L’espoir en pratique

Perspective

Dans la plupart des contextes, l’espoir représente le désir de quelque chose de mieux. Une aspiration qui existe quelque part entre un vœu pieux et un rêve audacieux; sa richesse suffit à produire une série infinie de films et de chansons d’amour, mais elle ne constituera jamais une stratégie efficace en milieu de travail. Heureusement, cette année notre recherche établit un modèle qui transforme l’espoir d’un état passif à une pratique active, alimentée par la croissance et le changement. Cet espoir, aussi fonctionnel qu’efficace, tire parti à la fois de l’initiative personnelle ainsi que de la force et du soutien des équipes et des leaders. Les organisations qui adoptent cette approche ne font pas qu’aider les employés à atteindre leurs buts. Elles lient chacun d’eux à un avenir plus prometteur.

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Introduction

Il n’est pas exagéré de dire que les milieux de travail du monde entier connaissent actuellement une épidémie de désespoir.

Un sondage d’Harvard révèle que près de la moitié des Américains de moins de 30 ans se sentent « démoralisés, déprimés ou désespérés » au moins plusieurs jours par semaine¹. L’étude de Gallup indique une baisse du bien-être, et 41 % des employés à l’échelle mondiale vivent du stress « pendant une bonne partie de la journée² ». Une étude menée au Royaume-Uni et publiée dans le magazine Forbes révèle que plus de la moitié (53 %) des travailleurs souffrent de troubles de santé mentale³.

Selon les données que nous avons recueillies, lorsqu’ils songent à leur avenir au travail, 35 % des employés se sentent déprimés et seulement 52 % ont de l’espoir. Compte tenu de l’incertitude économique, de l’évolution des attentes du marché et des progrès rapides de la technologie, les employés de partout peinent à envisager positivement la trajectoire de leur carrière.

Pour nombre d’entre eux, l’espoir représente une vision positive de l’avenir qui repose généralement sur des facteurs externes, comme la chance ou les actions d’autrui. En milieu de travail, cette position passive et la perception du manque de contrôle peuvent poser problème. Au moment où les organisations cherchent à innover dans un paysage professionnel en évolution, il est plus important que jamais d’avoir une main-d’œuvre inspirée et outillée à relever les défis. Le désespoir et même l’espoir passif causent plus que de simples désagréments : ils nuisent carrément aux résultats nécessaires.

Soyons clairs : le type d’espoir auquel nous faisons référence mise sur les aspects pratiques de la réalisation des objectifs et de la gestion des obstacles quotidiens. Par conséquent, l’espoir efficace au travail est plus qu’une simple question d’optimisme. Il requiert la mise en pratique de l’optimisme en offrant aux employés une raison de croire en l’avenir et en leur permettant d’éviter ou de surmonter les échecs.

Lorsque les employés ont un grand sentiment d’espoir, les chances d’observer plusieurs résultats clés augmentent :

• Excellent travail (8x)
  
• Engagement (7x)
• Innovation (5x)
• Lien avec l’organisation (5x)
  
• Appartenance (5x)
• Maintien en poste (4x)
  

Pendant que notre compréhension de l’espoir en milieu de travail passe de l’abstrait au concret, l’espoir passe d’un état inerte à une part dynamique de l’expérience employé.

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Un modèle pratique pour l’espoir

« J’espère que ça va bien aller. » « J’espère que la météo restera bonne. » « J’espère que mon équipe va gagner. » Habituellement, le mot « espoir » reflète une image positive d’un état futur, mais sur lequel nous n’avons aucune influence personnelle : nous ne pouvons pas changer la météo ni influencer les résultats d’un événement sportif. Le résultat désiré dépend de facteurs hors de notre contrôle.

