Reconnaissance
PERSPECTIVE
La sagesse conventionnelle et même l’observation superficielle vous diraient qu’il y a une forte corrélation entre reconnaissance des employés et des cultures saines en milieu de travail. Pendant des années, nous l’avons analysé et mesuré. Mais cette année, nous avons trouvé un lien de causalité – des preuves tangibles que la reconnaissance personnalisée a un impact direct sur la force du lien entre les employés – qui affecte par la suite la culture et le rendement de l’entreprise. De plus, une reconnaissance adaptée aux individus peut avoir un effet encore plus important dans l’ensemble de l’organisation. Contrairement à la reconnaissance transactionnelle terne que les employés reçoivent souvent, une appréciation vraiment personnalisée est transformatrice. Surtout quand il crée des expériences d’employés qui reflètent et Soutien une culture intentionnelle en milieu de travail.
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INTRODUCTION
Il est essentiel de reconnaître les réalisations des employés pour établir des relations solides au travail. Mais de nombreux employés ont de la difficulté à admettre qu’ils ont besoin ou veulent être reconnus. La recherche de cette année a cherché à découvrir pourquoi. Les résultats ont été surprenants.
Certains employés n’ont jamais eu de reconnaissance significative dans leur carrière et ont appris à survivre sans elle. D’autres ont eu des enfances qui manquaient de récompenses et de reconnaissance, alors ils se sont concentrés vers l’intérieur et sont devenus plus motivés. D’autres encore ont construit un mur psychologique entre eux et leurs collègues pour maintenir une distance professionnelle.
Mais peut-être la conclusion la plus importante dans notre recherche sur ce sujet est un lien de causalité entre la reconnaissance et la connexion. Dans le cas d’une expérience, les employés ont reçu divers niveaux de reconnaissance pour avoir consacré des efforts supplémentaires à l' Soutien d’un collègue. Les résultats inattendus et profonds : En l’absence de toute reconnaissance, le lien existant entre l’employé et le collègue a été gravement endommagé. (Pour en savoir plus sur l’expérience, voir le résumé de recherche ci-dessus.)
Les connexions au travail font plus que Soutien le bonheur des employés en milieu de travail. Ils aident les employés à mieux performer. Et la reconnaissance approfondit les liens que les employés recherchent. Le donateur reconnaît la valeur d’un collègue et démontre son appréciation. Le destinataire se sent vu; ils croient qu’ils comptent et qu’ils sont valorisés. Et, à mesure que la reconnaissance est partagée dans toute l’organisation, les connexions s’amplifient.
La reconnaissance renforce la confiance, la camaraderie et la perception que la contribution d’un employé compte. Près de 90 % des employés ont une grande confiance dans un leader qui reconnaît leurs réalisations, comparativement à 48 % qui ressentent le même niveau de confiance sans reconnaissance. 1
Si l’objectif est d’établir une connexion, alors la reconnaissance ne peut pas être générique ; il doit être sincère et adapté à chaque destinataire. Dans un modèle de travail hybride, les organisations peuvent avoir de la difficulté à faire évoluer leurs programmes de reconnaissance, d’autant plus que les employés ne seront pas physiquement ensemble aussi souvent. Cependant, une reconnaissance significative n’a pas besoin d’être compliquée. Repensez comment la reconnaissance s’intègre dans votre nouveau expérience employé. Quels systèmes ou processus pourriez-vous avoir à modifier ou à améliorer ? Un fait est de plus en plus clair : la reconnaissance intégrée et personnalisée est un moyen puissant d’aider les employés à se sentir connectés et à faire plus d’excellent travail.
LA RECONNAISSANCE DOIT ÊTRE INTÉGRÉE
Quel que soit le type de reconnaissance (publique, eCard, monétaire ou non monétaire), le fait de la donner et de la recevoir crée une connexion. À l’inverse, un manque de reconnaissance diminue le lien. Sur la base de notre reconnaissance des employés , ne pas reconnaître un collègue pour un excellent travail se traduit par les plus faibles chances de connexion future et Soutien, alors que des niveaux plus élevés de reconnaissance mènent à de meilleures possibilités de connexion et Soutien.
