L’avenir du leadership : comment les RH peuvent impulser le changement

Les dirigeants d’aujourd’hui doivent faire plus que gérer le changement. Les avancées technologiques rapides, l’évolution des attentes générationnelles et l’évolution des normes culturelles redéfinissent ce que signifie diriger efficacement. Les leaders doivent s’adapter continuellement, adoptant de nouveaux états d’esprit et compétences pour inspirer, connecter et autonomiser les employés dans un monde de travail dynamique.

Trop de leaders sont encore coincés dans une mentalité traditionnelle de leadership. Ils retombent dans de vieilles habitudes d’essayer de contrôler les employés plutôt que de mentorer et d’aider leurs collaborateurs à se développer. Cela prive les employés de la possibilité de prendre la responsabilité et de diriger par eux-mêmes. Au lieu de cela, les leaders devraient voir leur rôle principal comme inspirant un excellent travail plutôt que de microgérer et d’essayer de tout faire eux-mêmes.

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L’évolution du milieu de travail

Depuis 100 ans, le leadership n’a pas beaucoup changé. La plupart des entreprises offrent encore un pourcentage élevé du pouvoir décisionnel à une poignée de personnes choisies. Les dirigeants de ces organisations continuent de décider sur ce sur quoi leurs équipes travaillent, comment elles travaillent, et quand et où elles travaillent. Beaucoup de gestionnaires ont tendance à microgérer plutôt qu’à inspirer leurs employés. Ils agissent comme des gardiens, plutôt que des défenseurs, du développement de carrière.

Les leaders sont essentiels pour bâtir des expériences d’employé exceptionnelles et favoriser des cultures de travail dynamiques. Des recherches montrent que les gestionnaires influencent les aspects les plus importants du milieu de travail pour les employés : vision, opportunités, bien-être, appréciation et succès. Et pourtant, à mesure que le milieu de travail moderne a évolué, les styles de leadership traditionnels ne l’ont pas fait. Ce qui fonctionnait pour les usines au 19e siècle ne s’applique plus à la main-d’œuvre mobile, sans bureau et autonome d’aujourd’hui.

L’évolution du milieu de travail

À mesure que le milieu de travail moderne évolue, le rôle des leaders doit aussi évoluer. Le lieu de travail d’aujourd’hui ressemble à ceci :

74% des employés ont la capacité de déménager dans différents domaines pour faire leur travail

52% des employés disent avoir un certain choix quant au moment où ils travaillent

43% des employés travaillent loin de leur équipe au moins une partie du temps

Les employés ne pointent plus au travail à 8 h, ne reçoivent plus leur tâche de la journée, ne sont plus assis à leur bureau pendant 9 heures, et ne pointent plus à 17 h. La main-d’œuvre moderne est très mobile, avec des employés qui exigent flexibilité et autonomie dans leur travail.

Les recherches montrent que l’ancien modèle n’est pas efficace. Selon le Rapport mondial sur la culture, plus de la moitié des employés disent que leur leader ne renoncera jamais au contrôle de quoi que ce soit. Seulement 26% des employés estiment que leur leader encourage la collaboration, et seulement 59% croient que leur leader les valorise. En fait, 1 employé sur cinq dit que son leader exprime régulièrement des doutes à leur sujet. C’est clair. Ces leaders n’inspirent pas l’innovation ni ne créent un sentiment d’appartenance.

Le leadership doit évoluer pour répondre aux besoins de la main-d’œuvre moderne. Les meilleurs gestionnaires encadrent et coachent, inspirent un excellent travail, font confiance à leurs collaborateurs et leur donnent le pouvoir de s’approprier leur travail — y compris quand et comment il est réalisé. Les organisations avec ce type de leader attireront les meilleurs talents, auront des employés engagés et retiendront leurs meilleures personnes.

Qu’est-ce qui fait de quelqu’un un bon gestionnaire?

Le paradigme moderne du leadership met l’accent sur la connexion, l’autonomisation et la responsabilité partagée. Les leaders modernes se concentrent sur l’autonomisation de leurs gens pour prendre des décisions et accomplir un excellent travail.

Les gestionnaires les plus efficaces sont ceux qui remplacent les comportements de commandement et de contrôle par du coaching, de l’empathie et de l’autonomisation. Les leaders modernes se concentrent sur la création de liens authentiques—Liens entre les gens et vision, accomplissement, et les uns les autres. Ils développent la confiance en guidant les contributions uniques de chaque membre de l’équipe.

Au lieu de diriger de haut en bas, les excellents gestionnaires créent des environnements où les employés ressentent la responsabilité, l’inclusion et le sens dans leur travail. Essentiellement, le leadership moderne est moins une question d’autorité que de permettre aux gens de s’épanouir au travail — transformant les gestionnaires en mentors et les milieux de travail en communautés de croissance et d’appartenance.

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Pourquoi le leadership moderne compte aujourd’hui

Les avancées rapides de la technologie, l’évolution des attentes générationnelles et l’évolution des valeurs culturelles transforment ce dont les gens ont besoin et s’attendent de leurs dirigeants. Les employés cherchent maintenant vision, appartenance, et authenticité, pas seulement direction. Les équipes hybrides et mondiales exigent une connexion et une confiance qui dépassent l’emplacement. Et avec l’épuisement, le désengagement et le changement constant qui pèsent sur les organisations, le leadership n’est plus une question d’autorité — il s’agit d’empathie, d’adaptabilité et d’inspiration.

