O.C. Tanner publie Rapport mondial sur la culture 2024, qui offre une analyse approfondie des profonds changements observés sur le lieu de travail

Le rapport de cette année examine les défis les plus urgents et les opportunités qui se présentent aux chefs d'entreprise en matière de gestion du changement, d'empathie, de flexibilité, de renforcement des compétences et de développement de la résilience

Salt Lake City, Utah – 5 octobre 2023 – Aujourd’hui, O.C. Tanner, référence mondiale en matière de renforcement de la culture d’entreprise grâce à reconnaissance des employés pertinentes, a publié son Rapport mondial sur la culture phare, Rapport mondial sur la culture 2024. Pour sa sixième édition, ce rapport examine l’état actuel du monde du travail et fournit aux dirigeants les analyses les stratégies nécessaires pour relever de front les défis les plus immédiats et les plus importants d’aujourd’hui. S’appuyant sur des données recueillies auprès de plus de 42 000 employés, dirigeants, professionnels des ressources humaines et cadres supérieurs issus de 27 pays à travers le monde, la publication de ce rapport exhaustif coïncide avec le coup d’envoi, aujourd’hui même, de Conférence Influence Greatness 2023.

Parmi d’autres sujets d’actualité, le Rapport mondial sur la culture 2024 Rapport mondial sur la culture une analyse approfondie du groupe qui représente les quatre cinquièmes des travailleurs dans le monde – dont beaucoup se sentent ignorés et sous-estimés, bien qu’ils soient essentiels à la réussite. Ce groupe, appelé « les 80 % », manque cruellement d’accès aux outils, aux technologies et aux opportunités nécessaires pour créer des liens et progresser dans son milieu de travail, ainsi que de l’autonomie et de la voix nécessaires pour façonner son expérience professionnelle.

« Les cultures d’entreprise ont connu des bouleversements majeurs au cours des trois dernières années, et rien n’indique que cette tendance va s’atténuer. Alors que les répercussions et les débats sur les fondements du monde du travail, les priorités des employés et le rôle des dirigeants se poursuivent, le rapport de cette année sert de feuille de route, avec analyses mieux naviguer dans cette transformation en cours », a déclaré Gary Beckstrand, vice-président de l’O.C. Tanner Institute. « Les organisations, en particulier celles qui comptent un grand nombre d’employés en contact direct avec la clientèle, doivent travailler en étroite collaboration avec leurs équipes pour créer des cultures d’entreprise dynamiques — où chacun a envie de venir, de donner le meilleur de soi-même et de rester — face aux changements en cours, et cette étude aidera les dirigeants à y parvenir. »

Entre autres points forts, cette étude a montré que ce sont les solutions centrées sur l'humain qui s'imposent et perdurent, que chaque employé souhaite se sentir reconnu et valorisé, et que la résilience doit aller au-delà de la simple capacité à surmonter le prochain défi.

« Au-delà de la multitude d’études de qualité qui nous aident à mieux comprendre l’expérience des employés à travers le monde, Rapport mondial sur la culture 2024 sont porteuses d’espoir », a déclaré Mindi Cox, directrice des ressources humaines et du marketing. « Nous devons nous attaquer à toute une série de problèmes cruciaux, mais nous observons des conditions et des indicateurs prometteurs – des chiffres qui nous donnent confiance dans le fait que de petits changements dans la manière dont les organisations gèrent le changement, développent les compétences, agissent avec empathie et renforcent la résilience peuvent créer des cultures d'entreprise plus saines. »

Voici quelques-unes des principales conclusions :

- Seuls 27 % des dirigeants se sentent vraiment prêts à aider leurs collaborateurs à s'adapter au changement.

-Les employés qui estiment que leurs dirigeants disposent des outils nécessaires pour les aider à gérer le changement sont :

• 5 fois plus susceptibles de ressentir un sentiment d'appartenance à une communauté
• 6 fois plus de chances de s'épanouir au travail
• 10 fois plus susceptibles d'éprouver un profond sentiment de confiance
• 76 % moins susceptibles de souffrir d'épuisement professionnel

-Lorsque les dirigeants disposent des outils nécessaires pour aider leurs collaborateurs à gérer le changement, leur propre risque d'épuisement professionnel diminue de 73 %.

-Lorsque les employés ont leur mot à dire dans les changements organisationnels, ils sont beaucoup plus susceptibles de considérer que l'organisation est centrée sur les personnes (8 fois plus), d'éprouver un sentiment de confiance (8 fois plus), de ressentir un sentiment d'appartenance à une communauté (5 fois plus) et de s'épanouir au travail (3 fois plus).

-Seuls 59 % des employés estiment que les marques d'empathie de leurs dirigeants s'accompagnent de mesures concrètes et d'un soutien réel, et seules 58 % des entreprises prennent des mesures pour s'améliorer après avoir reçu les commentaires de leurs employés.

-Les employés s'imaginent rester 2 ans et demi de plus dans leur entreprise lorsque leur responsable fait preuve d'empathie.

- Quand on observe le fossé qui se creuse entre expérience employé « ces 80 % » et celle de leurs homologues dans les grandes entreprises :

• Les travailleurs appartenant à la catégorie des « 80 % » sont près de deux fois plus nombreux que leurs homologues des grandes entreprises à estimer qu'ils n'avaient pas d'autre choix lorsqu'ils ont accepté leur poste.
• Seuls 35 % estiment avoir la liberté de s'absenter du travail pour régler des affaires personnelles (contre 58 % des employés de grandes entreprises).
• Seuls 45 % déclarent que leur organisation les aide à acquérir de nouvelles compétences au travail (contre 69 % des salariés d'entreprise).