Pour s’assurer que l’excellent travail est apprécié au fur et à mesure qu’il se produit, la reconnaissance devrait être un élément constant et intégré de la culture d’une organisation. Pour être vraiment intégrée, la reconnaissance doit être personnalisée, faire partie du quotidien expérience employéet célébrer une variété de réalisations.
Si la reconnaissance est une partie intégrante du flux naturel du travail, elle est beaucoup plus susceptible d’être donnée en temps opportun lorsqu’elle aura le plus grand impact. Et, lorsque les dirigeants et les pairs montrent souvent de l’appréciation pour les contributions des employés, il existe une myriade d’occasions pour les employés de se sentir connectés les uns aux autres, à l’objectif de l’organisation et au succès.
Figure 7. RECONNAISSANCE INTÉGRÉE
Huit façons d’évaluer à quel point la reconnaissance est profondément ancrée dans la culture d’une organisation.
« La leçon la plus importante que j’ai apprise en 25 ans en parlant chaque jour aux gens, c’est qu’il y a un dénominateur commun dans notre expérience humaine... [N]ous voulons être validés. Nous voulons être compris....Dès que cette caméra s’éteint, tout le monde se tourne toujours vers moi et inévitablement, à leur manière, pose cette question: « Était-ce OK? » Je l’ai entendu de la part de héros et de femmes au foyer. [Nous] voulons tous savoir une chose: « Était-ce ok? » « M’avez-vous entendu? » « Me voyez-vous? » 'Est-ce que ce que je dis signifiait quelque chose pour vous?'
—OPRAH WINFREY, ANIMATRICE DE TALK-SHOW, PRODUCTRICE ET PHILANTHROPE
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LA RECONNAISSANCE DOIT ÊTRE PERSONNALISÉE
La reconnaissance intégrée aide tous les employés à s’épanouir au travail, mais les préférences et l’impact en matière de reconnaissance varient selon chacun des cinq personnages d’employés mentionnés précédemment dans ce rapport : socialisateurs, taskeurs, constructeurs, sous-verres et accomplisseurs.
Les sous-verres sont très sensibles à la reconnaissance avec une portance significative dans un excellent travail (19 fois plus de probabilité) lorsqu’il se produit, tout comme les Taskers (probabilité 4,5 fois plus élevée) et les Socializers (probabilité 4x plus élevée).
Dans notre recherche, nous avons vu différents types de reconnaissance affecter également les sentiments de connexion différemment pour chaque groupe. Pour les Taskers souvent introvertis, les éloges du public ont un effet négatif, mais Cartes Virtuelles et monétaire Cartes Virtuelles augmenter la connexion. Pour les constructeurs, toute forme de reconnaissance crée une connexion. Et, sans surprise, l’appréciation du public a le plus grand impact sur les achievers les plus sortants.
« La reconnaissance aide à maintenir un environnement énergisé, permet plus de liens entre les gens et rend l' expérience employé significatif.
– KARINE CLÉMENT-DEBROSSE, CONSEILLÈRE PRINCIPALE, RESSOURCES HUMAINES, BDC
RECOMMANDATIONS
Une approche de reconnaissance personnalisée et flexible permettra de s’assurer que les employés de tous les groupes se sentent plus connectés et inspirés à faire de l’excellent travail.
1. Personnaliser la reconnaissance
Ce ne sont pas tous les employés qui veulent être reconnus de la même façon avec le même type d’expérience ou de prix. Les groupes les plus réceptifs à la récompense (c.-à-d. les socialisateurs et les gagnants) réagissent positivement à une plus grande reconnaissance publique, tandis que les taskeurs et les coasters préfèrent les présentations plus petites. Les accomplisseurs veulent de la reconnaissance pour les connecter à l’objectif, et les constructeurs et les achievers aiment un haut dirigeant pour faire partie de l’expérience.
Rappelez aux dirigeants d’apprendre à connaître leurs employés en tant qu’individus et de penser aux préférences de reconnaissance de chaque employé lorsqu’ils planifient leurs moments de reconnaissance. Cela garantira que la reconnaissance est aussi significative et percutante que possible.
