Comment la reconnaissance favorise la sécurité physique et psychologique au travail

Partout en Australie, la législation en matière de santé et de sécurité au travail met de plus en plus l’accent sur les risques psychosociaux, le devoir de diligence et la gestion préventive de la sécurité. En conséquence, les organisations investissent massivement dans le renforcement de leurs systèmes, politiques, procédures et mécanismes de signalement en matière de sécurité. Cependant, de nombreux dirigeants peinent à traduire ces engagements en mesures concrètes favorisant activement la sécurité dans le travail quotidien.

La solution ? La reconnaissance. Pas seulement des récompenses et célébrations classiques, mais une démarche pleinement intégrée qui met en avant ce qu’est une performance sûre et saine.

Une reconnaissance opportune et significative contribue à mettre l'accent sur les comportements favorables à la sécurité et favorise la mise en place, au fil du temps, d'un environnement de travail sûr. Elle aide les organisations à trouver un équilibre entre le souci du bien-être et la performance, tout en renforçant la responsabilisation au sein des équipes.

Climat de sécurité vs. culture de la sécurité

Bien qu'ils soient liés, le climat de sécurité et la culture de sécurité sont deux notions distinctes, et l'amélioration des résultats organisationnels nécessite de se concentrer sur les deux. Sinon, les organisations risquent de se contenter de mesurer le sentiment sans s'attaquer aux systèmes et comportements sous-jacents qui influencent la sécurité à long terme.

• Climat de sécurité : situation à court terme qui fait référence à la perception qu’ont les employés, à l’instant présent, de leur niveau de sécurité. Ce climat est influencé par le comportement quotidien des dirigeants, les interactions entre collègues et la manière dont sont gérées les erreurs ou les situations d’incertitude.
• Culture de la sécurité : état à long terme qui désigne les convictions, les normes et les comportements profondément ancrés concernant ce qui est considéré comme important, ce qui est récompensé, et ce qui est sanctionné ou ignoré au sein d'une organisation.

Le climat de sécurité peut servir d'outil de diagnostic, tandis que la culture de la sécurité constitue votre objectif à long terme. La reconnaissance est l'un des rares leviers qui agit sur ces deux aspects, tant dans l'immédiat qu'à long terme.

Pourquoi les mesures de sécurité échouent-elles encore ?

De nombreuses entreprises se soucient sincèrement de la sécurité et du bien-être de leurs salariés. Cependant, elles peuvent s'appuyer sur des systèmes qui, sans le vouloir, envoient des messages contradictoires.

Par exemple, il arrive parfois que les résultats en matière de sécurité soient principalement mesurés à l’aide d’indicateurs retardés, tels que les taux d’accidents, les périodes sans incident et les résultats en matière de conformité. Dans ce cas de figure, la reconnaissance des efforts en matière de sécurité est souvent effectuée sur une base annuelle, sous le contrôle des dirigeants, et liée à des séries d’incidents évités (par exemple, des jalons « zéro accident »).

Parmi les conséquences imprévues de cette approche, on peut citer :

• Les gens retiennent ce qui est récompensé, et non ce qui est écrit dans les directives.
• Prendre la parole, cesser le travail ou faire part de ses préoccupations peut sembler risqué
• Les comportements liés à la sécurité psychosociale et interpersonnelle passent inaperçus

Cela affaiblit le climat de sécurité (le sentiment de sécurité au travail tel qu'il est vécu) bien avant que les incidents n'apparaissent dans les données.

« Ce que les organisations choisissent de valoriser envoie un signal clair sur ce qui compte vraiment et façonne la culture qui en découle. »
— Nadia Beedeison, responsable de la stratégie client chez O.C. Tanner

Indicateurs retardés et indicateurs avancés

La sécurité peut être mesurée de deux façons :

• Indicateurs de retard : ils mesurent les résultats ou les conséquences d'actions passées, tels que les taux d'accidents du travail, les demandes d'indemnisation des accidents du travail, l'absentéisme lié à un accident, les demandes d'indemnisation pour préjudice psychologique et le taux de rotation du personnel lié au burn-out ou à des environnements de travail dangereux.
• Indicateurs avancés : mesures proactives visant à prévenir les incidents liés à la sécurité. Il peut s'agir notamment des risques identifiés, de la fréquence des échanges sur la sécurité, du signalement des quasi-accidents, de la participation à initiatives en matière de sécurité, de l'aménagement de la charge de travail, des scores de sécurité psychologique, du niveau de confiance accordé à la direction, ainsi que de la reconnaissance régulière et significative des moments clés en matière de sécurité sur le lieu de travail.

