L’espoir en pratique

Perspective

Dans la plupart des contextes, l’espoir est le désir de quelque chose de mieux. Une aspiration qui existe quelque part entre un vœu doux et un rêve audacieux, elle est assez riche pour produire une infinité de films et de chansons d’amour, mais ne sera jamais considérée comme une stratégie efficace en milieu de travail. Heureusement, notre recherche de cette année établit un modèle qui transforme l’espoir d’un état passif en une pratique active, alimentant la croissance et le changement. Un tel espoir fonctionnel et fonctionnel capitalise sur l’action individuelle tout en s’appuyant sur la force et le soutien des équipes et des dirigeants. Les organisations qui adoptent cette approche ne se contentent pas d’aider un plus grand nombre d’employés à atteindre leurs objectifs. Ils connectent tout le monde à un avenir plus prometteur.

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Introduction

Il n’est pas exagéré de dire que les milieux de travail du monde entier connaissent actuellement une épidémie de désespoir.

Un sondage de Harvard révèle que près de la moitié des Américains de moins de 30 ans se sentent « déprimés, déprimés ou désespérés » au moins plusieurs jours par semaine. ¹ Les recherches de Gallup montrent que le bien-être a diminué et que 41% des employés dans le monde sont stressés « une grande partie de leur journée ». ² Une étude menée au Royaume-Uni et publiée dans Forbes révèle que plus de la moitié (53%) des travailleurs sont aux prises avec des problèmes de santé mentale. ³

Selon nos données, lorsqu’ils pensent à leur avenir au travail, 35% des employés se sentent déprimés et seulement 52% ont de l’espoir. Face à l’incertitude économique, à l’évolution des attentes du marché et à l’évolution rapide des technologies, les employés du monde entier ont du mal à se sentir bien dans la trajectoire de leur carrière.

Pour beaucoup de gens, l’espoir est une vision positive de l’avenir qui a tendance à dépendre de facteurs externes tels que la fortune ou les actions des autres. En milieu de travail, cette position passive et ce manque de contrôle perçu peuvent être un gros problème. À une époque où les organisations s’efforcent d’innover dans un paysage commercial en évolution, il est plus important que jamais d’avoir une main-d’œuvre inspirée et habilitée à relever les défis. Le désespoir et même l’espoir passif ne sont pas seulement gênants, ils vont à l’encontre des résultats nécessaires.

Pour être clair, le type d’espoir dont nous parlons se concentre sur les aspects pratiques de l’atteinte des objectifs et des obstacles quotidiens. Ainsi, avoir un espoir réel en milieu de travail est plus qu’être optimiste. Il faut agir en fonction de cet optimisme, donner aux employés quelque chose à attendre avec impatience et leur permettre d’éviter ou de surmonter les revers.

Lorsque les employés ont un fort sentiment d’espoir, les chances de
Plusieurs résultats clés s’améliorent :

• Excellent travail (8x)
• Engagement (7x)
• Innovation (5x)
• Connexion à l’organisation (5x)
• Appartenance (5x)
• Rétention (4x)
  

À mesure que notre compréhension de l’espoir en milieu de travail passe d’un souhait à une pratique, elle transforme l’espoir d’un état inerte en une partie dynamique de l’espoir. expérience employé.

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Un modèle de travail pour l’espoir

« J’espère que les choses s’arrangeront. » « J’espère que le temps restera beau. » « J’espère que mon équipe gagnera. » Généralement, le mot espoir reflète une image positive d’un état futur, mais qui manque d’influence personnelle – nous ne pouvons pas changer la météo ou influencer un événement sportif. Le résultat souhaité dépend de facteurs indépendants de notre volonté.

Lorsque nous avons demandé aux employés ce que signifiait l’espoir en milieu de travail, nous les avons entendus le relier intuitivement à des éléments plus actifs comme la motivation, l’atteinte des objectifs et le surmonter des obstacles :

« L’espoir est quelque chose vers lequel vous vous dirigez et vous croyez que vous pouvez y arriver. »

« L’espoir, c’est de surmonter les obstacles parce qu’il y aura toujours quelque chose sur votre chemin. Mais tant qu’il y a quelque chose là-bas, cela vous permet d’aller de l’avant.

