Un aperçu de notre Rapport mondial sur la culture 2026
Les employés donnent le meilleur d'eux-mêmes lorsqu'ils sont guidés par des objectifs clairs et qu'ils se sentent pleinement intégrés. Un environnement de travail performant les aide à s'épanouir et à trouver leur place.
Nous savons tous que très peu de choses dans ce monde fonctionnent correctement lorsqu’elles sont isolées. Un voilier, par exemple, ne va nulle part sans eau ni vent. Le même principe s’applique aux personnes sur leur lieu de travail. Les employés donnent le meilleur d'eux-mêmes lorsqu'on leur fixe des attentes raisonnables et qu'on leur apporte un soutien varié. Cela se traduit généralement par des objectifs ambitieux, des délais réalistes, une culture d'amélioration continue et l'aide active des dirigeants, des collègues et de l'organisation. Récemment, nous avons approfondi ce concept et avons découvert autre chose : les employés, peut-être plus que jamais, ont également besoin d'un sentiment d'appartenance pour exceller — et ils se tournent vers leur communauté au travail pour le trouver.
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Les organisations et les dirigeants ont longtemps pensé que la haute performance et le bien-être des employés s’excluaient mutuellement. Ils estimaient que « réussir » et gagner en productivité passaient nécessairement par des journées de travail plus longues, moins de temps libre et davantage de stress mental et émotionnel. Cette conviction a conduit 79 % des employés à signaler des symptômes d’épuisement professionnel.1 Et l’on se rend désormais compte à quel point cette hypothèse est erronée, surtout à long terme.
Le burn-out des employés gagnait du terrain dans tous les secteurs avant la pandémie de Covid, coûtant aux entreprises des milliards de dollars en frais de santé² et entraînant une rotation accrue du personnel. Ce n’est toutefois qu’avec l’arrivée de la pandémie et la chute de 15 points des indicateurs statistiques du bien-être des employés en l’espace de quelquesmois³ que les entreprises ont revu à la baisse leurs attentes en matière de performance afin de prendre soin de leur personnel.
Il est intéressant de noter que la priorité accordée au bien-être des employés pendant la pandémie (notamment grâce au télétravail et à des modalités de travail flexibles) n’a pas nui à la productivité. Au cours des deuxième et troisième trimestres de 2020, les individus et les équipes ont été plus productifs qu’au cours de la même période l’année précédente.4 Cette combinaison de facteurs a démontré que les entreprises de la plupart des secteurs pouvaient favoriser le bien-être de leurs employés tout en continuant à afficher d’excellents résultats.
Bien sûr, certaines mentalités ont la vie dure. La pandémie étant désormais derrière nous, de nombreux employeurs se sont remis à privilégier la productivité et la performance au détriment du bien-être de leurs employés. Certains, donnant la priorité aux mesures qui, selon eux, permettront d’améliorer les performances, ont rappelé leurs employés au bureau cinq jours par semaine, ont intensifié l’utilisation de logiciels de surveillance de leur comportement et ont mis en place des indicateurs de performance plus stricts.
Cependant, il ne s'agit pas d'un jeu à somme nulle. Le bien-être des employés n'est pas incompatible avec la haute performance et la réussite de l'entreprise. Au contraire, nos recherches montrent qu'un accompagnement adapté des employés peut permettre de maximiser la rentabilité.
Malheureusement, nos études révèlent également que seuls 34 % des employés bénéficient d'un niveau de soutien suffisant pour répondre aux attentes de leur entreprise. La bonne nouvelle, c'est qu'il existe des moyens concrets permettant aux organisations de parvenir à un équilibre idéal entre les attentes et le soutien, ce qui se traduira par un travail de meilleure qualité et de meilleurs résultats pour tous.
