Votre guide pour fidéliser les employés et réduire le roulement en 2026

Points clés :

L’espoir et l’inspiration sont des moteurs essentiels de la rétention. Les employés qui se sentent optimistes quant à leur avenir au travail sont plus engagés, innovants et connectés. Des objectifs clairs et des communautés solidaires alimentent l’espoir et augmentent la rétention ainsi que d’autres résultats positifs.

Un soutien concret aux employés hors ligne renforce la fidélité. Lorsque les organisations font sentir à ces employés qu’ils sont vus et appréciés, les chances d’appartenance, d’épanouissement et de rétention augmentent considérablement.

La reconnaissance et le soutien lors des transitions d’emploi ont prouvé qu’ils augmentent la rétention. Des expériences positives de transition professionnelle peuvent multiplier les chances de rétention jusqu’à 8 fois.

Les entreprises peuvent utiliser la reconnaissance basée sur les données pour réduire l’attrition. Intégrer la reconnaissance dans la culture quotidienne et l’associer aux valeurs de l’entreprise peut prédire avec précision et améliorer les taux de rétention.

Comment retenez-vous les employés en 2026? Garder les employés heureux est une cible mouvante difficile à définir d’un jour à l’autre — et qui peut changer de façon significative au fil de l’année.

Dans cet article, nous allons passer en revue la recherche sur ce que les employés attendent vraiment de leur organisation. En répondant directement à ces besoins et en améliorant la expérience employé À travers l’organisation, les leaders peuvent créer des cultures de travail où les employés veulent rester.

Quel est l’impact d’un taux de roulement élevé sur les entreprises ?

Bien qu’un certain taux de roulement soit une réalité pour toutes les organisations, un taux de roulement inutilement élevé peut coûter aux organisations de plusieurs façons.

L’impact le plus immédiat du roulement est que les équipes des ressources humaines doivent consacrer plus de temps et d’argent au processus d’embauche pour remplacer les employés qui quittent la porte. Plus important encore, un nombre élevé de départs d’employés peut nuire au moral et à la productivité des employés — ainsi que nuire à la réputation de l’organisation auprès des clients et des employés potentiels.

Un taux élevé nuit à la performance des affaires. Dans une discussion avec McKinsey & Company, Zynep Ton souligne que les entreprises qui choisissent d’opérer avec des taux de roulement plus élevés peuvent rencontrer des problèmes opérationnels, des problèmes de service à la clientèle, une productivité réduite et une baisse des ventes.

Bref, ils peuvent payer moins cher pour acquérir leurs employés, mais ils sacrifient le rendement supérieur et la valeur à long terme qui découlent de l’investissement dans des travailleurs plus expérimentés.

L’alternative, souligne Ton, est de voir les gens comme des moteurs de valeur, de profit et de service à la clientèle - pas seulement un coût à minimiser. Les entreprises qui choisissent cette approche peuvent dépenser plus pour les talents, mais à leur tour généreront un travail plus précieux , ce qui, en fin de compte, paiera plus que l’investissement supplémentaire.

Quels facteurs ont une incidence sur le maintien en poste des employés ?

Vous trouverez de nombreuses raisons bien documentées pour lesquelles les employés choisissent de partir. Parmi les causes profondes, mentionnons la mauvaise gestion, le manque d’avancement professionnel et la détérioration de l’équilibre entre le travail et la vie personnelle. À l’inverse, les facteurs qui influencent les employés à rester comprennent le sentiment d’appartenance, une plus grande connexion et l’autonomie. Ces caractéristiques peuvent aider à bâtir une culture positive de la main-d’œuvre et à réduire le roulement du personnel.

Plus que la rémunération et les avantages sociaux, les stratégies de maintien en poste des employés devraient inclure un leadership moderne, des possibilités de perfectionnement et la santé mentale Soutienet donner aux employés leur mot à dire sur la façon dont ils travaillent et où ils travaillent. Même des facteurs physiques, comme l’environnement de travail et les technologies choisies par une entreprise, peuvent avoir une incidence sur le fait que les employés voudront rester à long terme.

6 stratégies de personnes pour améliorer la culture d’entreprise et réduire le chiffre d’affaires

Dans un contexte complexe des RH, les entreprises cherchent à créer des milieux de travail où tous les employés peuvent s’épanouir. Cela exige de prendre le pouls des expériences des employés et d’ajuster la culture initiatives au besoin.

Pour approfondir ces données, regardez notre webinaire sur demande, 5 tendances en milieu de travail pour 2026

Voici les résultats spécifiques de notre recherche et les stratégies de personnes sur lesquelles les organisations peuvent se concentrer pour aider à créer et à maintenir des cultures où les gens veulent travailler.

1. Aider les employés à répondre à leurs besoins de survie et de prospérité

Les employés évaluent leur relation avec leur employeur en posant deux questions : Est-ce que je survive? Est-ce que je m’épanouisse?

