Optimiser le bien-être des employés : élaborer votre stratégie de santé et votre programme de rémunération globale

MODÉRATEUR : Très bien. Commençons donc Allons-y une brève présentation avant de lancer le webinaire d'aujourd'hui.

Bienvenue à la session « Optimiser le bien-être des employés : élaborer votre stratégie de santé et votre plan de rémunération globale ». Nous sommes ravis que vous soyez parmi nous. Nous vous enverrons tout à l'heure un lien vers l'enregistrement de ce webinaire à la demande ; surveillez donc votre boîte de réception. Et si vous souhaitez obtenir des crédits SHRM ou HRCI pour ce webinaire, nous vous communiquerons les codes nécessaires à la toute fin ; veillez donc à rester jusqu'au bout.

Et si vous avez des questions à poser à nos formidables intervenants d'aujourd'hui, n'hésitez pas à les poster dans le chat. Je devrais avoir le temps de répondre à quelques-unes d'entre elles à la fin. Comme toujours, si vous avez des questions au cours de la discussion, n'hésitez pas à les ajouter dans les commentaires, et nous essaierons d'y répondre au fur et à mesure.

Nous avons donc aujourd'hui la chance d'accueillir trois experts dans le domaine du bien-être des employés.

Nous commencerons par le Dr Gabe Hatch. Il est chercheur principal et psychologue clinicien agréé chez O.C. Tanner, où il est spécialisé dans les méthodes de recherche quantitative, les relations interpersonnelles et le fonctionnement psychique.

Au sein de l'Institut O.C. Tanner, il étudie, à l'aide analyses comportementales et de perspectives, l'impact positif et négatif des organisations sur la santé mentale de leurs employés.

C'est maintenant au tour d'Amanda Boatwright. Elle est vice-présidente chargée de la génération de la demande chez Personify Health. Stratège passionnée par la santé préventive, Amanda s'attache à donner aux individus les moyens de mener une vie plus saine et plus épanouissante.

Amanda a occupé des postes très variés, notamment dans le marketing produit et la relation client, au sein d'entreprises de premier plan telles que Baxter Healthcare et Abbott Laboratories.

Enfin, Emily Sharpe dirige le programme « Living Well » chez TIAA depuis 2012. À ce titre, elle supervise tous les aspects liés au bien-être des collaborateurs de TIAA.

Sous la direction d'Emily, le programme « Living Well » de TIAA a été salué à l'échelle nationale, et elle s'est vu décerner le prix du directeur de Health Links pour son engagement constant en faveur des collaborateurs de TIAA.

Emily est spécialiste certifiée en éducation à la santé et membre du corps enseignant du Wellness Council of America. Après ces quelques mots de présentation, nous allons commencer notre webinaire. Alors, Gabe, je te laisse la parole.

DR GABE HATCH : Merci . Très bien. Bon, bienvenue à tous. Je suis ravi de vous avoir tous ici.

Allons-y, on se lance tout de suite.

Donc, dans l'ensemble, ce qui me distingue, c'est que je possède également mon propre cabinet.

Et en tant que bonne thérapeute cognitivo-comportementale, je vais faire de mon mieux pour commencer par vous donner à tous un petit aperçu de ce que j'espère aborder aujourd'hui.

Je voudrais donc commencer par vous expliquer comment repérer les problèmes de santé mentale sur le lieu de travail.

Deuxièmement, je voudrais aborder la manière dont nous pouvons concevoir et mettre en place un programme de rémunération globale véritablement axé sur le bien-être, puis, pour finir, discuter du retour sur investissement de la reconnaissance et de la façon dont nous pouvons l'intégrer à notre offre de rémunération globale.

Commençons donc par aborder les problèmes de santé mentale et par apprendre à les repérer sur le lieu de travail.

Nous venons donc de terminer notre grande étude sur la culture d'entreprise menée par l'Institut O.C. Tanner. Lorsque nous avons examiné les problèmes liés à la santé mentale et que nous avons demandé aux employés de décrire concrètement à quoi ceux-ci ressemblaient, je pense que vous reconnaîtrez des éléments courants qui sont sans doute évoqués dans vos bureaux ou sur votre lieu de travail, tels que des exigences professionnelles excessives, peut-être un manque de satisfaction au travail, l'absence de perspectives d'évolution, le manque de reconnaissance, ou encore le stress lié à l'insécurité financière.

Ce sont des expressions que l'on entend souvent. Quand j'ai commencé à les entendre, je me suis dit que c'étaient des termes courants qui finissaient par masquer les véritables problèmes de santé mentale.

Les symptômes subcliniques, peut-être le burn-out, mais aussi la dépression, vous savez, le manque de satisfaction, la tristesse, le fait de ne plus trouver de plaisir dans des activités qui en procuraient auparavant, ou même une anxiété généralisée, cette crainte d'un avenir financier incertain. Nous avons donc vraiment commencé à réfléchir sérieusement à tout cela.

Dans l'ensemble, ce que nous avons fini par montrer dans notre dernier Rapport mondial sur la culture que la culture peut réellement avoir un impact sur la santé mentale. Une mauvaise culture d'entreprise peut véritablement nuire à la santé mentale. Je pense que c'est une constatation assez intuitive et que nous savons tous que les cultures d'entreprise hostiles auront probablement un impact considérable sur les problèmes de santé mentale. Mais parallèlement, nous pouvons promouvoir des cultures d'entreprise saines qui valorisent les employés et atténuent les problèmes de santé mentale.

Et lorsque nous avons commencé à réfléchir à cette question, je me suis particulièrement intéressé, tout comme mon équipe, à la manière dont nous pouvions identifier ces indicateurs de problèmes de santé mentale sur le lieu de travail.

Ce que je vous invite à examiner, ce sont certains de ces indicateurs clés, et je pose simplement la question aux gens : oui ou non. Diriez-vous cela de vous-même ? Diriez-vous cela de votre lieu de travail ?

Nous avons donc les principaux indicateurs d'une anxiété probable et ceux d'une dépression probable. Je vous invite à jeter un œil à certains de ces éléments et à penser à ce collègue dont vous vous dites : « Ah oui, mon collègue a dit ça. » « Un de mes collègues a fait ça. »

Peut-être qu'ils sont stressés par leur travail. Peut-être qu'ils disent que l'ambiance dans l'équipe est malsaine.

Peut-être qu'ils n'arrivent pas tous les jours à l'heure au travail parce qu'ils ont du mal à se lever. Peut-être qu'ils se sentent un peu seuls.

Et peut-être avez-vous parfois remarqué qu'ils détestent leur travail. Et lorsque tous ces éléments commencent à s'accumuler, il faudrait peut-être commencer à se demander s'il y a des problèmes de santé mentale. Devrions-nous être plus attentifs à ces personnes ?

À partir de là, j'aimerais aborder l'impact d'une culture d'entreprise saine. Vous savez, nous venons juste d'évoquer certains des indicateurs qui pourraient refléter ce qui se passe, ce que les gens pourraient dire dans une culture d'entreprise malsaine. Mais quel est l'impact des cultures d'entreprise saines ? N'est-ce pas ?

Lorsque vision, les opportunités, la réussite, la reconnaissance, le bien-être et le leadership sont présents, on constate une baisse assez significative du risque d'épuisement professionnel, du risque d'un diagnostic probable d'anxiété et du risque d'un diagnostic probable de dépression.

Mais ce qui m'a vraiment enthousiasmé, en tant que clinicien mais aussi en tant que personne désireuse d'améliorer la culture d'entreprise, ce sont ces deux derniers points, auxquels une grande partie de notre étude la plus récente a été consacrée : « survivre » et « s'épanouir ». Nous constatons en effet une baisse assez importante du risque d'épuisement professionnel, du risque d'anxiété et du risque de dépression, surtout par rapport aux autres domaines que nous avons étudiés.

