Comment instaurer une culture d'entreprise plus inclusive

Points clés :

L'inclusion se distingue de la diversité en mettant l'accent sur la manière dont les points de vue et les contributions d'un personnel diversifié sont valorisés et intégrés dans l'environnement de travail.

La mise en place d'une culture inclusive nécessite des actions ciblées, telles que l'adoption d'un langage inclusif, la formation des dirigeants à adopter un comportement exemplaire en matière d'inclusion et l'attention portée aux micro-expériences du quotidien.

La mise en œuvre de programmes de reconnaissance équitables favorise l'inclusion en veillant à ce que tous les employés se sentent valorisés et représentés, grâce à des ajustements fondés sur des données qui comblent les écarts en matière de reconnaissance.

La culture d'entreprise a subi de sérieux revers au cours des deux dernières années. De nouveaux défis ont contraint les organisations et les responsables des ressources humaines du monde entier à adopter des mesures défensives qu'ils n'auraient jamais pu prévoir. La pandémie mondiale, l'essor du télétravail et le sentiment de déconnexion qui l'accompagne, la « Grande Démission » et l'appel mondial en faveur d'une plus grande diversité et d'une meilleure inclusion ont tous contribué à remodeler les cultures d'entreprise.

Face à ces bouleversements persistants, comment les entreprises peuvent-elles instaurer des cultures d'entreprise plus inclusives qui aident les employés à renouer avec leur entreprise et entre eux ? Les employés affirment vouloir des employeurs qui respectent leur diversité. Pourtant, nos recherches menées au cours de cette période ont mis en évidence une incertitude et un scepticisme quant aux efforts en matière d'inclusion. Seuls 44 % des employés ont déclaré que les efforts de leur entreprise en matière de diversité et d'inclusion leur semblaient sincères. Ils sont encore moins nombreux, 34 %, à estimer que ces efforts sont efficaces ou à considérer que l'inclusion fait partie intégrante de leur culture d'entreprise.

Pourquoi la diversité n'est pas synonyme d'inclusion

La diversité fait référence à la variété des profils des employés qui composent une organisation, qu'il s'agisse de l'origine ethnique, du genre, de l'âge, de l'orientation sexuelle, du handicap ou de nombreux autres facteurs. L'inclusion, quant à elle, mesure dans quelle mesure chacun de ces groupes, qui constituent une main-d'œuvre diversifiée, est valorisé et représenté.

Great Place to Work® l'explique ainsi : « La diversité concerne la représentation ou la composition d'une entité. L'inclusion concerne la manière dont les contributions, la présence et les points de vue de différents groupes de personnes sont valorisés et intégrés dans un environnement. »

Une étude menée par cette même organisation a révélé que lorsque les employés ont la certitude d'être traités équitablement, indépendamment de leur origine ethnique, de leur sexe, de leur orientation sexuelle ou de leur âge, ils :

Sonya Barlow, fondatrice du réseau LMF, définit la diversité, l'équité et l'inclusion comme une approche globale permettant de garantir un sentiment d'appartenance total sur le lieu de travail ou dans tout autre environnement. La constitution d'équipes diversifiées et la mise en œuvre de mesures d'inclusion exigent une planification minutieuse. Pour parvenir à une inclusion véritable, il est nécessaire d'investir dans le leadership, la formation et la culture d'entreprise.

Des études ont démontré que les organisations dotées d'une culture diversifiée et inclusive obtiennent des résultats nettement supérieurs.                 

Les organisations inclusives ont non seulement l'avantage de voir leurs employés se sentir mieux accueillis et valorisés, mais elles bénéficient également de meilleures performances. Depuis de nombreuses années, dans plusieurs pays, des études ont démontré que les organisations dotées d'une culture diversifiée et inclusive obtiennent des résultats nettement supérieurs.

Poursuivez votre lecture pour découvrir cinq conseils destinés aux dirigeants sur la manière de créer une culture d'entreprise plus inclusive.

1. Apprenez à parler de manière inclusive

Parfois, le sentiment des employés reflète la manière dont on les traite ou dont on parle d’eux. Que ce soit intentionnel ou non, les gens peuvent laisser transparaître des préjugés inconscients dans leurs conversations quotidiennes au travail. C’est pourquoi l’un des premiers conseils pour créer un lieu de travail inclusif consiste à apprendre à s’exprimer de manière inclusive.