Ensemble, ils donnent une vue d'ensemble des performances d'une organisation en matière de sécurité. Les organisations ont souvent tendance à accorder une importance excessive aux indicateurs de retard, car ceux-ci sont plus faciles à mesurer ; pourtant, les indicateurs avancés constituent un indicateur tout aussi fiable de la sécurité sur le lieu de travail.

Reconnaissance en tant que facteur d'atténuation des risques

Si la reconnaissance est souvent considérée avant tout comme un facteur de motivation, elle constitue également un outil puissant pour faciliter la gestion des risques dans les environnements où la sécurité est primordiale.

Lorsque la reconnaissance renforce systématiquement des comportements tels que le fait de s'exprimer ouvertement ou de vérifier les contrôles, elle constitue un indicateur avancé des performances en matière de sécurité.

Une reconnaissance efficace renforce les comportements qui permettent d'éviter les préjudices, notamment :

• Signaler les dangers ou les incidents évités de justesse
• Exercice du pouvoir d'interruption des travaux dans des circonstances incertaines
• Vérification des contrôles clés
• Signaler les comportements dangereux avec respect
• Soutenir les autres en situation de stress

Ces comportements contribuent à réduire les risques avant qu'un incident ne se produise. Lorsqu'ils sont remarqués et encouragés, les gens les adoptent systématiquement.

« L'attention positive est 30 fois plus efficace que l'attention négative… Les gens n'ont pas besoin de retours d'expérience ; ils ont besoin qu'on s'intéresse à ce qu'ils font le mieux. »
—Marcus Buckingham, HBR

La reconnaissance est un dispositif de renforcement comportemental qui contribue à la sécurité en :

1. Renforcer les comportements exemplaires : lorsque vous valorisez le signalement des dangers ou des incidents évités de justesse, la prise de parole, le soutien apporté aux collègues et le respect des procédures de sécurité, l'accent n'est plus mis sur le fait de ne pas commettre d'erreurs, mais sur l'adoption systématique des bons comportements.
2. Instaurer un climat de sécurité psychologique : la reconnaissance permet aux employés de s'exprimer plus librement, réduit les risques interpersonnels et encourage la participation. Le fait de reconnaître publiquement un employé qui a fait part d'une préoccupation envoie un signal de sécurité plus fort que le simple fait de s'appuyer sur une politique de sécurité.
3. Renforcer une culture de l'apprentissage : la reconnaissance de l'amélioration continue et des équipes qui savent s'adapter après des incidents permet aux organisations de s'éloigner d'une culture du blâme pour évoluer vers un environnement plus productif.

Comportements de leadership

Au sein d'une organisation, la sécurité dépend du comportement des dirigeants. Ce que les dirigeants privilégient, tolèrent et récompensent est rapidement interprété par les salariés comme ce qui compte vraiment. Lorsque ces signaux sont contradictoires, la culture d'entreprise s'érode. Lorsqu'ils sont cohérents, la sécurité s'intègre naturellement dans les pratiques de travail.

Les dirigeants ne se contentent pas d'exprimer leurs attentes : ils les incarnent en temps réel.

Les dirigeants doivent s'attacher à réagir de manière constructive face aux mauvaises nouvelles, à reconnaître tant les efforts que les résultats, à montrer l'exemple en matière de vulnérabilité et à rendre la sécurité visible à travers leurs décisions et leurs communications. C'est dans ces moments du quotidien, en particulier lorsqu'il faut faire des compromis, que les dirigeants renforcent ou, sans le vouloir, sapent une culture de la sécurité.

Au fil du temps, ces signaux répétés façonnent les normes au sein de l'équipe et déterminent en fin de compte si les employés se sentent en confiance pour s'exprimer, signaler les risques et donner la priorité à la sécurité.