Parlons donc un peu de la manière dont nous pouvons mettre en place un programme de rémunération globale qui soit véritablement axé sur le bien-être.

Dans l'ensemble, je pense que l'une des approches courantes en matière de rémunération globale consiste simplement à proposer à nos employés un large éventail d'avantages. Nous leur permettons de faire leur choix. Nous leur donnons la possibilité de choisir. Et en même temps, je pense que nous avons commencé à nous rendre compte que les employés se posent essentiellement deux questions fondamentales concernant leurs programmes de rémunération globale.

Est-ce que je me contente de survivre ici, ou est-ce que je m'épanouis ?

Et laissez-moi vous expliquer en quelque sorte ce que ces deux éléments signifient, selon moi.

Mais qu'est-ce que cela signifie, « survivre de justesse » ?

Les gens sont-ils dans une situation de précarité financière ?

Manquent-ils d'opportunités ?

Y a-t-il un déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée ? Peut-être un manque de ressources et un sentiment de désespoir face à l'avenir ? Et peut-être un manque d'autonomie au travail ?

N'est-ce pas ? En gros, quand nous avons commencé à interroger les gens à ce sujet, nous avons fini par découvrir qu'environ… combien déjà ? Je crois que 31 % des personnes interrogées ont déclaré qu'elles se contentaient de survivre au travail. Elles ne se sentaient pas en sécurité financièrement. Elles n'avaient pas vraiment d'espoir pour l'avenir et ne voyaient pas vraiment d'issue à cette situation.

Comparons cela à la réussite professionnelle et, peut-être, à ce que signifie réellement « s'épanouir ». Nous disposons de possibilités d'évolution de carrière. Nous bénéficions d'une certaine flexibilité au travail et avons également l'occasion de développer nos compétences.

En fait, lorsque nous avons commencé à nous pencher sur la question, je pense que cette citation d’un des participants à notre groupe de discussion résume vraiment bien, selon moi, l’essence même de tout cela.

« S'épanouir, c'est prendre plaisir à son travail, apprécier les personnes avec lesquelles on travaille, et apprendre et évoluer activement pour accéder au poste suivant, à la prochaine opportunité. Pour moi, c'est ça, s'épanouir. »

Nous voulons créer des cultures d'entreprise où les employés voient non seulement leurs besoins fondamentaux satisfaits, mais où ils contribuent également à créer un environnement propice à l'apprentissage et à l'épanouissement, tout en prenant plaisir à leur travail. C'est en quelque sorte le lieu de travail idéal.

L'une des façons fondamentales d'y parvenir, c'est-à-dire de faire passer les individus d'un état de simple survie à un état d'épanouissement – et je pense que cette approche bénéficie d'un soutien croissant, notamment dans la littérature consacrée à la santé mentale –, consiste à intégrer la reconnaissance dans l'ensemble des avantages sociaux.

Je ne vais donc pas entrer dans les détails de toutes les méthodes que nous utilisons pour y parvenir. Mais, dans l'ensemble, nous avons constaté que lorsque les entreprises disposaient d'un programme de reconnaissance solide, les économies réalisées s'élevaient à environ deux millions, en prenant pour hypothèse une entreprise de cinq mille employés.

Ces économies ont été réalisées grâce à une baisse de l'absentéisme, qui s'explique principalement par une meilleure reconnaissance du travail accompli.

Permettez-moi d'approfondir un peu plus ce sujet, notamment en ce qui concerne un employé pris individuellement.

Cela signifie que, pour chaque employé susceptible de souffrir de dépression, nous avons constaté une économie d'environ huit mille dollars par an en termes de réduction de l'absentéisme lorsqu'un programme de reconnaissance est mis en place.

C'est sans doute l'une de mes diapositives préférées de toute la présentation. En effet, j'ai pris conscience que les programmes de reconnaissance peuvent littéralement sauver des vies. Ces effets peuvent sembler assez modestes à première vue, mais dans l'ensemble, la mise en place d'un programme de reconnaissance permet de réduire le nombre d'accidents corporels ou d'accidents du travail.

Et globalement, si l'on prend l'exemple d'une entreprise hypothétique comptant une centaine d'employés, deux personnes se blessent chaque mois. Avec un programme de reconnaissance en place, ce chiffre tombe à une seule personne.

De même, pour les cas d'anxiété probable, on comptait peut-être cinq blessés par mois. Aujourd'hui, on n'en a plus que trois. Pour les cas de dépression probable, on en comptait onze par mois. Aujourd'hui, on n'en a plus que huit. N'est-ce pas ?

Et même si ces effets sont globalement très modestes, quiconque a déjà dû traiter ce genre de demandes sait à quel point elles peuvent avoir une portée considérable. De plus, le simple fait de reconnaître ces effets, même à petite échelle, semble permettre de réduire le nombre de blessures et, potentiellement, de sauver des vies, ce que je trouve vraiment passionnant.

En résumé, je pense que ce que je retiens surtout, c'est qu'un programme officiel de reconnaissance permet de montrer à vos collaborateurs que votre entreprise s'engage à les aider à s'épanouir.

Et cela ne se limite pas seulement, vous savez, aux bienfaits pour le bien-être et à la capacité de sauver des vies, mais cela offre également un retour sur investissement concret, ce qui nous réjouit énormément. Cela étant dit, je vais maintenant passer la parole à Amanda.

AMANDA BOATRIGHT : Merci beaucoup, Gabe. Je suis ravie d'être parmi vous aujourd'hui.

Je suis ravi de vous parler un peu des types de programmes qui, selon nous, peuvent vraiment avoir un impact sur certains des points que Gabe a également évoqués.

Mais je pense qu’il est important de faire le point sur le contexte actuel des soins de santé et sur la réalité des coûts à laquelle vous êtes tous confrontés. Je sais que beaucoup d’entre vous se posent la question suivante : existe-t-il une voie viable pour l’avenir ?

À un moment donné, nous savions tous que les chiffres collaient et qu’il était possible de surveiller à la fois vos résultats financiers, vos coûts et le bien-être de vos collaborateurs. Mais à un certain stade, les coûts ont atteint un niveau insoutenable, et beaucoup d’entre vous se sont sans doute demandé s’il était possible de préserver la santé tout en maîtrisant les coûts. J’aimerais donc vous faire part de quelques idées pour y parvenir.

Autrefois, les entreprises proposaient des prestations de santé selon une approche standardisée. Mais nous savons bien qu’au final, chaque personne est différente et qu’un seul et même régime ne convient pas à tout le monde.

Nous avons récemment mené une enquête auprès de plus de deux mille salariés issus de dix secteurs d'activité différents afin de mieux cerner leur perception des programmes de santé et de bien-être proposés par leur employeur. Cette enquête nous a permis d'obtenir des analyses très intéressants analyses j'ai hâte de partager avec vous tous.

Pour commencer, nous avons demandé aux employés d'évaluer la capacité de leur employeur à proposer un programme sur mesure répondant à leurs besoins, et trois niveaux de maturité leur ont été proposés.

« Beginner », qui était en réalité une approche universelle, n'a finalement permis qu'une maîtrise très limitée des coûts.

Une approche plus structurée, des initiatives en matière de santé et de bien-être qui suivaient des lignes directrices plus précises et visaient à avoir un impact sur des aspects tels que la santé mentale, sociale et financière, ainsi qu’à réduire les coûts.

Et enfin, un programme optimisé, véritablement connecté et conçu pour susciter l'engagement. Dans ce type de programme, les dirigeants ont accès à des analyses intégrées qui leur permettent d'orienter leurs initiatives, d'optimiser leurs dépenses et de mettre véritablement en place des améliorations futures à l'échelle de l'organisation.

