Le leadership par la reconnaissance au Moyen-Orient

La reconnaissance va au-delà d'un simple « merci ». C'est un moyen pour les organisations de valoriser les contributions, les comportements et les réalisations de leurs collaborateurs, en leur montrant que leur travail compte et qu'ils comptent eux-mêmes. Lorsque les collaborateurs se sentent reconnus, ils sont plus enclins à s'investir et à se sentir motivés pour donner le meilleur d'eux-mêmes. Le sentiment d'être valorisé influence la façon dont les personnes perçoivent leur travail et leur sentiment d'appartenance au sein de l'organisation.

Mais l'impact de la reconnaissance ne dépend pas seulement de la fréquence à laquelle elle est exprimée, mais aussi de la personne qui l'exprime et de la manière dont elle est formulée.

La reconnaissance exprimée par une personne qui exerce une influence significative sur l’expérience, l’épanouissement et le travail quotidien d’un collaborateur peut avoir un poids plus important. Pour de nombreux collaborateurs, cette personne est leur responsable. Nos recherches menées au Moyen-Orient montrent que la reconnaissance de la part des responsables figure parmi les formes de reconnaissance les plus significatives que reçoivent les collaborateurs. Cependant, créer ces moments de manière cohérente nécessite davantage qu’un simple programme de reconnaissance. Les responsables doivent comprendre ce qu’est une reconnaissance significative et disposer des outils, de la formation et du soutien nécessaires pour intégrer la reconnaissance dans leur façon de diriger. Lorsque les organisations y parviennent, la reconnaissance cesse d’être une simple case à cocher et s’inscrit dans l’ expérience employé au quotidien.

Les dirigeants comprennent le rôle qu'ils ont à jouer en matière de reconnaissance, mais ont besoin d'aide pour la mettre en œuvre efficacement

Lorsqu’un dirigeant exprime sa reconnaissance, cela montre aux collaborateurs que la personne qui influence leur travail quotidien et leur évolution professionnelle les a remarqués et apprécie leur contribution. La reconnaissance exprimée par les dirigeants renforce la confiance envers la direction et renforce le sentiment d’appartenance des collaborateurs à l’entreprise.

Nos recherches montrent que la plupart des dirigeants ne manquent pas de bonne volonté ; ce qui leur pose problème, c'est la mise en œuvre. Ils souhaitent valoriser leurs collaborateurs, mais ce qui leur manque souvent, ce sont des conseils concrets : quand valoriser, quoi dire, comment personnaliser cette reconnaissance et comment lier cette reconnaissance à ce qui compte le plus. La reconnaissance peut alors devenir occasionnelle, générique ou dépendre du style de management de chacun, plutôt que d'être une expérience que les employés peuvent vivre de manière régulière.

Lorsque les dirigeants disposent des outils nécessaires pour exprimer efficacement leur reconnaissance, les collaborateurs ont six fois plus de chances d'avoir le sentiment que leur dirigeant valorise l'excellent travail qu'ils accomplissent. Ces outils doivent également tenir compte des différences et des préférences régionales, culturelles et organisationnelles.

Si les préférences en matière de reconnaissance peuvent varier d'un pays à l'autre, les bonnes pratiques en la matière restent les mêmes

Les préférences en matière de reconnaissance peuvent varier d’un pays à l’autre. Par exemple, en Arabie saoudite, 40 % des salariés affirment que la reconnaissance la plus significative à leurs yeux viendrait de leur supérieur hiérarchique direct, contre 34 % aux Émirats arabes unis. Cela s’explique par le fait qu’en Arabie saoudite, la reconnaissance de la part du supérieur hiérarchique est étroitement liée à la confiance, signe direct de respect et de valorisation. Aux Émirats arabes unis, elle joue un rôle plus important dans le renforcement du sentiment d’appartenance ; c’est pourquoi la reconnaissance tant du supérieur hiérarchique que des collègues revêt une grande importance.