Une pratique de l’espoir reconnaît également que les obstacles font partie du processus. En milieu de travail, cela prend de nombreuses formes, du manque de soutien ou de ressources à l’anxiété personnelle. Notre recherche révèle que cinq facteurs constituent toujours les plus grands obstacles à l’espoir au travail :

1. Priorités concurrentes
2. S’inquiéter de bien réussir sur les projets
3. Épuisement mental
4. Peur de manquer les échéances
5. Se sentir anxieux ou nerveux

Pour de nombreux employés, l’espoir est déjà une façon de penser et d’agir qui les anime vers un objectif. La pratique de l’espoir est centrée sur l’interaction de deux modes de pensée actifs : premièrement, la pensée par voie (« Je peux voir un chemin vers mon but »); et deuxièmement, la pensée d’agentivité (« Je crois que je suis capable de suivre cette voie »). ⁴ Dans une pratique de l’espoir, ce cycle de pensée se répète, motivant l’action et le mouvement vers un résultat souhaité.

À l’exception des priorités concurrentes, les plus grands obstacles des employés ne sont pas opérationnels, mais plutôt liés à leur bien-être mental. Et, comme le montre le tableau suivant, les problèmes de santé mentale peuvent avoir une incidence importante sur le sentiment d’espoir d’une personne.

Ces défis peuvent faire dérailler les progrès et risquer de miner la pensée de l’agence. Chacun force un employé à recommencer le cycle en identifiant une nouvelle voie à suivre et en s’engageant à nouveau à croire qu’il peut suivre avec succès cette voie jusqu’à l’achèvement. Le plus notable des problèmes de santé mentale est l’épuisement professionnel, une condition qui résulte d’un stress chronique au travail qui n’a pas été géré avec succès et qui se caractérise par des sentiments d’épuisement, d’évitement et de futilité.

Quoi qu’il en soit, l’espoir dans la pratique propulse les employés vers l’avant. Les organisations peuvent aider le plus les employés en résolvant des priorités concurrentes et en offrant des ressources et des systèmes pour aider les employés à surmonter les autres obstacles courants à l’espoir.

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« Lorsque nous appliquons la pensée agentique et pathways pour atteindre nos objectifs, et que nous les atteignons par la suite, nous ressentons toute la gamme des émotions positives. Ces émotions, ainsi que les émotions négatives qui apparaissent lorsque nous n’atteignons pas nos objectifs, ajoutent une richesse expérientielle à nos vies.
– C. R. Snyder, professeur de psychologie clinique, Université du Kansas

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Le rôle des objectifs atteignables (et inspirants)

Avant le cycle de la pensée, de la surmontée des obstacles et de l’action en vue d’un résultat, il y a un objectif qui aide les employés à savoir où ils en sont et à se connecter à un avenir ambitieux.

Pour que les objectifs favorisent une pratique de l’espoir, ils doivent se connecter à quelque chose de plus grand. Lorsque nous avons demandé aux employés d’identifier les qualités les plus importantes d’un objectif réussi en milieu de travail, ils en ont énuméré plusieurs, classées dans le tableau suivant.

Tout d’abord, les objectifs doivent être réalisables – spécifiques, mesurables et réalistes. Grand initiatives ne réussiront que s’ils consistent en des objectifs plus petits que les employés peuvent atteindre en cours de route. Ensuite, les objectifs doivent être inspirants. Comme nous l’avons vu dans le chapitre précédent, un objectif inspirant relie les gens à une vision ou à un ensemble de valeurs plus larges. Un employé inspiré agit avec énergie et vision et est ouvert à des solutions nouvelles et novatrices. Lorsque les objectifs sont inspirants, les chances que les travailleurs aient un fort sentiment d’espoir augmentent de 85%.

Les objectifs ont également plus d’impact lorsqu’ils sont significatifs et pertinents, liés aux besoins et aux valeurs de la personne. Il peut s’agir de quelque chose qui les aide à progresser dans leur carrière, à améliorer leur sécurité financière ou à s’aligner sur leurs valeurs personnelles.