D'après notre enquête, nous avons constaté que seul un employé sur quatre considère que le programme de santé et de bien-être de son employeur est véritablement personnalisé.

Et quand on réfléchit à ce genre de programmes, cela ne fait pas spécifiquement référence à la durée du programme et du plan. Cela pourrait signifier que votre organisation n'a peut-être pas adopté toutes les pratiques réellement optimisées pour offrir cette solution personnalisée à vos collaborateurs.

Ainsi, alors que la plupart des programmes ne sont ni optimisés ni adaptés à l'ensemble du personnel, nous savons que la majorité des employés sont confrontés à des problèmes de santé complexes, dans le cadre d'un programme qui suit une approche très rigide ou peut-être un peu aléatoire, et qui s'appuie sur un plan et des ressources génériques qui ne sont pas réellement adaptés aux besoins spécifiques de chaque individu ni à ceux de l'ensemble du personnel.

Je voudrais donc prendre un instant pour faire une petite pause et voir si nous pouvons lancer un sondage.

J'aimerais savoir comment vos collaborateurs évalueraient le programme et les mesures mis en place au sein de votre entreprise en matière de santé et de bien-être.

Nous allons prendre quelques secondes pour vous laisser le temps de répondre. Très bien. Whitney, qu'en penses-tu ?

MODÉRATEUR : Donc , pour la catégorie « débutant », nous avons obtenu 29 %. Quarante-quatre personnes ont donc coché « débutant ».

Pour la version standard, quatre-vingt-six personnes, soit cinquante-huit pour cent. Et pour la version optimisée, dix-neuf personnes, soit treize pour cent.

AMANDA : D'accord . On n'est donc pas très loin de ce qu'on voit ici sur cette diapositive.

C'est intéressant. C'est intéressant de voir que nous avons ici des chiffres similaires. Oh, super. Ça nous aide beaucoup. On dirait donc qu'il y a même davantage de clients qui bénéficient d'une offre bien définie, mais qui n'ont pas encore atteint ce stade d'optimisation, ce qui est formidable. Cela signifie que nous avons des opportunités de continuer à croître et à nous développer, notamment en examinant votre gamme de programmes.

Bon, j'aimerais approfondir un peu plus ce point. Voici ce que nous avons appris des employés au sujet de leurs programmes de bien-être, et je pense que cela peut nous être utile à tous.

Près de 40 % des salariés doivent se débrouiller seuls pour s'y retrouver dans le système de santé, et la plupart ont le sentiment de ne pas bénéficier des meilleurs soins au meilleur prix.

Et face à la hausse des coûts, nous savons que les employeurs comme vous comprennent l'importance d'aider leurs employés à devenir des utilisateurs plus confiants et plus efficaces du système de santé.

Mais quand on se demande comment et où ils trouvent de l'aide, on constate que cela varie considérablement.

29 % ont recours à leur régime d'assurance maladie d'entreprise.

24 % déclarent utiliser la solution de navigation fournie par leur employeur.

17 % s'appuient sur leur équipe des ressources humaines, et je tiens à le souligner tout particulièrement, car cette charge qui pèse sur les RH concerne chacun d'entre vous.

Et puis il y a ces 40 % qui se débrouillent tout seuls.

La question qui se pose réellement est la suivante : comment s'y retrouvent-ils, et le font-ils efficacement ? Eh bien, si l'on regarde la partie droite de la diapositive, on constate qu'il y a de fortes chances qu'ils ne s'y retrouvent pas très efficacement. Ils ne sont pas vraiment convaincus de bénéficier des meilleurs soins au meilleur prix. Trente-sept pour cent ne sont pas convaincus, et près de la moitié restante ne l'est que modérément.

Il est intéressant de noter que, alors que 16 % des personnes interrogées se disent très confiantes, ce chiffre ne correspond pas tout à fait à la proportion de parties prenantes qui indiquent avoir recours à une solution de navigation ou à d'autres ressources, au sein ou en dehors de leur organisation, pour obtenir de l'aide. Les gens ne parviennent donc pas à accéder à des soins efficaces à moindre coût.

Mais quand on examine certaines des solutions existantes, en particulier ces programmes de santé destinés aux débutants, on constate que les gens passent davantage de temps à gérer leurs prestations.

Et cela représente un défi pour les employés.

Ils souhaitent vraiment pouvoir gérer leur parcours vers une meilleure santé avec le moins d'obstacles possible.

Mais plus les employés mettent de temps à trouver le programme d'avantages sociaux qui leur convient, ou, disons, l'offre de services adéquate, plus nous constatons une lassitude face à la multiplication des solutions ponctuelles, une surcharge des portails, voire une confusion quant aux avantages proposés. Cela conduit les employés à être plus enclins à abandonner complètement, ce qui se traduit par une moindre adhésion aux soins préventifs et aux traitements spécifiques. Nous observons des taux d'attrition plus élevés et des taux d'engagement plus faibles, ce qui, en fin de compte, se traduit par une détérioration des résultats en matière de santé et une perte de valeur pour leurs programmes de bien-être.

Et c'est là que l'avantage d'une plateforme unique plateforme vraiment faire la différence.

Allons donc un peu plus loin et parlons de l'impact sur les coûts des soins de santé.

Malgré le coût croissant des soins de santé, il semble y avoir un manque flagrant de solutions qui intègrent véritablement et de manière transparente tous les aspects de la gestion des soins.

D'un point de vue historique, les tendances montrent que les dépenses de santé ont considérablement augmenté au fil du temps, et rien ne laisse présager un ralentissement de cette tendance pour l'année à venir.

Le groupe d'experts sur la santé a indiqué que nous devrions nous attendre à une nouvelle hausse d'environ 8 % au cours de l'année à venir. Et malgré ces coûts élevés, on constate un réel manque de solutions efficaces pour rationaliser le système de santé.

Le système reste fragmenté, ce qui laisse les employés et les affiliés désemparés et désorientés. Et cette complexité même, vous savez, liée à la nécessité de s'y retrouver parmi toutes ces différentes options – des tarifs aux prestations en passant par les réseaux –, donne à beaucoup l'impression de ne pas savoir clairement quelle voie suivre.

Face à toute cette frustration chez les assurés, qui ne reçoivent pas les soins dont ils ont besoin au moment où ils en ont besoin, ceux-ci finissent par éviter de se faire soigner ou par repousser leur prise en charge, ce qui contribue à la hausse des coûts.

Et, en réalité, ce que nous souhaitons, c'est parvenir à combler ce fossé entre la hausse des coûts et la prestation de soins de qualité, tout en sachant que cela est essentiel pour améliorer l'accessibilité et l'abordabilité des soins de santé.

Je pense que cela renforce vraiment le message que nous a transmis Gabe, à savoir : est-ce que je me contente de survivre, ou est-ce que je m'épanouis ?

Et c'est tellement important que vos collaborateurs se trouvent dans cette catégorie de ceux qui s'épanouissent pleinement. Nous souhaitons vraiment contribuer à cette évolution, en aidant les gens à passer de la simple survie à un véritable épanouissement.

J'aimerais donc en faire une affaire personnelle.

Vous savez, c'est inscrit dans notre nom, et nous nous soucions vraiment de l'impact que nous avons sur les personnes avec lesquelles nous travaillons. Parlons donc de Grace. Je voudrais vous faire part du témoignage d'une de nos adhérentes.

Il y a sans doute quelqu'un comme Grace dans votre entreprise, et d'ailleurs, cela vous rappellera peut-être même une situation que vous avez déjà vécue vous-même.

Je voudrais donc aborder les conséquences, cachées ou non, que le fait de ne pas disposer d'une solution personnalisée peut avoir sur votre entreprise.