« On ne peut vraiment donner le meilleur de soi-même que lorsqu’on est profondément lié à quelqu’un d’autre. La splendide solitude est l’apanage des planètes, pas des êtres humains. »
— Dr Sue Johnson, psychologue clinicienne
Soutien » de Robert Karasek soutient que des exigences professionnelles élevées et stressantes peuvent coexister tant qu’un employé dispose d’un certain contrôle sur son travail et bénéficie de relations professionnelles solides qui l’aident à faire face.⁵ Ce modèle s’inspire du célèbre modèle comportemental de Diana Baumrind, avec lequel il partage des similitudes, et qui met en évidence l’importance d’attentes saines et d’un niveau élevé de soutien.⁶
Dans le cadre de nos travaux actuels, nous avons constaté que les employés aspirent également à des attentes élevées lorsqu'ils bénéficient d'un soutien important de la part de leur employeur. Le diagramme ci-dessous présente quatre types de cultures d'entreprise, chacune caractérisée par des niveaux variables de soutien et d'attentes raisonnables.
Désengagement : faibles attentes et faible soutien ; la culture la moins saine et la moins productive
Permissif : des attentes modestes associées à un soutien important ; l'absence de défis nuit à la productivité et peut, à terme, entraîner une frustration chez les employés
Autoritaire : des attentes élevées mais peu de soutien ; le manque de retour d'information, de ressources ou d'aide nuit à la fois au bien-être des employés et à leur productivité
Autoritaire : des attentes élevées accompagnées d'un soutien important ; la culture d'entreprise la plus saine et la plus productive
Cette approche visant à comprendre la performance concorde bien avec les conclusions de notre étude de 2023 : les lieux de travail où règnent un fort esprit de communauté et un soutien solide (modèle « autoritaire ») enregistrent une augmentation estimée à 62 % de la durée d'ancienneté des employés (4,4 ans), une baisse de 58 % du nombre d'employés à la recherche d'un nouvel emploi et une réduction de 38 % du burn-out chez les employés.⁷
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Comme l'a démontré notre expérience, les employés bénéficiant d'un soutien important et soumis à des attentes élevées (style « autoritaire ») ont obtenu les meilleurs résultats en matière de satisfaction au travail et de bien-être psychologique. Les employés des environnements de travail offrant moins de soutien (styles « désengagé » et « autoritaire ») ou ayant des attentes moins élevées (style « permissif ») se sont déclarés les moins satisfaits et ont estimé que leur santé mentale en pâtissait. Le soutien organisationnel consiste notamment à offrir aux employés des opportunités d'évolution et de développement, la possibilité de s'exprimer dans les prises de décision, une communication transparente et les ressources nécessaires à l'exercice de leurs fonctions.
En ce qui concerne l'épuisement professionnel et la santé mentale, les employés dont le milieu de travail offre moins de soutien ont déclaré les niveaux les plus élevés de dépression et d'anxiété, et leur état de santé mentale semble s'améliorer lorsque les organisations leur apportent un soutien. Les employés qui bénéficient d'un soutien important présentent un risque moindre de dépression probable (–47 %), d'anxiété probable (–44 %) et d'épuisement professionnel (–88 %).
Ces résultats soulignent l'importance de favoriser un environnement de travail stimulant et ambitieux afin d'améliorer le bien-être et les performances des employés. Les organisations n'ont pas à choisir entre la santé mentale et la productivité : ces deux objectifs sont tout à fait conciliables. Les employés souhaitent être mis au défi et bien traités.
Les attentes élevées et le soutien ont également une incidence sur la culture d'entreprise et, en fin de compte, sur la réussite commerciale. Les employés évoluant dans des environnements de travail performants font état de niveaux plus élevés pour certains indicateurs culturels tels que vision, les opportunités et la reconnaissance, comme le montre le tableau ci-dessous. De plus, ils sont plus susceptibles d'avoir des dirigeants qui pratiquent un leadership moderne,⁸ ce qui se traduit par un engagement accru et un travail de qualité.
En ce qui concerne la fidélisation des employés, ceux qui travaillent dans des environnements « autoritaires » ou « permissifs » affichent la durée de fidélisation prévue la plus longue, restant en moyenne deux ans de plus que ceux évoluant dans des cultures « désengagées » ou « autoritaires ». Il est intéressant de noter que ce sont les personnes évoluant dans des cultures « autoritaires » qui affichent la durée de fidélisation prévue la plus longue, ce qui indique qu’un soutien et des attentes élevés génèrent le plus haut niveau de loyauté.
