :

• 4 fois plus susceptibles d'être des ambassadeurs
• 7 fois plus enclins à croire que les hauts dirigeants sont capables d'atteindre les objectifs de l'organisation
• 10 fois plus de chances de prospérer
  

Étant donné que deux tiers des employés choisissent de travailler pour des entreprises qui défendent l'inclusion,^⁴ les organisations ont besoin de nouvelles stratégies pour tirer parti des atouts de tous les membres de leurs équipes. La capacité à résoudre les problèmes de manière créative et à innover en permanence en dépend.

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« La diversité est une réalité, mais l'inclusion est un choix que nous faisons chaque jour. »
— Nellie Borrero, directrice générale et conseillère stratégique principale, Inclusion et diversité mondiales, Accenture

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Anatomie de l'inclusion en tant que pratique

Idéalement, l'inclusion est une habitude quotidienne qui s'intègre naturellement au rythme de travail habituel. Nous avons constaté que lorsque les employés ont des collègues qui les comprennent, ils ont cinq fois plus de chances de se sentir inclus. D'après des groupes de discussion et des enquêtes, cinq catégories clés de comportements favorisent l'inclusion au sein des équipes.

Intelligence émotionnelle : les membres de l'équipe se comprennent, discutent ouvertement, se félicitent mutuellement pour leurs réussites et gèrent leurs émotions

Respect : les collègues respectent mutuellement leur temps, leurs limites et leurs points de vue, sans distinction

Objectifs et raison d'être : les membres de l'équipe travaillent ensemble pour atteindre des objectifs communs qui contribuent à la réalisation de vision de l'organisation

Apprentissage : les employés ont la liberté d'expérimenter, de collaborer et de faire des erreurs

Commentaire : Tous les membres de l'équipe se sentent à l'aise pour exprimer leurs opinions et donner leur avis

Lorsque les dirigeants adoptent ces comportements, les chances que les employés se sentent intégrés sont multipliées par six. Et lorsque les équipes les adoptent, leurs membres sont sept fois plus susceptibles de se sentir à leur place et neuf fois plus susceptibles d'éprouver un sentiment d'appartenance à la communauté.

De plus, comme le montre le tableau ci-dessous, les pratiques favorisant l'inclusion au sein des équipes ont des retombées tout aussi importantes pour les organisations.

Les employeurs n'ont pas besoin d'un programme officiel pour tirer parti des avantages de l'inclusion. Les équipes qui apprennent et adoptent des comportements inclusifs par tous les moyens à leur disposition peuvent avoir un impact plus important. Lorsque les employés ont le sentiment de faire partie d'une équipe inclusive, ils sont 12 fois plus susceptibles de percevoir leur organisation comme inclusive.

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Le rôle de confirmation de la reconnaissance

Reconnaissance des employés peut contribuer à favoriser la cohésion des équipes en mettant en avant et en valorisant les comportements dans chacun des cinq domaines clés (intelligence émotionnelle, respect, objectifs et sens, apprentissage et expression). Et, comme le montre le tableau ci-dessous, dans les organisations où la reconnaissance fait partie intégrante de la culture, est courante et bien ancrée, les employés sont nettement plus enclins à adopter ces comportements.

La reconnaissance montre aussi, par nature, que les employés et leur travail comptent, qu’ils font la différence et qu’ils ont leur place. N’oubliez pas que l’inclusion, c’est avant tout se sentir vu et valorisé — et c’est précisément ce que la reconnaissance fait le mieux.

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« Lorsque nous sommes à l'écoute et que nous célébrons ce qui nous unit et ce qui nous différencie, nous gagnons en sagesse, en ouverture d'esprit et en efficacité en tant qu'organisation. »
— Pat Wadors, ancienne directrice des ressources humaines chez Procore Technologies

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Les équipes peuvent favoriser l'inclusion, mais les équipes inclusives ne se construisent pas toutes seules

Il n’est guère surprenant que la mise en place et la promotion de pratiques inclusives commencent par des dirigeants modernes dotés d’une grande intelligence émotionnelle.

Lorsque les dirigeants adoptent des comportements inclusifs, les employés sont 34 fois plus susceptibles d'en faire de même. D'autres résultats positifs spécifiques sont présentés dans le tableau ci-dessous.

Bien sûr, la plupart des dirigeants ont eux-mêmes des supérieurs. Et ces derniers, en collaboration avec l'organisation, peuvent apporter un soutien essentiel. Lorsqu'ils le font, les cadres intermédiaires sont neuf fois plus susceptibles d'adopter des comportements relevant des cinq domaines de l'inclusion. De même, les chances de voir émerger un leadership inclusif sont décuplées lorsqu'un dirigeant dispose des outils nécessaires pour innover.

Les organisations devraient donner aux dirigeants le temps et les moyens nécessaires pour acquérir et mettre en pratique l'intelligence émotionnelle, la définition d'objectifs ciblés, l'écoute active et le respect. Le fait de mettre en avant les dirigeants qui adoptent ces comportements souligne leur importance et les encourage à les mettre en pratique régulièrement.

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Que signifie l'inclusion (ou son absence) pour les organisations ?

Si l'inclusion profite aux individus à bien des égards, les équipes inclusives ont également un impact positif direct sur l'entreprise. Lorsque les équipes sont inclusives, les employés sont non seulement plus engagés et éprouvent un sentiment d'appartenance, mais ils sont également plus enclins à se considérer comme faisant partie intégrante de l'organisation, à se sentir impliqués et à s'investir dans la réussite de celle-ci. Le tableau ci-dessous présente d'autres avantages.