La recherche révèle qu’un tiers des employés survivent simplement au travail. Ils se sentent anxieux, financièrement incertains, douteux des opportunités de croissance et pessimistes quant à l’avenir. Mais les employés qui s’épanouissent sentent que leur organisation se soucie de leur santé mentale, ils travaillent dans des organisations aux cultures solides et vision, et ils ont des opportunités de croissance et d’avancement.

Les entreprises peuvent aider les employés qui survivent en offrant une rémunération concurrentielle et des prestations de santé pour aider à assurer la stabilité financière et à répondre aux besoins de survie. Ensuite, une fois que les besoins fondamentaux des employés sont satisfaits, le développement de carrière, le renforcement des compétences et la reconnaissance les aident à s’épanouir.

Lorsque les employés sentent qu’ils s’épanouissent au travail, les chances de résultats commerciaux importants comme la rétention montent en flèche :

• Maintien en poste (6x)
• Promotion de l’organisation auprès des autres (7x)
• Excellent travail (8x)
• Satisfaction générale à l’égard de l’expérience employé (14x)

2. Transformer l’espoir en une pratique active

Selon une nouvelle recherche de l’O.C. Tanner Institute, lorsqu’ils pensent à leur avenir au travail, 35% des employés se sentent déprimés et seulement 52% se sentent pleins d’espoir. Considérez le contexte : l’incertitude économique, l’évolution des attentes du marché et l’évolution rapide des technologies créent des conditions où les employés ont du mal à se sentir satisfaits de la trajectoire de leur carrière.

Mais nous savons que l’espoir est important. C’est la clé pour se sentir inspiré, motivé et résilient face aux défis. Lorsque les employés ont un fort sentiment d’espoir, les chances d’obtenir des résultats clés, y compris la rétention, augmentent partout :

• Excellent travail (8x)
• Engagement (7x)
• Innovation (5x)
• Connexion à l’organisation (5x)
• Appartenance (5x)
• Rétention (4x)

Chacun de ces résultats stimule la rétention. Lorsque les employés sont engagés dans un excellent travail, se sentent connectés à leur organisation et vivent un sentiment d’appartenance significatif, ils sont plus susceptibles de rester.

Pour permettre ce type d’espoir dans votre organisation, nos recherches montrent que vous devez aider les employés à développer la pensée par voie (« Je vois un chemin vers mon objectif ») et la pensée d’agence (« Je crois que je suis capable de suivre cette voie »). L’espoir grandit lorsque les employés ont des objectifs clairs et réalisables et le soutien de leur communauté de travail pour les atteindre. Cela crée un élan positif et alimente l’inspiration.

En savoir plus sur le rôle de l’inspiration et de l’espoir dans le expérience employé de deux chercheurs seniors de l’O.C. Tanner Institute dans ce webinaire sur demande.

3. Aider les employés hors ligne et en contact avec la clientèle à se sentir vus

Les travailleurs hors ligne, sans bureau et en première ligne se sentent souvent négligés et sous-estimés. Environ la moitié de ces employés estiment que leur organisation les considère comme remplaçables. Ils manquent aussi de connexion et de sentiment de communauté, ce qui peut mener à un sentiment d’insatisfaction dans leur travail.

Il n’est pas surprenant que les entreprises trouvent de plus en plus difficile de retenir les employés de ce groupe. De nombreux employés partent pour des emplois où ils se sentent plus valorisés. Forbes rapporte des taux de roulement allant jusqu’à 500% par an. Mais tout aussi nuisibles, les employés qui restent en raison de contraintes financières ou d’un manque de formation ou d’opportunités se sentent plus démoralisés, résignés et insatisfaits dans leur travail.

Lorsque les leaders prennent le temps de comprendre le rôle, les aspirations de carrière et les perspectives des membres hors ligne de l’équipe, les chances d’obtenir plusieurs résultats augmentent considérablement :

• Appartenance (+1 069 %)
• Communauté au travail (+834 %)
• Épanouissement au travail (+603 %)
• Accomplir un excellent travail (+933 %)

La rétention et la satisfaction des employés sont toutes deux des conséquences naturelles de ces meilleurs résultats.

Élever vos collaborateurs et les aider à se sentir valorisés grâce à une véritable appréciation de la part des patients, des passagers et du public qu’ils servent. Un peu de gratitude peut faire toute la différence.

4. Créer un environnement flexible, mais juste

Bien que le expérience employé n’a jamais été aussi flexible, la prochaine étape est de le rendre équitable. Les entreprises qui offrent plus de flexibilité obtiennent en retour de la fidélité et de meilleurs résultats professionnels. Mais pour créer une culture de travail à long terme où les gens veulent rester et s’épanouir, cette flexibilité doit rester équitable.

