Équipes inclusives

Perspective

Quand DEI initiatives Ayant d’abord attiré l’attention du grand public, beaucoup pensaient que se concentrer sur la diversité et l’équité mènerait naturellement à l’inclusion. Certains employeurs bien intentionnés ont tenté de tirer parti des avantages de l’inclusion en la liant à des objectifs de recrutement ou en la traitant comme faisant partie des efforts de gestion des risques. Cependant, ces approches faisaient rarement sentir aux employés qu’ils étaient vraiment inclus. La bonne nouvelle, c’est que nos recherches de cette année révèlent un chemin différent vers le succès : l’inclusion s’épanouit lorsqu’elle est pratiquée et soutenue de façon intentionnelle au niveau de l’équipe — une compétence que les collègues construisent ensemble jour après jour. Et à mesure que les équipes favorisent la confiance et l’appartenance, ces micro-cultures inclusives deviennent collectivement une organisation plus forte et performante.

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Introduction

Depuis plus d’une décennie, des recherches menées dans plusieurs pays démontrent régulièrement que les organisations aux cultures inclusives obtiennent des résultats nettement meilleurs. Cependant, rien de tout cela n’a jamais suggéré que l’inclusion soit facile.

Bien que 85% des entreprises mondiales considèrent que la diversité et l’inclusion sont une priorité, et que 485 des entreprises du Fortune 500 promeuvent activement leur inclusion initiatives, la plupart ont connu un succès limité. ¹ Une focalisation excessive sur l’atténuation des risques et la conformité, un soutien limité ou erratique, ainsi qu’une compréhension incomplète du principe lui-même ont rendu l’atteinte et le maintien de l’inclusion extrêmement difficiles pour de nombreuses organisations.

Comme nous en avons discuté dans notre 2021 Rapport mondial sur la culture, la véritable inclusion est une « synthèse, un rassemblement, d’individus uniques avec leur propre combinaison d’expériences, compétences, perspectives et personnalités pour améliorer la culture et la performance des affaires. » ²

Certaines organisations se sont mobilisées autour de la création d’équipes diversifiées, mettant souvent l’inclusion dans le même panier initiatives avec les programmes DEI, mais ils manquent d’une stratégie pour aider les employés à se sentir inclus ou à leur place. Une équipe avec des parcours et des perspectives différents ne se sentira pas automatiquement inclusive. Loin d’être une politique ou un programme, l’inclusion est une pratique régulière et quotidienne qui fonctionne mieux au niveau de l’équipe et mène à un sentiment d’appartenance (pas seulement à la tolérance). L’inclusion se produit lorsque les membres de l’équipe, les leaders et l’organisation démontrent un engagement continu à aider tout le monde à se sentir vu et entendu. Adopter une approche proactive, plutôt que réactive, semble non seulement plus authentique aux yeux des employés; Cela rend l’inclusion accessible et évolutive.

C’est crucial parce que des études récentes montrent que 30% des employés se sentent invisibles au travail, 65% se sentent non appréciés et 82% se sentent seuls. ³ employés se présentent, mais ils ne croient pas être à leur place ou qu’ils comptent.

« Compter », selon Zach Mercurio, chercheur en développement du leadership et professeur, « c’est l’expérience de se sentir important pour ceux qui nous entourent parce que nous nous sentons valorisés et savons que nous apportons de la valeur. C’est un besoin primaire. Quand les gens savent qu’ils comptent au travail, ils s’épanouissent. Les employés qui croient compter rapportent une plus grande satisfaction, ont plus de chances d’être promus et sont moins susceptibles de partir. » Aider tous les employés à sentir qu’ils comptent approfondit la définition de l’inclusion.

Cela représente une opportunité extraordinaire pour les organisations. Nos recherches montrent que lorsque les employés sentent que leurs équipes sont inclusives, elles sont :

• 4 fois plus de chances d’être des promoteurs
• 7 fois plus susceptibles de croire que les cadres supérieurs peuvent atteindre les objectifs de l’organisation
• 10 fois plus de chances de s’épanouir
  

Avec deux tiers des employés choisissant de travailler pour des entreprises qui défendent l’inclusion,4 les organisations ont besoin de nouvelles stratégies pour exploiter les forces de tous les membres de l’équipe. La capacité à résoudre les problèmes de façon créative et à innover de façon constante est en jeu.

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« La diversité est un fait, mais l’inclusion est un choix que nous faisons chaque jour. »
—Nellie Borrero, directrice générale et conseillère stratégique principale, Inclusion mondiale et diversité, Accenture

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Anatomie de l’inclusion comme pratique

Idéalement, l’inclusion est une habitude quotidienne intégrée au flux normal du travail. Nous avons constaté que lorsque les employés ont des collègues au travail qui les comprennent, ils sont 5 fois plus susceptibles de se sentir inclus. Selon les groupes de discussion et les sondages, cinq catégories clés de comportements soutiennent l’inclusivité au sein des équipes.