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2. Fournir une solution de reconnaissance flexible
La reconnaissance devrait, bien sûr, s’harmoniser avec les contributions des employés aux valeurs de l’organisation et à sa réussite globale et les relier, mais la façon dont les programmes le font devrait être flexible pour s’assurer que les employés les utiliseront plus souvent et, en fin de compte, se sentiront plus connectés les uns aux autres.
Offrez une variété de méthodes, de messages, récompenses, etc., afin que les gens puissent personnaliser correctement la reconnaissance lorsqu’ils la donnent. Et assurez-vous d’inclure une option de reconnaissance monétaire (Cartes Virtuelles avec des points échangeables, par exemple) car il a l’effet le plus élevé sur la connexion pour tous les segments d’employés.
Un logiciel de reconnaissance plateforme qui est immédiat, simple à utiliser et facile d’accès aide considérablement à intégrer la reconnaissance dans la culture du milieu de travail. De plus, c’est une bonne idée d’avoir un processus clair et de fournir des ressources afin que les employés sachent comment créer une expérience de reconnaissance significative, en partie en sachant quels éléments personnaliser.
« Les remerciements quotidiens sont tout aussi importants que la reconnaissance des grandes réalisations. Vous devez offrir ce type de flexibilité afin que votre reconnaissance continue d’être significative et individualisée.
— LYNDA NEWCOMB, RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES, KRUGER
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3. Former les gens à créer des moments de reconnaissance significatifs
De nombreuses organisations supposent que les dirigeants et les employés savent comment montrer de l’appréciation, mais tout le monde ne connaît pas les meilleures façons de créer des expériences de reconnaissance significatives. Près des trois quarts (70 %) des employés disent que la reconnaissance est plus significative pour eux lorsqu’elle est personnalisée5, mais seulement 54 % des employés disent que leurs dirigeants savent ce qu’ils font dans leur rôle. 6
Parce que tout donateur est obligé de comprendre les préférences de reconnaissance de tout destinataire, il est crucial de fournir à tous les employés une formation et des meilleures pratiques pour présenter la reconnaissance. Fournir des ressources afin que les employés qui donnent de la reconnaissance puissent trouver des exemples et des conseils sur la façon de le personnaliser. Intégrez des formations et des rappels dans vos outils de reconnaissance pour aider les donateurs en temps réel. Encourager les cadres supérieurs à donner publiquement l’exemple de la reconnaissance de manière personnelle afin que les employés puissent voir comment cela devrait être fait. Plus important encore, rappelez aux donateurs comment connecter les employés au but, à l’accomplissement et les uns aux autres dans l’expérience de reconnaissance.
RECONNAISSANCE — PRINCIPAUX POINTS À RETENIR
La recherche démontre un lien de causalité entre la reconnaissance et le lien.
La reconnaissance intégrée montre aux employés qu’ils sont valorisés et établit des liens.
Une approche de reconnaissance personnalisée est la plus efficace.
Les employés réagissent différemment à la reconnaissance et ont des préférences distinctes.
Les organisations doivent avoir des solutions de reconnaissance flexibles pour réussir.
Sources d’inclusion
1. « Inclusion », Merriam-Webster’s Collegiate Dictionary, 11e édition, 2003.
2. Étude de cas Hindalco, O.C. Tanner, 2021.
3, Étude de cas de Siemens Australie, O.C. Tanner, 2018.
4. Étude de cas AGL, O.C. Tanner, 2019.
5. 2021 Rapport mondial sur la culture, O.C. Tanner Institute.
6, 2020 Rapport mondial sur la culture, O.C. Tanner Institute.
MÉMOIRE DE RECHERCHE
La relation de cause à effet entre la reconnaissance et le lien
Bien que nous sachions que la reconnaissance a un fort effet positif sur de nombreux résultats culturels et commerciaux, le lien de causalité a été insaisissable. Isoler les facteurs et contrôler les réponses alternatives qui expliquent pourquoi un employé continue de performer et de réussir peut être un défi. Les leaders, les cultures organisationnelles, les environnements inclusifs ou tout autre nombre de facteurs peuvent avoir une incidence sur les résultats d’une étude.