Les principes fondamentaux d’une reconnaissance efficace restent toutefois les mêmes : elle doit être opportune, sincère, précise et liée à vision. Les organisations doivent aider les responsables à comprendre ce qui rend la reconnaissance significative au niveau local, afin qu’ils puissent exprimer leur reconnaissance d’une manière qui soit perçue comme authentique par les personnes qui en bénéficient.

Comprendre ces différences constitue une première étape importante. La suivante consiste à donner aux dirigeants les outils concrets et la confiance nécessaires pour mettre cette compréhension en pratique.

À quoi ressemble un leadership bien préparé ?

Lorsque les dirigeants sont bien outillés pour exprimer leur reconnaissance, celle-ci s'intègre à la culture d'entreprise. Non seulement les dirigeants reconnaissent plus souvent les mérites de leurs collaborateurs, mais ils montrent également l’exemple en matière de reconnaissance et encouragent les autres à faire de même. En effet, la reconnaissance a 17 fois plus de chances d’être perçue comme ancrée dans la culture d’entreprise lorsque les dirigeants disposent des outils nécessaires pour reconnaître efficacement les mérites et former leurs collaborateurs à faire de même. Cela crée un effet d’entraînement au sein des équipes. Lorsque les dirigeants disposent d’outils de reconnaissance efficaces, les collaborateurs ont 10 fois plus de chances de sentir que leurs dirigeants les soutiennent dans leur démarche de reconnaissance envers les autres.

Donner les moyens d'agir aux dirigeants, c'est :

• Renforcer les compétences en matière de reconnaissance au fil du temps. Proposer une formation continue et partager les meilleures pratiques sur la manière d'exprimer sa reconnaissance. Intégrer des rappels dans les plateformes dédiées à la reconnaissance et les outils destinés aux dirigeants. Considérer la formation à la reconnaissance comme une pratique continue, et non comme une intervention ponctuelle.
• Fournir aux dirigeants un cadre simple pour savoir reconnaître les mérites de leurs collaborateurs, ainsi que les outils nécessaires pour y parvenir. Les dirigeants ont besoin de conseils pratiques pour que cette reconnaissance soit opportune, personnalisée, sincère, précise et en lien avec vision. Intégrer ces bonnes pratiques dans les outils et programmes de reconnaissance.
• Intégrez la reconnaissance dans les routines de management existantes. Au lieu de considérer la reconnaissance comme une tâche à part entière, profitez des moments dont disposent déjà les responsables, comme les entretiens individuels et les réunions d'équipe, pour saluer l'excellent travail au fur et à mesure qu'il est accompli.

Ensemble, ces évolutions font passer la reconnaissance d'une tâche dont les dirigeants se souviennent de temps à autre à une compétence qu'ils sont désormais en mesure de mettre en œuvre efficacement, de manière constante et d'une façon qui soit significative et porteuse d'impact pour leurs collaborateurs.

La reconnaissance est un comportement propre au leadership, et non un programme.

Les organisations qui intègrent la reconnaissance initiée par les dirigeants dans leur culture quotidienne seront celles qui donneront à ces derniers les moyens d’ancrer la reconnaissance dans leur manière de diriger. Pour les employés d’Arabie saoudite et des Émirats arabes unis, la reconnaissance de la part d’un dirigeant peut signifier bien plus qu’une simple marque d’appréciation. Elle peut instaurer la confiance, renforcer le sentiment d’appartenance et rappeler aux collaborateurs que leur contribution compte.

L'enjeu consiste donc à combler le fossé entre le fait de savoir que la reconnaissance est importante et celui de donner aux dirigeants les moyens de la mettre en œuvre efficacement. Lorsque les dirigeants sont autonomisés et dotés des outils nécessaires pour faire de la reconnaissance une partie intégrante de leur leadership au quotidien, celle-ci dépasse le cadre d'une simple initiative et s'inscrit dans la manière dont ils dirigent et mobilisent leurs collaborateurs.