Intégrer la sécurité par le biais de l'identité sociale

Les systèmes, les politiques et les comportements jouent un rôle essentiel dans la création d’une culture axée sur la sécurité ; toutefois, les différences entre ces facteurs n’expliquent pas entièrement pourquoi les pratiques de sécurité sont maintenues dans certains environnements et s’affaiblissent dans d’autres. Les organisations doivent également tenir compte de l’identité sociale et de la manière dont les salariés se perçoivent par rapport à la sécurité au travail.

Le comportement n'est pas seulement façonné par des règles, mais aussi par des convictions communes sur qui nous sommes, ce que font les personnes comme nous et ce qui est valorisé au sein de l'organisation. Les cultures axées sur la sécurité sont le fruit d'une construction sociale, et la reconnaissance joue un rôle essentiel pour faire savoir ce qui est remarqué et valorisé.

Les cultures d'entreprise efficaces, axées sur la sécurité, peuvent être appréhendées à travers un prisme fondé sur l'identité sociale qui relie trois domaines clés :

1. Comportement individuel

À ce niveau, il s'agit de la façon dont une personne se perçoit par rapport à la sécurité.

Les particuliers se demandent :

• Puis-je agir en toute sécurité ?
• Puis-je m'exprimer librement sans courir de risque ?
• Vais-je bénéficier d'un soutien si je signale un problème ?
• Est-il acceptable de privilégier la sécurité au détriment de la vitesse ou du rendement ?

La sécurité psychologique détermine si les individus s'expriment ou gardent le silence.

Reconnaissance des employés :

• Autorisation (cette opération ne présente aucun risque)
• Valeur (ce comportement a son importance)
• Identité (voici qui je suis ici)

Exemple : savoir prendre la parole, signaler les risques ou soutenir les autres.

2. Règles de fonctionnement de l'équipe

Ce terme désigne l'identification à un groupe, la définition de ce qui est considéré comme « bien », et c'est là que se forgent les normes communes.

Les équipes demandent :

• Est-ce qu'on veille les uns sur les autres ?
• Est-ce que nous pouvons nous lancer des défis les uns aux autres sans risque ?
• Peut-on exprimer ouvertement ses préoccupations ici ?
• Reconnaissons-nous et encourageons-nous les comportements sûrs ?

Un décalage à ce niveau peut donner naissance à des sous-cultures néfastes (par exemple, la primauté de la performance sur la sécurité, la pression exercée pour que les incidents ne soient pas signalés).

Le rôle de la reconnaissance : elle renforce les normes de l'équipe, et pas seulement les attentes.

3. Signaux organisationnels

À ce niveau, la sécurité fait partie intégrante de l'identité de l'organisation ; c'est ce qui permet de déterminer si elle revêt une réelle importance ou si elle n'est qu'une simple déclaration d'intention.

Au sein des organisations, les gens se demandent :

• L'organisation accorde-t-elle vraiment de l'importance à la sécurité ?
• Les comportements sûrs sont-ils reconnus et récompensés ?
• Les dirigeants réagissent-ils de manière cohérente lorsque des risques sont soulevés ?
• La sécurité est-elle intégrée dans les systèmes, les politiques et les priorités ?

Un manque de cohérence dans ce domaine risque d'entraîner un décalage entre les messages diffusés et les expériences vécues, ce qui peut susciter du cynisme (« On dit que la sécurité est importante, mais… »).

Le rôle de la reconnaissance :

• Échelles et valeurs intégrées
• Relie les comportements à vision
• Renforce la sécurité en tant que « mode de fonctionnement »

Reconnaissance et sécurité psychologique

Le rapport 2026 d’O.C. Tanner sur l’état de la reconnaissance des salariés montre que les salariés sont sept fois plus enclins à rester dans une entreprise lorsque la reconnaissance favorise des relations solides au travail. Ces relations sont essentielles. Elles favorisent la confiance dont les salariés ont besoin pour oser s’exprimer, intervenir rapidement et agir avec discernement même sous pression.