Il existe cependant un modèle de recherche de référence qui peut établir une relation de cause à effet : l’expérimentation. Les expériences sont plus puissantes lorsqu’elles peuvent correspondre à des stimuli externes auxquels les employés sont confrontés dans le monde réel. De plus, nous pouvons contrôler divers facteurs étrangers qui peuvent confondre les résultats en randomisant les employés en différents groupes qui reçoivent divers traitements.
L’origine du traitement expérimental
Nous avons modélisé notre expérience d’après une histoire qu’un employé a partagée dans l’un de nos groupes de discussion exploratoires. Il a décrit comment il a aidé une autre collègue avec son projet tard un vendredi soir. Ce n’était pas quelque chose qu’il devait faire, et il n’était pas impliqué dans son projet. Pourtant, parce qu’ils avaient travaillé ensemble pendant l’année dernière et qu’elle semblait avoir besoin d’aide, il a aidé.
La semaine suivante, après sa présentation, elle a reconnu diverses personnes pour leur aide, mais pas le membre de notre groupe de discussion, même si une grande partie de son travail est apparue dans la présentation. Il s’est senti blessé, trahi et en colère. Sa réponse lorsqu’on lui a demandé s’il l’aiderait à l’avenir? « Elle peut sauter dans un lac. »
L’expérience
Nous avons assigné au hasard 6 000 employés à un scénario de contrôle ou de traitement. Après le traitement, nous avons demandé aux employés s’ils avaient des liens avec ce collègue, s’ils les aideraient à nouveau et s’ils communiqueraient avec eux en dehors du travail.
Les traitements
À l’aide de l’histoire de notre groupe de discussion, nous avons conçu plusieurs scénarios de traitement pour les répondants :
- Contrôle : l’aide n’a reçu aucune reconnaissance pour ses efforts supplémentaires
- eCard: l’aide a reçu une eCard non monétaire pour ses efforts supplémentaires
- ECard monétaire: l’aide a reçu une eCard monétaire (avec des points échangeables) pour ses efforts supplémentaires
- Reconnaissance publique non monétaire : l’aidant n’a reçu qu’une reconnaissance publique pour ses efforts supplémentaires après la présentation
- Reconnaissance monétaire publique : l’aidant a reçu une reconnaissance publique et des points échangeables pour ses efforts supplémentaires
Les résultats
L’expérience a démontré l’effet significatif de la reconnaissance sur chacun de nos résultats. Il y a eu deux constatations critiques. Premièrement, le fait de ne pas reconnaître un collègue a mené à la cote la plus basse de l’avenir Soutien, connexion de collègue et connexion en dehors du travail. Deuxièmement, des niveaux plus élevés de reconnaissance ont conduit à des niveaux plus élevés d’avenir Soutien et connexion. Le tableau suivant illustre les constatations quantitatives.
Examinons d’abord la connexion d’un collègue, une mesure autodéclarée du lien d’un employé avec un collègue. La moyenne de contrôle était de 4,74, ce qui indique que sur une échelle de 1 à 10, les employés qui n’ont pas reçu de reconnaissance pour leur aide ont déclaré qu’en moyenne, leur lien avec leur collègue était de 4,74.
Nous avons comparé chaque moyenne de traitement à la moyenne de contrôle (4,74) pour évaluer l’impact du traitement sur chaque résultat. Alternativement, nous avons rapporté l’effet du traitement, qui est la différence entre la moyenne de traitement et la moyenne de contrôle. Chacun des traitements a eu un effet statistiquement significatif (ou additif) sur chacun des résultats. Par exemple, un moment de reconnaissance de la carte électronique a entraîné une augmentation de 21,97 % de l’autoévaluation par l’employé de son lien avec le collègue, une augmentation statistiquement significative. Des niveaux plus élevés de reconnaissance ont mené à des évaluations encore plus grandes.
Les implications
Cette expérience a de profondes implications pour la reconnaissance, en particulier en ce qui concerne la façon dont les organisations peuvent utiliser la reconnaissance pour construire des cultures fortes où les employés peuvent s’épanouir.
Alors que la plupart des organisations ont, au minimum, un programme de reconnaissance sociale qui permet Cartes Virtuelles, ce type de reconnaissance produit la plus faible amélioration des résultats de connexion. Monétaire Cartes Virtuelles, d’autre part, ont un effet substantiel, en particulier sur la probabilité d’aider à nouveau le collègue. La reconnaissance publique, une pratique exemplaire de longue date en matière de reconnaissance, entraîne un changement important dans chacun des résultats, qui n’est amélioré que par l’ajout d’une composante monétaire.