De petits changements, mais mûrement réfléchis, dans la manière dont nous communiquons entre nous peuvent grandement contribuer à instaurer un sentiment d'inclusion au travail et à créer une atmosphère où chacun se sent le bienvenu.

2. Se concentrer sur les micro-expériences du quotidien

Faites des efforts ciblés pour mettre en place des pratiques inclusives sur le lieu de travail et offrir des possibilités de formation dans l'ensemble de l'environnement professionnel. Cela peut se traduire par l'amélioration des pratiques de recrutement, des formations sur les préjugés destinées aux employés, l'organisation de réunions publiques spéciales, la collaboration avec la communauté et la mise en place de politiques en faveur de l'égalité salariale.

O.C. Tanner recommande de mettre en place des programmes fondés sur une vision de veiller à ce qu'ils soient adoptés. Les plans doivent inclure des objectifs mesurables et fournir les ressources, les outils et les formations nécessaires pour aider tous les employés à se sentir davantage intégrés. Lorsque l'inclusion est considérée comme une priorité délibérée, elle s'intègre naturellement à la culture d'entreprise.

Afin de rendre la reconnaissance plus équitable à l'échelle mondiale et d'inclure tous ses employés, y compris ceux travaillant sur les sites de production hors ligne, 3M a collaboré avec O.C. Tanner pour créer uneplateforme centralisée et unifiée reconnaissance des employés . « Nous avons travaillé main dans la main avec O.C. Tanner pour garantir que tous les employés aient accès à Everyday Wins, ce qui constitue souvent le principal obstacle. Nos employés de bureau disposaient d’ordinateurs, mais pour bon nombre de nos employés de production, nous avons mis en place des bornes afin qu’ils puissent accéder au programme », explique le responsable du programme de rémunération globale et de reconnaissance. L’entreprise a également utilisé une application mobile intégré Everyday Wins à Outlook, que les employés de production utilisent quotidiennement. Cela permet à tous les employés de se sentir davantage valorisés et intégrés au travail.

Lorsque l'inclusion est considérée comme une priorité délibérée, elle s'intègre alors à la culture.  

Citi, pour ne citer qu'un autre exemple, recherche activement des points de vue diversifiés à tous les niveaux de son organisation. L'entreprise défend un ensemble d'objectifs en matière d'inclusion qui couvrent l'égalité salariale, les groupes d'affinité Citi, l'égalité et les droits des personnes LGBTQ+, l'inclusion des personnes en situation de handicap, ainsi que des stratégies de recrutement ciblées et des parcours de promotion.

Cependant, les comportements inclusifs sur le lieu de travail ne se limitent pas toujours à des programmes formels. Des recherches menées par l’Institut O.C. Tanner montrent que expérience employé d’une multitude de micro-expériences, telles que les conversations que les employés ont avec leurs équipes, les environnements dans lesquels ils travaillent, les messages qu’ils reçoivent de leur entreprise, ainsi que les retours et la reconnaissance dont ils bénéficient de la part de leurs collègues et de leurs responsables. Ce sont ces expériences quotidiennes qui, cumulées, aident les employés à se sentir intégrés et à avoir le sentiment d’être importants pour l’organisation et la culture d’entreprise.

3. Apprendre aux dirigeants à donner l'exemple en matière d'inclusion

Il est difficile pour les organisations de prétendre promouvoir la diversité et l'inclusion lorsque leurs équipes de direction manquent de diversité ou font preuve d'insensibilité envers les populations issues de la diversité. Pour créer un environnement sûr et inclusif, les dirigeants doivent promouvoir l'inclusion en joignant le geste à la parole. Lorsque les dirigeants comprennent l'importance de donner l'exemple en matière d'inclusion, les équipes ont elles aussi beaucoup plus de chances de réussir.

Les organisations devraient encourager leurs dirigeants à prendre conscience de la diversité des expériences, des compétences, des points de vue et des personnalités de leurs collaborateurs. Elles pourront ainsi créer un environnement dans lequel chaque employé se sent à sa place et peut mettre à profit sa singularité pour enrichir la culture d'entreprise et atteindre les buts et objectifs communs.