Le leadership moderne a un impact direct sur la façon dont vos collaborateurs vivent le travail. Lorsque les gestionnaires et les leaders cultivent la confiance et la connexion, ils débloquent l’innovation, l’engagement et la résilience au sein de leurs équipes. Dans un monde où les gens peuvent choisir où et comment travailler, le leadership moderne distingue votre organisation de celles qui prennent du retard.

Le leadership moderne améliore les résultats organisationnels

Un style de leadership moderne a des résultats tangibles. Les organisations avec des pratiques de leadership modernes témoignent d’une culture, d’un engagement, d’une rétention et d’une performance plus solides. À l’inverse, s’en tenir au modèle traditionnel peut freiner l’innovation, réduire l’appartenance et limiter la croissance.

À mesure que les milieux de travail deviennent plus dispersés, diversifiés, technologiques et riches en attentes (avec les jeunes générations, le travail hybride, etc.), les modèles de leadership doivent évoluer pour s’adapter. L’ancien style de commandement et de contrôle ne correspond tout simplement pas à la réalité actuelle.

ÉTUDE DE CAS
S’ENGAGER AU MILIEU

Alors que la plupart des entreprises consacrent des ressources au développement et au soutien des cadres supérieurs, Standard Chartered, une banque de détail au Royaume-Uni avec 750 succursales dans plus de 50 pays, a décidé de se concentrer sur les cadres intermédiaires comme figures clés de sa croissance. La banque voulait créer un sentiment de communauté managériale.

Ainsi, elle a mis en place un processus d’accréditation axé sur le développement de compétences en leadership telles que la création de confiance, l’alignement des équipes et la prise de décisions audacieuses. L’équipe de direction a renforcé le sentiment de communauté en prenant les défis auxquels ces dirigeants intermédiaires faisaient face et en les faisant une priorité pour l’ensemble de l’entreprise. Elle a également mis en place un nouvel entraînement plateforme pour bâtir une culture de coaching profonde, essentielle au leadership moderne. Tous ces efforts ont renforcé les compétences, la confiance et le sentiment de connexion et de communauté des leaders au travail.

Le rôle des RH dans la transformation du leadership

Vous n’avez pas à rester en retrait à regarder les pratiques traditionnelles de leadership affaiblir votre culture. Au contraire, donnez aux dirigeants et gestionnaires les moyens d’aider vos employés à s’épanouir.

1. Encourager le leadership moderne.

Apprenez aux gestionnaires à encadrer et à inspirer plutôt qu’à micromanger, et aidez vos leaders à partager le leadership. Faites-leur savoir que les leaders n’ont pas toujours besoin d’avoir toutes les réponses et le pouvoir. Ils peuvent donner la responsabilité et l’autonomie aux employés et leur faire confiance pour prendre de bonnes décisions. Lorsque les employés se sentent habilités à diriger, il y a une augmentation de 78% de l’engagement et de 255% du travail de qualité.

2. Tenir les dirigeants responsables d’avoir des entretiens individuels significatifs.

Un bilan annuel ne suffit pas. Utilisez des applications RH, comme celles d’O.C. Tanner Culture Cloud, de suivre quand les dirigeants rencontrent leurs collaborateurs et de leur fournir des ressources pour avoir les bonnes conversations. Concentrez-vous sur les opportunités de développement, oui, mais prévoyez aussi du temps pour prendre des nouvelles avec les employés, vous poser des questions sur leur bien-être, donner des conseils ou du soutien sur les projets en cours, et avoir amplement d’occasions de faire des éloges et de la reconnaissance. Lorsque les employés ont des entretiens individuels continus et significatifs avec leurs leaders, il y a une augmentation de 430% de l’engagement et une amélioration de 432% de leur perception des leaders.

3. Assurez-vous que les dirigeants mettent leurs collaborateurs en relation avec ces trois choses.

Le but, l’accomplissement, et l’un l’autre. Les leaders doivent bien connaître leurs employés et relier leur travail spécifique à celui de votre organisation vision. Ils devraient aussi être bons pour reconnaître quand les gens font un excellent travail et pour diffuser publiquement ce succès. Encouragez aussi les leaders à connecter leurs collaborateurs avec d’autres pairs et leaders de l’entreprise par le mentorat et les occasions de réseautage.

4. Recentrer les leaders sur les bonnes choses.

La production de travail plutôt que le temps investi, les succès plutôt que les échecs, la connexion et l’influence plutôt que les titres sur un organigramme. Concentrez-vous sur l’expérience quotidienne — les conversations, la dynamique d’équipe, les ressources, l’environnement de travail et les interactions que les employés vivent chaque jour avec les dirigeants et votre organisation.

Les pratiques modernes de leadership mènent à une amélioration expérience employé. Et les entreprises qui offrent une excellente expérience employé sont :

• 13 fois plus susceptibles d’avoir des employés très engagés
• 8X plus susceptibles d’avoir un excellent travail
• 6X plus susceptibles d’avoir des promoteurs sur le Net Promoter Score
• 2 fois plus susceptibles d’avoir augmenté dans les revenus
• 3x moins susceptibles d’avoir des employés qui se sentent épuisés

En aidant vos leaders à orienter leur attention et leur attention vers ce qui compte le plus — connexion, mentorat, autonomie — vous pouvez créer une culture de travail où les gens sont inspirés et s’épanouissent.

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