-La moitié (50 %) des « 80 % » se sentent remplaçables au travail ; seuls 30 % se sentent reconnus et valorisés.

-Près de deux personnes sur cinq parmi les « 80 % » déclarent être considérées comme inférieures par leurs collègues de bureau. Presque autant (35 %) indiquent que les cadres supérieurs minimisent ou rejettent leurs idées, et 39 % affirment que leur travail n’est pas autant valorisé que celui effectué au bureau.

- Les cinq facteurs qui contribuent à instaurer une flexibilité équitable : le soutien de la direction, le soutien de l'organisation, l'autonomisation des employés, le choix des modalités de travail et la gestion du temps.

• Lorsque la flexibilité est équitable, les chances que les employés souhaitent rester une année de plus sont huit fois plus élevées.

-Si tout le monde souhaite bénéficier de flexibilité pour soi-même, 68 % estiment qu'elle devrait également être accessible à tous les employés, quel que soit leur poste. Cependant, seule la moitié environ (57 %) affirme que la culture de leur entreprise favorise la flexibilité dans tous les postes.

- Le risque de burn-out est multiplié par cinq lorsque les employés ne sont pas satisfaits du niveau de flexibilité au travail.

-Les chances que les employés se sentent épanouis sont cinq fois plus élevées lorsqu'une entreprise encourage le développement des compétences.

-De nombreuses entreprises pensent que les employés qui souhaitent acquérir de nouvelles compétences cherchent à élargir leurs perspectives d'emploi. Cependant, moins d'un quart des travailleurs (22 %) déclarent vouloir développer leurs compétences dans le but de changer d'emploi pour exercer dans un nouveau domaine au sein d'une autre entreprise.

• Au contraire, 83 % des travailleurs ont déclaré qu’il était important que les entreprises susceptibles de les recruter proposent des possibilités de développement des compétences ; les principales raisons invoquées pour justifier ce souhait sont l’amélioration des performances dans leur poste actuel (54 %) et l’épanouissement personnel (53 %).
• Les entreprises qui ne proposent aucune formation ont 76 % moins de chances de bénéficier d'une culture d'entreprise florissante et 72 % moins de chances que leurs employés déclarent vouloir y travailler encore dans un an.

-Les employés, les dirigeants et les organisations qui font preuve d'une grande résilience s'appuient sur trois principes fondamentaux : l'adaptabilité, la proactivité et la persévérance.

• Seuls 30 % des employés estiment que leur entreprise fait preuve d'une grande agilité et d'une grande résilience.

-Plus de la moitié (53 %) des employés déclarent qu'on attend d'eux qu'ils surmontent les difficultés sans se plaindre, ce qui multiplie par 1,25 le risque d'épuisement professionnel.

-Les employés qui estiment que leurs dirigeants font preuve d'une grande résilience sont neuf fois plus susceptibles de penser qu'ils en font eux-mêmes preuve, ce qui se traduit par une plus grande probabilité d'engagement (+582 %), un sentiment d'épanouissement professionnel plus fort (+233 %) et une diminution du risque d'épuisement professionnel (–79 %).

Ce rapport complet est disponible sur le site web d'O.C. Tanner à l'adresse suivante : https://www.octanner.com/global-culture-report.  

À propos d'O.C. Tanner

O.C. Tanner est le leader mondial des logiciels et services destinés à améliorer la culture d'entreprise grâce à reconnaissance des employés pertinentes. Notreplateforme reconnaissance des employés « Culture Cloud »plateforme des millions de personnes à s'épanouir au travail.

Notre équipe, composée de plus de 1 500 programmeurs, chercheurs, designers, chargés de clientèle et artisans, est issue de 58 pays et parle 62 langues. Ensemble, nous développons les technologies, les outils et récompenses aident nos clients à créer des environnements de travail productifs, à stimuler l'innovation et à générer des résultats commerciaux positifs. Pour en savoir plus, rendez-vous sur octanner.com.

Méthodologie de recherche

L'Institut O.C. Tanner, l'équipe chargée de la recherche, de l'analyse et de la formation chez O.C. Tanner, utilise diverses méthodes de recherche pour élaborer le Rapport mondial sur la culture, notamment des entretiens, des groupes de discussion, des enquêtes transversales et une enquête longitudinale.

Les résultats qualitatifs proviennent de 18 groupes de discussion réunissant des employés et des dirigeants de grandes organisations. Ces groupes de discussion et ces entretiens ont eu lieu tout au long des années 2022 et 2023, chacun représentant différents types d'employeurs, tant du secteur privé que du secteur public.

Les résultats quantitatifs proviennent d'enquêtes en ligne menées auprès d'employés en Argentine, en Australie, en Belgique, au Brésil, au Canada, au Chili, en Chine, au Danemark, en France, en Allemagne, en Inde, en Italie, au Japon, au Mexique, aux Pays-Bas, en Pologne, aux Philippines, en Arabie saoudite, à Singapour, en Afrique du Sud, en Corée du Sud, en Espagne, en Suède, en Suisse, aux Émirats arabes unis, au Royaume-Uni et aux États-Unis. L'échantillon total comprenait 42 446 travailleurs issus d'entreprises comptant plus de 500 employés. L'Institut O.C. Tanner a collecté et analysé toutes les données de l'enquête. Cet échantillon est suffisant pour tirer des conclusions significatives sur les cultures des organisations dans les pays inclus. Cependant, comme l'étude ne comprend pas de données démographiques, les résultats sont sujets aux erreurs statistiques habituellement associées aux informations basées sur des échantillons. Sauf indication contraire, tous les chiffres proviennent de l'Institut O.C. Tanner.