Grace s'est donc réveillée avec un enfant qui ne se sentait pas très bien. Comme elle n'arrivait pas à obtenir de rendez-vous chez son médecin traitant, elle a dû prévenir son employeur qu'elle serait en retard, puis se rendre aux urgences, où elle a dû attendre quarante-cinq minutes avant de pouvoir consulter quelqu'un et a fini par dépenser cent dollars.

Au total, cela lui a pris quatre-vingt-dix minutes.

Elle a dû faire une nouvelle halte dans son parcours en annulant sa séance de thérapie. Elle était déjà en retard sur son emploi du temps et une réunion urgente s'était imposée. Elle avait besoin d'aide pour trouver un prestataire en ligne, mais elle n'y est pas parvenue.

Et elle a dû régler ce problème de facturation, ce qui lui a coûté cent cinquante dollars et vingt minutes.

Elle s'est ensuite mise à chercher un centre proposant des coloscopies pour son mari, car il y a des antécédents familiaux et qu'il repoussait sans cesse ce rendez-vous. Cela lui a pris trente minutes et ne lui a rien coûté financièrement, mais cela lui a bien sûr pris du temps sur sa journée de travail.

Après le travail, elle est épuisée. Elle aimerait préparer un repas sain, mais elle ne sait pas par où commencer ; elle finit donc par commander à emporter et dépense encore une centaine de dollars.

Et avec toutes ces exigences entre le travail et la vie familiale, ses maux de dos recommencent à se manifester ; elle prend donc rendez-vous chez un kinésithérapeute, ce qui lui coûte encore cent cinquante dollars. Les dépenses s’accumulent donc, tout comme le temps passé, et cela ne se limite pas uniquement à son domicile. Cela se produit aussi lorsqu’elle est au travail. L’impact est donc global.

Revenons sur le cas de Cynthia, une autre employée qui a bénéficié d'une solution sur mesure.

Elle dispose d'une plateforme de santé personnalisée, et nous pouvons constater certaines des économies directes en termes de coûts et de temps liées à son expérience, qui semble assez différente de celle de Grace. Elle a immédiatement pris rendez-vous en télésanté avec un professionnel de santé qu'elle a trouvé grâce à l'outil d'orientation vers les soins plateforme sa plateforme de santé personnalisée. Cela ne lui a coûté que soixante-dix dollars pour un rendez-vous de quarante minutes.

Elle se sentait stressée par sa journée ; elle s'est donc lancée dans un parcours de gestion du stress et a pris rendez-vous avec un coach pour qu'il l'aide sur la plateforme.

Il ne lui a fallu que cinq minutes pour prendre ce rendez-vous. Et au lieu d'appeler le cabinet de son médecin, elle a contacté son conseiller santé personnel pour régler un problème de facturation lié à une consultation en orthopédie qu'elle avait eue. Ces dix minutes lui ont en fait permis d'économiser cent cinquante dollars.

Puis, entre deux réunions, elle envoie un SMS à son mari pour lui expliquer comment utiliser l'outil de transparence des tarifs plateforme afin de trouver un établissement conventionné pour une IRM. Cinq minutes, sans dépenser un centime.

Elle ne savait pas quoi préparer pour le dîner ; elle s'est alors rendue sur sa plateforme dédiée à la santé plateforme a consulté le guide nutritionnel pour trouver une recette simple et saine, ce qui ne lui a pris que quinze minutes. Et pour soulager ses maux de dos, elle s'est connectée à Internet et a commencé à utiliser l'application Sword sur sa plateforme personnalisée.

Ce sont là des expériences qui suscitent l'intérêt. Elles donnent les moyens d'agir à vos collaborateurs, et nous pensons que c'est ainsi que l'on peut mieux aider.

Nous savons que le monde des affaires d'aujourd'hui, comme d'habitude, est plutôt malsain, et nous pensons qu'il existe une meilleure voie à suivre.

Et nous abordons cette question à travers le prisme de nos quatre piliers.

Avant tout, notre mission est de mettre en relation ceux qui sont isolés. Nous savons qu'une solution intégrée offre une expérience simple et agréable, tant pour vous que pour vos collaborateurs, et vous permet de tout gérer en un seul et même endroit, de l'administration des soins de santé à la navigation, en passant par les conseils pour un mode de vie sain.

Nous savons également que la personnalisation est un atout majeur. Nous souhaitons connaître vos besoins et vos objectifs spécifiques, ainsi que ceux de vos collaborateurs, afin de pouvoir adapter nos solutions, nos services et nos expériences pour y répondre au mieux.

Nos solutions sont véritablement conçues pour susciter l'engagement. Nous nous appuyons sur des méthodes scientifiquement fondées pour créer une expérience captivante qui incitera réellement les gens à prendre soin de leur santé et à la préserver, et qui, au final, vous offrira davantage de moyens de réaliser des économies. Nous exploitons des milliards de données et des analyses basées sur l'intelligence artificielle pour personnaliser l'engagement et maîtriser les coûts à chaque étape de la vie des gens.

Vous vous demandez peut-être comment faire évoluer votre programme de santé et de bien-être afin de soutenir vos collaborateurs et d'atteindre vos objectifs pour obtenir de meilleurs résultats ?

Nous savons bien que les programmes de bien-être conçus pour susciter l'adhésion donnent de meilleurs résultats. Alors, comment s'y prendre pour y parvenir ? N'est-ce pas ? Il s'agit en réalité de progresser sur cette courbe de maturité et de prendre les mesures adéquates pour personnaliser et optimiser expérience employé.

À ce stade initial, il s'agit avant tout de poser les bases. Commencez par identifier les données de départ qui vous semblent importantes ainsi que les points à améliorer afin de dépasser cette approche standardisée.

Lorsque vous entrez dans cette phase de définition, il s'agit avant tout de mettre en place une structure et vision votre programme. Quels sont donc les objectifs et les méthodes de collecte de données dont vous auriez besoin pour élaborer des programmes de santé et de bien-être efficaces, mieux ciblés et plus rentables ?

Et puis, pour vous qui en êtes à cette phase de définition et qui cherchez à atteindre l'optimisation, il s'agit avant tout de prendre conscience de l'impact. Comment tirer parti des données analytiques pour orienter vos investissements stratégiques, obtenir un retour sur investissement mesurable et générer des économies à long terme ? Chez Personify, nous souhaitons vraiment aider les employeurs à progresser en toute confiance sur cette courbe afin de personnaliser cette expérience, en accord avec vos objectifs commerciaux.

Je voudrais donc vous présenter certaines de nos dernières études sur la manière dont nous aidons nos clients à obtenir de réels résultats en matière de santé et à réaliser des économies.

Nous avons donc récemment mené plusieurs études validées par des organismes indépendants qui analysent les données relatives à nos programmes, et ces données révèlent des résultats très probants en matière de coûts et de résultats sanitaires.

Nous avons récemment mené une étude sur deux ans, réalisée par Merative Health Analyses comprendre l'impact des initiatives en faveur du bien-être sur les coûts médicaux et pharmaceutiques.

Cette étude a porté sur 61 000 adhérents à Personify Health, comparés à un groupe témoin de plus de 293 millions de personnes. Et, pour vous donner un petit indice, Emily et l'équipe de TIAA ont participé à cette étude.

Nous avons pris en compte des facteurs tels que l'âge, le sexe, la situation géographique et le type de régime. Cela a permis de mettre en évidence des résultats très probants quant à l'impact de notre programme de bien-être sur la santé.

Je pense que vous pouvez voir les chiffres ici, mais j'aimerais vous donner quelques précisions.

En ce qui concerne le recours accru aux soins préventifs, nous avons constaté que les participants actifs dépensaient 21 % de plus en soins préventifs et effectuaient 26 % de consultations préventives en plus par rapport au groupe témoin, ce qui témoigne clairement d'une approche proactive dans la gestion de leur bien-être.