Kaiser Permanente a été récompensée pour ses pratiques en matière de diversité et d’inclusion dans le recrutement, la fidélisation et la promotion d’employés issus de la diversité (femmes, personnes noires, autochtones et de couleur, anciens combattants, personnes en situation de handicap et membres de la communauté LBTQIA+). « L'entreprise attribue son succès au fait que ses équipes de direction donnent l'exemple en adoptant un comportement inclusif, en promouvant une culture où chacun peut s'exprimer librement et en encourageant les employés à « diriger depuis leur poste », offrant ainsi à chacun une voix et une plateforme mettre en œuvre le changement.^»7

4. Instaurer une culture d'inclusion grâce à la reconnaissance

La valorisation des employés constitue un outil puissant pour favoriser l'inclusion de tous les collaborateurs au sein d'une organisation. Reconnaissance des employés , tels que « Culture Cloud » d'O.C. Tanner, sont conçus pour aider tous les employés à se sentir valorisés dans leur travail.

Lors de la collecte des données pour notre Rapport mondial sur la culture, nous avons interrogé différents groupes de personnes afin de déterminer s’ils estimaient que la reconnaissance faisait partie intégrante de leur culture. Nous avons constaté que les employés étaient 39 % moins susceptibles de considérer que la reconnaissance faisait partie de la culture, tandis que les employées étaient 34 % moins susceptibles de partager cet avis. Il reste donc beaucoup à faire pour que les organisations parviennent à instaurer une culture de la reconnaissance.

Les employés issus des minorités ethniques étaient 39 % moins susceptibles de considérer que la reconnaissance faisait partie intégrante de la culture d'entreprise, tandis que les employées étaient 34 % moins susceptibles de partager ce sentiment.                                                

Pour s'améliorer, les dirigeants peuvent examiner quels groupes sont valorisés et lesquels ne le sont pas, puis apporter les ajustements nécessaires. Selon Forbes, en analysant les données relatives à la reconnaissance, les employeurs peuvent voir comment leurs pratiques en la matière sont mises en œuvre au sein des différents groupes d'employés. « Une entreprise peut ainsi se rendre compte qu'elle ne valorise pas les femmes aussi souvent que les hommes, ou qu'un service est davantage valorisé qu'un autre, ce qui lui donne l'occasion de prendre du recul, de se demander pourquoi, puis de prendre des mesures correctives. »

5. Créer un sentiment d'appartenance afin que les employés aient envie de rester

La création d'une culture d'entreprise inclusive va de pair avec le développement d'un sentiment d'appartenance au travail. La Harvard Business Review souligne que « lorsque les entreprises mettent l'accent sur une culture d'appartenance, elles […] jettent un pont vers davantage d'empathie et d'inclusion pour les groupes les plus marginalisés sur le lieu de travail aujourd'hui ».

En aidant les gens à se sentir intégrés, les entreprises parviennent également à fidéliser davantage leurs employés. Une étude a révélé que 54 % des employés ayant quitté leur emploi au cours des six derniers mois ne se sentaient pas valorisés par leur entreprise, et que 51 % d’entre eux manquaient d’un sentiment d’appartenance. Elle en a conclu que « les employés souhaitent des relations plus solides, un sentiment d’appartenance et être pris en considération ».

^{Le sentiment d'appartenance}au travail est également essentiel pour les télétravailleurs et les employés en mode hybride. Le rapport précise en outre que les employeurs « doivent s'attacher à renforcer les liens au sein des équipes et à offrir à leurs collaborateurs une expérience inclusive et enrichissante, quel que soit leur lieu de travail ».

Profitez des avantages d'une culture inclusive sur le lieu de travail

Les dirigeants qui encouragent initiatives en faveur de l'inclusion initiatives aider les employés à se réjouir d'aller travailler, à accroître leur productivité et à souhaiter rester plus longtemps au sein de l'entreprise. Face à des défis tels que la « Grande Démission », les employés peuvent choisir de rester fidèles à leur employeur plus longtemps lorsqu'ils ont le sentiment que l'entreprise les prend en compte et les représente.

O.C. Tanner publie régulièrement des rapports de recherche sur les tendances, les statistiques et les perceptions qui façonnent les cultures d'entreprise à travers le monde. Pour en savoir plus, rendez-vous sur octanner.com.