Perspectives mondiales

Les Amériques

L’intérêt constant pour l’innovation continue de favoriser l’adoption de nouvelles politiques et pratiques à l’échelle des Amériques. Ancrées dans un climat commun d’incertitude et d’instabilité économiques, les organisations répondent aux défis et aux occasions au moyen de stratégies régionales distinctes. Au Mexique, la difficulté de conserver les meilleurs talents dans les domaines et les disciplines scientifiques a mené à une hausse de l’investissement dans les centres technologiques régionaux. Partout aux États-Unis, les organisations diffusent le message que les employés doivent perfectionner leurs compétences pour rester compétitifs dans un avenir dominé par l’IA. Et de nombreuses organisations réévaluent les investissements dans l’expérience employé en vue de renforcer leur position sur le marché à court terme. De la même façon, les employeurs du Canada ont répondu aux questions de la mobilité des talents et de la satisfaction des employés par un soutien renouvelé des programmes de travail flexible. Notre recherche montre que les changements transformateurs dans les régions de l’Amérique du Nord et du Sud émergent lorsque les leaders, les équipes et des objectifs significatifs inspirent les employés et encouragent l’action. En accueillant les nuances régionales, les leaders habilités peuvent puiser dans des sources d’inspiration qui tiennent compte des valeurs des personnes et de l’entreprise, qui unissent les équipes et qui tirent parti de l’innovation nécessaire pour favoriser l’épanouissement en période d’incertitude.

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Mindi Cox
Directrice du marketing et du personnel,
Salt Lake City, États-Unis

Dans les Amériques, nous observons généralement des résultats plus élevés pour la Force magnétique aux États-Unis et au Brésil, tandis que le bien-être, l’espoir et le sentiment d’avoir des équipes inclusives reçoivent de faibles résultats dans tous les pays. Dans l’ensemble, la région semble observer de légères améliorations pour l’engagement et l’excellent travail, mais l’épuisement professionnel demeure stable. De plus, alors que les employés de la génération Z (de 22 à 28 ans) offrent un bon rendement global, ils ont plus de difficulté que leurs collègues plus âgés à adopter une vision positive du futur. Pour veiller à ce que les mesures de la culture et du rendement poursuivent une trajectoire ascendante, les leaders devront promouvoir des pratiques qui inspirent les employés et qui les lient entre eux et avec leur organisation.

Europe

La diversité des défis, des attentes et des occasions qui existent à l’échelle du continent européen en fait l’une des régions les plus nuancées pour la création de milieux de travail innovants et inspirants. La pression économique, le vieillissement de la main-d’œuvre et la volatilité continue de la région pèsent fortement sur le processus décisionnel des organisations, particulièrement en matière d’investissements à court et à long terme dans la croissance et le perfectionnement. À mesure que l’innovation s’accélère partout en Europe, son application reste souvent circonscrite et propre aux objectifs du pays. Pour certains, c’est le besoin de prendre une position technologique dans un marché mondial de plus en plus concurrentiel qui stimule la croissance. Pour d’autres, l’innovation sert à réinventer les modèles de travail afin de mieux répondre aux besoins changeants des employés. Malgré ces efforts, l’Europe obtient généralement des notes plus faibles que d’autres régions internationales dans des domaines clés, comme l’inspiration, l’espoir et les équipes inclusives. Cela laisse croire que, si les organisations prennent des initiatives et des décisions, ses acteurs peuvent se sentir déconnectés des valeurs, des équipes et des pratiques qui donnent tout son sens à l’expérience employé. Nous constatons que les organisations florissantes accueillent leurs forces et leurs objectifs régionaux, tout en harmonisant leur stratégie et leur technologie de reconnaissance des employés pour générer de l’inspiration et de l’espoir.

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Robert Ordever
Directeur général, Europe,
Londres, Angleterre

L’augmentation modérée des résultats globaux de la Force magnétique en Europe comprend des hausses notables pour l’opportunité et l’engagement, ainsi qu’une légère diminution de l’épuisement professionnel. Par ailleurs, les employés de la génération Z (de 22 à 28 ans) et de la génération Y (de 29 à 44 ans) affichent des résultats élevés pour l’excellent travail. Cependant, les résultats pour l’espoir, l’inspiration et les équipes inclusives sont faibles pour l’ensemble des tranches d’âge et des pays, ce qui indique que les organisations devraient s’engager à assurer un équilibre entre les initiatives de rendement et les pratiques et les programmes qui favorisent les liens et l’inclusion.

IMOA

L’inspiration, l’innovation et la croissance s’accélèrent dans les entreprises de l’ensemble de la région IMOA. Propulsées par une main-d’œuvre jeune et en pleine croissance, les organisations de la région continuent de redéfinir les attentes en milieu de travail au moyen de programmes de perfectionnement robustes et d’une plus grande flexibilité de l’horaire. L’Inde et l’Arabie saoudite connaissent une forte création d’emplois et une réduction considérable du taux de chômage; des tendances positives qui contribuent au sentiment élevé des employés de la région. La normalisation du travail hybride et l’expansion des centres de technologie et d’innovation dans l’ensemble de la région renforcent l’engagement solide des employés et la réalisation d’un excellent travail. Or, bien que l’ensemble de la région IMOA semble prospérer, il existe encore des possibilités d’amélioration. Malgré une légère augmentation du bien-être par rapport à l’année dernière, l’épuisement professionnel demeure stable. De plus, les résultats pour l’espoir et les équipes inclusives sont relativement faibles. Ces constatations indiquent que l’efficacité et le rendement élevé pourraient se faire au détriment de liens significatifs des employés et de soins complets de santé mentale. Notre recherche souligne que, même dans les régions très performantes, le leadership moderne contribue à maintenir le succès des employés en renforçant la dynamique de l’équipe qui favorise les sentiments d’appartenance, de bien-être et d’espoir partagé.