Les risques psychologiques sont de plus en plus pris en compte dans les réglementations en matière de sécurité à travers le monde. Les organisations ont besoin de moyens concrets pour démontrer comment ces risques sont pris en compte dans le travail quotidien, et pas seulement consignés dans des documents de politique générale.

Lorsque les gens ont le sentiment d'être écoutés, respectés et valorisés, ils sont plus enclins à faire part de leurs préoccupations, à reconnaître leurs incertitudes ou leurs erreurs, et à intervenir lorsqu'une situation leur semble dangereuse.

La reconnaissance contribue à instaurer ce climat en faisant évoluer la sécurité : elle ne repose plus uniquement sur des règles, mais sur une responsabilité partagée et un sentiment de fierté.

Quelle équipe est la plus sûre ?

Traditionnellement, la sécurité relevait souvent de la responsabilité d'équipes dédiées, fonctionnant indépendamment des ressources humaines. Cependant, la sécurité physique et la sécurité psychologique sont étroitement liées. La sécurité ne peut plus être cantonnée à une seule fonction. Elle doit être mise en œuvre à tous les niveaux de l'organisation.

Si les services chargés de la sécurité et des ressources humaines jouent un rôle essentiel et complémentaire, ce sont en fin de compte les chefs d'équipe qui déterminent si la sécurité est considérée comme une priorité, mise en pratique et maintenue dans le cadre du travail quotidien.

Au sein des organisations, on distingue trois niveaux de responsabilité partagée en matière de sécurité :

1. Responsabilité technique (équipes de sécurité) : définir les risques, les mesures de contrôle, la conformité, les systèmes, réaliser des analyses d'incidents et suivre les indicateurs retardés. Si la sécurité est gérée uniquement à ce niveau, elle risque de devenir une simple question de conformité.
2. Appropriation culturelle (RH) : instaurer un climat de sécurité psychologique, favoriser la reconnaissance, développer les compétences en matière de leadership et gérer les risques psychosociaux, tout en évaluant le climat de sécurité. Si la sécurité relève exclusivement des RH, elle risque de devenir une question de perception.
3. Responsabilité comportementale (dirigeants) : renforcer les normes quotidiennes, façonner le climat au sein des équipes, réagir aux incidents et aux prises de parole, et donner l'exemple en matière de priorités à travers les décisions prises au quotidien.

Lorsque ces différents niveaux fonctionnent en synergie et permettent de valoriser l'expérience et la parole des collaborateurs, la sécurité s'intègre naturellement dans le déroulement du travail.

Concilier soins et performance

Certaines organisations craignent que la reconnaissance des comportements axés sur la bienveillance ne réduise le sens des responsabilités, mais les recherches issues Rapport mondial sur la culture 2026 » d’O.C. Tanner démontrent que prendre soin de ses collaborateurs est la clé d’un personnel épanoui et durable. La santé mentale s’améliore lorsque les organisations apportent leur soutien, et les collaborateurs qui bénéficient d’un soutien important présentent un risque moindre de dépression (–47 %) et d’épuisement professionnel (–88 %).

Les organisations qui affichent de bons résultats allient des attentes élevées (clarté, normes et responsabilité) à un soutien important (attention, reconnaissance, confiance et ressources). Cet équilibre permet d'obtenir des résultats durables sans risque d'épuisement professionnel. Dans ce contexte, la reconnaissance devient le mécanisme qui relie l'effort à des résultats significatifs sans pour autant affaiblir les normes.

À quoi ressemble la sensibilisation à la sécurité au quotidien ?

Comment la reconnaissance peut-elle contribuer à ancrer la sécurité dans la culture d'entreprise ? Avant de pouvoir accorder une reconnaissance, il faut définir clairement les comportements sûrs, aligner vos programmes de reconnaissance sur ces comportements et suivre les indicateurs avancés ainsi que les résultats.

