Transparence, inclusion et humanité : trois tendances en matière de leadership pour 2026

Alors que les changements constants et l'incertitude sur le lieu de travail se poursuivent en 2026, le rôle du leadership évoluera également. L'avenir du leadership sera plus transparent, plus inclusif et profondément humain.

Voici trois façons, basées sur les dernières recherches de l'O.C. Tanner Institute, dont les dirigeants peuvent aider leurs équipes à prospérer au cours de l'année à venir :

1. Redéfinir la transparence sur le lieu de travail

La transparence n'est plus seulement un mot à la mode dans le monde de l'entreprise, c'est le fondement même de la confiance. Mais la transparence au travail ne se limite pas à des mises à jour en temps réel ou à une communication ouverte sur la manière dont les décisions sont prises. Les employés attendent désormais de la transparence dans tous les aspects de leur expérience professionnelle. Donner la priorité à la transparence dans quatre domaines clés (travail personnel, communauté, prise de décision et responsabilité) améliore considérablement les résultats sur le lieu de travail et les résultats commerciaux.

Les dirigeants peuvent mettre en pratique la transparence dans ces quatre domaines en :

• Fixer des objectifs et des attentes clairs pour les employés, donner un retour transparent sur leurs performances et relier leur travail à la vision de l'entreprise.
• Favoriser les environnements où les employés peuvent partager leurs idées, prendre des risques, essayer de nouvelles choses et échouer (ou réussir) ensemble.
• Communiquer les raisons qui motivent les décisions et les changements, et donner aux employés la possibilité de faire part de leurs commentaires dans le cadre d'un dialogue ouvert afin de renforcer la confiance.
• Se tenir responsables, partager ouvertement les défis, admettre leurs erreurs et en assumer la responsabilité.

En fin de compte, les dirigeants qui repensent la transparence seront mieux armés pour guider leurs organisations à travers le changement, favoriser l'inclusion et favoriser des expériences positives pour les employés.

Reconnaissance des employés un excellent moyen de favoriser la transparence. Lorsque les organisations pratiquent la transparence et la reconnaissance, les chances de réussite sont multipliées par 10 et la confiance dans les dirigeants est multipliée par 8. Découvrez pourquoi dans notre Rapport mondial sur la culture.

2. Constituer des équipes inclusives et durables

L'inclusion n'est pas une case à cocher, c'est le moteur d'une équipe florissante. Les données sont claires : lorsque les dirigeants instaurent une culture d'attention et d'inclusion, les employés sont 8 fois plus susceptibles de se sentir intégrés et 10 fois plus susceptibles de s'épanouir. Les équipes sont 13 fois plus susceptibles d'atteindre leurs objectifs, 15 fois plus susceptibles d'être engagées et l'organisation est 8 fois plus susceptible d'être financièrement saine.

Mais les équipes inclusives ne se construisent pas toutes seules. En 2026, les dirigeants devront intégrer une véritable inclusion dans tous les aspects de expérience employé. Cela implique d'adopter des comportements inclusifs, comme encourager les équipes à partager leurs idées, à prendre des risques et à échouer ensemble, à se comprendre mutuellement, à résoudre les conflits de manière productive et à se reconnaître les uns les autres.

Avec une main-d'œuvre de plus en plus internationale et multigénérationnelle, il sera essentiel d'adapter les stratégies de reconnaissance et d'engagement aux différentes régions et tranches d'âge. Commencez par :

• Planifier les réunions à des horaires alternés afin que les membres internationaux de l'équipe n'aient pas à se réunir systématiquement en dehors de leurs heures de travail.
• Fournir des moyens de recueillir les points de vue et les commentaires de chaque employé sur des questions ou des projets
• Relier les contributions et les réalisations des employés à l'équipe et à l'organisation grâce à des moments de reconnaissance fréquents.

Découvrez comment St. Elizabeth Healthcare renforce le sentiment d'appartenance et l'inclusion grâce à la reconnaissance.

3. Diriger avec humanité

Avec l'essor de la technologie, l'aspect humain de expérience employé plus expérience employé que jamais. En 2026, les dirigeants devront faire preuve d'empathie, être accessibles et authentiques. L'IA ne pourra jamais remplacer le rôle d'un dirigeant qui consiste à motiver ses employés, à aider ses équipes à garder espoir pour surmonter les obstacles et atteindre leurs objectifs, à soutenir ses employés ou à célébrer leurs victoires.

Que pensent les employés du rôle de l'IA dans la reconnaissance au travail ? Découvrez-le dans notre rapport sur l'état de la reconnaissance des employés.

Le changement est clair : le leadership repose moins sur le commandement et le contrôle que sur la connexion et l'attention. Cela n'est nulle part plus pertinent que dans le domaine de reconnaissance des employés.

Les employés ont besoin de moments de reconnaissance significatifs. En effet, 74 % d'entre eux estiment qu'il est important que la reconnaissance les aide à se sentir considérés. Les dirigeants jouent un rôle essentiel pour que la reconnaissance soit perçue comme significative :

• Lorsque les dirigeants accordent une reconnaissance qui montre qu'ils connaissent l'employé, la signification de cette reconnaissance est multipliée par six (contre une diminution de 84 % de la signification lorsque la reconnaissance ne montre pas que le dirigeant connaît l'employé).
• Il en va de même pour l'IA : 88 % des employés qui acceptent que leurs dirigeants utilisent l'IA pour rédiger des messages de reconnaissance estiment que leurs dirigeants comprennent comment ils souhaitent être reconnus.
• L'authenticité, la personnalisation et la narration rendent la reconnaissance significative. Créez des moments de reconnaissance personnelle qui détaillent ce que les employés ont accompli et pourquoi cela est important.

Les plateformes de reconnaissance telles que Culture Cloud® peuvent vous aider à créer des expériences de reconnaissance authentiques et percutantes pour vos équipes.

Les dirigeants ont eux aussi besoin de soutien

N'oublions pas que les dirigeants sont aussi des êtres humains. Ils sont davantage exposés au risque d'épuisement professionnel en raison des exigences et des attentes qui pèsent sur eux. Ils ont autant besoin de transparence, d'appartenance et de reconnaissance que leurs équipes. Lorsque les cadres supérieurs et les organisations soutiennent les cadres intermédiaires, ceux-ci sont 9 fois plus susceptibles d'adopter eux-mêmes des comportements inclusifs.

Les organisations doivent faire preuve de transparence envers leurs dirigeants, solliciter leur avis sur les décisions et les changements, les aider à trouver l'inspiration au travail, et reconnaître et apprécier leurs efforts. Lorsque les dirigeants se sentent valorisés et inspirés, tout le monde s'épanouit.

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Pour plus analyses sur le leadership et le milieu de travail, consultez le Rapport mondial sur la culture 2026.