La recherche sur la flexibilité équitable a révélé que la flexibilité en milieu de travail qui semble injuste peut nuire aux principaux résultats culturels, entraînant un épuisement professionnel et une réduction de la satisfaction au travail. En fin de compte? Donner aux employés de la flexibilité quant au moment, à l’endroit et à la façon dont ils travaillent les aidera à se sentir engagés et à vouloir rester au sein de leur organisation.

Lorsqu’ils bénéficient d’une flexibilité équitable, les employés sont :

• 385 % plus susceptibles d’être satisfaits de leur emploi
• 466% plus susceptibles d’être satisfaits de l' expérience employé
• 679 % plus susceptibles de vouloir rester une année de plus

5. Soutien Employés à travers les changements et les transitions d’emploi

Lorsque les employés changent d’emploi ou commencent un nouveau rôle, en particulier dans la même entreprise, il est important de Soutien tout au long de la transition d’emploi afin qu’ils soient plus susceptibles de rester.

Cela signifie qu’il faut intégrer 4 éléments importants dans chaque changement d’emploi ou transition : connexion, communauté, développement et flexibilité.

Lorsque les employés ont une expérience de transition de travail supérieure à la moyenne, il y a 251 % de chances que l’employé reste avec l’organisation 2 ans ou plus (comparativement à 44 % de chances plus faibles de rester lorsque l’expérience de transition professionnelle est inférieure à la moyenne). Et si l’expérience de transition professionnelle d’un employé était si positive qu’elle « changeait la vie », les chances de rester avec l’organisation s’amélioraient de 8 fois.

Ceci est particulièrement important pour les dirigeants nouvellement promus. Être promu ne signifie pas toujours que les nouveaux dirigeants ont les compétences générales ou les qualités de leadership pour réussir, et ADP constate que 29% des nouveaux dirigeants quittent dans le mois suivant la réception de leur promotion en raison du manque de Soutien et la formation de l’entreprise. Mais lorsque les dirigeants ont une expérience de transition professionnelle positive qui comprend la connexion et la reconnaissance intégrée, les chances qu’ils veulent rester avec l’organisation augmentent de 5 fois.

Le Culture Cloud Tableau de bord de la transition des employés Vous permet de suivre les transitions des employés et le niveau de reconnaissance au sein des groupes connexes — afin de créer un environnement où les gens veulent rester.

6. Tirer parti de votre reconnaissance des employés Programme

Il n’est pas surprenant qu’un élément commun des cultures qui se sentent solidaires et authentiques soit efficace reconnaissance des employés programme. Et le fait qu’une reconnaissance régulière puisse aider à retenir les employés plus longtemps n’est pas perdu pour les dirigeants des RH.

Considérez cette statistique frappante : lorsque les dirigeants ne communiquent pas efficacement leurs accomplissements, les employés ont 74% moins de chances de rester dans leur organisation. D’un autre côté, les employés qui se sentent appréciés ont cinq fois plus de chances de rester, et une reconnaissance constante peut ajouter 3,5 ans à la durée d’un employé.

Lisez notre reconnaissance des employés Guide pour en savoir plus sur ce qu’il faut pour construire et lancer un programme réussi.

Que font les entreprises prospères pour retenir les meilleurs talents ?

Les organisations peuvent investir dans diverses stratégies pour bâtir des milieux de travail où les employés s’épanouissent et veulent rester.

Comme mentionné plus tôt, les entreprises qui reconnaissent leurs employés sont meilleures pour les retenir. Par exemple, ICF, un fournisseur mondial de services de conseil et de technologie, a actualisé son reconnaissance des employés pour s’assurer qu’il soit intégré au quotidien expérience employé, directement connectés aux valeurs de leur entreprise, et favorisant l’appartenance et l’inclusion.

L’ICF célèbre les employés de façon grande et petite, pour des jalons et réalisations importants ainsi que pour leurs contributions quotidiennes au succès de l’entreprise. Service de carrière récompenses, Cartes Virtuelles, des cadeaux à l’échelle de l’entreprise et des albums personnalisés garantissent que tout le monde se sente vu, valorisé et apprécié.

L’analyse des données de reconnaissance d’ICF montre l’impact de la reconnaissance sur l’attrition :

• La réception de la reconnaissance a prédit avec précision dans 91 % du temps si un employé resterait volontairement dans l’entreprise ou la quitterait.
• Recevoir la reconnaissance des dirigeants a augmenté la probabilité qu’un employé reste dans l’entreprise de 3 à 8 fois (selon le niveau de leader).
• Le fait d’être reconnu pour avoir « incarné les valeurs d’ICF » a presque doublé la probabilité qu’un employé reste dans l’entreprise.

Recevoir une reconnaissance prédisait avec précision si un employé restait ou quittait l’entreprise 91% du temps.
—Institut O.C. Tanner

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