Nous avons demandé aux employés en quoi consistait l’espoir en milieu de travail. Nous avons observé l’établissement d’un lien intuitif vers des éléments plus actifs, comme la motivation, la réalisation d’objectifs et l’élimination d’obstacles :

« L’espoir, c’est ce vers quoi on se dirige en croyant qu’on peut y arriver. »

« L’espoir, c’est surmonter des obstacles, car on en rencontrera toujours sur notre chemin. Mais, tant que nous avons un but à atteindre, nous continuons d’avancer. »

Une pratique de l’espoir reconnaît également que les obstacles font partie du processus. En milieu de travail, ceux-ci prennent différentes formes : d’un manque de soutien ou de ressources à l’anxiété personnelle. Notre recherche révèle cinq facteurs représentant les plus grands obstacles à l’espoir au travail :

1. Priorités concurrentes
2. S’inquiéter de bien réussir sur les projets
3. Épuisement mental
4. Peur de manquer les échéances
5. Anxiété ou nervosité
   

Pour de nombreux employés, l’espoir est déjà une manière de penser et d’agir qui les pousse à se diriger vers un objectif. La pratique de l’espoir mise sur l’interaction de deux modes de pensée actifs : la pensée orientée vers les moyens (« je vois le chemin pour atteindre mon objectif »), et la pensée orientée vers la motivation (« je crois avoir la capacité de suivre ce chemin »⁴. Dans la pratique de l’espoir, ce cycle de pensée se répète, poussant l’action et le mouvement vers un résultat souhaité.

Exception faite des priorités concurrentes, les plus grands obstacles auxquels font face les employés ne sont pas de nature opérationnelle, mais sont plutôt liés à leur bien-être mental. Comme l’illustre le tableau ci-dessous, les difficultés de santé mentale peuvent avoir une grande incidence sur le sentiment d’espoir d’une personne.

Ces défis peuvent faire dérailler le progrès et miner la pensée orientée vers la motivation. Chacun d’eux force l’employé à recommencer le cycle en déterminant un nouveau chemin et en réaffirmant sa conviction de parcourir ce chemin jusqu’au bout. L’épuisement professionnel, qui découle d’une gestion inadéquate d’un stress chronique au travail et qui se caractérise par des sentiments de fatigue extrême, d’évitement et d’inutilité, constitue le défi le plus important en matière de santé mentale.

Malgré tout, l’espoir en pratique propulse les employés vers l’avant. La meilleure façon pour les organisations d’aider les employés consiste à régler les priorités concurrentes et à leur offrir des ressources et des systèmes pour les aider à surmonter les autres obstacles courants de l’espoir.

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« Lorsqu’on applique la pensée orientée vers la motivation et les moyens à nos objectifs, et après avoir atteint ceux-ci, nous vivons toute la gamme des émotions positives. Ces émotions, de même que les émotions négatives qui émergent en cas d’échec, enrichissent l’expérience vécue. »
—C. R. Snyder, professeur de psychologie clinique, Université du Kansas

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Le rôle des objectifs atteignables (et inspirants)

Avant le cycle de réflexion, de gestion des obstacles et de progression vers un résultat, un objectif permet aux employés de savoir où ils en sont et d’établir un lien avec un avenir porteur d’espoir.

Pour que les objectifs stimulent la pratique de l’espoir, ils doivent être liés à quelque chose de plus grand. Lorsque nous avons demandé aux employés de nommer les qualités les plus importantes d’un objectif de travail réussi, ils en ont énuméré plusieurs, que nous vous présentons dans le tableau ci-dessous.

Premièrement, les objectifs doivent être atteignables : spécifiques, mesurables et réalistes. Les grandes initiatives ne seront couronnées de succès que si elles sont composées de petits objectifs que les employés peuvent réaliser en cours de route. Ensuite, les objectifs doivent être inspirants. Comme nous l’avons mentionné au chapitre précédent, un objectif inspirant lie les gens à une vision ou à un ensemble de valeurs plus larges. Un employé inspiré agit avec énergie et détermination, et il est ouvert aux nouvelles solutions innovantes. Lorsque les objectifs sont inspirants, la probabilité que les travailleurs aient un grand sentiment d’espoir augmente de 85 %.

De plus, les objectifs ont un effet accru lorsqu’ils sont significatifs et pertinents, liés aux besoins et aux valeurs de l’individu. Cet aspect pourrait aider les employés à progresser dans leur carrière, améliorer leur sécurité financière ou s’harmoniser avec leurs valeurs personnelles.

