Comment le leadership moderne favorise une plus grande inclusion

Il existe plusieurs raisons pour lesquelles les organisations ne parviennent pas à créer des environnements de travail plus inclusifs. L'une d'entre elles est que les pratiques de leadership traditionnelles ne sont plus efficaces. Les PDG et les responsables des ressources humaines peuvent commencer à faire progresser plus rapidement l'inclusion grâce à des pratiques de leadership modernes. Poursuivez votre lecture pour découvrir les principaux enseignements tirés des recherches originales menées par l'Institut O.C. Tanner, ainsi que les stratégies de leadership modernes qui mènent au succès.

Pourquoi le leadership traditionnel ne suffit pas

Lorsque les dirigeants accompagnent, développent et créent des liens avec leurs collaborateurs, ceux-ci peuvent s'épanouir d'une manière qui favorise la réussite tant personnelle qu'organisationnelle. Pour instaurer une culture dans laquelle les collaborateurs s'épanouissent, il faut notamment mettre en place une organisation inclusive où chacun se sent le bienvenu.

Mais il ne s'agit pas seulement de se sentir accepté. Une meilleure inclusion se traduit également par de meilleurs résultats commerciaux.

Des études montrent que les organisations dotées d'une culture inclusive et diversifiée obtiennent systématiquement de meilleurs résultats. Mais ces derniers temps, ces initiatives révélées insuffisantes.^2‍

Des études récentes montrent que seuls 44 % des employés estiment que les efforts de leur entreprise en matière de diversité et d'inclusion sont sincères^.³ Ce chiffre n'est pas surprenant, car la plupart initiatives en faveur de la diversité initiatives dans des réglementations gouvernementales et dans la volonté de limiter les risques.

« La diversité et l’inclusion ont longtemps été considérées comme une simple question de conformité, une case à cocher », explique Daniel Patterson, de l’O.C. Tanner Institute. « Les conséquences de ces initiatives infructueuses initiatives on ne peut plus évidentes. » Voici quelques statistiques concernant deux groupes distincts qui démontrent la nécessité d’une plus grande inclusion :

Les femmes salariées sont au nombre de :³

• 34 % moins susceptibles que les hommes d'éprouver un fort sentiment d'opportunité
• 23 % moins susceptibles de considérer que leurs revenus sont suffisants pour subvenir à leurs besoins
• 31 % moins susceptibles de déclarer avoir reçu des marques de reconnaissance au cours du mois dernier

Les salariés en situation de handicap sont :⁴

• 28 % moins susceptibles de se sentir à leur place au sein de leur organisation
• 41 % moins susceptibles de se sentir valorisés

Étant donné que les initiatives passées en matière de diversité et d'inclusion se sont révélées inefficaces pour instaurer des cultures véritablement inclusives, les organisations doivent repenser leur approche de la diversité et de l'inclusion.

Lorsque les dirigeants adoptent une approche moderne du leadership, les employés ont 11 fois plus de chances de se sentir intégrés^.³

L'impact du leadership moderne sur l'inclusion

La volonté de renforcer l'inclusion commence par des dirigeants modernes qui comprennent que tous les employés ne sont pas identiques. Ils diffèrent à bien des égards, notamment en termes d'origine ethnique, d'âge, de nationalité, d'appartenance ethnique, d'identité de genre, d'opinions politiques et de handicap physique. Mais quelles sont les stratégies concrètes qui ont fait leurs preuves pour favoriser l'inclusion ? Voici ce que révèlent les études.

7 stratégies en matière de diversité, d'équité et d'inclusion pour créer un lieu de travail plus inclusif

1. Favoriser l'adhésion des employés à vision de l'entreprise, à la réalisation des objectifs et aux liens entre eux.

Ce n'est pas sans raison que le sentiment d'appartenance est au cœur des meilleures pratiques en matière de leadership moderne. En aidant vos collaborateurs à se sentir intégrés, vous améliorez la culture d'entreprise et le rendement de vos employés, mais surtout, vous renforcez leur sentiment d'inclusion et d'appartenance.

Lorsque les dirigeants parviennent à ancrer leurs collaborateurs dans vision de l'entreprise, à leur donner le sentiment d'accomplir quelque chose et à favoriser les liens entre eux, cela se traduit par :³

• 11 fois plus de chances de disposer d'une culture d'entreprise inclusive
• 10 fois plus de chances de développer une culture d'entreprise florissante
• 7,5 fois plus de chances de s'adapter facilement au changement
• 6 fois plus de chances d'avoir des dirigeants dotés d'une vision internationale

2. Intégrer le développement d'un leadership inclusif dans la culture d'entreprise.

Les dirigeants modernes établissent naturellement un lien avec leurs collaborateurs, car ils jouent un rôle de mentor, les accompagnent et encouragent leur développement et leur évolution de carrière, plutôt que de se contenter de contrôler et de microgérer. Ils ont tendance à considérer leurs collaborateurs comme des individus, à comprendre les défis auxquels ils sont confrontés et à constituer des équipes inclusives au sein desquelles les membres tissent des liens solides qui atténuent le sentiment d'isolement et réduisent les risques de fragmentation.⁵

Mais il ne suffit pas que les dirigeants prennent eux-mêmes l'initiative d'aller vers les autres et de tisser des liens. Ils doivent encourager les employés à tous les niveaux de l'entreprise à nouer des relations avec leurs collègues. Ils doivent aborder les questions de diversité et d'inclusion. Les responsables doivent régulièrement proposer des formations et des opportunités de développement du leadership.

