Équipes inclusives

Perspective

Lorsque initiatives IED ont commencé à attirer l'attention du grand public, de nombreuses personnes pensaient que le fait de se concentrer sur la diversité et l'équité conduirait naturellement à l'inclusion. Certains employeurs bien intentionnés ont tenté de tirer parti des avantages de l'inclusion en la liant à des objectifs de recrutement ou en l'intégrant aux efforts de gestion des risques. Toutefois, ces approches ont rarement permis aux employés de se sentir réellement inclus. La bonne nouvelle, c'est que notre étude de cette année révèle une autre voie vers le succès : L'inclusion s'épanouit lorsqu'elle est pratiquée et soutenue au niveau de l'équipe, comme une compétence que les collègues développent ensemble jour après jour. Et lorsque les équipes favorisent la confiance et l'appartenance, ces micro-cultures inclusives deviennent collectivement une organisation plus forte et plus performante.

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Introduction

Depuis plus d'une décennie, des recherches menées dans de nombreux pays montrent régulièrement que les organisations dotées d'une culture inclusive obtiennent des résultats nettement supérieurs. Cependant, aucune de ces études n'a jamais suggéré que l'inclusion était facile.

Bien que 85 % des entreprises mondiales déclarent que la diversité et l'inclusion sont une priorité et que 485 des 500 entreprises les plus importantes du classement Fortune promeuvent activement leurs initiativesinclusion, la plupart d'entre elles n'ont rencontré qu'un succès limité^.1 Une focalisation excessive sur l'atténuation des risques et la conformité, un soutien limité ou erratique et une compréhension incomplète du principe lui-même ont rendu la réalisation et le maintien de l'inclusion extrêmement difficiles pour de nombreuses organisations.

Comme nous l'avons expliqué dans notre Rapport mondial sur la culture 2021, la véritable inclusion est une "synthèse, un rassemblement, d'individus uniques avec leur propre combinaison d'expériences, de compétences, de perspectives et de personnalités pour améliorer la culture et la performance de l'entreprise "^2.

Certaines organisations se sont ralliées à la création d'équipes diversifiées, regroupant souvent les initiatives inclusion avec les programmes d'IED, mais elles n'ont pas de stratégie pour aider les employés à se sentir inclus ou à avoir un sentiment d'appartenance. Une équipe composée de personnes aux origines et aux points de vue différents ne se sentira pas automatiquement intégrée. Loin d'une politique ou d'un programme, l'inclusion est une pratique régulière et quotidienne qui fonctionne le mieux au niveau de l'équipe et conduit à un sentiment d'appartenance (et pas seulement de tolérance). L'inclusion se produit lorsque les membres de l'équipe, les dirigeants et l'organisation font preuve d'un engagement permanent pour aider chacun à se sentir vu et entendu. L'adoption d'une approche proactive, plutôt que réactive, non seulement paraît plus authentique aux yeux des employés, mais rend l'inclusion réalisable et évolutive.

Ce point est essentiel car des études récentes montrent que 30 % des employés se sentent invisibles au travail, 65 % ne se sentent pas appréciés et 82 % se sentent seuls^.3 Les employés se présentent, mais ils ne pensent pas qu'ils sont à leur place ou qu'ils comptent.

"Selon Zach Mercurio, chercheur et professeur dans le domaine du développement du leadership, "le sentiment d'être important pour ceux qui nous entourent parce que nous nous sentons valorisés et que nous savons que nous apportons une valeur ajoutée". Il s'agit d'un besoin primaire. Lorsque les gens savent qu'ils comptent au travail, ils s'épanouissent. Les employés qui pensent qu'ils sont importants se déclarent plus satisfaits, ont plus de chances d'être promus et sont moins susceptibles de partir. Aider tous les employés à se sentir importants, c'est approfondir la définition de l'inclusion.

Cela représente une opportunité extraordinaire pour les organisations. Nos recherches montrent que lorsque les employés ont le sentiment que leurs équipes sont inclusives, ils le sont :

• 4 fois plus susceptibles d'être des promoteurs
• 7x plus de chances de croire que les dirigeants peuvent atteindre les objectifs de l'organisation
• 10x plus de chances de prospérer
  

Alors que deux tiers des salariés choisissent de travailler pour des entreprises qui prônent l'^{inclusion4, les} organisations ont besoin de nouvelles stratégies pour exploiter les forces de tous les membres de l'équipe. La capacité à résoudre les problèmes de manière créative et à innover de manière cohérente est en jeu.

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"La diversité est un fait, mais l'inclusion est un choix que nous faisons chaque jour"
-Nellie Borrero, directrice générale et conseillère stratégique principale, Inclusion mondiale et diversité, Accenture

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Anatomie de l'inclusion en tant que pratique

Idéalement, l'inclusion est une habitude quotidienne intégrée dans le flux normal du travail. Nous avons constaté que lorsque les employés ont des collègues qui les comprennent, ils ont 5 fois plus de chances de se sentir inclus. D'après les groupes de discussion et les enquêtes, cinq catégories clés de comportement favorisent l'inclusion au sein des équipes.