Nous avons également constaté, et je pense que c'est vraiment important à la suite de la présentation de Gabe, une tendance à la baisse des coûts liés à la santé mentale. Ainsi, les participants les plus impliqués ont enregistré une amélioration de la rentabilité de 3 % et de 14 % en ce qui concerne la dépression et l'anxiété.

Ils ont également enregistré une baisse de 3 % des cas de dépression et un taux de progression de l'anxiété inférieur de 6 %, ce qui montre que ce programme de bien-être a eu des effets positifs sur leur santé mentale et émotionnelle.

Et cela est particulièrement vrai depuis la fin de la pandémie. Nous avons constaté une baisse du recours à l'hospitalisation. Ces membres ont enregistré une diminution de 11 % des admissions en soins aigus et de 25 % des admissions évitables par rapport au groupe témoin, probablement grâce à un recours accru aux soins préventifs et à une meilleure gestion de leur santé et de leur bien-être.

Ils ont également constaté que ces participants actifs avaient davantage tendance à passer d'une prise en charge hospitalière à une prise en charge ambulatoire. Nous sommes donc passés d'un coût unitaire plus élevé à un coût unitaire inférieur à celui du marché.

Et cette baisse des coûts s'est traduite par une réduction globale de 14 % par rapport à l'année précédente, soit une économie d'environ 700 dollars par membre et par an.

Et ces résultats concernaient, là encore, les services hospitaliers, les soins ambulatoires et la pharmacie, par rapport aux références ajustées du marché.

C'est pourquoi nous considérons que la santé est une affaire personnelle et nous nous engageons pleinement à proposer des programmes adaptés à chaque adhérent, qui répondent à ses besoins et l'accompagnent dans son parcours.

Et je suis ravie de céder la parole à Emily Sharpe. Elle est cliente commune d’O.C. Tanner et de Personify et va nous expliquer comment TIAA a mis en place un programme visant à optimiser la santé de ses employés.

EMILY SHARPE : Merci beaucoup, Amanda, et bonjour à tous. Je vais vous parler un peu du programme « Living Well » chez TIAA.

Et, comme Amanda vient de le mentionner, chez TIAA, nous avons la chance de travailler à la fois avec O.C. Tanner et Personify Health. Grâce à ces partenariats, nous avons pu intégrer le concept de « bien-être » – un terme que nous utilisons beaucoup ici chez TIAA – à notre reconnaissance des employés à notre système de récompenses.

C'est pourquoi, avec « Living Well », nous abordons le bien-être global à travers huit dimensions du bien-être.

Si vous regardez le modèle présenté ici, il s'agit des dimensions physique, mentale, spirituelle, intellectuelle, sociale, environnementale, financière et professionnelle.

Et comme l'objectif de « Living Well » vise en réalité le bien-être global, nous avons réussi à susciter l'engagement, non seulement envers notre programme de bien-être, mais aussi envers divers aspects de la rémunération globale et de l'offre de TIAA en la matière, ainsi qu'envers les activités liées à la culture d'entreprise et bien plus encore. C'est cette approche holistique qui ne se concentre pas uniquement sur le bien-être, mais qui vise véritablement l'expérience globale des collaborateurs.

Voici donc quelques mots sur notre programme. Je le rappelle, celui-ci s’inscrit dans le cadre de nos partenariats intégrés avec Personify et O.C. Tanner. Grâce à ces partenariats, nous parvenons à favoriser l’engagement dans les deux sens. Ainsi, 92 % de nos collaborateurs basés aux États-Unis – et je précise « basés aux États-Unis » car, pour l’instant, notre programme « Living Well » s’adresse à eux –, mais nous prévoyons de l’étendre à l’ensemble de notre personnel à l’échelle mondiale l’année prochaine.

Ainsi, 92 % de nos collaborateurs basés aux États-Unis sont inscrits sur notre portail de bien-être, géré par Personify, et chaque semaine, plus de 30 % d'entre eux utilisent cette plateforme.

C'est en réalité notre capacité à offrir un choix qui permet de maintenir l'engagement. Je crois que le Dr Hatch appelait ça le « buffet », n'est-ce pas ? Il ne s'agit donc pas seulement d'un buffet de récompenses, mais d'un buffet d'options disponibles pour répondre aux besoins de chacun.

De plus, une grande majorité de nos collaborateurs ont également utilisé Applause. C'est ainsi que nous appelons notre plateforme O.C. Tanner. Ainsi, 84 % de nos collaborateurs ont utilisé Applause depuis le début de l'année, que ce soit pour envoyer des cartes électroniques, proposer des collègues pour récompenses recevoir récompenses .

Et puis, l'année dernière, 95 % des collaborateurs ont accumulé des points de reconnaissance grâce aux différents moyens mis en place dans le cadre de notre programme de récompenses et de reconnaissance.

Et tout comme nous offrons ce choix via Personify Health, O.C. Tanner nous permet véritablement, à nous et à nos collaborateurs, de choisir comment utiliser ces récompenses. Et, vous savez, on entend souvent dire que certains les dépensent dès qu’ils les reçoivent. C’est comme ma fille de neuf ans : dès qu’elle a de l’argent dans sa poche, ça lui brûle les doigts. N’est-ce pas ? Et certains de nos employés gèrent leurs récompenses exactement de la même manière.

Et puis il y a d'autres personnes avec qui c'est sympa de les entendre raconter depuis combien de temps elles accumulent ces points. Et souvent, elles disent : « Je ne sais même pas combien ça vaut. Je les garde juste pour voir combien je peux en avoir. »

C'est donc sympa de les entendre en parler, mais aussi de découvrir toutes les façons amusantes dont ils peuvent utiliser ces récompenses. Et puis, sur notre plateforme Living Well plateforme Personify, les collaborateurs progressent à travers différents niveaux dans Personify Health, et à chaque niveau, ils gagnent des points « Applause » ou des points de récompense auprès d'O.C. Tanner.

Et chaque année, une part importante de toutes les récompenses obtenues dans Applause est liée à notre programme « Living Well ».

Ainsi, en 2023, ce chiffre s'élevait à vingt-six pour cent. Et depuis le début de cette année, il atteint trente-quatre pour cent. Je m'attends à ce qu'il diminue légèrement à mesure que les primes de fin d'année seront versées, mais il s'agit tout de même d'un chiffre très solide qui témoigne de la solidité de ce partenariat et de cette intégration.

Et avec Personify Health, nous nous connectons directement à notre plateforme Applause ou O.C. Tanner plateforme les collaborateurs puissent voir les avantages qui leur sont proposés. Ainsi, lorsque vous accédez à Personify, vous êtes redirigé vers Applause pour découvrir les avantages disponibles. Lorsque vous êtes sur Applause, vous êtes redirigé vers le portail de bien-être. Je sais que j'utilise ces termes de manière interchangeable, mais pour nous, le portail de bien-être, c'est Personify, tandis qu'Applause correspond à O.C. Tanner.

Et cela permet vraiment de mieux comprendre ces deux aspects et de voir comment les relier entre eux.

Mais il ne s'agit pas seulement de récompenses.

Cela contribue aussi, tu sais, à créer l'environnement dont parlait le Dr Hatch. N'est-ce pas ? C'est donc par le biais du bien-être global que nous cherchons à amener les gens, tu vois, dans cet environnement épanouissant.

De plus, nous avons également exploité les résultats de l'étude Merative menée pour Personify et avons constaté que chaque dollar investi nous rapportait trois dollars et dix-sept cents. Nous savons donc que notre programme de récompenses nous permet non seulement d'atteindre nos objectifs en encourageant des comportements sains, mais aussi de réaliser des économies.

Mais plus que tout, je pense que nos collaborateurs apprécient tout simplement le choix qui leur est offert. Encore une fois, ce buffet : comme nous le mettons à leur disposition, cela leur permet, lorsqu’ils souhaitent adopter un mode de vie sain, d’avoir le choix parmi ces options.