Finalement, le soutien du leader est essentiel dans l’établissement d’objectifs pour les employés. Les employés doivent savoir que leurs leaders les approuvent et les soutiennent. Les leaders peuvent montrer leur soutien en faisant un suivi avec les employés et en leur témoignant de la reconnaissance pendant leur progression. L’encouragement des efforts renforce le caractère atteignable d’un objectif. Et ce soutien ne contribue pas uniquement à la hausse du sentiment d’espoir des employés, il influe sur d’autres aspects de l’expérience employé, comme l’illustre le tableau ci-dessous.

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La pratique de l’espoir a besoin d’une communauté

La plupart des modèles actuels sont axés sur l’expérience individuelle. Toutefois, comme nos recherches le démontrent depuis de nombreuses années, l’expérience employé ne se vit pas en vase clos. Une culture d’entreprise florissante a besoin de l’interaction saine des collègues, des équipes et des leaders. Personne ne peut s’épanouir pleinement par soi-même, et c’est la même chose pour l’espoir en pratique.

Si l’interaction du leader reste une influence puissante pour l’établissement d’un lien de l’employé avec une vision significative de l’avenir, le soutien de l’équipe apporte une motivation et une énergie collectives ayant une incidence importante sur leur sentiment d’espoir général.

Comme l’illustre le tableau ci-dessous, l’espoir des employés augmente lorsqu’ils interagissent positivement avec leurs équipes et leurs leaders.

Ces interactions puissantes avec les collègues et les leaders devraient se produire à chaque étape d’un processus qui comprend les éléments suivants :

• Conseils et soutien lors de l’établissement des objectifs
• Aide pour déterminer de nouvelles avenues en présence d’obstacles
• Encouragement et reconnaissance en cours de route
  

Comme c’est le cas avec les leaders, la reconnaissance des membres de l’équipe valide le progrès d’un employé vers ses objectifs. Même dans les projets qui ne se déroulent pas comme prévu, la probabilité d’un grand sentiment d’espoir augmente lorsque les leaders soutiennent les employés (6x) et lorsque les membres de l’équipe se soutiennent mutuellement (7x). La reconnaissance entre pairs constitue un moyen puissant pour les organisations de créer et de maintenir cette communauté.

Une pratique qui se perpétue

Lorsque les employés atteignent des objectifs significatifs, on observe un renforcement positif de la pensée orientée vers les moyens et la motivation, et l’alimentation d’un cycle de désir de nouveaux objectifs et d’une plus grande réalisation. Le témoignage de reconnaissance aux employés lorsqu’ils atteignent leurs objectifs amplifie ce désir, créant encore plus d’élan et leur donnant les moyens de réussir. Comme le mentionnait un participant d’un groupe de discussion : « C’est comme une course d’obstacles. Une fois que vous avez franchi le premier, vous pouvez franchir les suivants. »

Une pratique de l’espoir transforme la perception des individus face à leurs capacités et à leur avenir. Parmi les employés qui atteignent leurs objectifs, 73 % se sentent plus confiants par rapport à l’établissement de nouveaux objectifs, 71 % trouvent qu’il est plus facile de voir les moyens pour atteindre ces objectifs, et 75 % envisagent leur avenir de façon plus positive. L’espoir permet aux employés de s’épanouir.

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« La capacité de trouver un sens au quotidien – que ce soit par les liens de qualité, la collaboration et le soutien, la possibilité d’exploiter son plein potentiel ou d’améliorer le sort de la communauté ou de la planète – peut contribuer à faire progresser les employés et à favoriser un engagement et un rendement accrus. »
—Amy Bradley, Ph. D., professeure en leadership et ene gestion, Hult Ashridge

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Recommandations

Pour que l’espoir devienne une pratique, les organisations doivent fixer des objectifs atteignables qui inspirent les employés, créer une communauté et tirer parti de la reconnaissance.