Intelligence émotionnelle : Les membres de l'équipe se comprennent, discutent ouvertement, célèbrent les réussites de chacun et gèrent leurs émotions.

Le respect : Les collègues respectent le temps, les limites et les perspectives de chacun de manière égale.

Buts et objectifs : les membres de l'équipe travaillent ensemble pour atteindre des objectifs communs qui font progresser la vision l'organisation.

Apprentissage : Les employés sont libres d'expérimenter, de collaborer et de faire des erreurs.

La voix : Tous les membres de l'équipe se sentent à l'aise pour exprimer leurs opinions et donner leur avis.

Lorsque les dirigeants adoptent ces comportements, les chances que les employés se sentent inclus sont multipliées par 6. Et lorsque les équipes les mettent en pratique, les membres ont 7 fois plus de chances de se sentir à leur place et 9 fois plus de chances de ressentir un sentiment d'appartenance à la communauté.

En outre, comme le montre le tableau suivant, les pratiques d'équipe inclusive conduisent à des résultats tout aussi significatifs pour les organisations.

Les employeurs n'ont pas besoin d'un programme formel pour récolter les bénéfices de l'inclusion. Les équipes qui apprennent et modèlent des comportements inclusifs par tous les moyens disponibles peuvent avoir plus d'impact. Lorsque les employés ont le sentiment de faire partie d'une équipe inclusive, les chances qu'ils perçoivent leur organisation comme inclusive sont multipliées par 12.

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Le rôle corroborant de la reconnaissance

Reconnaissance des employés peut contribuer à créer des équipes inclusives en mettant l'accent sur les comportements dans chacun des cinq domaines clés (intelligence émotionnelle, respect, objectifs et but, apprentissage et voix) et en les célébrant. Et, comme le montre le tableau suivant, dans les organisations où la reconnaissance est une partie familière, fréquente et intégrée de la culture, les gens sont beaucoup plus susceptibles de mettre en pratique les comportements.

La reconnaissance démontre également que les employés et leur travail sont importants, qu'ils font la différence et qu'ils ont leur place. N'oubliez pas que l'inclusion consiste à se sentir vu et valorisé - exactement ce que la reconnaissance fait le mieux.

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"Lorsque nous écoutons et célébrons ce qui est à la fois commun et différent, nous devenons plus sages, plus inclusifs et meilleurs en tant qu'organisation."
-Pat Wadors, ancien Chief People Officer, Procore Technologies

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Les équipes peuvent construire l'inclusion, mais les équipes inclusives ne se construisent pas d'elles-mêmes

Il n'est pas surprenant que la modélisation et le développement de pratiques inclusives commencent par des dirigeants modernes et émotionnellement intelligents.

Lorsque les dirigeants adoptent des comportements inclusifs, les employés sont 34 fois plus susceptibles de faire de même. D'autres résultats positifs spécifiques sont présentés dans le tableau suivant.

Bien entendu, la plupart des dirigeants ont également des responsables. Et ces derniers, ainsi que l'organisation, peuvent apporter un soutien essentiel. Lorsqu'ils le font, les cadres intermédiaires ont 9 fois plus de chances d'adopter des comportements dans les cinq domaines de l'inclusion. De même, les chances d'un leadership inclusif sont multipliées par 10 lorsqu'un dirigeant dispose des outils dont il a besoin pour innover.

Les organisations doivent donner aux dirigeants le temps et les ressources nécessaires pour apprendre et mettre en pratique l'intelligence émotionnelle, la fixation d'objectifs précis, l'écoute active et le respect. Reconnaître les dirigeants qui font preuve de ces comportements renforce l'importance de ces derniers et les encourage à les mettre en pratique régulièrement.

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Que signifie l'inclusion (ou son absence) pour les organisations ?

Si l'intégration est bénéfique à bien des égards pour les individus, les équipes inclusives améliorent aussi directement l'entreprise. Lorsque les équipes sont inclusives, les employés sont non seulement plus engagés et ont un sentiment d'appartenance, mais ils sont également plus susceptibles de se percevoir comme faisant partie de l'organisation, d'avoir un sentiment d'appropriation et de se sentir investis dans le succès de l'organisation. D'autres avantages sont présentés dans le tableau suivant.

À l'inverse, comme le montre le tableau suivant, lorsque les équipes ne se sentent pas intégrées, on observe des niveaux élevés d'anxiété et d'épuisement professionnel, ainsi que des perceptions plus négatives de l'organisation. Malheureusement, seuls 32 % des salariés déclarent avoir une équipe inclusive.

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"Je travaille pour une entreprise de vente au détail et nous vendons à tout le monde, quelle que soit votre apparence. Je pense donc que le fait d'avoir un groupe diversifié de personnes à la tête de l'entreprise et des réunions de groupe où chacun a des idées différentes et où chacun essaie de vendre à différents types de clients... est bénéfique pour les résultats."
- Participant au groupe de réflexion, Los Angeles

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Recommandations

Pour favoriser une véritable inclusion sur le lieu de travail, il faut encourager les dirigeants et les équipes à adopter des comportements inclusifs.