Une culture axée sur la performance saine permet à chaque employé d'accomplir un excellent travail et d'innover. Cela signifie qu'ils atteignent leurs objectifs, collaborent et apprennent en permanence, ce qui les aide à trouver l'inspiration et à cultiver l'espoir au quotidien, ce qui favorise davantage l'innovation.
reconnaissance des employés constitue un moyen efficace pour les organisations de favoriser de bonnes performances. La reconnaissance consiste à saluer, à mettre en avant et à honorer les personnes lorsqu’elles atteignent leurs objectifs et répondent à des attentes élevées. Elle les incite également à se fixer des objectifs plus ambitieux. En reconnaissant régulièrement leurs employés, les organisations peuvent récompenser leurs efforts, célébrer les étapes importantes des projets et aider les collaborateurs à prendre conscience de leurs progrès et à comprendre que l’entreprise les valorise et se soucie d’eux. La reconnaissance aide les personnes à s’approprier leur travail et à se sentir soutenues tout au long de leur parcours.
Pour instaurer une culture de la performance saine, caractérisée par des attentes élevées et un soutien important envers les employés, gardez à l'esprit les principes fondamentaux suivants :
Les employés estiment que leur lieu de travail leur impose des exigences élevées mais raisonnables lorsqu'ils bénéficient d'une communication régulière et ouverte et qu'ils entrevoient des perspectives d'évolution professionnelle. Le tableau ci-dessous montre que cette perception positive est d'autant plus probable lorsque les facteurs les plus déterminants sont réunis.
Lorsque vous définissez les attentes, fixez des objectifs clairs en lien avec la vision de vision veillez à ce que les employés non seulement comprennent ces objectifs, mais sachent également en quoi leur travail individuel y contribue. Insistez sur ce lien lors des réunions d'équipe régulières.
Idéalement, les dirigeants et les employés définissent ensemble des objectifs motivants et porteurs d’espoir, tout en ayant la possibilité de poser des questions et de donner leur avis. Il convient ensuite de leur fournir les ressources, les formations et le temps nécessaires pour améliorer leurs compétences, ainsi qu’un plan détaillé de développement du leadership comprenant un accompagnement et des projets de développement. Les employés qui sont encouragés à répondre aux attentes et à qui l’on donne la possibilité de s’épanouir et de prendre des responsabilités perçoivent ces objectifs comme des défis personnels qu’ils souhaitent relever.
« La clé pour obtenir de meilleurs résultats réside dans une approche inclusive. Les dirigeants les plus brillants et les plus déterminés savent trouver le moyen de privilégier la complémentarité, dans les petits comme dans les grands moments. Ils font preuve à la fois de fermeté et d’exigence envers les normes, tout en faisant preuve d’attention envers les personnes concernées. »
—Doug Conant, auteur de *The Blueprint: 6 Practical Steps to Lift Your Leadership to New Heights*
Pour soutenir les employés, il faut une communication régulière et un accompagnement professionnel, qui ont d’autant plus d’impact lorsque les responsables s’intéressent à leur bien-être. Faire preuve d’empathie peut renforcer le sentiment d’appartenance en reconnaissant et en prenant en compte les préoccupations liées à la santé mentale. Le tableau suivant montre comment les employés se sentent le plus soutenus.
Donnez votre avis dans le cadre d'échanges réguliers et ouverts. Profitez des entretiens individuels ou des réunions d'équipe pour suivre les progrès réalisés par rapport aux objectifs et saluer les efforts et les réussites au fur et à mesure. Ces moments d'échange permettent également de faire le point sur les attentes et d'aborder les obstacles rencontrés dans le travail.