Enfin, le soutien des dirigeants est essentiel à l’élaboration des objectifs des employés. Les employés doivent savoir qu’ils ont l’adhésion et le soutien de leurs dirigeants. Les dirigeants peuvent montrer ce soutien en prenant des nouvelles des employés et en les reconnaissant au fur et à mesure qu’ils progressent. Encourager l’effort renforce le fait qu’un objectif est réalisable. Et ce soutien augmente non seulement le sentiment d’espoir des employés, mais a également un impact sur d’autres aspects de la expérience employé, comme le montre le tableau suivant.

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Une pratique de l’espoir nécessite une communauté

La plupart des modèles actuels d’espoir se concentrent sur l’expérience individuelle. Cependant, comme nos recherches le démontrent depuis des années, le expérience employé ne se produit pas dans le vide. Une culture d’entreprise florissante nécessite une interaction saine entre les collègues, les équipes et les dirigeants. Personne ne s’épanouit pleinement par lui-même, et c’est tout aussi vrai pour l’espoir dans la pratique.

Bien que l’interaction avec les dirigeants demeure une influence puissante sur le lien d’un employé avec une vision significative de l’avenir, une équipe de soutien apporte des encouragements et une énergie communautaires qui ont un impact puissant sur leur sentiment général d’espoir.

Comme le montre le tableau suivant, les employés ont de l’espoir de plus en plus lorsqu’ils interagissent positivement avec leurs équipes et leurs dirigeants.

Ces interactions puissantes avec les collègues et les dirigeants devraient se produire à chaque étape d’un processus qui comprend :

• Conseils et soutien lors de l’établissement des objectifs
• Aider à trouver d’autres voies en cas d’obstacles.
• Encouragement et reconnaissance en cours de route
  

Comme pour les dirigeants, la reconnaissance des membres de l’équipe valide les progrès réalisés par un employé vers ses objectifs. Même sur les projets qui ne se déroulent pas comme prévu, les chances d’un fort sentiment d’espoir augmentent lorsque les dirigeants soutiennent les employés (6x) et lorsque les membres de l’équipe se soutiennent mutuellement (7x). La reconnaissance par les pairs est un moyen puissant pour les organisations de bâtir et de maintenir cette communauté.

Une pratique qui se perpétue

Lorsque les employés atteignent des objectifs significatifs, cela renforce positivement la réflexion sur le parcours et l’agence et alimente un cycle de désir de nouveaux objectifs et de plus grandes réalisations. Reconnaître les employés lorsqu’ils atteignent leurs objectifs amplifie ce désir, créant encore plus d’élan et leur donnant les moyens de réussir. Comme l’a dit un participant au groupe de discussion : « C’est comme des obstacles. Une fois que vous avez surmonté le premier, vous pouvez faire le suivant, le suivant et le suivant par la suite.

Une pratique de l’espoir transforme la façon dont les individus perçoivent leurs capacités et leur avenir. Parmi les employés qui atteignent leurs objectifs, 73% se sentent plus confiants pour se fixer de nouveaux objectifs, 71% trouvent plus facile de voir les chemins vers ces objectifs et 75% se sentent plus optimistes quant à leur avenir. L’espoir permet aux employés de s’épanouir.

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« Être capable de trouver un sens au quotidien, que ce soit par des liens de bonne qualité, travailler ensemble et se sentir soutenu, avoir des moyens d’exprimer notre plein potentiel ou faire une différence pour la communauté ou la planète, peut aider les employés à aller de l’avant et à favoriser un engagement et un rendement plus élevés. »
– Amy Bradley, Ph. D., professeure de leadership et de gestion, Hult Ashridge

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Recommandations

Pour que l’espoir devienne une pratique, les organisations doivent se fixer des objectifs réalisables qui inspirent les employés, renforcent la communauté et tirent parti de la reconnaissance.