« Si vous ne veillez pas à ce que vos superviseurs, vos responsables et votre équipe de terrain abordent tous les questions de diversité et d’inclusion… vous allez vous heurter à des problèmes à chaque fois. »
— Leah Lobato, directrice du Comité du gouverneur sur l’emploi des personnes handicapées et les relations avec les entreprises, Utah

3. Intégrez l'inclusion dans votre reconnaissance des employés .

En optant pour un reconnaissance des employés bien conçu, vous évitez d'exclure certains groupes de personnes de cette reconnaissance. Grâce à Culture Cloud d'O.C. Tanner, vous pouvez créer des moments de reconnaissance qui garantissent que tous les employés soient pris en compte et récompensés pour leur excellent travail.

Par exemple, lorsque vous lancez une campagne « Group Deposits », vous pouvez attribuer des points à tous les employés de manière égale, sans distinction de race, de religion, d'identité de genre, d'âge ou de revenu. De plus, grâce aux tableaux de bord en temps réel et aux rapports hebdomadaires sur l'activité des utilisateurs, vous pouvez vérifier que les services et les équipes utilisent les autres fonctionnalités du programme, comme l'envoi Cartes Virtuelles, de manière équitable.

4. Intégrer l'inclusion dans le quotidien des employés.

S'il est vrai que nous devons rendre nos processus de recrutement plus inclusifs et plus diversifiés, l'inclusion ne doit pas être considérée comme un phénomène isolé ni se limiter à des événements spécifiques tels que le recrutement ou l'intégration. Danny Guillory, responsable mondial de la diversité et de l'inclusion chez Autodesk, estime que les dirigeants devraient « identifier les moments décisifs sur le lieu de travail où chacun peut contribuer à la diversité et à l'inclusion ».

Comment intégrer l'inclusion dans le quotidien ? Un concept fort d'intersectionnalité évoqué dans The Opportunity Agenda suggère de « laisser les individus raconter leur histoire. Ils pourraient ainsi devenir de véritables leaders d'opinion en matière de diversité au sein de votre organisation.^»6

Leah Lobato, du Bureau de la réadaptation de l'État de l'Utah, souligne que le handicap est souvent laissé de côté dans les discussions sur la diversité et l'inclusion.^⁷ Les dirigeants doivent veiller à ce que ce groupe ne soit pas négligé lorsqu'ils planifient toute initiative destinée aux employés susceptible de limiter la participation.

5. Tenez compte de la personnalité et des traits de caractère propres à chaque employé.

Les dirigeants d'aujourd'hui reconnaissent que les employés ont des identités multidimensionnelles qui ne se limitent pas à une seule catégorie traditionnelle. La plupart des employés appartiennent à plusieurs catégories. Ils devraient se sentir libres de parler de leur expérience unique sans craindre que d'autres n'aient pas vécu les mêmes expériences.

Lauren Helper, du San Francisco Business Times, affirme que « l'intersectionnalité consiste à reconnaître que chaque aspect de l'identité multiforme d'une personne — race, origine ethnique, genre et autres caractéristiques — a une influence considérable sur la manière dont elle interagit avec les employeurs et d'autres institutions.^»7

« Nous oublions que nous avons notre propre vision du fonctionnement du monde qui nous entoure. Les autres ont leurs propres perceptions, fondées sur leur expérience, et nous ne devrions pas chercher à les contredire. »
— Omar Riney, recruteur senior chez tech.co

6. Favorisez les liens et la communication afin d'aider les employés à se sentir intégrés.

Une communication régulière avec les employés est essentielle. L'un des moyens d'y parvenir consiste à organiser régulièrement des entretiens individuels. Ces entretiens fréquents aident les dirigeants à mieux comprendre les projets sur lesquels travaillent leurs employés et ce qu'ils ressentent ; ils offrent également l'occasion de les valoriser, de leur apporter un accompagnement et de renforcer les liens. Lorsque les employés ont le sentiment que leurs dirigeants leur consacrent du temps, ils sont sept fois plus susceptibles d'entretenir une relation plus étroite que la moyenne avec leur supérieur.^⁵

James Jackson III, responsable du programme de diversité des fournisseurs chez Zions Bancorporation, affirme qu’il est important d’être à l’écoute des employés issus de la diversité. Lorsque les dirigeants d’aujourd’hui interrogent leurs employés sur leurs expériences, ceux-ci sont deux fois plus susceptibles de considérer leur entreprise comme inclusive.²

7. Reconnaissez et valorisez la diversité de vos employés.

L'inclusion célèbre la rencontre entre des origines, des genres, des origines ethniques, des capacités, des orientations sexuelles et d'autres caractéristiques différentes. Elle permet aux organisations de découvrir de nouvelles possibilités qui ne peuvent émerger que lorsque les points de vue, les compétences et les talents d'un grand nombre de personnes uniques sont représentés, respectés et intégrés.³

« Lorsque nous sommes à l’écoute et que nous célébrons ce qui nous unit et ce qui nous différencie, nous devenons une organisation plus sage, plus inclusive et meilleure. »
— Pat Wadors, directrice des ressources humaines, Procure

SOURCES :

1. Selon McKinsey & Company, ce sont les employés issus de la diversité qui sont les plus touchés par la pandémie de COVID-19
2. « Créer des cultures d'entreprise inclusives avec des dirigeants modernes », webinaire O.C. Tanner
3. Rapport mondial sur la culture 2021, Institut O.C. Tanner
4. Enquête globale de juillet 2020, Institut O.C. Tanner
5. Rapport mondial sur la culture 2022, Institut O.C. Tanner
6. Dix conseils pour mettre en pratique l'intersectionnalité, The Opportunity Agenda, 2017
7. Repenser la diversité et l'inclusion au travail, webinaire O.C. Tanner