Quelle que soit la manière dont les dirigeants communiquent avec leurs collaborateurs, il est essentiel qu’ils connaissent et prennent en compte les préoccupations et les difficultés de leur personnel, que ce soit au travail ou en dehors. Cela commence par s’enquérir du bien-être des collaborateurs et leur fournir des ressources pour lutter contre l’épuisement professionnel et améliorer leur santé mentale.9 Parler ouvertement de santé mentale, accorder des congés lorsque cela est nécessaire et faciliter l’accès à des soins de santé mentale aident les collaborateurs à se sentir soutenus.
Bien sûr, les dirigeants ont eux aussi besoin de soutien.10 Prenez régulièrement de leurs nouvelles, demandez-leur comment ils se sentent et aidez-les à soutenir leurs équipes en éliminant les obstacles, en relevant les défis, en leur fournissant des ressources et en leur témoignant votre reconnaissance.
La reconnaissance peut soutenir les employés en validant, en encourageant et en célébrant leurs efforts, leurs réalisations et leur excellent travail. Les employés des organisations où la reconnaissance est intégrée sont 18 fois plus susceptibles de déclarer que leur lieu de travail bénéficie d'une culture de la performance saine, caractérisée par des attentes élevées et un soutien important.
Récompensez régulièrement vos collaborateurs pour diverses raisons : atteinte d'objectifs individuels ou d'équipe, travail allant au-delà des attentes, esprit d'innovation, ou contribution aux étapes importantes et aux réussites de l'entreprise. Soyez précis dans vos remerciements et décrivez ce que la personne a accompli de manière particulière. En reliant les réalisations des collaborateurs à la vision ou aux objectifs de l'entreprise, vous montrez comment ils ont répondu aux attentes, tandis qu'une reconnaissance sincère et personnalisée témoigne de votre soutien.
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« La satisfaction globale d’une personne dans son travail ne se résume pas à une question d’argent ; elle dépend de son expérience globale. Se sent-elle en phase avec l’organisation, entretient-elle de bonnes relations, tire-t-elle un sentiment d’épanouissement de son travail ? Se sentir reconnu et apprécié a un impact considérable. »
— Lindsay Landry, responsable de l’expérience employé, ICF
Une culture de la performance saine se caractérise par des attentes élevées et un soutien important envers les employés.
Les organisations qui cultivent une culture de la performance saine affichent les meilleurs résultats en matière de santé mentale des employés et de performance commerciale.
Favoriser une communication ouverte et offrir des possibilités d'évolution permet de définir des attentes élevées, mais réalistes.
Des échanges réguliers et une attention particulière portée au bien-être aident les employés à se sentir soutenus au travail.
Afin de mieux comprendre l'impact des attentes et du soutien sur le bien-être des employés et leur satisfaction au travail, nous avons mené une expérience en répartissant de manière aléatoire plus de 13 000 employés dans les quatre scénarios présentés sur la page ci-contre.
Nous avons ensuite demandé aux employés d'évaluer leur satisfaction vis-à-vis de leur lieu de travail et dans quelle mesure leur situation aurait un impact sur leur santé mentale. Toutes les comparaisons ont été effectuées par rapport à la condition « non impliquée ».
Cette expérience, qui permet d'établir des liens de causalité, a abouti à deux conclusions importantes :
ICF, un prestataire mondial de services de conseil et de technologies, mise sur la reconnaissance pour s’assurer que ses 9 000 collaborateurs se sentent soutenus. plateforme de reconnaissance de l’entreprise, développée par O.C. Tanner, associe une reconnaissance régulière à des ressources dédiées au bien-être afin d’accompagner les collaborateurs. Les données de reconnaissance intégrées au système d’information RH Workday d’ICF aident les responsables à établir un lien entre les attentes et les réalisations lors des évaluations de performance. Cela permet également à ICF de mettre en avant les efforts collectifs d’une manière qui s’inscrit dans le prolongement de ses valeurs fondamentales.
Résultat : un taux de fidélisation nettement plus élevé ; tant les dirigeants que les employés se sentent davantage soutenus et impliqués dans analyses les aident à atteindre un niveau de performance supérieur.11