Zubin Zack
Directeur général, Inde, Moyen-Orient et Afrique,
Mumbai, Inde

L’IMOA montre des résultats élevés dans l’ensemble des mesures de la culture et du rendement, avec l’Inde toujours en tête de la région. Toutefois, la plupart des résultats sont restés généralement stables par rapport à l’année précédente, avec une légère augmentation du bien-être et de la satisfaction. Si les résultats pour l’engagement et l’excellent travail sont élevés pour les employés de la génération Z (de 22 à 28 ans) et de la génération Y (de 29 à 44 ans), les résultats en matière d’équipes inclusives sont plus faibles que ceux de leurs collègues plus âgés. Les résultats pour l’inspiration sont élevés pour tous les groupes d’âge et la région, mais il reste du chemin à parcourir en ce qui concerne l’espoir et les équipes inclusives.

APAC

La région de l’APAC continue d’afficher un paysage dynamique et souvent polarisé, où certains marchés montrent un élan encourageant en innovation et en croissance, tandis que d’autres ont du mal à surmonter les défis liés à l’expérience employé découlant de traditions ou de croyances de longue date. À Singapour, on continue de réaliser des investissements de taille dans la création de milieux de travail plus inclusifs. Les organisations de la région élargissent également la planification de la main-d’œuvre et les programmes de perfectionnement (particulièrement pour les employés en milieu ou en fin de carrière) en réponse à la perturbation induite par l’évolution rapide de la technologie. L’Australie et les Philippines font aussi la promotion du perfectionnement et de modèles de travail flexibles, même si elles font face à des pénuries de main-d’œuvre qualifiée qui exercent une pression sur les bassins de talents et l’innovation des entreprises. Au Japon, les employeurs ont encore de la difficulté à moderniser les hiérarchies de travail rigides, où le stress et l’engagement accrus nuisent au bien-être des employés. Les ambitions organisationnelles restent élevées dans l’ensemble de l’APAC alors que les entreprises explorent le potentiel de l’IA, même si son incidence sur les postes de débutants reste incertaine. Dans l’analyse finale, les employeurs orientés vers l’avenir peuvent attirer, conserver et accroître les talents en favorisant un milieu de travail inspirant qui privilégie l’appartenance, l’inclusion et une vision globale du bien-être.

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Alan Heyward
Directeur général, Asie-Pacifique,
Melbourne, Australie

Bien qu’on observe encore des contrastes importants dans la région de l’APAC, la plupart des résultats de la Force magnétique se sont légèrement améliorés. Nous constatons un mouvement ascendant dans les domaines comme le succès et l’excellent travail, mais l’épuisement professionnel a également augmenté. Les résultats pour la vision et l’opportunité chez les travailleurs en milieu et en fin de carrière sont inférieurs à ceux de leurs collègues plus jeunes, ce qui suggère que les entreprises devraient intensifier leurs efforts pour perfectionner les employés et les rapprocher de leur vision et de leur raison d’être. Des hausses modestes sur le plan du bien-être et de la satisfaction semblent prometteuses, mais on pourrait faire mieux dans l’ensemble pour assurer un équilibre entre le rendement et le lien, l’inclusion et l’espoir.

Méthodologie

L’Institut O.C. Tanner fait appel à plusieurs méthodes de recherche pour alimenter le Rapport mondial sur la culture, y compris des entrevues, des groupes de discussion, des sondages multisectoriels et une étude longitudinale.

Les résultats qualitatifs sont tirés de 18 groupes de discussion composés d’employés, de leaders et de praticiens des RH de grandes organisations. Les groupes de discussion et les entrevues supplémentaires ont eu lieu en 2024 et en 2025 auprès de divers types d’employeurs et d’industries, comprenant des entités privées et publiques.

Les résultats quantitatifs proviennent de sondages en ligne menés auprès d’employés dans les pays suivants : Afrique du Sud, Allemagne, Arabie saoudite, Australie, Belgique, Brésil, Canada, Chili, Chine, Émirats arabes unis, Espagne, États-Unis, France, Inde, Italie, Japon, Mexique, Pays-Bas, Philippines, Pologne, Royaume-Uni, Singapour et Suède. La taille totale de l’échantillon était de 38 929 travailleurs issus d’entreprises comptant plus de 500 employés. L’Institut O.C. Tanner a recueilli et analysé toutes les données de sondage. L’échantillon était suffisant pour générer des conclusions significatives à propos de la culture des organisations des pays visés. Toutefois, comme l’étude ne comprend pas de données démographiques, les résultats sont assujettis aux erreurs statistiques normalement associées à une information fondée sur un échantillon.

Toutes les données, sauf indication contraire, proviennent de l’Institut O.C. Tanner.