Intelligence émotionnelle : Les membres de l’équipe se comprennent, ont des discussions ouvertes, célèbrent les succès des autres et gèrent leurs émotions

Respect : Les collègues honorent autant le temps, les limites et les perspectives de chacun

Objectifs et objectif : Les membres de l’équipe travaillent ensemble pour atteindre des objectifs communs qui font progresser ceux de l’organisation vision

Apprentissage : Les employés exercent leur liberté d’expérimenter, de collaborer et de faire des erreurs

Voix : Tous les membres de l’équipe se sentent à l’aise d’exprimer leurs opinions et de donner leur avis

Lorsque les leaders adoptent ces comportements, les chances que les employés se sentent inclus augmentent de 6 fois. Et quand les équipes les pratiquent, les membres ont 7 fois plus de chances de se sentir à leur place et 9 fois plus de chances de ressentir un sentiment de communauté.

De plus, comme le montre le tableau suivant, des pratiques d’équipe inclusives mènent à des résultats tout aussi significatifs pour les organisations.

Les employeurs n’ont pas besoin d’un programme formel pour profiter des avantages de l’inclusion. Les équipes qui apprennent et modélisent des comportements inclusifs par tous les moyens disponibles peuvent avoir plus d’impact. Lorsque les employés sentent qu’ils font partie d’une équipe inclusive, les chances qu’ils perçoivent leur organisation comme inclusive augmentent de 12 fois.

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Le rôle corroborant de la reconnaissance

Reconnaissance des employés peut aider à favoriser des équipes inclusives en mettant l’accent et en célébrant les comportements dans chacun des cinq domaines clés (intelligence émotionnelle, respect, objectifs et but, apprentissage et voix). Et, comme le montre le tableau suivant, dans les organisations où la reconnaissance est une partie familière, fréquente et intégrée de la culture, les gens sont beaucoup plus susceptibles de pratiquer ces comportements.

La reconnaissance démontre aussi intrinsèquement que les employés et leur travail comptent, qu’ils font une différence et qu’ils appartiennent à leur place. Rappelez-vous, l’inclusion, c’est vraiment se sentir vu et valorisé — exactement ce que la reconnaissance fait de mieux.

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« Quand nous écoutons et célébrons ce qui est à la fois commun et différent, nous devenons plus sages, plus inclusifs et meilleurs en tant qu’organisation. »
—Pat Wadors, ancien directeur des ressources humaines, Procore Technologies

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Les équipes peuvent construire l’inclusion, mais les équipes inclusives ne se construisent pas elles-mêmes

Il n’est pas surprenant que la modélisation et le développement de pratiques inclusives commencent par des leaders modernes et émotionnellement intelligents.

Lorsque les leaders adoptent des comportements inclusifs, les employés sont 34 fois plus susceptibles de faire de même. D’autres résultats positifs spécifiques apparaissent dans le tableau suivant.

Bien sûr, la plupart des leaders ont aussi des leaders. Et ces dirigeants, avec l’organisation, peuvent offrir un soutien essentiel. Quand ils le font, les gestionnaires intermédiaires sont 9 fois plus susceptibles de pratiquer des comportements dans les cinq domaines de l’inclusion. De même, les chances d’un leadership inclusif augmentent de 10 fois lorsqu’un leader dispose des outils nécessaires pour innover.

Les organisations devraient accorder aux leaders le temps et les ressources nécessaires pour apprendre et pratiquer l’intelligence émotionnelle, la fixation d’objectifs ciblés, l’écoute active et le respect. Reconnaître les leaders qui manifestent ces comportements renforce leur importance et encourage les leaders à les pratiquer régulièrement.

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Que signifie l’inclusion (ou son absence) pour les organisations?

Bien que l’inclusion profite aux individus de plusieurs façons, les équipes inclusives améliorent aussi directement l’entreprise. Lorsque les équipes sont inclusives, les employés sont non seulement plus engagés et ont un sentiment d’appartenance; Ils sont aussi plus susceptibles de se percevoir comme faisant partie de l’organisation, d’avoir un sentiment d’appartenance et de s’investir dans le succès de l’organisation. Des avantages supplémentaires apparaissent dans le tableau suivant.

Inversement, comme le montre le tableau suivant, lorsque les équipes ne se sentent pas inclusives, on observe des niveaux accrus d’anxiété et d’épuisement, ainsi qu’une perception plus négative de l’organisation. Malheureusement, seulement 32% des employés déclarent avoir une équipe inclusive.