Il se peut donc que certaines personnes se concentrent sur l'activité physique. D'autres préfèrent rencontrer un conseiller et se concentrer sur leur santé mentale. D'autres encore se consacrent pleinement à des activités bénévoles.

Nous proposons donc ce choix via Personify, mais nous proposons également les options offertes par O.C. Tanner pour l'utilisation de ces récompenses.

Et, vous savez, c'est exactement ainsi que nous personnalisons le bien-être : en proposant des options adaptées aux objectifs propres à chacun, en aidant chacun à atteindre ces objectifs, mais aussi en répondant à ses besoins spécifiques.

Nous procédons donc de plusieurs façons différentes.

Je ne vais pas les passer tous en revue, mais j'aimerais en souligner quelques-uns. N'hésitez pas à les lire pendant que je parle et à poser des questions si vous en avez. Ainsi, lorsque nous élaborons nos plans annuels pour « Living Well », nous examinons les données dont nous disposons dans ces huit domaines, et bien d'autres encore.

Cela va donc des tendances actuelles du marché aux données relatives aux sinistres, en passant par les études récentes, les données sur l'engagement et les retours des collaborateurs.

Nous recherchons donc, en quelque sorte, des occasions de collaboration en interne, dans le cadre de ces huit dimensions du programme « Living Well ». De plus, les collaborateurs gagnent ce que nous appelons des « points bien-être ». C'est ce qu'ils obtiennent sur la plateforme Personify lorsqu'ils participent aux activités de leur choix.

Nous ne leur disons pas « vous devez faire ça ». Nous leur offrons toutes les possibilités qui s'offrent.

Et ce ne sont là que quelques-unes des façons dont nous y sommes parvenus. L'une de mes initiatives préférées, que nous avons mise en place via Personify, consiste à avoir créé un défi sur mesure qui permet de découvrir les bureaux de TIAA à travers le monde.

Nous avons commencé à faire ça pendant la pandémie de COVID, un peu pour rassembler les gens, sans pour autant les réunir physiquement.

Mais avec notre lancement mondial prévu l'année prochaine, nous avons en fait repensé ce défi, et ce sera le premier que nous organiserons avec nos collaborateurs américains et internationaux. Et nous allons, pour ainsi dire, « visiter ou découvrir différents bureaux de TIAA ». Il y aura donc une photo du bâtiment, et peut-être une anecdote amusante. Par exemple, l’un de nos bureaux a sa propre bande-annonce, car il est apparu dans de nombreux films et séries télévisées, ou simplement dans des films en général. C’est donc une activité amusante, mais qui permet aussi de rassembler les gens, où qu’ils se trouvent.

Nous utilisons également un système de points pour encourager la participation aux dépistages préventifs et aux vaccinations, ce qui nous a permis de maintenir, année après année, un taux de participation élevé à ces différents dépistages et vaccinations.

Mais ces taux sont nettement supérieurs à la référence fixée par notre prestataire d'assurance maladie, et l'équipe chargée de notre contrat nous répète sans cesse que c'est la structure de notre système d'incitations qui en est la cause.

Nous savons donc que si tant de personnes se soumettent à ces dépistages et à ces vaccinations, c’est parce que nous les récompensons pour cela. Et nous en avons également entendu parler de manière informelle. Je ne saurais vous dire combien de personnes m’ont dit : « Je n’ai passé une mammographie que parce que je voulais obtenir les cinq cents points de bien-être, et cela m’a sauvé la vie. »

C'est juste un exemple, n'est-ce pas ?

Une autre façon dont nous collaborons et encourageons les modes de vie sains ainsi que notre culture d'entreprise consiste à récompenser l'engagement et les activités bénévoles. Ainsi, si les collaborateurs enregistrent au moins huit heures de bénévolat sur notre plateforme communautaire au cours d'un trimestre, ils peuvent alors bénéficier de points bien-être pour ce trimestre. Cela va dans le sens de ce à quoi nous aspirons vraiment, à savoir une culture du bénévolat chez TIAA, tout en favorisant le bien-être spirituel et social.

Et nous soutenons également des initiatives telles que nos groupes de ressources pour les employés : qu'il s'agisse d'événements qu'ils organisent et qui portent sur le bien-être, ou simplement de la participation à un groupe de ce type, nous estimons que cela mérite d'être récompensé par des points.

En tant qu'entreprise dont la mission est d'aider chacun à atteindre le bien-être financier tout au long de sa vie, nous veillons également au bien-être financier de nos propres collaborateurs.

Nous offrons donc des points ou des récompenses pour les consultations avec un conseiller financier, la participation à des ateliers financiers et les services d'autres partenaires disponibles via Personify Health.

Pour conclure, nous avons également contribué à renforcer l'engagement chez O.C. Tanner en menant des campagnes axées sur la reconnaissance et la gratitude dans le cadre du programme « Living Well ». Nous avons ainsi pu associer la science de la gratitude à l'utilisation d'O.C. Tanner dans ce contexte.

Encore une fois, je ne vais pas tous les passer en revue. J'en ai déjà assez dit, mais je me ferai un plaisir de répondre à vos questions.

À mon avis, l'essentiel ici est que Personify et O.C. Tanner nous permettent d'offrir ce choix en matière d'obtention et d'utilisation des récompenses dans le cadre de notre programme de rémunération globale.

Et nous sommes convaincus que le bien-être de nos collaborateurs n'est pas seulement une question de principe. C'est une condition indispensable pour développer une main-d'œuvre dynamique.

Sur ce, je vais laisser la parole à Whitney pour la séance de questions-réponses.

MODÉRATEUR : Super. Je vais vous montrer ça.

Quelqu'un a donc demandé : « Comment ce programme, Personify Health, s'intègre-t-il au système de santé canadien ? »

AMANDA : Je répondrai volontiers à cette question.

Vous savez, nos programmes sont vraiment conçus pour s'adapter aux objectifs commerciaux spécifiques de votre entreprise, et nous pouvons vous contacter pour discuter plus en détail de la manière dont cela fonctionne au Canada et au sein du système de santé canadien. Il existe évidemment des nuances qui peuvent vous concerner au Canada et qui diffèrent quelque peu de ce que l'on observe ici, aux États-Unis.

Mais en fin de compte, nos programmes sont avant tout conçus pour s'adapter à votre entreprise et à vos besoins spécifiques, et nous pouvons ensuite examiner comment cela s'intègre au système de santé.

MODÉRATEUR : Super. Encore une question. Celle-ci s'adresse à Emily. On demande : « Emily, est-ce que Personify, O.C. Tanner ou plateforme autre plateforme constitue l'interface utilisateur de la solution ? Privilégiez-vous une source unique ou un guichet unique ? Si oui, qui assure l'interface utilisateur ? »

EMILY : Donc non. On va dans les deux sens.

En gros, lorsque vous vous rendez sur notre page d'accueil Internet, c'est là que tout commence. À partir de cette page d'accueil, vous pouvez vous connecter via l'authentification unique (SSO) à Applause, mais aussi au portail de bien-être.

Mais nous n'utilisons aucune de ces deux plateformes comme portail d'accès principal. En réalité, c'est notre intranet qui sert de portail d'accès principal pour tout ce qui concerne nos collaborateurs et la communication.

MODÉRATEUR : Super . D'accord. Voyons voir.

Y a-t-il d'autres recommandations pour les petites entreprises qui ne remplissent peut-être pas les conditions requises pour utiliser la plateforme O.C. Tanner ? Et si oui, ces recommandations s'appliqueraient-elles également à Personify ou à d'autres portails dédiés au bien-être ?