À partir de là, vous pouvez former vos collaborateurs et vos responsables à identifier efficacement :

• Elle doit intervenir au bon moment : pour être pleinement efficace, la reconnaissance doit être exprimée peu après le comportement qu’elle renforce.
• Il faut indiquer clairement ce qui a été fait et en quoi cela est important : le fait d'établir un lien entre des actions spécifiques et la réduction des risques favorise l'apprentissage.
• Cela doit se faire dans un cadre social et être visible par les collègues : cela permet d'établir des normes communes sur ce à quoi ressemble un comportement sûr. Cela implique notamment de partager des témoignages lors des réunions d'équipe ou des séances d'information sur la sécurité.
• Elle doit être inclusive : les organisations doivent encourager la reconnaissance entre pairs, et pas seulementreconnaissance des employés. Cela implique également d'étendre l'accès à la reconnaissance aux équipes de terrain, aux prestataires et aux responsables.

Les cadres intermédiaires et les responsables jouent un rôle essentiel dans ce processus, en traduisant les attentes de l'organisation en signaux quotidiens qui déterminent dans quelle mesure les collaborateurs se sentent en confiance pour s'exprimer et agir avec prudence.

Exemple : Treasury Wine Estates

Treasury Wine Estates (TWE) s'appuie sur la reconnaissance pour favoriser un climat de bien-être tout en continuant à mettre l'accent sur la sécurité et la performance. Dans le cadre de leur engagement constant en faveur du bien-être de leurs collaborateurs, ils :

• A diffusé, par l'intermédiaire de son PDG, un message vidéo sincère qui témoigne de l'attention authentique que TWE porte à ses collaborateurs
• Encourager l'identification et le signalement proactifs des dangers afin de protéger les travailleurs en première ligne qui sont les plus exposés (ceux qui conduisent des tracteurs et vendangent le raisin)
• A défini un ensemble de qualités et d'attentes en matière de leadership
• Donnez aux employés les moyens d'agir, par exemple en recourant au dispositif d'« arrêt de travail » lorsqu'un risque pour la sécurité est identifié.
• Mener des enquêtes annuelles sur la santé mentale des salariés en Australie, en France, en Italie, en Nouvelle-Zélande et aux États-Unis afin d'évaluer leur état d'esprit, puis mettre en place des programmes globaux visant à répondre à leurs préoccupations
• Fournir aux responsables locaux les ressources nécessaires pour mettre en œuvre des programmes, et utiliser la narration de manière à trouver un écho auprès des différentes régions et des différents acteurs, par exemple lors de leurs « réunions de sécurité » avec les travailleurs des vignobles, au cours desquelles ils abordent la question de la santé mentale dans le cadre de discussions plus larges sur la sécurité
• Renforcer et ancrer les comportements positifs grâce à leur programme de reconnaissance, en accord avec leurs valeurs TWE

Ainsi, les enquêtes annuelles menées par TWE sur l’engagement et l’inclusion ont montré que la sécurité et la bienveillance sont des facteurs souvent très bien notés. Cette approche démontre comment la reconnaissance et une bienveillance manifeste peuvent faire évoluer la sécurité, la faisant passer d’une simple obligation de conformité à une valeur culturelle partagée, garantissant ainsi que les comportements proactifs en matière de sécurité s’intègrent dans les pratiques quotidiennes.

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« Il s’agit de créer un environnement propice à la santé mentale et physique des collaborateurs. Dans une culture axée sur la haute performance, le bien-être est souvent relégué au second plan au profit de l’exécution et des résultats. Pour nous, la pandémie a mis en évidence la nécessité de rétablir un nouvel équilibre, en évoluant vers une culture où la sécurité psychologique et la responsabilité coexistent. Lorsque les collaborateurs se sentent en sécurité et valorisés, ils sont plus enclins à remettre en question le statu quo, à partager leurs idées et à innover. »
—Leon Butler, responsable mondial de la performance et de la rémunération chez Treasury Wine Estates

Les organisations ne construisent pas leur culture uniquement grâce à des politiques. La culture se forge à partir de ce qui est remarqué, renforcé et répété au quotidien.

Lorsque la reconnaissance met systématiquement en avant les comportements qui protègent les personnes, cela envoie un message fort. Cela montre aux employés que la sécurité n'est pas en contradiction avec la performance, mais qu'elle la favorise.

Dans des environnements où le risque est bien réel et où la pression est constante, la reconnaissance stratégique va au-delà du simple encouragement. Elle devient une véritable infrastructure, intégrant discrètement la bienveillance dans la performance, et la performance dans la bienveillance.