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« Je travaille pour une entreprise de vente au détail, et on vend à tout le monde, peu importe ton apparence. Donc, je pense qu’avoir un groupe diversifié de personnes qui le gère, et des réunions de groupe où chacun a des idées différentes, et où chacun essaie de vendre à différents types de clients... ça profite aux résultats financiers. »
—Participant au groupe de discussion, Los Angeles

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Recommandations

Pour bâtir une véritable inclusion en milieu de travail, encouragez les leaders et les équipes à adopter des comportements inclusifs.

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1. Permettre aux leaders de pratiquer l’inclusion

La façon la plus efficace de pratiquer l’inclusion au niveau de l’équipe commence par les leaders qui donnent l’exemple à leurs équipes. Et lorsque les leaders ont le soutien de leur organisation, ils sont 8 fois plus susceptibles d’adopter eux-mêmes des comportements inclusifs.

Ce soutien peut prendre plusieurs formes :

• Former les leaders à solliciter et comprendre les points de vue et opinions de tous les membres de l’équipe
• Encourager les leaders à avoir des discussions ouvertes et transparentes
• Créer un espace sécuritaire où les employés peuvent exprimer leurs opinions et donner leur rétroaction
• Offrir aux leaders les meilleures pratiques pour respecter équitablement le temps et les limites des employés
• Aider les leaders à connecter les employés et leur travail à des objectifs communs et vision
• Promouvoir une culture où les employés se sentent en sécurité de prendre des risques et d’échouer
• Donner aux leaders les ressources pour apprendre à bâtir des équipes inclusives, ainsi que l’autonomie, la flexibilité et le temps nécessaires pour adopter des comportements inclusifs

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2. Veiller à ce que les équipes et les leaders pratiquent régulièrement l’inclusion

Une formation en une seule fois ne suffit pas. La constance est essentielle. Lorsque les employés sentent que leurs équipes sont inclusives en tout temps, plutôt que par moments, les chances d’anxiété et d’épuisement diminuent (–60% et –80%, respectivement), et les chances d’un excellent travail et de réussir au travail augmentent (447% et 724%, respectivement).

Voici des exemples de comportements inclusifs :

• Planifier les réunions de routine à des horaires alternés afin que les membres internationaux de l’équipe n’aient pas toujours à se réunir en dehors des heures de bureau
• Offrir des moyens de recueillir le point de vue et les commentaires de chaque employé sur un enjeu ou un projet
• Relier les contributions et réalisations des employés à l’équipe et à l’organisation lors de moments fréquents de reconnaissance
  

Intégrer des comportements inclusifs dans le quotidien expérience employé Grâce à la modélisation des leaders, à la communication et à la reconnaissance, ils finissent par faire partie intégrante de votre culture.

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3. Utiliser la reconnaissance pour encourager davantage des pratiques inclusives

Reconnaissance des employés joue un rôle important dans la promotion d’équipes inclusives. Cependant, si l’objectif est de bâtir l’inclusion comme résultat, la façon dont vous reconnaissez les gens est importante.

La reconnaissance la plus efficace est accessible à tous, ce qui signifie que chaque employé a la possibilité de la donner et de la recevoir. Les employés devraient se sentir habilités et à l’aise de participer à des moments de reconnaissance pour les autres, que ce soit comme observateurs, présentateurs ou simplement en partageant des remarques. Intégrez la reconnaissance dans le quotidien expérience employé, où elle est fréquente et ouverte, et relie les employés à l’organisation et à ses vision.

Lorsque les employés reçoivent et voient la reconnaissance de cette façon, ils sont plus susceptibles de percevoir leurs équipes comme inclusives. Le tableau suivant montre comment les perceptions positives augmentent les chances de créer une équipe inclusive.

Enfin, la relation entre reconnaissance et inclusion est un cycle qui se perpétue. La reconnaissance soutient le développement de pratiques d’équipe inclusives, ce qui, à son tour, encourage davantage la reconnaissance — ainsi que de plus grands sentiments d’appartenance, de communauté et d’engagement.

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« Quand on reconnaît les gens pour le travail formidable qu’ils accomplissent et l’impact qu’ils ont, ils se sentent bien de faire partie de l’organisation. Et quand les gens se sentent bien et connectés à l’organisation, ils restent. On peut avoir des objectifs ambitieux autour de l’appartenance, mais ce sont les gens avec qui on travaille au jour le jour qui nous font sentir à votre place. »
—Peggy Essert, gestionnaire des ressources humaines, St. Elizabeth Healthcare

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Équipes inclusives — Points clés à retenir

Plus qu’un programme ou une politique, l’inclusion est une pratique qui se produit au niveau de l’équipe.

L’inclusion offre un retour sur investissement démontré pour les individus, les équipes et les organisations.

Cinq domaines de pratique clés bâtissent des équipes inclusives : Intelligence émotionnelle, Respect, Voix, Apprentissage, et Objectifs et raison d’être.

La reconnaissance encourage et récompense les comportements inclusifs, aidant à bâtir des équipes inclusives.