À l'inverse, comme le montre le tableau ci-dessous, lorsque les équipes ne se sentent pas inclusives, on observe des niveaux élevés d'anxiété et d'épuisement professionnel, ainsi qu'une perception plus négative de l'organisation. Malheureusement, seuls 32 % des employés déclarent faire partie d'une équipe inclusive.

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« Je travaille pour une entreprise de vente au détail, et nous vendons à tout le monde, peu importe l’apparence des clients. Je pense donc qu’avoir une équipe diversifiée, organiser des réunions où chacun apporte des idées différentes et où tout le monde s’efforce de vendre à différents types de clients… tout cela est bénéfique pour les résultats financiers. »
— Participant à un groupe de discussion, Los Angeles

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Recommandations

Pour instaurer une véritable inclusion sur le lieu de travail, encouragez les dirigeants et les équipes à adopter des comportements inclusifs.

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1. Donner aux dirigeants les moyens de mettre en pratique l'inclusion

La manière la plus efficace de mettre en pratique l'inclusion au sein d'une équipe commence par le fait que les dirigeants montrent l'exemple à leurs équipes. Et lorsque les dirigeants bénéficient du soutien de leur organisation, ils sont huit fois plus susceptibles d'adopter eux-mêmes des comportements inclusifs.

Ce soutien peut prendre différentes formes :

• Former les responsables à recueillir et à comprendre les points de vue et les opinions de tous les membres de l'équipe
• Encourager les dirigeants à mener des discussions ouvertes et transparentes
• Créer un espace sûr où les employés peuvent exprimer leurs opinions et faire part de leurs commentaires
• Proposer aux dirigeants des bonnes pratiques pour respecter de manière équitable le temps et les limites des employés
• Aider les dirigeants à ancrer les collaborateurs et leur travail dans des objectifs et vision communs
• Promouvoir une culture dans laquelle les employés se sentent en confiance pour prendre des risques et essuyer des échecs
• Donner aux dirigeants les moyens d'apprendre à constituer des équipes inclusives, ainsi que l'autonomie, la flexibilité et le temps nécessaires pour mettre en pratique des comportements inclusifs

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2. Veiller à ce que les équipes et les responsables mettent régulièrement en pratique l'inclusion

Une formation ponctuelle ne suffit pas. La régularité est essentielle. Lorsque les employés ont le sentiment que leur équipe fait preuve d'inclusion en permanence, plutôt que de manière sporadique, les risques d'anxiété et d'épuisement professionnel diminuent (respectivement de 60 % et 80 %), tandis que les chances d'exceller dans son travail et de s'épanouir professionnellement augmentent (respectivement de 447 % et 724 %).

Voici quelques exemples de comportements inclusifs :

• Organiser les réunions régulières à des horaires alternés afin que les membres de l'équipe internationale n'aient pas à se réunir systématiquement en dehors des heures de travail
• Offrir des moyens de recueillir le point de vue et les commentaires de chaque employé sur une question ou un projet
• Relier les contributions et les réalisations des employés à l'équipe et à l'organisation à travers des moments de reconnaissance réguliers
  

En intégrant les comportements inclusifs dans expérience employé quotidien expérience employé l'exemple donné par les dirigeants, expérience employé la communication et expérience employé la reconnaissance, ceux-ci finissent par faire partie intégrante de votre culture d'entreprise.

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3. Utiliser la reconnaissance pour encourager davantage les pratiques inclusives

Reconnaissance des employés joue un rôle important dans la promotion d'équipes inclusives. Cependant, si l'objectif est de favoriser l'inclusion, la manière dont vous reconnaissez les personnes est importante.

La reconnaissance la plus efficace est celle qui est accessible à tous, ce qui signifie que chaque employé a la possibilité de la donner et de la recevoir. Les employés doivent se sentir autonomes et à l’aise pour participer aux moments de reconnaissance envers leurs collègues, que ce soit en tant qu’observateur, animateur ou simple participant partageant ses impressions. Intégrez la reconnaissance dans expérience employé, où elle est fréquente et ouverte, et où elle renforce le lien entre les employés et l’organisation ainsi que sa vision.

Lorsque les employés bénéficient d'une reconnaissance de cette manière ou en sont témoins, ils ont davantage tendance à percevoir leur équipe comme inclusive. Le tableau ci-dessous montre comment ces perceptions positives augmentent les chances de créer une équipe inclusive.

Enfin, la relation entre la reconnaissance et l'inclusion forme un cercle vertueux. La reconnaissance favorise le développement de pratiques d'équipe inclusives, qui, à leur tour, encouragent davantage de reconnaissance, ainsi qu'un sentiment accru d'appartenance, de communauté et d'engagement.

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« Lorsque vous reconnaissez le travail remarquable accompli par vos collaborateurs et l’impact qu’ils ont, ceux-ci se sentent fiers de faire partie de l’organisation. Et lorsque les gens se sentent bien et attachés à l’organisation, ils restent. On peut avoir de grands objectifs en matière d’appartenance, mais ce sont les personnes avec lesquelles on travaille au quotidien qui nous donnent le sentiment d’appartenir à cette organisation. »
— Peggy Essert, responsable des ressources humaines, St. Elizabeth Healthcare

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Équipes inclusives — Points clés à retenir

Plus qu'un programme ou une politique, l'inclusion est une pratique qui s'exerce au sein de l'équipe.

L'inclusion a un retour sur investissement avéré pour les individus, les équipes et les organisations.

Cinq domaines clés permettent de constituer des équipes inclusives : l'intelligence émotionnelle, le respect, la participation, l'apprentissage, ainsi que les objectifs et la raison d'être.

La reconnaissance encourage et récompense les comportements inclusifs, contribuant ainsi à la constitution d'équipes inclusives.