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1. Jetez les bases de l’espoir avec des objectifs inspirants

Les leaders peuvent aider les employés à identifier des objectifs et à les relier à des sources d’inspiration qui sont personnellement pertinentes. Il peut s’agir de la passion pour le travail, de la croyance dans les valeurs ou la mission de l’entreprise, ou simplement d’occasions de collaborer avec des pairs et des leaders respectés. Les objectifs peuvent être rendus plus pertinents en les reliant aux besoins et aux aspirations individuels comme la croissance, le développement et la sécurité.

L’établissement d’objectifs permet également d’évaluer les chemins vers la réussite et d’identifier les obstacles potentiels qui peuvent survenir en cours de route. Les réunions individuelles et les réunions d’équipe sont des lieux idéaux pour réfléchir aux obstacles possibles et identifier les ressources nécessaires et d’autres itinéraires pour éviter les revers potentiels. Cette expérience renforce non seulement l’agentivité et la réflexion sur le cheminement, mais renforce également les liens avec les équipes et les dirigeants. Lorsque les équipes et les dirigeants aident à trouver des moyens de contourner les obstacles, les chances que l’employé ait un lien fort avec son équipe et son leader augmentent 5 fois.

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2. Bâtir une communauté de soutien en milieu de travail

L’espoir a besoin d’une communauté de soutien pour prospérer. Les dirigeants, les équipes et les pairs individuels jouent tous un rôle essentiel dans l’atteinte des objectifs des employés et doivent être impliqués tôt et souvent. De l’établissement d’objectifs à la gestion des obstacles en passant par la reconnaissance des réalisations, une communauté de travail solide soutient la pratique de l’espoir en fournissant de l’inspiration, des conseils, des encouragements et des validations.

Les vérifications régulières de l’équipe et des dirigeants sont des occasions d’interactions positives qui peuvent aider à faire avancer l’espoir. Comme le montre le tableau suivant, un tel soutien renforce la pratique de l’espoir et renforce la expérience employé à travers plusieurs mesures.

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3. Utilisez la reconnaissance pour célébrer des exploits d’espoir

L’espoir dans la pratique prospère lorsqu’il comprend des encouragements et des validations réguliers. Tout comme les obstacles peuvent perturber le cycle de la pensée du parcours et de l’agence, la reconnaissance peut restaurer la confiance des employés, valider les efforts et favoriser les progrès.

Cela dit, la reconnaissance doit commencer avant la fin d’un projet. L’appréciation des efforts déployés en cours de route offre aux employés un soutien et des encouragements pour surmonter les obstacles et continuer à faire du bon travail. Tout comme encourager tout au long d’un événement sportif (et pas seulement lorsque le match est gagné) aide à créer de l’élan, de l’énergie et de l’endurance, reconnaître les employés pour leurs réalisations et atteindre leurs objectifs en cours de route les aide à continuer.

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« La reconnaissance a évolué au-delà d’un simple outil d’engagement; c’est maintenant une monnaie émotionnelle essentielle, l’une des dernières forces qui permettent aux gens de rester connectés à leur travail, à leurs collègues et à leurs organisations.
– Jackie McCarthy, vice-présidente adjointe, Stratégie d’expérience, Northwell Health

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Selon nos recherches, lorsque la reconnaissance fait partie intégrante de la culture d’entreprise et de la expérience employé, les chances que les employés ressentent de l’espoir augmentent considérablement.

Il est également important que la reconnaissance soit accordée de manière intentionnelle. Comme le montre le tableau suivant, en créant des moments de reconnaissance qui encouragent et valident le travail acharné et les efforts d’une personne pour atteindre ses objectifs, les leaders et les pairs peuvent amplifier l’espoir.

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L’espoir en pratique – Principaux points à retenir

L’espoir en milieu de travail est une pratique active plutôt qu’un état émotionnel passif.

Une pratique de l’espoir consiste à se fixer des objectifs réalisables et inspirants avec une communauté de soutien.

L’espoir s’auto-perpétue, renforçant le cheminement et la pensée d’agentivité qui alimentent le désir de nouveaux objectifs et de plus grandes réalisations.

La reconnaissance renforce l’espoir en validant l’effort et en encourageant le progrès.