DR HATCH : Je pourrais peut-être dire quelques mots à ce sujet, puis, Amanda, j’aimerais connaître ton avis, ainsi que celui d’Emily. Je pense que l’un des aspects que nous avons étudiés, notamment dans le cadre Rapport mondial sur la culture plus généralement des programmes de reconnaissance, concerne la création de cette culture de la reconnaissance.

Je recommanderais donc, d'une manière générale, de réfléchir à la manière dont vous pouvez instaurer ou développer une culture d'entreprise qui intègre des formes personnalisées de reconnaissance, où la gratitude occupe une place importante, et de voir comment vous pouvez récompenser régulièrement vos employés lorsqu'ils accomplissent ces actions spécifiques.

Est-ce que je pense ou est-ce que je sais que les programmes spécifiques d'O.C. Tanner sont efficaces ? Absolument.

Et en même temps, est-ce que je pense qu'une petite entreprise peut peut-être mettre au point une solution maison ? Je pense que c'est également le cas.

AMANDA : Et, bien sûr, pour rebondir là-dessus, ce genre de solutions développées en interne sont des éléments que l'on peut, dans certains cas, intégrer à la plateforme Personify. Je pense que cela dépendrait de la conception, et c'est un sujet dont nous devrons discuter et que nous devrons approfondir.

MODÉRATEUR : Super . Bon. Voici une question de Nick. Il dit : « Emily, tu as mentionné un montant précis que tu as constaté en analysant ton retour sur investissement. Quelle méthode as-tu utilisée, ou du moins, que peux-tu nous dire pour calculer ce chiffre ? »

EMILY : Bien sûr. Amanda pourra aussi nous en parler. En tant que clients de Personify Health, nous avions accès à cette information, car elle faisait partie de l'étude Merative menée en collaboration avec un tiers. Amanda, tu peux intervenir ici aussi.

Je pense donc que cela pourrait être la propriété de Personify, mais je n'en suis pas certain.

AMANDA : Oui . En fait, nos données provenaient de plusieurs grands employeurs, et nous disposions de plus de soixante mille points de données provenant de nos clients. TIAA faisait partie des clients inclus dans cette étude, et ces données ont été comparées à un groupe témoin de plus de deux cent quatre-vingt-dix millions de personnes.

Ils ont donc examiné l'impact de leur programme de bien-être sur les services hospitaliers, ambulatoires et pharmaceutiques, et ont commencé à recueillir des données et des chiffres précis concernant ce programme.

Et, en fin de compte, vous savez, je crois que nous avons analysé ces données en détail pour certains des clients qui ont participé à cette initiative, puis nous avons obtenu des chiffres globaux plus généraux que j'ai présentés concernant certains impacts sur les coûts d'hospitalisation, la santé mentale, les soins ambulatoires, etc. Nous avons donc examiné des données, et vous avez raison. Je veux dire, je pense que cela reposait sur les données de l'étude, et que cela concernait donc très spécifiquement ce cas précis.

MODÉRATEUR : Parfait. Cette question s'adresse à vous trois. Pourriez-vous nous donner d'autres exemples de programmes de reconnaissance efficaces ? Par exemple, pour quelles raisons les employés peuvent-ils être récompensés, et comment se félicitent-ils mutuellement ?

DR HATCH : Bon, je vais peut-être commencer par… Oh, je vais vous laisser parler en premier.

EMILY : D'accord. J'allais justement vous expliquer ce que nous faisons.

Et je sais, Michael, que celui qui s'occupe de notre compte O.C. Tanner est présent ici, alors j'espère que je serai à la hauteur.

Nous proposons donc plusieurs options. Il ne s'agit pas seulement de notre programme « Vivre bien », mais ils peuvent aussi utiliser Cartes Virtuelles », qui servent à dire merci, à féliciter quelqu'un ou, disons, à donner un coup de pouce.

Mais ils peuvent aussi proposer des candidats pour récompenses liées aux points qu'ils peuvent eux-mêmes gagner. Donc, si on fait quelque chose de génial.

Ensuite, on pose quelques questions de sélection. Par exemple, quelqu'un pourrait dire : « Oh, je voudrais attribuer ce prix à telle personne », mais peut-être que… Je crois qu'on a mis ça en place spécialement pour notre public. Gabe pourra peut-être vous en parler, mais on peut configurer le système de manière à ce que certains critères de sélection doivent être remplis pour obtenir un certain niveau de récompense. Le tout est ensuite soumis à un responsable pour approbation.

Mais je pense simplement que ça doit aussi faire partie de la culture. N'est-ce pas ? Parce que si on ne dit jamais merci, c'est une chose sur laquelle il faut travailler, mais, en plus, un simple merci peut faire toute la différence.

Mais ce que j'apprécie particulièrement chez O.C. Tanner, c'est que l'on peut adresser ces remerciements ou décerner ce prix de nomination, puis intégrer cela dans l'évaluation annuelle de la personne concernée. Ainsi, ce n'est pas seulement le responsable qui dit : « Tu as fait du bon travail cette année. » N'importe quel autre collaborateur de l'entreprise peut te faire part de ses commentaires sur un travail bien fait ou souligner comment tu t'es surpassé au cours de l'année.

DR HATCH : Oui. Tout d’abord, je voudrais revenir sur certains points qu’Emily a déjà évoqués, mais ensuite, je pense que ce qu’Amanda a également souligné, et qui s’inscrit dans notre modèle « Survive to Thrive », c’est que la reconnaissance doit vraiment être personnalisée et, selon moi, adaptée au contexte. Et je pense que c’est précisément ce dont nous sommes fiers chez O.C. Tanner.

Bien sûr, y a-t-il au bureau toutes ces petites choses pour lesquelles on peut simplement, disons, être reconnaissant, dire merci, ou que l'on peut mettre en avant ? Absolument. Et ces marques de reconnaissance doivent-elles nécessairement prendre une forme financière ? Eh bien, vous savez, certaines le sont peut-être, d'autres non.

En même temps, pour apporter une touche personnelle à tout ça, je me souviens que mon beau-père, pour ses vingt ans de carrière en tant qu’infirmier, a reçu un petit trophée en plastique avec une inscription disant : « Vous êtes le meilleur infirmier qui soit ». Et ça a été extrêmement humiliant pour lui. N’est-ce pas ?

Mais grâce à ces années de service, nous pouvons mettre en place des récompenses sur mesure et élégantes, spécialement conçues pour saluer tous les efforts qu’ils ont consacrés à cette entreprise au fil des ans.

Et puis, bien sûr, cela s'est retrouvé dans divers rapports. Je pense donc que c'est une façon très longue de dire – mais je trouve que cela correspond parfaitement à ce dont nous avons parlé jusqu'à présent – qu'il faut vraiment que cela soit adapté à la situation.

Elle doit vraiment répondre aux attentes de cet employé et être à la hauteur des efforts qu'il a fournis.

MODÉRATEUR : Super. Voilà toutes les questions que nous avons reçues jusqu'à présent. S'il y en a d'autres...

EMILY : Je peux te parler d'une autre chose que j'adore et que j'avais oubliée ?

Bon, comme Gabe vient de le mentionner, il s'agit d'un tout petit trophée en plastique remis après vingt ans. L'une des choses que nous proposons également via O.C. Tanner, c'est justement ce genre de récompenses liées à l'ancienneté. N'est-ce pas ? Donc, dès la première année, on va choisir un objet. Puis à la troisième année, et je crois à la cinquième, et ensuite tous les cinq ans ou quelque chose comme ça.

Mais en plus de cela, vous avez également la possibilité de vous procurer un album de fin d'année.

Et grâce à ça, les collègues peuvent écrire des messages dans les albums de fin d'année des autres. Par exemple : « Oh là là ! Je n'arrive pas à croire qu'une année se soit déjà écoulée. Merci beaucoup de m'avoir aidé sur ce projet. »

Ou alors, tu sais, je viens de recevoir une notification aujourd’hui pour le vingtième anniversaire d’un collègue. On peut donc tous aller sur le site et, tu sais, simplement ajouter ça.