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1. Jeter les bases de l’espoir avec des objectifs inspirants

Les leaders peuvent aider les employés à définir des objectifs et à les lier à des sources d’inspiration pertinentes sur le plan personnel. Il peut s’agir de la passion pour le travail, de l’adhésion aux valeurs ou à la mission de l’entreprise, ou simplement d’occasions de collaborer avec des pairs et des leaders respectés. Les objectifs peuvent devenir plus pertinents lorsqu’on les lie aux besoins et aux aspirations des personnes, comme la croissance, le perfectionnement et la sécurité.

La définition d’objectifs donne également la possibilité d’évaluer les moyens d’atteindre le succès et de relever les obstacles potentiels qui peuvent survenir en cours de route. Les rencontres individuelles et les réunions d’équipe constituent des occasions idéales pour réfléchir aux obstacles possibles et déterminer les ressources nécessaires et les nouvelles avenues pour éviter les revers possibles. En plus de renforcer la pensée orientée vers les moyens et la motivation, cette expérience solidifie les liens avec les équipes et les leaders. Lorsque les équipes et les leaders contribuent à trouver des moyens de contourner les obstacles, la probabilité qu’un employé ressente un lien solide avec son équipe et son leader est cinq fois plus élevée.

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2. Créer une communauté de soutien au travail

L’espoir a besoin d’une communauté de soutien pour grandir. Les leaders, les équipes et les pairs jouent tous un rôle déterminant dans l’atteinte des objectifs par les employés et devraient prendre part tôt et fréquemment au processus. De la définition d’objectifs à la gestion des obstacles, en passant par la reconnaissance des réalisations, une communauté de travail solide soutient la pratique de l’espoir en offrant inspiration, conseils, encouragement et validation.

Les suivis réguliers de l’équipe et du leader représentent des occasions d’interactions positives qui peuvent contribuer à nourrir l’espoir. Comme l’illustre le tableau ci-dessous, ce soutien renforce la pratique de l’espoir et rehausse l’expérience employé dans plusieurs indicateurs.

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3. Utiliser la reconnaissance pour célébrer les réalisations portées par l’espoir

L’espoir en pratique grandit lorsqu’il comprend de l’encouragement et de la validation sur une base régulière. Tout comme les obstacles peuvent perturber le cycle de la pensée orientée vers les moyens et la motivation, la reconnaissance peut rétablir la confiance de l’employé, valider les efforts et nourrir le progrès.

Cela dit, la reconnaissance devrait commencer avant la fin d’un projet. L’appréciation des efforts en cours de route procure aux employés le soutien et l’encouragement nécessaires pour surmonter les obstacles et poursuivre leur excellent travail. Les acclamations tout au long d’un événement sportif (et pas seulement lors d’une victoire) contribuent à donner de l’élan, de l’énergie et de l’endurance. De la même façon, la reconnaissance des employés pour leurs réalisations et l’atteinte de leurs objectifs en cours de route les aide à poursuivre leurs efforts.

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« La reconnaissance n’est plus qu’un simple outil d’engagement : elle est devenue une ressource émotionnelle essentielle, une des dernières forces qui maintiennent le lien des gens avec leur travail, leurs collègues et leurs organisations. »
– Jackie McCarthy, vice-présidente adjointe, stratégie d’expérience, Northwell Health

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D’après notre recherche, lorsque la reconnaissance fait partie intégrantede la culture d’entreprise et de l’expérience employé, la probabilité que les employés ressentent de l’espoir augmente considérablement.

Il est également important que la reconnaissance soit témoignée de façon intentionnelle. Comme l’illustre le tableau ci-dessous, en créant des moments de reconnaissance qui encouragent et valident le travail acharné et les efforts d’une personne pour atteindre ses objectifs, les leaders et les pairs peuvent amplifier l’espoir.

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L’espoir en pratique – Principales leçons à retenir

L’espoir en milieu de travail est une pratique active plutôt qu’un phénomène émotionnel passif.

La pratique de l’espoir réunit la définition d’objectifs atteignables et inspirants dans une communauté de soutien.

L’espoir se perpétue, renforçant la pensée orientée vers les moyens et la motivation qui alimente le désir de nouveaux objectifs et de plus grandes réalisations.

La reconnaissance renforce l’espoir en validant l’effort et en encourageant le progrès.