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1. Donner aux dirigeants les moyens de pratiquer l'inclusion

La manière la plus efficace de pratiquer l'inclusion au niveau de l'équipe consiste à ce que les dirigeants donnent l'exemple à leurs équipes. Et lorsque les dirigeants bénéficient du soutien de leur organisation, ils sont 8 fois plus susceptibles d'adopter eux-mêmes des comportements inclusifs.

Ce soutien peut prendre plusieurs formes :

• Former les dirigeants à solliciter et à comprendre les perspectives et les opinions de tous les membres de l'équipe
• Encourager les dirigeants à avoir des discussions ouvertes et transparentes
• Créer un espace sûr pour que les employés puissent exprimer leurs opinions et donner leur avis
• Fournir aux dirigeants les meilleures pratiques pour respecter le temps et les limites des employés de manière égale
• Aider les dirigeants à relier les employés et leur travail aux objectifs et à la vision communs
• Promouvoir une culture dans laquelle les employés se sentent en sécurité pour prendre des risques et échouer
• Donner aux dirigeants les ressources nécessaires pour apprendre à constituer des équipes inclusives, ainsi que l'autonomie, la flexibilité et le temps nécessaires pour mettre en pratique les comportements inclusifs.

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2. Veiller à ce que les équipes et les dirigeants pratiquent régulièrement l'inclusion

Une formation unique ne suffit pas. La cohérence est essentielle. Lorsque les employés ont le sentiment que leur équipe est inclusive tout le temps, plutôt que parfois, les risques d'anxiété et d'épuisement professionnel diminuent (-60 % et -80 %, respectivement), et les chances d'accomplir un excellent travail et de s'épanouir au travail augmentent (447 % et 724 %, respectivement).

Voici quelques exemples de comportements inclusifs :

• Programmer des réunions de routine à des heures alternées afin que les membres de l'équipe internationale ne soient pas obligés de se réunir en dehors des heures de travail.
• Fournir des moyens de recueillir le point de vue et le retour d'information de chaque employé sur une question ou un projet
• Relier les contributions et les réalisations des employés à l'équipe et à l'organisation dans le cadre de moments de reconnaissance fréquents.
  

L'intégration de comportements inclusifs dans l'expérience employé quotidienne expérience employé par le biais d'une modélisation, d'une communication et d'une reconnaissance de la part des dirigeants, finit par faire de ces comportements une partie intégrante de la culture de l'entreprise.

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3. Utiliser la reconnaissance pour encourager davantage les pratiques inclusives

Reconnaissance des employés joue un rôle important dans la constitution d'équipes inclusives. Toutefois, si l'objectif est de faire de l'inclusion un résultat, la manière dont vous reconnaissez les personnes est importante.

La reconnaissance la plus efficace est celle qui est accessible à tous, ce qui signifie que chaque employé a la possibilité de la donner et de la recevoir. Les employés doivent se sentir habilités et à l'aise pour participer aux moments de reconnaissance des autres, que ce soit en tant qu'observateur, présentateur ou personne qui fait simplement part de ses remarques. Intégrer la reconnaissance dans l'expérience employé quotidienne expérience employé, où elle est fréquente et ouverte, et relie les employés à l'organisation et à sa vision.

Lorsque les employés reçoivent et constatent une telle reconnaissance, ils sont plus susceptibles de percevoir leurs équipes comme inclusives. Le tableau suivant montre comment des perceptions positives améliorent les chances de créer une équipe inclusive.

Enfin, la relation entre la reconnaissance et l'inclusion est un cycle qui se perpétue. La reconnaissance soutient le développement de pratiques d'équipe inclusives qui, à leur tour, encouragent une plus grande reconnaissance, ainsi que des sentiments d'appartenance, de communauté et d'engagement plus importants.

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"Lorsque vous reconnaissez les gens pour l'excellent travail qu'ils accomplissent et l'impact qu'ils ont, ils se sentent bien au sein de l'organisation. Et lorsque les gens se sentent bien et se sentent liés à l'organisation, ils restent. Vous pouvez avoir des objectifs ambitieux en matière d'appartenance, mais ce sont les personnes avec lesquelles vous travaillez au quotidien qui vous donnent le sentiment d'appartenir à l'organisation."
-Peggy Essert, directrice des ressources humaines, St. Elizabeth Healthcare

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Équipes inclusives - Principaux enseignements

Plus qu'un programme ou une politique, l'inclusion est une pratique qui se déroule au niveau de l'équipe.

L'inclusion a un retour sur investissement démontré pour les individus, les équipes et les organisations.

Cinq domaines de pratique clés permettent de constituer des équipes inclusives : L'intelligence émotionnelle, le respect, la voix, l'apprentissage et les objectifs.

La reconnaissance encourage et récompense les comportements inclusifs, contribuant ainsi à la constitution d'équipes inclusives.