Parce que, pour moi, c'est mieux que, disons, la couverture que j'ai reçue. J'ai reçu une sorte de couverture de pique-nique avec le logo de la TIAA dessus. Je l'adore, mais ça n'a rien à voir avec cet album de fin d'année qui marque ces étapes importantes. Et le simple fait d'entendre tes collègues te souhaiter bonne chance et lire ce qu'ils ont écrit là-dedans, je trouve ça vraiment émouvant.

DR HATCH : Et j'ajouterai ceci : croyez-le ou non, j'ai un certain sens de l'humour.

Certains vont même jusqu'à dire que je suis hilarant.

Cela dit, mon album de fin d'année personnel était rempli de blagues entre nous, de mes collègues qui racontaient toutes sortes d'anecdotes que nous avions inventées au fil de mes années chez O.C. Tanner. Et donc, tu vois, c'est devenu l'un de ces objets qui… oui, je pense que cet album est l'un des plus beaux souvenirs que j'ai. Je te remercie donc d'avoir abordé ce sujet, ça m'a permis d'en parler aussi. C'est vraiment génial. Merci, Emily.

MODÉRATEUR : C'est génial. Y a-t-il d'autres questions de dernière minute que quelqu'un souhaiterait poser ? Oh, nous en avons une. D'accord. Est-ce une bonne pratique de mettre en place une reconnaissance des étapes franchies après un an et après trois ans ?

DR HATCH : Je suis sûr que cela peut varier d'une entreprise à l'autre, mais c'est ce que nous faisons chez O.C. Tanner. Nous proposons des contrats d'un, trois et cinq ans.

Et, Whitney, je me demandais si je pouvais te demander d'aller au-delà de ces dix, puis vingt étapes, disons jusqu'aux vingt étapes. Vingt-cinq, trente-cinq.

Oui. Et donc, tu sais, on met assez souvent les gens à l'honneur à l'occasion de ces étapes importantes, et une reconnaissance à la hauteur de l'événement leur est accordée.

MODÉRATEUR : Et Celeste a dit qu’ils le faisaient dans leur entreprise, et que ça avait, vous savez, beaucoup de succès. C’est donc formidable d’entendre tous ces retours.

Becca a demandé : « Est-ce que toutes les stratégies et activités visant à favoriser l'engagement, ainsi que les différents aspects du bien-être (physique, mental, social, etc.), font l'objet d'un suivi dans Personify Health ? »

EMILY : Oui. Donc, en plus de l'offre standard proposée par Personify Health, nous avons développé des fonctionnalités pour de nombreux autres usages.

Mais je vais vous dire une chose : si l'un d'entre vous est client de Personify Health et qu'il n'utilise pas les bons, il faut qu'il s'y mette. J'ai d'ailleurs fait une présentation lors d'un événement organisé par l'ancienne Virgin Pulse, aujourd'hui Personify Health.

Et j'ai expliqué aux participants que ce bon d'achat est la porte d'entrée vers tout l'univers Virgin Pulse, car nous l'utilisons pour tout. Ainsi, par exemple, si nous organisons un webinaire, nous n'avons pas à nous occuper des formalités administratives pour dire : « Bon, ces deux cent cinquante personnes ont besoin de points bien-être. » Nous affichons simplement un code promotionnel à l'écran et nous les laissons faire une capture d'écran.

Nous utilisons donc ce bon pour faciliter au maximum l'intégration et alléger considérablement la charge administrative. N'hésitez donc pas à contacter votre chargé de compte si vous utilisez Personify Health.

Mais je pense aussi que, quoi qu’il en soit, si vous disposez d’une autre plateforme dédiée au bien-être, demandez-leur s’ils proposent quelque chose de similaire. Car je peux vous dire qu’il y a douze ou treize ans, lorsque j’ai pris mes fonctions, je suivais chaque employé – nous en comptions sept mille quatre cents à l’époque – à l’aide d’un tableau Excel.

Je recevais chaque semaine une feuille de calcul mise à jour avec la liste des employés. Je devais moi-même suivre tout ce qu’ils faisaient. Nous avons complètement éliminé la charge administrative liée à notre programme grâce à Personify Health, mais surtout grâce à cette offre de bons.

AMANDA: Emily, je vais garder ça à portée de main. Ce bon, c'est la porte d'entrée vers la dépendance.

MODÉRATEUR : Emily, encore une question pour toi, et ce sera probablement notre dernière question. Nicole a demandé si tu pouvais donner d'autres exemples d'initiatives en matière de bien-être.

EMILY : Oui . Bon, Whitney, si tu veux, je crois que c'est toi qui es aux commandes. Si tu veux revenir à la diapositive précédente, tu n'as qu'à la sélectionner.

Mais, enfin, si vous suivez le modèle – et notre modèle « Living Well » s'inspire, par exemple, de celui de la SAMHSA, qui est très similaire –, vous pouvez voir ce que chacune de ces dimensions du bien-être recouvre. Et je pense que pendant très longtemps, les programmes de bien-être des employés se résumaient simplement à « mangez sainement, dormez suffisamment, faites de l'exercice », et on espérait tous que tout irait pour le mieux. Mais c'est bien plus que cela. Si vous voulez que vos employés s'épanouissent, vous devez vraiment penser à leur bien-être global.

Et j'ai beaucoup de mal à ne pas faire le lien avec le bien-être d'un employé. N'est-ce pas ? Donc, si l'on prend l'exemple du bien-être intellectuel, on pourrait associer toute formation obligatoire ou, disons, facultative, à ce bien-être intellectuel.

On peut établir un lien entre un événement social et le bien-être social.

Nous collaborons étroitement avec notre équipe chargée des actions en faveur du développement durable afin de mettre l'accent sur le bien-être environnemental.

En fait, il y a très peu de choses qui ne puissent être mises en relation avec le bien-être quand on comprend vraiment ce que sont ces huit dimensions et comment elles influencent le bien-être global.

MODÉRATEUR : Super. Merci. Et quelqu'un a demandé : est-ce qu'on gagne plus de points bien-être en participant à des activités dans tous les différents domaines ?

EMILY : Non. Ils ont le choix, et nous attribuons un nombre de points plus élevé aux activités pour lesquelles nous souhaitons encourager la participation. Par exemple, le plus grand nombre de points est attribué à l'obtention de la certification en premiers secours en santé mentale, car c'est ce que nous voulons que les gens fassent, et nous pensons que cette formation est véritablement la référence absolue lorsqu'il s'agit de sensibiliser à la santé mentale sur le lieu de travail.

Mais bon, on fait aussi d'autres choses, comme gagner mille points par mois en consultant un conseiller. Donc, si tu consultes un conseiller, tu gagnes mille points par mois.

On peut gagner jusqu'à cent quarante points par jour grâce à l'activité physique. Nous essayons donc de répartir ces points, mais nous modifions les activités pour lesquelles nous souhaitons encourager la participation. Nous pouvons ajuster ces critères chaque trimestre ou chaque année. C'est aux activités que nous voulons encourager que nous attribuons les valeurs de points les plus élevées.

MODÉRATEUR : Super. Merci beaucoup. Je sais que le temps est écoulé, alors je tiens simplement à remercier tout le monde d'être venu, ainsi que nos formidables intervenants pour leurs excellentes analyses. Nous avons ici une diapositive présentant vos références.

Pour rappel, nous vous enverrons un enregistrement de cette session à l'adresse e-mail que vous avez indiquée. Restez donc à l'écoute, et sachez qu'un autre webinaire est prévu en décembre. N'hésitez pas à vous joindre à nous à cette occasion également. Merci à tous d'avoir participé.