Les organisations peuvent compter sur leurs programmes de reconnaissance pour créer une culture et un impact commercial, en particulier à travers le prisme de la connexion. Cependant, ils devraient investir pour s’assurer que les employés peuvent au moins envoyer de l’argent Cartes Virtuelles. L’inculcation de pratiques exemplaires, comme la reconnaissance publique, peut également avoir un impact important, en particulier lorsqu’elle comprend un élément monétaire.
ÉTUDE DE CAS — RÉSULTATS DE LA RECONNAISSANCE INTÉGRÉE
Chez Hindalco, la plus grande entreprise de laminage d’aluminium au monde, la reconnaissance fait partie intégrante de la culture de 25 000 employés en Inde. récompenses honorer tout, des réalisations majeures à la performance en passant par les victoires quotidiennes.
ÉLOGES de l’entreprise plateforme permet aux dirigeants de reconnaître leurs employés sans obtenir des approbations plus élevées, présente les réalisations des employés sur un Mur de la renommée social et comprend un application mobile afin que tout le monde puisse envoyer une reconnaissance à tout moment de n’importe où. De plus, février est le « mois PRAISE », avec un calendrier complet d’événements pour promouvoir le programme et encourager les employés à se reconnaître les uns les autres.
Sur le récent sondage auprès des employés de Hindalco, l’engagement a augmenté de cinq points et les scores pour l’invite, « Lorsque mon travail est bon, mes contributions et mes réalisations sont reconnues », a augmenté de trois points (maintenant six points de plus que d’autres entreprises à haute performance).
Tushar Patra, responsable de la maintenance, déclare : « PRAISE est devenu une partie de la vie – je le vérifie tous les jours. »
Mohit Kumar, co-président des ressources humaines, de l’apprentissage et du talent, est d’accord : « Tout ce qui est reconnu se répète. C’est un outil très puissant pour façonner nos équipes et bâtir la culture de notre organisation. 2
ÉTUDE DE CAS — PERSONNALISATION DE LA RECONNAISSANCE PAR ZONE ET PAR INDIVIDU
Siemens Australie s’efforce d’avoir une culture inclusive et voulait offrir à ses employés des expériences de reconnaissance personnalisées, plutôt que d’essayer de motiver tout le monde de la même manière. Ainsi, le fabricant industriel a mis en œuvre un programme de pointe en temps réel spécifique à ses emplacements, lui permettant de se concentrer et d’affiner les expériences de reconnaissance à la vision de chaque domaine et aux préférences de chaque employé.
Tout le monde peut envoyer Cartes Virtuelles et les nominations de prix et ensuite présenter la reconnaissance de la façon dont le récipiendaire apprécie le plus.
L’approche intégrée de l’entreprise exécute toutes les activités de reconnaissance par le biais de la reconnaissance plateforme, qu’il s’agisse de notes personnalisées, de points ou de présentations. Et, parce que les employés reçoivent des expériences de reconnaissance personnalisées, ils se sentent vus, savent comment ils contribuent à l’entreprise et savent que l’entreprise se soucie d’eux personnellement. 3
ÉTUDE DE CAS — RECONNAISSANCE SOUPLE POUR UNE MAIN-D’ŒUVRE DIVERSIFIÉE
La main-d’œuvre d’AGL, l’une des principales sociétés énergétiques d’Australie, est répartie dans tout le pays avec des employés qui travaillent dans un éventail de fonctions. L’entreprise avait besoin d’un programme de reconnaissance flexible que les employés pourraient facilement utiliser tous les jours de n’importe où.
Le programme « Energize » s’adresse aux employés de chaque partie de l’organisation - vente au détail, vente en gros, opérations de groupe, centre d’appels, etc. - à partir de n’importe quel appareil avec une reconnaissance monétaire et non monétaire, et permet la reconnaissance pour les individus et les équipes. Même si une équipe a des employés dans différents bureaux, ils peuvent être reconnus ensemble et appréciés pour les efforts de leur équipe. 4